Cour d'appel, 14 décembre 2023. 22/01493

N° RG 22/01493 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JCH3 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 14 DECEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 04 Avril 2022 APPELANT : Monsieur [G] [D] [Adresse 1] [Localité 4] présent représenté par Me Yannick ENAULT de la SELARL YANNICK ENAULT-GREGOIRE LECLERC, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Grégoire LECLERC, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : S.A.R.L. ROLAND [U] [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Xavier D'HALESCOURT de la SELARL XAVIER D'HALESCOURT, avocat au barreau du HAVRE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 17 Octobre 2023 sans opposition des parties devant Madame ROYAL, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 17 octobre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 décembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 14 Décembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE La SARL [U] exerce une activité dans les espaces verts, l'élagage, le terrassement, les travaux de voirie et d'assainissement. Elle emploie moins de 50 salariés. Elle relève de la convention collective du paysage. M. [D] [G] a été engagé par la SARL [U] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 août 2016 en qualité de chef d'équipe polyvalent (site pétrochimique et extérieur), à raison de 39 heures par semaine. Le contrat prévoyait qu'il était soumis à une astreinte EDF rémunérée par une prime de 130 euros, en fonction du planning établi. A compter du 15 mars 2018 M. [G] a fait l'objet d'arrêts de travail. Il a été convoqué le 19 mars 2018 à un entretien préalable de licenciement qui a eu lieu 29 mars 2018. Par le même courrier du 19 mars 2018 la société [U] lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Le 5 avril 2018 la société [U] lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête déposée le 5 avril 2019, M. [D] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de son licenciement. Par jugement du 4 avril 2022, le conseil de prud'hommes a : - jugé que le licenciement de M. [D] [G] reposait sur une faute grave, - débouté M. [D] [G] de l'intégralité de ses demandes, - débouté M. [D] [G] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la SARL [U] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [D] [G] a interjeté appel de cette décision le 4 mai 2022. Par conclusions remises le 3 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, M. [D] [G] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, de : - le recevoir en son appel et en ses demandes, - débouter la SARL [U] de toutes ses demandes, - juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, - condamner la SARL [U] à lui verser les sommes suivantes : 17 246,46 euros d'indemnité légale de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 17 246,46 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 2 155,80 euros de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, outre 215,58 euros de congés payés y afférents 5 748,82 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 574,48 euros de congés payés afférents, - ordonner à la SARL [U] de lui remettre le certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, et une attestation Pôle emploi, conformes aux dispositions du jugement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement, le conseil des prud'hommes se réservant le droit de liquider l'astreinte, - condamner la SARL [U] aux entiers dépens, comprenant les éventuels frais et honoraires d'exécution du jugement, ainsi qu'au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner l'exécution provisoire de la décision. Par conclusions remises le 19 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la SARL [U] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau, de : - condamner M. [D] [G] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 28 septembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la contestation du licenciement  Sur la régularité de la procédure de licenciement et de la lettre de licenciement M. [G] conteste la régularité du licenciement, au motif qu'il était en arrêt maladie tout au long de la procédure de licenciement, y compris au jour de la notification de son licenciement. Selon l'appelant l'employeur ne pouvait le licencier qu'à la condition de justifier de la désorganisation du service du fait de son absence, ce qu'il n'avait pas fait dans la lettre de licenciement. La société [U] réplique que M. [G] n'a pas été licencié parce que son absence désorganisait l'entreprise mais pour faute. En l'espèce, M. [G] était en arrêt de travail depuis le 15 mars 2018 quand il a été convoqué le 19 mars à l'entretien préalable de licenciement. Il était encore en arrêt maladie quand son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 5 avril 2018. L'employeur s'étant placé sur le terrain disciplinaire, il n'avait pas à justifier dans la lettre de licenciement du fait que l'absence de M. [G] désorganisait le service. M. [G] argue également du fait que la mise à pied conservatoire n'était pas justifiée compte tenu de son arrêt maladie et que cette mise à pied constituait en réalité une mise à pied disciplinaire, faisant obstacle à un licenciement pour les mêmes faits, la procédure de licenciement n'ayant pas été engagée immédiatement après la décision de mise à pied. La société [U] oppose le fait qu'elle pouvait prononcer une mise à pied conservatoire même si M. [G] était en arrêt de travail car il ne maîtrisait pas la durée de cet arrêt, ajoutant que la procédure de licenciement a été engagée rapidement après la mise à pied conservatoire, qui ne saurait dès lors être considérée comme une mise à pied disciplinaire. Il est vrai que l'arrêt maladie de M. [G] n'empêchait pas l'employeur de prononcer une mise à pied conservatoire d'autant que le premier arrêt maladie de M. [G] était pour la période du 15 au 23 mars et que l'entretien préalable de licenciement était fixé au 29 mars, l'employeur ne pouvant savoir à l'avance si l'arrêt maladie allait être prolongé. Par ailleurs, M. [G] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire le 19 mars 2018, soit peu de temps après les faits des 14 et 15 mars 2018, étant précisé que les 17 et 18 mars étaient un samedi et dimanche et que la procédure de licenciement a été engagée le jour même de la mise à pied conservatoire, par la convocation de M. [G] à l'entretien préalable de licenciement. Il n'y a donc pas lieu de requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. Enfin, M. [G] excipe du défaut de motivation de la lettre de licenciement qui ne serait pas précise, rendant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La société [U] conteste cet argument, estimant que la lettre de licenciement est parfaitement motivée. A la lecture de la lettre de licenciement, les faits reprochés à M. [G] sont datés et circonstanciés. L'employeur rappelle très précisément la chronologie des faits des 14 et 15 mars 2018 qui motivent, selon lui, le licenciement pour faute grave. Sur le bien fondé du licenciement M. [G] conteste les fautes qui lui sont reprochées. Il demande à voir écarter des débats l'attestation de M. [E], qui ne serait pas conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, car il porterait un jugement de valeur sur le comportement de M. [G]. Il explique que le 14 mars 2018 il n'était pas d'astreinte, raison pour laquelle M. [E] l'avait appelé sur son téléphone personnel. Il reconnaît qu'il n'a pas déféré immédiatement à la demande de l'employeur, invoquant pour des raisons de sécurité et de suivi du chantier sur lequel il travaillait. Il s'était toutefois rendu sur le chantier un peu plus tard. Il accuse son employeur, Mme [U], à l'occasion de ces faits, de lui avoir fait des reproches particulièrement virulents et humiliants devant l'intégralité des équipes. Il estime également que le fait pour Mme [U] d'avoir affiché un mot le tableau dans le bureau de pointage lui disant de venir la voir le soir était un procédé vexatoire. M. [G] reconnaît avoir élevé le ton contre elle mais explique son comportement d'une part par le fait que Mme [U] refusait de le rencontrer pour évoquer l'organisation et les conditions de travail de plus en plus pénibles (changements incessants de planning d'astreinte, problèmes administratifs lors des chantiers) et d'autre part par les effets secondaires de son traitement médical lourd (perturbation du sommeil, asthénie et irritabilité secondaire). Il ajoute que Mme [U] connaissait son état de santé, mais qu'il n'aurait pourtant bénéficié d'aucun examen par le médecin du travail depuis son embauche. Enfin, en l'absence de tout antécédent disciplinaire, des fautes diverses même répétées ne peuvent justifier un licenciement pour faute grave. La société [U] maintient que le licenciement de M. [G] était justifié par une faute grave. Elle explique que la gérante, Mme [U] était présente tous les jours dès la prise de poste des équipes jusqu'à la fin de la journée et que les salariés pouvaient donc discuter avec elle des éventuelles difficultés dans l'exercice de leur travail, que M. [G] avait fait preuve très rapidement d'un caractère irascible et des plus grandes difficultés à accepter l'autorité hiérarchique de Mme [U], qu'il lui arrivait régulièrement de hurler, vociférer, claquer les portes du bureau de cette dernière. Le 14 mars 2018, M. [G] n'était certes pas d'astreinte au sens de l'article L.3121-9 du code du travail, mais était sur son temps et lieu de travail et devait dès lors déférer à la demande de M. [Y] [E] d'exécuter des travaux de terrassement en urgence pour Enedis. Il avait été appelé en premier parce l'aide conducteur de travaux avait estimé qu'il était plus opportun d'interrompre le chantier de M. [G] que celui de M.  [B]. Or, M. [G] avait non seulement refusé cette mission mais avait également raccroché au nez de M. [E], avant de finalement se présenter sur le chantier d'Enedis à 11h30, sans avoir au préalable pris les informations nécessaires pour la réalisation du chantier. Le soir, il n'était pas venu voir Mme [U] malgré sa demande de venir pour s'expliquer sur ces faits. Le fait de laisser un mot sur le tableau de pointage étant le mode normal d'échange d'informations dans l'entreprise, puisque tous les salariés passaient devant ce tableau à la fin de leur service, il ne revêt aucun caractère vexatoire. L'employeur reproche également à M. [G], le lendemain, de s'être mis à hurler et d'avoir claqué la porte du bureau de Mme [U] qui lui demandait des explications, quelques minutes plus tard dans la cour, devant les ouvriers, de s'être à nouveau énervé contre Mme [U], d'avoir hurlé à 5 cms de son visage, dans une attitude menaçante amenant le directeur technique à s'interposer, alors que Mme [U] quant à elle ne l'avait pas humiliée. La société [U] s'oppose à ce que l'attestation de M. [E] soit écartée des débats. Elle indique que M. [E] y témoigne de faits qu'il a personnellement constatés et que l'expression d'une appréciation personnelle n'enlève rien aux faits attestés. Enfin, la société relève que M. [G] avait été déclaré apte par le médecin du travail et qu'il n'apporte aucun élément de nature à démontrer les conditions de travail pénibles alléguées. L'article L.1235-1 du Code du travail dispose qu' « en cas de litige,...à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Aux termes de la lettre de licenciement du 5 avril 2018, qui fixe les limites du litige, la société [U] reproche à M. [G] les faits suivants : « Nous avons eu à déplorer de votre part un comportement fautif. En effet, le 14 mars 2018 l'astreinte « Enedis » est déclenchée. Nous avons une contrainte d'efficacité (intervention sous une heure). Notre conducteur de travaux, vous appelle à 10H00 en vous demandant d'intervenir. Vous ne respectez pas les consignes, en ne prenant pas en considération l'urgence et vous lui raccrochez au nez. Je prends le relai en vous appelant, vous ne décrochez pas et ne daignez rappeler sur le téléphone du conducteur de travaux qu'à 11h30. Je vous mets un mot sur le planning d'affichage afin que nous puissions échanger sur ces faits, vous ne daignez pas venir. Et le lendemain matin au démarrage de l'entreprise, comme à votre habitude, vous hurlez, claquez les portes et m'hurlez dessus à 5 cm de mon visage, vos collègues étaient sur leur réserve afin de vous arrêter. Cette conduite met en cause la bonne marche du service. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 29 mars 2018 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur le sujet ; nous vous informons que nous avons en conséquence, décidé de vous licencierpour faute grave... » La société [U] produit l'ordre d'exécution d'ENEDIS pour des travaux de terrassement urgents le 14 mars 2018 au Havre. Elle produit plusieurs attestations de salariés. La preuve étant libre en matière prud'homale, il n'y a pas lieu d'écarter l'attestation de M. [E] au motif qu'il porte un jugement de valeur sur M. [G]. Aux termes de son attestation du 22 mai 2019, M. [Y] [E], aide conducteur de travaux, déclare qu'il a appelé M. [G] pour réaliser le terrassement pour Enedis, que ce dernier a refusé d'effectuer cette mission et lui a raccroché au nez. M. [E] l'a rappelé mais M. [G] a à nouveau raccroché au bout de 3 secondes sans lui avoir parlé. A 11h31 M. [G] l'a rappelé pour dire qu'il était sur le chantier et demandait des informations sur les travaux à réaliser. M. [E] ajoute que M. [G] fait trop souvent comme il l'entend, ce qui entraîne une désorganisation. Il joint le listing des appels vers le téléphone personnel de M. [G] : - appel sortant de 43 secondes à 10h07, - appel sortant de 3 secondes à 10h08, - appel entrant manqué à 11h31 - appel sortant de 40 seconde à 11h32. Ce document corrobore la chronologie des faits décrits par M. [E]. La retranscription du message téléphonique laissé à 10h13 par Mme [U] sur le téléphone personnel de M. [G] (pièce versée par le salarié) coïncide également avec le témoignage de M. [E]. Mme [U] lui dit en effet que [Y] ([E]) vient de l'appeler pour prendre l'astreinte. Elle lui demande de rappeler pour avoir l'adresse. L'attestation du 23 juillet 2019 de M. [H] [B], chef de chantier, corrobore les déclarations de M. [E]. M. [B] explique que M. [E] l'a appelé le 14 mars pour qu'il quitte son chantier et qu'il intervienne pour Enedis à la place de M. [G] qui lui avait raccroché au nez et ne répondait plus au téléphone. M. [B] déclare qu'en tant qu'ancien de la société [U], il a vu rarement une personne aussi colérique que M. [G], sans modération, avec la prétention de tout savoir. Il ressort de ces éléments que M. [G], qui était sur son temps et lieu de travail, a délibérément refusé de déférer à la demande de M. [E], aide conducteur de travaux, de réaliser des travaux urgents commandés par Enedis,dans le cadre du contrat la liant à la société [U]. Certes, M. [G] n'était pas d'astreinte au sens de l'article L.3121-9 du code du travail, mais cela ne le dispensait pas pour autant d'exécuter la mission demandée sur son temps de travail. Il ne lui appartenait pas non plus de mettre en cause la décision de M. [E] de l'appeler lui, plutôt qu'un autre collègue. En refusant, dans un premier temps, la mission qui lui était confiée M. [G],a fait preuve non seulement d'insubordination à l'égard de M. [E] et de Mme [U] qui lui avait demandé de la rappeler, mais également d'un manque de respect à l'égard de M. [E], à qui il a raccroché au nez. Son comportement a par ailleurs désorganisé la société, obligeant M. [B] à quitter son chantier, avant de rebrousser chemin à l'arrivée de M. [G] sur le chantier Enedis. Par ailleurs, M. [G] a fini par se rendre sur le chantier Enedis sans avoir au préalable demandé les informations nécessaires à l'exécution des travaux. Par ailleurs, M. [T] [S], directeur technique dans la société depuis 18 ans, confirme, dans son attestation du 22 mai 2019 que Mme [U] a demandé à M. [G], au moyen d'une note affichée sur le tableau dans le bureau de pointage, de venir la voir le soir afin d'échanger sur le problème de la journée, sans qu'il ne défère. Le lendemain, Mme [U] lui a demandé des explications. En présence d'autres collègues, M. [G] s'est emporté et a hurlé dans le bureau, avant de claquer violemment la porte « comme à son habitude » ; ensuite, alors que Mme [U] était allée dans la cour pour la mise en route de tous les jours. M. [G] s'est emporté de nouveau. M. [S] indique qu'il a été obligé de s'interposer car M. [G] était tout proche d'elle pour l'impressionner. Il ajoute que M. [G] entendait faire fonctionner l'entreprise à sa façon, suivant son intérêt personnel, qu'il avait fait l'objet d'un rappel à l'ordre le 23 novembre en raison de son comportement excessif et de ses réactions inappropriées. Un entretien individuel était par ailleurs prévu le 31 janvier 2018, mais M. [G] ne s'était pas présenté, prétextant d'autres engagements. M. [F] [P], mécanicien, confirme également dans son attestation du 24 juillet 2019, avoir entendu et vu le comportement agressif de M. [G] à l'égard de Mme [U] le matin du 15 mars. Il témoigne du fait que M. [G] s'était approché très près du visage de Mme [U]. Les témoignages produits confirment ainsi que M. [G] n'a pas déféré à la convocation de Mme [U] pour s'expliquer sur les faits du matin. Le fait d'avoir affiché le mot dans la salle de pointage ne saurait être considéré comme un procédé vexatoire dès lors qu'il s'agissait du mode de communication habituel dans la société, comme cela ressort du règlement intérieur, qui précise, dans son article 4, que les consignes sont portées à la connaissance des salariés par affichage. En outre, les termes du mot affiché n'avaient rien d'humiliants ou de vexatoires. Les témoignages produits confirment également le comportement agressif et menaçant de M. [G] à l'égard de Mme [U], alors qu'au contraire l'appelant ne produit aucun témoignage ni aucun autre élément démontrant que Mme [U] se serait montrée humiliante à son égard le 15 mars 2018 ou à d'autres occasions. D'ailleurs,M. [G] a reconnu lui- même s'être emporté. Si son traitement médical peut en partie expliquer son comportement il ne saurait le justifier. Il y a lieu par ailleurs de relever que, contrairement à ses allégations, M. [G] a bénéficié d'un examen par le médecin du travail. La société [U] produit en effet un avis d'aptitude établi par le médecin du travail le 13 février 2017. Enfin, les plaintes de M. [G] concernant ses conditions de travail et le fait que Mme [U] aurait refusé de l'entendre sur ce point ne sont étayées par aucun élément. Au vu de ce qui précède, les faits reprochés à M. [G] apparaissent établis. Malgré l'absence d'antécédent disciplinaire, ces faits sont suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, y compris pendant la durée du préavis et justifier un licenciement pour faute grave. Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses autres demandes. Sur les dépens et les frais irrépétibles Il convient de confirmer le jugement déféré sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. Succombant principalement, M. [G] supportera les entiers dépens d'appel. Compte tenu des circonstances de l'espèce, il convient de débouter M. [G] et la société [U] de leur demande au titre des frais irrépétibles d'appel, sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne M. [D] [G] aux entiers dépens de l'instance, Déboute M. [D] [G] et la SARL [U] de leur demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en appel. La greffière La présidente