Cour de cassation, 19 juin 2019. 18-12.321

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 juin 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10686 F Pourvoi n° Q 18-12.321 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme I... B..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 18 décembre 2017 par la cour d'appel de Basse-Terre (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Nicollin Antilles, société par actions simplifiée, dont le siège est lieu-dit [...] défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 21 mai 2019, où étaient présents : Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Rémery, avocat général, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme B..., de Me Rémy-Corlay, avocat de la société Nicollin Antilles ; Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme B... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf juin deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme B... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme B... de sa demande en nullité du licenciement et de celles relatives au harcèlement et des dommages-intérêts y afférents, et d'AVOIR dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris, « *Sur la nullité du licenciement et le contexte de harcèlement moral Attendu qu'en application de l'article L. 1152-3 du Code du travail, tout licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement au travail est entaché de nullité ; Qu'il incombe à Madame B... d'apporter la preuve de faits laissant présumer qu'elle aurait subit des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droit et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Que ces agissements ne peuvent résulter de contraintes de gestion ni du pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur, mais doivent être la conséquences d'une volonté réitérée de celui-ci, se manifestant par des éléments identifiables par le juge, portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; Attendu qu'en l'espèce, Madame B... expose que les multiples courriels qui lui étaient adressés, en des termes selon elle agressifs, constituaient des agissements relevant du harcèlement moral ; Que s'il est vrai que de nombreuses mails ont été adressés à Madame B... entre sa reprise du travail et sa mise à pied, ceux-ci étaient toujours d'ordre professionnels, et visaient exclusivement soit à l'informer d'erreurs commises, soit à solliciter des travaux qui n'avaient pas été exécutés ; Que si les termes employés par Madame V... G... ont pu, dans un courriel en date du 13 janvier 2014, être vécus difficilement par Madame B..., un mail de cette teneur reste isolé, les autres échanges, bien que nombreux, se contentant de rappeler Madame B... à la rigueur professionnelle, conformément au pouvoir de direction de l'employeur ; Que par ailleurs, il ne peut être déduit des faits de harcèlement du seul état dépressif de Madame B..., un tel état de santé n'étant pas nécessairement imputable à des agissements de l'employeur ou des membres de la société, dans la mesure où dès juillet, la salariée était en arrêt maladie pour dépression, et qu'elle rencontrait des problèmes personnels (divorce) par ailleurs ; Que les éléments apportés par la demanderesse ne permettent pas de renverser la charge de la preuve résultant de l'article L. 1154-1 du Code du travail ; Qu'il s'ensuit que les faits de harcèlement moral n'étant pas établis par Madame B..., la nullité du licenciement ne pourra être encourue de ce chef ; » ; AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur la nullité du licenciement : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En outre, il apparaît qu'aux termes de l'article susvisé et de l'article L. 1153-1 du code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il y a donc lieu d'étudier l'ensemble des faits que Mme B... estime constitutifs du harcèlement moral dont elle serait la victime. En premier lieu, Mme B... se prévaut de la teneur de courriels qui lui ont été adressés par la directrice d'exploitation et son assistante, entre sa reprise du travail et sa mise à pied, qu'elle estime de nature agressive, il ressort des pièces du dossier, qu'à l'exception de celui du 13 janvier 2014, ils présentaient un caractère professionnel relatif aux modalités suivant lesquelles il lui était demandé d'accomplir ses tâches, aux rappels relatifs à celles-ci ou aux indications de travail manquant. Si le courriel du 8 janvier 2014 lui a été adressé sur un ton abrupt regrettable, il concerne une erreur importante de classement commise par la salariée et présente un caractère ponctuel ne permettant pas d'établir l'existence du harcèlement moral allégué par