Cour d'appel, 22 novembre 2023. 23/00242

ARRET N° [P] C/ Association L'UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES DE L'OISE (UDAF) copie exécutoire le 22 novembre 2023 à Me SIMON Me BOURHIS LDS/IL/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 22 NOVEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 23/00242 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IUVV JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 08 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG F21/00093) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [W] [P] né le 27 Septembre 1963 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] concluant par Me Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS ET : INTIMEE Association L'UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES DE L'OISE (UDAF) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 3] concluant par Me Yann BOURHIS de la SCP BOURHIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BEAUVAIS DEBATS : A l'audience publique du 11 octobre 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 22 novembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 22 novembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 9 février 2015, l'Union départementale des associations familiales de l'Oise (l'UDAF ou l'employeur) a embauché M. [P], né le 27 septembre 1963, en qualité de directeur. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [P] percevait une rémunération mensuelle brute de 5 662 euros. L'UDAF emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Le 10 novembre 2020, des cadres de l'UDAF ont entamé une grève invoquant une situation de souffrance au travail et transmis un courrier de revendications visant spécifiquement le directeur. L'UDAF a alors saisi l'Union nationale des associations familiales d'une mission visant à identifier les difficultés, carences et responsabilités. Cette dernière a rendu un rapport de synthèse et proposé un plan d'action au cours d'une réunion exceptionnelle du conseil d'administration qui s'est tenue le 17 mars 2021. Par courrier du 24 mars 2021, l'UDAF a convoqué M. [P] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement prévu le 2 avril 2021 décalé au 14 avril 2021 en raison de l'état de santé du salarié qui n'y a finalement pas assisté, se trouvant en arrêt de maladie. Elle a prononcé une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé du 20 avril 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Contestant la légitimité de son licenciement, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 6 mai 2021, qui par jugement du 8 décembre 2022, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, l'a condamné à payer à l'UDAF la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et a rejeté les demandes de l'UDAF. Par conclusions notifiées le 8 mars 2023, M. [P], qui est régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de : - Le juger recevable et bien fondé en son appel ; - Infirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Beauvais le 8 décembre 2022, - Dire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse et a fortiori sur une faute grave, - Condamner l'UDAF de l'Oise à lui payer les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête : - 70 000 euros (soixante-dix mille euros) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse - 33 972 euros (trente-trois mille neuf cent soixante-douze euros) à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement - 33 972 euros (trente-trois mille neuf cent soixante-douze euros) à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 3 397,20 euros (trois mille trois cent quatre-vingt-dix-sept euros et vingt centimes) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis - 8 750,24 euros (huit mille sept cent cinquante euros et vingt-quatre centimes) au titre du solde de l'indemnité de congés payés - 5 000 euros (cinq mille euros) sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Condamner l'UDAF de l'Oise aux entiers dépens y compris ceux éventuels d'exécution. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 7 juin 2023, l'UDAF de l'Oise demande à la cour de : A titre principal, - Débouter M. [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - Juger que le licenciement est fondé sur une faute grave, En conséquence, - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a : - Dit les demandes de M. [P] recevables et mal fondées, - Débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions et condamné celui-ci à lui verser la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, Y ajoutant, - Condamner le salarié à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour et aux entiers dépens d'appel, A titre subsidiaire, - Juger que le licenciement est en tout état de cause fondé sur une cause réelle et sérieuse, - Juger que la demande au titre du solde de l'indemnité de congés payés est prescrite pour la période antérieure à 2018, - Réduire à de plus justes proportions les sommes sollicités. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur la rupture du contrat de travail : La lettre de licenciement qui lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qui y sont énoncés est ainsi rédigée : « Compte tenu de votre absence, et faute d'explications, nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : - La grève engagée en novembre dernier par une très grande majorité des cadres sous votre direction a conduit à la réalisation d'un audit destiné à comprendre la crise traversée par l'UDAF 60. Les deux auditeurs conventionnés avec l'UNAF et l'UDAF60 ont exposé leurs conclusions lors du Conseil d'Administration exceptionnel du 17 mars 2021. Votre responsabilité dans la situation actuelle de l'UDAF est indiscutablement engagée. Un manque d'implication, de leadership, de management ainsi qu'une déconnexion par rapport à la réalité a notamment été révélé par l'audit. - Votre mode de management que vous qualifiez de « délégatif » a entraîné de graves dysfonctionnements qui se sont concrétisés par un mouvement de grève à partir du 10 novembre 2020 par les « cadres unis ». - Décisions unilatérales graves sans aucune concertation : nous avons par exemple découvert que vous aviez unilatéralement pris des décisions concernant certains salariés (augmentation d'échelon provoquant corrélativement des hausses de salaires). Vous avez en conséquence favorisé certains salariés au profit d'autres sans mener aucune concertation avec le chef de service concerné, sans avis du Conseil d'administration, du Comité social et économique ou encore du syndicat d'employeur NEXEM. - Le mardi 23 mars 2021, le Président a par ailleurs été informé que vous aviez pris l'initiative d'écrire aux juges des tribunaux de Beauvais et Senlis, par courriers datés du 9 décembre 2020, sans jamais en référer aux instances dirigeantes, afin de demander d'arrêter jusqu'à nouvel ordre l'attribution de nouvelles mesures à l'UDAF60 pour l'antenne de [Localité 4]. - Sur question du CSE du 6 avril 2021, le Président a constaté que l'organigramme, affiché quelques jours auparavant dans les locaux du siège et des antennes, n'avait pas été validé par le CSE ni par le Bureau. L'organigramme doit pourtant être impérativement élaboré en début de chaque année et obligatoirement affiché, selon délégation confiée au Directeur, en suivant la procédure de validation par les instances. La procédure n'ayant pas été régulièrement réalisée, le Président a été contraint de solliciter le retrait de cet organigramme. - Un suivi pour le moins laxiste des dossiers. A titre d'exemple, le dossier du chèque falsifié du mois de mai 2015, découvert en novembre 2015, dont aucune instance de l'UDAF n'a été informée. Manifestement, les démarches (plaintes à la police, demande d'enquête auprès de la Banque et dossier confié au cabinet d'avocats) se sont arrêtées en décembre 2018. Le Président et le Trésorier n'ont découvert cette situation sur le compte de passage que le 9 avril 2021. Cette légèreté entraîne une perte financière importante pour l'UDAF. - Nos différents entretiens nous ont permis de constater votre déconnexion par rapport aux activités des services de l'UDAF, en particulier des conséquences du virus sur la vie de l'association (Santé au Travail) et votre manque d'intérêt pour les services. - En résumé, vous n'exercez plus votre fonction pourtant clairement définie par la délégation de pouvoirs donnés par le Président : vous êtes au coeur d'un système dans lequel vous n'êtes plus acteur autorisant tous les dysfonctionnements évoqués précédemment. Cette conduite met gravement en cause la bonne marche de notre association. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, au sein de l'association s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 20 avril 2021, sans indemnité de préavis ni de licenciement.» La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle s'apprécie in concreto, en fonction de l'ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l'attitude qu'il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié. L'insuffisance professionnelle consiste en l'incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Elle ne revêt pas un caractère fautif et ne peut donc être sanctionnée par un licenciement disciplinaire. De manière générale, M. [P] soutient que la preuve des griefs n'est pas rapportée et que s'il devait en être jugé autrement, ces griefs ne relèveraient que d'une insuffisance professionnelle et non d'une faute grave. L'UDAF affirme que les motifs du licenciement ne relèvent pas d'une insuffisance professionnelle. Sur le premier grief (méthode de management) : M. [P] critique les conditions dans lesquelles s'est déroulé l'audit. Il rappelle le contexte dans lequel il a été recruté en 2015 à savoir à la suite d'une inspection de la DRJSCS et de la DRFIP qui avaient fait injonction à l'UDAF de réorganiser la direction et les fonctions et fait valoir qu'il a cherché à rompre avec le type de management directif condamné par les inspecteurs en mettant en place un « management délégatif » de sorte que la crise traversée par l'UDAF ne peut lui être imputée. Il soutient que la note de synthèse ne fait pas ressortir sa responsabilité de manière indiscutable, que d'autres facteurs dont une hyper présidence sont à l'origine de la crise et que le rapport de synthèse ne préconise pas son départ. L'employeur estime que les griefs retenus sont parfaitement démontrés par la lettre rédigée par les cadres unis le 10 novembre 2020 et par les conclusions de l'audit. Le 10 novembre 2020, sept cadres ont déclaré se mettre en grève et, par une lettre de 19 pages très argumentée, agrémentée d'exemples et étayée d'extraits de compte-rendus de réunions du CSE notamment, en ont exprimé les raisons qui, selon eux, étaient génératrices d'une grande souffrance au travail. Parmi ces motifs, figuraient les dysfonctionnements de la direction notamment des problèmes de comportement en interne (manque d'engagement, de motivation, pessimisme) et en externe (absence du directeur à différentes instances impactant au fur et à mesure la confiance que les partenaires peuvent entretenir avec les différents chefs de service, le site de [Localité 4] ne figurant, par exemple, pas sur la carte des sites de l'UDAF de l'Oise), l'absence d'anticipation et de réactivité notamment au moment de la crise du Covid-19. M. [P] critique les conditions de déroulement de l'audit mais n'en tire aucune conséquence juridique. En tout état de cause, il a été entendu à trois reprises et a pu exprimer son point de vue de même que les cadres à l'exception d'un en arrêt-maladie, l'assistante ressources humaines, les membres non cadres du CSE et les administrateurs. Il était justifié que le personnel non-cadre ne soit pas entendu dès lors que les dysfonctionnements dénoncés l'étaient par les cadres et ne concernaient qu'eux. L'impartialité des auteurs du rapport n'est pas remise en cause et il importe peu que la version du rapport de synthèse produit ne soit pas signée dès lors que son existence n'est pas contestée. Ce rapport de synthèse est donc un élément à prendre en compte pour étudier les griefs reprochés à M. [P]. Or, il résulte de ce rapport l'existence de défaillances dans la gouvernance de l'association ainsi que le dénonce M. [P], mais également au niveau de la direction des services mettant en cause nommément celui-ci. Ainsi, les rédacteurs de la synthèse ont conclu que le management « délégatif » (« en réalité laxiste ») mis en 'uvre par le salarié pour rompre avec les méthodes de l'ancien directeur s'était traduit par une perte de repère des cadres et des salariés et une dégradation progressive du fonctionnement des services pouvant porter atteinte au service rendu aux personnes accompagnées. Les membres non-cadre du CSE utilisent les mots « désorganisation générale, manque de confiance dans la direction et absence de communication » pour décrire la situation au sein de l'association. Au cours des entretiens, M. [P] a revendiqué sa démarche de management dit « délégatif » visant à le préserver au maximum des questions de fonctionnement des services. Le plan d'action proposé par les auditeurs et adopté par le conseil d'administration comportait le départ et le remplacement de M. [P] décrit comme déconnecté de la réalité, ne maîtrisant absolument pas son environnement et, surtout ne pilotant pas ses équipes selon un constat partagé par la quasi totalité des personnes interrogées. La preuve du choix par le salarié d'un management inapproprié ou, en tout cas, mis en 'uvre de manière défectueuse et, finalement, générateur de souffrance au travail pour les cadres intermédiaires, de même que d'un certain manque d'implication de sa part est donc rapportée. Toutefois, l'employeur n'expose pas en quoi les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement relèvent d'un comportement ou d'une mauvaise volonté délibérée caractérisant une faute et non une insuffisance professionnelle même grave. A fortiori, il ne l'établit pas. Sur le deuxième grief (décisions unilatérales sans concertation) : M. [P] ne conteste pas avoir augmenté une salariée d'échelon mais soutient qu'il disposait du pouvoir de prendre des décisions en matière de gestion de carrière en vertu de la délégation de pouvoir qui lui était faite et que l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il aurait favorisé certains salariés au profit d'autres sans concertation. L'UDAF ne produit aucune pièce utile à l'appui de ce grief qui doit donc être écarté faute de preuve. Sur le troisième grief (initiative en