Cour de cassation, 12 février 2014. 13-10.615

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 22 février 2012), que Mme X..., engagée en qualité d'employée le 21 mars 2008 par Mme Y... qui gère un bar tabac, a été licenciée pour faute grave, le 13 juillet 2009 après avoir reçu des avertissements, le 3 avril 2009 puis le 12 mai 2009 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande à titre d'indemnité compensatrice de congés payés alors, selon le moyen, qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire conformément au droit commun ; que l'acceptation sans protestation ni réserve du bulletin de salaire ne rapporte pas la preuve de ce paiement des sommes y figurant ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour débouter la salariée de sa demande de rappel d'indemnité compensatrice des congé payés, a relevé que Mme X... n'avait pas contesté le décompte établi par l'employeur et faisant figurer la somme de 1 004, 82 euros nets d'indemnité compensatrice de congés payés ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil et L. 3243-3 du code du travail ; Mais attendu que, sans encourir aucun des griefs du moyen, la cour d'appel a constaté qu'il résultait d'un décompte produit aux débats et non discuté par la salariée des sommes qui lui avaient été versées que la somme litigieuse lui avait été payée par l'employeur ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait encore grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à faire constater que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et à voir condamner l'employeur à ce titre au versement de sommes au titre de la mise à pied conservatoire et au titre du préjudice moral, professionnel et financier occasionné par la rupture abusive du contrat de travail alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que si l'employeur peut prendre en considération un fait fautif de même nature dont il a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, ce n'est que lorsqu'un fait fautif analogue a été commis dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur ne justifiait pas, au titre des deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure de licenciement, de nouveaux décalages entre les horaires de travail déclarés par la salariée et l'heure de mise en service de l'alarme ; qu'en décidant néanmoins que le grief de non respect des horaires de travail stipulés sur le planning et de fermeture de l'établissement était constitué et justifiait le licenciement pour faute grave de la salariée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; 2°/ que la faute grave est constituée par un fait ou un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que si le non-respect délibéré des horaires de travail prescrits par l'employeur peut constituer une faute grave, la méconnaissance des horaires de travail en raison de contraintes organisationnelles s'imposant au salarié au titre des caractéristiques de son activité ne révèle aucun comportement fautif ; qu'en l'espèce, en retenant comme une faute grave, s'agissant d'un salarié travaillant dans un bar tabac et assurant la fermeture de l'établissement le soir, le fait de déclarer au titre des heures de travail effectuées le temps consacré au ménage de l'établissement après la fermeture, sans faire ressortir le caractère intentionnel chez la salariée du non-respect des horaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3°/ qu'en cas de litige sur la justification du licenciement, le doute doit profiter au salarié ; qu'en particulier, l'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave, de sorte qu'en cas de doute sur la réalité d'une telle faute, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, les détournements de fonds reproché à Mme X... était censés être établis par l'attestation d'un client de l'établissement, mais étaient dans le même temps radicalement démenti par l'attestation d'une autre cliente régulière de l'établissement ; qu'en décidant que le grief de détournement de fonds était établi et fondait le licenciement pour faute grave de la salariée, sans prendre en considération la contradiction manifeste des éléments probatoires, ni rechercher en conséquence si la réalité des faits reprochés à la salariée n'était pas affectée d'un doute devant profiter à la salariée, la cour d'appel, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 4°/ que le principe d'égalité des armes commande que chaque partie puisse présenter sa thèse, et ses preuves, dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à la partie adverse ; qu'en n'accordant aucun crédit à l'attestation produite par Mme X..., tendant à tout le moins à créer un doute, devant lui profiter, quant à la véracité des allégations de l'employeur appuyées par une seule attestation, la cour d'appel a méconnu le principe d'égalité des armes, composante du droit au procès équitable, et partant violé l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 5°/ que la faute grave est constituée par un fait ou un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, en retenant comme une faute grave, s'agissant d'un salarié travaillant dans un bar tabac, le fait de jouer au jeux de grattage pendant le temps de travail, le salarié