la salariée. S'agissant de celui du 13 janvier 2014 émanant de l'assistante de direction, s'il est de nature vexatoire, il demeure isolé et ne peut à lui seul ou même en tenant compte de celui du 8 janvier 2014 précité, caractériser les faits de harcèlement moral invoqués par la salariée. Si la salariée se voyait prescrire le 30 janvier 2014 un arrêt de travail jusqu'au 31 mai 2014 portant la mention "dépression sévère du probable harcèlement", ce certificat ne permet pas davantage de mettre en évidence le lien entre le harcèlement dont la salariée se prévaut et son état de santé, alors qu'elle avait été précédemment placée en arrêt maladie pour une dépression. Par suite, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de ses demandes de reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral, des dommages et intérêts y afférents et de l'indemnité pour licenciement nul. Le jugement sera confirmé sur ces points. » ; ALORS, en premier lieu, QUE, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a examiné les éléments apportés par la salariée au soutien de sa demande ; qu'elle a, d'abord, examiné certains des courriels qui lui ont été adressés par la directrice d'exploitation et son assistante, entre sa reprise du travail et sa mise à pied mais a estimé qu'ils présentaient un caractère professionnel relatif aux modalités suivant lesquelles il lui était demandé d'accomplir ses tâches, aux rappels relatifs à celles-ci ou aux indications de travail manquant et que, si le courriel du 8 janvier 2014 lui a été adressé son un ton abrupt regrettable, il concerne un erreur importante de classement commise par la salariée et présente un caractère ponctuel ne permettant pas d'établir l'existence du harcèlement moral allégué ; qu'elle a, ensuite examiné un courriel du 13 janvier 2014, émanant de l'assistante de direction, qui, s'il est de nature vexatoire, demeure isolé et ne peut à lui seul ou même en tenant compte de celui du 8 janvier 2014 précité, caractérisé les faits de harcèlement invoqués ; qu'elle a, enfin, considéré que, si la salariée se voyait prescrire le 30 janvier 2014 un arrêt de travail jusqu'au 31 mai 2014, portant mention « dépression sévère du probable harcèlement", ce certificat ne permet pas davantage de mettre en évidence le lien entre le harcèlement dont la salariée se prévaut et son état de santé, alors qu'elle avait été précédemment placée en arrêt maladie pour une dépression ; qu'en statuant ainsi, en appréciant si, séparément, chacun des éléments avancés par la salariée permettait d'établir et de caractériser les faits de harcèlement qu'elle alléguait, et ce, sans opérer une appréciation d'ensemble de ces éléments, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, en second lieu, QUE, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a estimé, par motifs propres, que chacun des éléments avancés par la salariée ne permettait pas d'établir et de caractériser les faits de harcèlement qu'elle alléguait et, par motifs adoptés, que les faits de harcèlement moral n'étaient pas établis par la salariée et qu'ainsi, celle-ci devait être déboutée de sa demande à ce titre ; qu'en statuant ainsi, en faisant peser la charge de la preuve des faits de harcèlement sur la salariée, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR débouté Mme B... de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement abusif et d'AVOIR dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur le licenciement : La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et il appartient à l'employeur d'en démontrer l'existence. En l'espèce, la lettre de licenciement du 13 février 2014, qui fixe les limites du litige, précise : "Depuis le début du mois de janvier 2014 et de manière récurrente, vous ne respectez ni mes directives, ni les délais qui vous sont impartis pour réaliser le travail. Le 13 janvier 2014, il vous a été demandé de rédiger dans les meilleurs délais des courriers pour la vaccination contre la leptospirose. Vous disposiez d'un modèle de courrier pour vous aider dans votre tâche. Le 17 janvier j'ai été contrainte de vous solliciter à nouveau car rien n'était accompli mais ce n'est que 10 jours plus tard, soit le 23 janvier que vous avez finalement réalisé ce travail. Le 17 janvier 2014 je vous avais demandé d'accomplir un tableau récapitulatif des congés payés pour le centre 7511. Le 28 janvier, soit 11 jours après j'étais à nouveau contrainte de vous le solliciter. Malgré ce, vous n'avez rien fait. Le 30 janvier 2014, alors que vous aviez égaré deux factures, vous n'avez pas hésité pour les retrouver à chercher dans mon bureau. J'ai par trois fois été contrainte d'exiger que vous cessiez pour