direction des juges des tutelles) : M. [P] invoque la prescription de ce fait à défaut pour l'employeur de rapporter la preuve qu'il en ait eu connaissance moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à un engagement de poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de deux mois, en vertu de l'article L. 1332-4 du même code. Or, l'UDAF, qui ne répond pas sur ce point, produit une lettre de M. [P] aux juges des tutelles datée du 9 décembre 2020 soit plus de deux mois avant la convocation de celui-ci à un entretien préalable et ne justifie pas que le président ait été informé de cette démarche le 23 mars 2021 comme mentionné dans la lettre de licenciement. Ce grief est donc prescrit. Sur le quatrième grief (établissement de l'organigramme) : M. [P] fait valoir qu'en vertu de la délégation de pouvoirs il lui incombait seul d'établir l'organigramme. Au soutien de ce grief, l'employeur ne produit que le compte-rendu de la réunion du CSE du 6 avril 2021 aux termes duquel il apparaît que le nouvel organigramme n'a pas été présenté au CSE avant d'être affiché. Or, il est justifié que M. [P] avait délégation de pouvoir pour établir l'organigramme sans mention d'une validation ou d'une présentation préalable au CSE ou au président. Ce grief ne peut donc être retenu. Sur le cinquième grief (suivi laxiste des dossiers) : M. [P] fait valoir qu'il a fait les démarches nécessaires face à la découverte d'un chèque falsifié sans succès ce qui a conduit à en classer le montant en pertes et profits avec la validation de l'expert comptable. Il résulte des pièces versées aux débats par l'employeur lui-même que le salarié a effectué les démarches auprès du commissariat de police après la découverte du chèque frauduleux et relancé à deux reprises les autorités en vain. Aucun autre exemple de traitement prétendument laxiste de dossier n'est cité par l'UDAF. A défaut d'être établi, ce grief sera rejeté. Sur le sixième grief (déconnexion par rapport aux activités du service au moment du Covid-19) : M. [P] conteste ce grief et met en avant les dispositions prises par lui au moment de la crise sanitaire et relève qu'il n'a pas demandé à être placé en télétravail alors que sa vulnérabilité particulière le lui aurait permis. L'employeur ne précise pas son grief alors que le salarié produit de nombreux documents (notes de service et compte-rendus de réunion de la cellule de crise) qui contredisent ses accusations vagues. Au demeurant le caractère délibéré de la « déconnexion » invoquée n'est ni allégué ni prouvé. Il y a lieu d'écarter ce grief. Il résulte de ce qui précède que les motifs de licenciement tels que résumés par l'employeur comme le fait de ne plus exercer sa fonction pourtant clairement définie par la délégation de pouvoirs donnée par le président et d'être au c'ur d'un système dans lequel il n'est plus acteur autorisant tous les dysfonctionnements évoqués précédemment, soit sont constitutifs d'une insuffisance professionnelle qui ne pouvait donner lieu à un licenciement pour faute grave, soit ne sont pas établis, et l'un d'eux, est prescrit. Il convient donc, par infirmation du jugement, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2/ Sur les conséquences de la rupture : Le licenciement étant injustifié, le salarié peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. M. [P] verse aux débats un décompte des sommes qu'il réclame à ce titre, visant les dispositions conventionnelles. En application de l'article 9 de l'annexe 6 de la convention collective, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 6 mois plus les congés payés afférents. S'agissant de l'indemnité de licenciement, l'article 10 du même texte dispose : « Le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à : - 1/2 mois par année de service en qualité de non-cadre, l'indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser 6 mois de salaire ; - 1 mois par année de service en qualité de cadre, l'indemnité perçue à ce titre de non-cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire. Le salaire servant de base à l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois de pleine activité. Pour les cadres directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d'établissement ou de service, l'indemnité de licenciement (non-cadre et cadre) ne pourra dépasser un montant égal à 18 mois de salaire. Par ailleurs, l'application de ces dispositions ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge d'obtention de la retraite des régimes général et complémentaires au taux plein ». Le salaire de référence est, au vu des bulletins de paie, de 5 662 euros. Il convient d'allouer à M. [P] les sommes de 33 972 euros au titre du préavis, de 3 397,20 euros au titre des congés payés afférents et de 33 972 euros au titre de l'indemnité de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe n'étant pas utilement critiquées dans leur quantum. Le salarié soutient que le licenciement injuste et vexatoire qu'il a subi a profondément affecté sa santé et que, compte tenu de son âge, il éprouve les plus grandes difficultés à retrouver un emploi. Il justifie avoir été inscrit à Pôle emploi au 5 juin 2022 et être en invalidité. L'employeur fait valoir que la demande excède le plafond du barème de l'article L.1235-3 du code du travail et que M. [P] ne justifie d'aucun préjudice. L'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. [P] peut prétendre à une indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d'un montant compris entre 3 et 7 mois de salaire. Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge (58 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l'entreprise (6 ans et 8 mois préavis compris) et de l'effectif de celle-ci, la cour fixe à 34 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est rappelé que les condamnations de nature salariale, si la demande en est faite, portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et que, par application de l'article 1231-7 du code civil, les demandes de nature indemnitaire, portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce et non à compter de la mise en demeure. Il n'y a pas lieu d'en décider autrement en l'espèce. M. [P] ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations. 3/ Sur la demande au titre des congés payés : M. [P] affirme que l'UDAF reste lui devoir un solde de congés payés en application de l'article 22 de la convention collective. Il se prévaut d'un courriel de NEXEM, principale organisation professionnelle du secteur, adressé à l'UDAF de [Localité 3], le 23 mai 2019, qui fait état de l'obligation d'accorder ces congés supplémentaires (dit congés trimestriels) notamment au directeur de l'association. L'employeur répond que les congés trimestriels ne sont pas accordés à l'UDAF ce que M. [P] n'ignore pas puisqu'il pratiquait ainsi pour ses collaborateurs et pour lui-même ; qu'il n'a jamais eu connaissance du courriel précité dont les préconisations n'ont pas été mises en 'uvre par M. [P] et qu'en tout état de cause, la règle concernant les congés supplémentaires ne concerne pas les salariés qui travaillent dans les services de tutelle ainsi que l'a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 21 octobre 2014 rappelé par NEXEM sur son site internet. L'article 17 de l'annexe 6 de la convention collective dispose : « Congés annuels supplémentaires : Les dispositions suivantes en matière de congés payés annuels supplémentaires demeurent applicables aux cadres. En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, les cadres ont droit au bénéfice de congés payés supplémentaires, au cours de chacun des 3 trimestres (sauf dispositions particulières aux cadres des centres de formation et instituts de formation) qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service, à l'exception des cadres travaillant dans un établissement de l'annexe n° 10 ». Pour les directeurs notamment, ce texte prévoit 6 jours consécutifs non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire. Toutefois, il est constant, en application de l'article L.341-6 du code de l'action sociale et des familles, que les salariés intervenant dans les services de tutelles tel que l'UDAF, sont exclus du bénéfice des congés trimestriels à défaut d'annexe conventionnelle spécifique ayant reçu un agrément ministériel les leur attribuant expressément. Il y a donc lieu d'approuver les premiers juges en ce qu'ils ont rejeté cette demande. 4/ Sur les frais du procès : L'UDAF, qui succombe pour l'essentiel, devra supporter les dépens de première instance et d'appel. Il serait inéquitable de laisser à M. [P] la charge des frais qu'il a engagés devant le conseil de prud'hommes et la cour d'appel. L'employeur sera donc condamné à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et débouté de sa propre demande de ce chef. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire, Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a rejeté la demande de M. [P] au titre des congés trimestriels, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne l'UDAF de l'Oise à payer à M. [W] [P] les sommes de : - 33 972 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 3 397,20 euros au titre des congés payés afférents, - 33 972 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 34 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les condamnations de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les demandes de nature indemnitaire, porteront intérêts de plein droit au taux légal à compter du présent arrêt, Ordonne à l'UDAF de l'Oise de rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations, Rejette toute autre demande, Condamne l'UDAF de l'Oise aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.