expliquant que tous les salariés et l'employeur s'adonnaient aussi à de tels jeux, la cour d'appel a violé articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 6°/ que l'absence de préjudice subi par l'employeur peut être de nature à atténuer la gravité des fautes lui étant reprochées ; qu'en l'espèce, en refusant de tenir compte, pour apprécier la gravité du comportement de la salariée, ayant en une unique occasion emprunté de l'argent à un client, de l'absence de préjudice subi par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 7°/ que le comportement que l'employeur a toléré un temps ne saurait constituer une faute grave, justifiant un départ immédiat du salarié de l'entreprise ; qu'en l'espèce, en omettant de tenir compte, pour apprécier la gravité du comportement de la salariée, du comportement ambigu de l'employeur ayant implicitement consenti un temps au prélèvement d'acomptes dans la caisse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que si la cour d'appel a constaté que, dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire, il ne s'était plus produit de nouveaux décalages entre les horaires de travail déclarés et la mise en service de l'alarme, elle a relevé en revanche qu'à deux reprises, les 6 juin et 24 juin 2009, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, la salariée n'avait pas respecté les horaires de fermeture de l'établissement imposés par l'employeur ; Attendu, ensuite, qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel qui a relevé que le grief de fermeture tardive de l'établissement procédait non d'une nécessité mais de la volonté de la salarié de percevoir une rémunération plus importante et qui a constaté que cinq des six autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement-détournement de fonds, détournement de pourboires, prise d'acompte directement dans la caisse sans autorisation, jeux effectués pendant le travail, emprunt d'argent à des clients pour jouer-étaient établis, a pu décider que le comportement de la salariée rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu les articles 700 du code de procédure civile, et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze février deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés ; AUX MOTIFS QUE « Mme Y... n'a pas contesté dans ses écritures le calcul de Mme X... selon laquelle il lui reste à percevoir la somme de 322, 13 euros bruts outre les congés payés afférents en conséquence du fait qu'elle devait être rémunérée sur la base d'un salaire mensuel net de 2. 000, 00 euros alors qu'elle ne l'a été que sur la base d'un salaire brut de ce même montant ; que cette somme lui est donc due par l'employeur ; que Mme X... réclame à son employeur le paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés figurant sur son bulletin de salaire du mois de juillet 2009 à hauteur de 1004, 82 euros nets ; que c'est à juste titre que son employeur lui en refuse le paiement au motif que le décompte qu'elle a établi et que la salariée n'a pas davantage contesté et qui inclut la somme litigieuse de 1007, 82 euros nets, fait apparaitre un trop perçu de salaire de 227, 88 euros nets qui restera à la charge de Mme X... » ; ALORS QU'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire conformément au droit commun ; que l'acceptation sans protestation ni réserve du bulletin de salaire ne rapporte pas la preuve de ce paiement des sommes y figurant ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour débouter la salariée de sa demande de rappel d'indemnité compensatrice des congé payés, a relevé que Mme X... n'avait pas contesté le décompte établi par l'employeur et faisant figurer la somme de 1004, 82 euros nets d'indemnité compensatrice de congés payés ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil et L 3243-3 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à faire constater que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et à voir condamner l'employeur à ce titre au versement de 859, 55 euros au titre de la mise à pied conservatoire et 24. 000, 00 euros au titre du préjudice moral, professionnel et financier occasionné par la rupture abusive du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE « Mme Y... décline à l'encontre de Mme X... sept séries de griefs qu'il convient de reprendre successivement ; que sur le non respect des horaires de travail stipulés sur le planning et la fermeture de l'établissement ; que Mme Y... ne justifie pas, au titre des deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure de licenciement, de nouveaux décalages entre les horaires de travail déclarés par la salariée et l'heure de mise en service de l'alarme ; que de même, le témoignage de Mme Z..., autre salariée de l'établissement, n'apparaît pas recevable dans la mesure où il n'est pas situé dans le temps et où ses horaires de travail apparaissent incompatibles avec les déclarations qu'elle a pu faire ; que Mme Y... établit cependant, à partir de l'exemple du mois de juin 2009, en comparant la fiche mensuelle des horaires de travail délivrée par Mme X... aux horaires affichés de fermeture de l'établissement, que cette dernière agissait à sa guise bien qu'elle eût déjà reçu à ce titre deux avertissements ; qu'ainsi qu'il a déjà été écrit précédemment l'horaire de fermeture était majoré d'une heure pour le ménage, ce que confirment les autres employées, Mmes A... et Z... ; que cependant le 6 juin 2009 alors qu'elle aurait dû débaucher à minuit, ménage inclus, Mme X... indique comme horaire de fin de travail 0h40 ; que de la même manière, alors qu'elle aurait dû terminer à 22 heures, elle déclarait une fermeture à 22 heures 45 ; que de ce fait elle ne peut sérieusement conclure qu'elle s'est conformée aux nouveaux horaires affichés par son employeur ; que son employeur reproche à Mme A... de ne pas respecter non plus les horaires de fermeture alors qu'elle n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire ; que pour autant la cour n'a pas connaissance de l'exacte et entière situation de cette salariée pour laquelle deux dépassements seulement sont établis à compter du 7 mai 2009, date d'affichage des nouveaux horaires, étant encore précisé que ce grief est loin d'être le seul reproché à Mme X... ; que sa collègue de travail, Mme C..., indépendamment de ses propres horaires de travail, dès lors qu'elle rapporte ses propos, confirme les dépassements quasi quotidiens de Mme X... qui assurait la fermeture de l'établissement : « (¿) elle (Mme X...) trouvait normal de tricher d'1/ 2 heure, trois quarts d'heure, chaque soir sur ses horaires afin de toucher plus (elle disait être mal payée de son talent !) (¿) » ; que par voie de conséquence ce grief apparaît constitué ; sur l'erreur de timbres ; qu'il est reproché à Mme X... d'avoir vendu à des clients des timbres amendes alors que celui-ci sollicitait des timbres fiscaux ; que ce grief qui met en opposition la version de la salariée à celle du client ne peut être retenu, faute de charges objectives extérieures au témoignage des deux parties ; sur le détournement de fonds ; que l'employeur faisait grief à Mme X... d'avoir servi des clients sans établir de tickets de caisse correspondant aux consommations et sans enregistrer le règlement en caisse ; que ce grief ne peut être retenu sur la base du visionnage d'une bande vidéo du système de sécurité auquel la salariée n'a pas eu accès, ce qui lui a interdit tout débat contradictoire sur cette question ; que cependant, M. D..., client du bar, précise « lorsque je prends des consommations au bar de la forêt, Mme X... me tape le 1er ticket, et si je prends une deuxième ou une troisième consommation Mme X... ne tape pas d'autre ticket mais me remet toujours le premier ticket, chose qu'elle fait avec beaucoup de clients en fin de soirée quand Mme Y... était absente, Mme X... le faisait pour pouvoir jouer au jeu de grattage et au rapido, chose où elle est dépendante, quand elle manquait d'argent (¿) ; que ce grief peut en conséquence être retenu à l'encontre de Mme X... ; sur les jeux effectués pendant le travail ; que Mme X... qui ne verse aucune pièce à l'appui de ses affirmations, conteste ce grief en reprochant à son employeur d'encourager ses salariés à jouer ce qui ne les empêchait pas de faire leur travail ; que les témoignages versés aux débats par Mme Y... établissent cependant la réalité d'une salariée dépendante au jeu « Rapido » dont elle avait aligné les tickets sur l'arrière du bar et focalisée sur les résultats au détriment de la qualité professionnelle et relationnelle avec la clientèle (attestations B..., F..., C... et D...) ; que ce grief apparaît établi ; que M. D... atteste que Mme X... lui a demandé de lui prêter 1. 000, 00 euros et qu'elle le « harcelait pour avoir 10 % des gains lorsque je gagnais au jeu de grattage » ; que Mme X... conteste ce témoignage mais a reconnu, lors de l'entretien préalable, avoir emprunté « une fois » de l'argent à un client ; sur les acomptes directement pris dans la caisse sans autorisation ; que même si le comportement de Mme Y... a pu être équivoque, dans la mesure où elle a toléré pendant plusieurs mois les divers prélèvements d'acompte auxquels Mme X... procédait unilatéralement dans la caisse, cette dernière a fait l'objet d'un avertissement dépourvu de toute ambiguïté à ce sujet le 3 avril 2009, son employeur lui ayant en outre fait remarquer qu'elle considérait cette pratique comme un motif grave ; que pour autant, sans en tenir compte, Mme X... prélevait de nouveau le 03 mai 2009, 100 euros, le 10 mai, 50 euros et le 03 juin 2009, 70 euros dans la caisse, après avoir laissé un billet manuscrit mettant ainsi, une nouvelle fois, son employeur devant le fait accompli ; que Mme X... ne saurait sérieusement faire état d'une autorisation de Mme Y... au regard de ces derniers faits qui caractérisent le grief qui lui est reproché ; sur le détournement de pourboires ; que Mme X... conteste ce grief auquel elle oppose le témoignage de l'une de ses collègues de travail, Mme E..., qui expose que les pourboires des clients étaient placés dans une tasse commune puis redistribués par l'employeur à part égale entre les serveuses ; que ce témoignage n'est en rien contredit par celui de Mme C..., précité, qui expose « pour nos pourboires elle se servait dedans pour jouer à ses jeux sans nous prévenir, elle avait décrété qu'elle ramenait plus d'argent que nous, elle était du soir, donc la reine des pourboires (¿) c'est le jour où elle est partie que nous avons triplé les pourboires à la semaine ! » ; que ce grief apparaît donc établi ; qu'à l'exception de l'erreur portant sur la vente de timbres fiscaux qui n'apparaît pas établie, l'ensemble des griefs reprochés à Mme X... se trouve démontré par les pièces versées aux débats par Mme Y... ; que certains faits revêtent une gravité particulière comme le fait de ne pas respecter les horaires de fermeture affichés, d'emprunter de l'argent à un client et de continuer à prélever des acomptes dans la caisse contre l'avis de l'employeur ; que ces comportements constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et fonde le licenciement pour faute grave dont la salariée a été l'objet ; que le jugement sera donc infirmé de ce chef » ; 1) ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que si l'employeur peut prendre en considération un fait fautif de même nature dont il a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, ce n'est que lorsqu'un fait fautif analogue a été commis dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur ne justifiait pas, au titre des deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure de licenciement, de nouveaux décalages entre les horaires de travail déclarés par la salariée et l'heure de mise en service de l'alarme (arrêt p. 5 § 1) ; qu'en décidant néanmoins que le grief de non respect des horaires de travail stipulés sur le planning et de fermeture de l'établissement était constitué et justifiait le licenciement pour faute grave de la salariée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; 2) ALORS QUE la faute grave est constituée par un fait ou un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que si le non-respect délibéré des horaires de travail prescrits par l'employeur peut constituer une faute grave, la méconnaissance des horaires de travail en raison de contraintes organisationnelles s'imposant au salarié au titre des caractéristiques de son activité ne révèle aucun comportement fautif ; qu'en l'espèce, en retenant comme une faute grave, s'agissant d'un salarié travaillant dans un bar tabac et assurant la fermeture de l'établissement le soir, le fait de déclarer au titre des heures de travail effectuées le temps consacré au ménage de l'établissement après la fermeture, sans faire ressortir le caractère intentionnel chez la salariée du non-respect des horaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3) ALORS QU'en cas de litige sur la justification du licenciement, le doute doit profiter au salarié ; qu'en particulier, l'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave, de sorte qu'en cas de doute sur la réalité d'une telle faute, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, les détournements de fonds reproché à Mme X... était censés être établis par l'attestation d'un client de l'établissement, mais étaient dans le même temps radicalement démenti par l'attestation d'une autre cliente régulière de l'établissement ; qu'en décidant que le grief de détournement de fonds était établi et fondait le licenciement pour faute grave de la salariée, sans prendre en considération la contradiction manifeste des éléments probatoires, ni rechercher en conséquence si la réalité des faits reprochés à la salariée n'était pas affectée d'un doute devant profiter à la salariée, la cour d'appel, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 4) ALORS QUE le principe d'égalité des armes commande que chaque partie puisse présenter sa thèse, et ses preuves, dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à la partie adverse ; qu'en n'accordant aucun crédit à l'attestation produite par Mme X..., tendant à tout le moins à créer un doute, devant lui profiter, quant à la véracité des allégations de l'employeur appuyées par une seule attestation, la cour d'appel a méconnu le principe d'égalité des armes, composante du droit au procès équitable, et partant violé l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 5) ALORS QUE la faute grave est constituée par un fait ou un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, en retenant comme une faute grave, s'agissant d'un salarié travaillant dans un bar tabac, le fait de jouer au jeux de grattage pendant le temps de travail, le salarié expliquant que tous les salariés et l'employeur s'adonnaient aussi à de tels jeux, la cour d'appel a violé articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 6) ALORS QUE l'absence de préjudice subi par l'employeur peut être de nature à atténuer la gravité des fautes lui étant reprochées ; qu'en l'espèce, en refusant de tenir compte, pour apprécier la gravité du comportement de la salariée, ayant en une unique occasion emprunté de l'argent à un client, de l'absence de préjudice subi par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 7) ALORS QUE le comportement que l'employeur a toléré un temps ne saurait constituer une faute grave, justifiant un départ immédiat du salarié de l'entreprise ; qu'en l'espèce, en omettant de tenir compte, pour apprécier la gravité du comportement de la salariée, du comportement ambigu de l'employeur ayant implicitement consenti un temps au prélèvement d'acomptes dans la caisse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.