que vous décidiez enfin d'arrrêter de le « fouiller » et d'en sortir. Un tel comportement constitue une insubordination et un non-respect de votre hiérarchie qui ne peuvent être tolérés Enfin, les erreurs et les omissions dans la gestion des missions qui vous sont confiées sont récurrentes et constitutives d'un grave manquement à vos obligations professionnelles. Vous n'enregistrez pas le courrier quotidiennement et correctement. Vous ne remplissez pas convenablement le tableau de pointage (tableau de présence nécessaire à l'établissement des paies). Ainsi, à titre illustratif, le 22 janvier 2014, vous avez omis de faire apparaître deux salariés en congés payés, le 27 janvier vous n'avez fait apparaître un salarié absent De tels manquements impliquent par ricochet des erreurs lors de la réalisation de la paie par le service concerné. La récurrence de vos fautes impose à vos collègues de travail de vérifier votre travail et d'y suppléer. Vos retards et vos erreurs ont ainsi de graves incidences dans la gestion quotidienne du centre et plus précisément pour le service administratif/paie, puisqu'ils désorganisent et perturbent son fonctionnement." Il ressort des pièces du dossier que la réalité des griefs reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement, caractérisée par des erreurs et du retard dans l'exécution de ses tâches, malgré les directives de l'employeur et la persistance de son intrusion dans le bureau de la directrice en vue de rechercher un document, n'est pas contestée par Mme B.... La fiche de poste de Mme B... du 6 janvier 2014 énumère que la réalisation des tâches administratives, notamment à la demande du responsable, fait partie de ses fonctions. Contrairement à ce que soutient Mme B..., les faits énumérés dans la lettre de licenciement, s'ils présentent des similitudes avec ceux figurant dans l'avertissement qui lui a été notifié par lettre du 20 janvier 2014, concernant des erreurs de classement des assurances 2014, de tenue des tableaux de présence de fiches de congés payés, de tableaux de solde de congés, de traitement et d'enregistrement du courrier, de rapports hebdomadaires et de relances clients, sont distinct de ceux-ci dans leur nature et les dates concernées. Dès lors, Mme B... ne peut valablement se prévaloir de l'existence d'une double sanction. S'il résulte des pièces versées aux débats que Mme B... a repris ses fonctions dans un contexte particulier, les médecins consultés par la salariée préconisant une progressivité dans sa réintégration à l'issue de ses arrêts maladie, il est également établi que le médecin du travail a rendu le 22 janvier 2014 un avis d'aptitude, avec un essai de reprise du travail sans restriction et recommandation et une prescription de revoir la salariée dans trois mois Dès lors, les faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement, qui constituent des manquements à ses obligations contractuelles et aux directives de l'employeur, eu égard à l'existence d'un premier avertissement qui aurait dû conduire la salariée à faire montre de vigilance, mais également au contexte progressif de reprise de son travail préconisé jusqu'au 22 janvier 2014, que l'employeur n'allègue pas ignorer à l'époque des faits, justifient le licenciement de Mme B..., non pour faute grave, mais pour faute simple. Il y a lieu d'infirmer le jugement déféré sur ce point. » ; ALORS QUE ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que les faits ou fautes exclusivement imputables au salarié ; qu'est sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour des faits ou fautes commis par le salarié mais imputables à l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que les erreurs et retard dans l'exécution de ses tâches, malgré les directives de l'employeur et la persistance de son intrusion dans le bureau de la directrice en vue de rechercher un document, ne sont pas contestés par la salariée et constituent des manquements à ses obligations contractuelles et aux directives de l'employeur, eu égard à l'existence d'un premier avertissement qui aurait dû conduire la salariée à faire montre de vigilance ; qu'elle en a conclu que les faits reprochés à la salariée justifiaient son licenciement pour faute simple ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si les faits qui étaient reprochés à la salariée lui étaient imputables, et ce, alors qu'elle constatait par ailleurs que les médecins consultés par la salariée et le médecin du travail préconisaient une progressivité dans sa réintégration à l'issue de ses arrêts de travail pour maladie dont l'employeur ne contestait pas avoir connaissance, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail.