Cour d'appel, 29 janvier 2025. 21/08900

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 29 JANVIER 2025 (n° , 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/08900 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CERYI Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Septembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/11403 APPELANTE - INTIMEE A TITRE INCIDENT S.A.S. BALENCIAGA, prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : 775 668 122 [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON, toque : 1983 INTIMEE - APPELANTE INCIDENT Madame [Z] [O] Née le 01 Février 1989 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Christophe PACHALIS, avocat au barreau de PARIS, toque : K148 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 10 Décembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente Mme Véronique MARMORAT, Présidente M. Christophe BACONNIER, Président qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Marie-Lisette SAUTRON dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition. RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE La société Balenciaga a engagé Mme [O] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 avril 2013, laquelle exerçait au final les fonctions de commerciale e-commerce, chargée d'études. Depuis le 11 février 2015, elle était rémunérée au forfait. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective régionale de la couture parisienne. La société Balenciaga occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Après convocation le 24 juillet 2019 à un entretien préalable qui s'est tenue le 2 août 2019, Mme [O] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre notifiée le 6 août 2019. A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [O] avait une ancienneté de 6 ans et 3 mois. Le 23 décembre 2019, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes tendant, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, à : - faire dire que son salaire mensuel moyen s'élevait à la somme de 5 164,18 euros bruts ; - faire juger nulle ou privée d'effet la convention de forfait en jours ; - faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - faire condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes : . 47 403, 80 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux heures travaillées au-delà de la durée légale de travail, . 4 740, 03 euros à titre de congés payés afférents, . 30 985, 08 euros au titre de dommages et intérêts pour les préjudices subis du fait du non-respect des garanties relatives au forfait en jours, . 30 985, 08 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, . 500 euros à titre de contrepartie pour le temps de trajet supplémentaire induit par les déplacements à l'étranger, . 2 063,06 euros à titre d'indemnité légale complémentaire de licenciement, .15 492,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 1 549,25 euros à titre de congés payés afférents, . 36 149,26 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 1 467,74 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 25 juillet au 7 aout 2019, . 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - faire ordonner sous astreinte la remise des bulletins de paie du certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi rectifiés ; - faire dire que les sommes dues au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et des rappels de salaires porteront intérêts judiciaires au taux légal à compter de la demande ; - faire dire que les sommes dues au titre des dommages et intérêts pour défaut de respect des garanties relatives au forfait-jours, de l'indemnité de travail dissimulé, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité pour frais irrépétibles porteront intérêts judiciaires à compter du jugement à intervenir ; - faire dire que les intérêts dûs sur plus d'une année se capitaliseront pour produire eux-mêmes des intérêts ; - faire condamner l'employeur au paiement des frais et dépens. Par jugement contradictoire rendu le 30 septembre 2021 et notifié le 14 octobre 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a : - fixé le salaire moyen de Mme [O] [C] à la somme de 5 000 euros ; - déclaré nulle la convention forfait-jours ; - requalifié le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Balenciaga avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation à verser à Mme [O] [C] les sommes suivantes : . 30 000 euros au titre des heures supplémentaires, . 3 000 euros au titre des congés payés afférents, . 2 000 euros à titre d'indemnité légale de licenciement complémentaire, .15 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 1 500 euros à titre de congés payés afférents, . 1 467,74 euros à titre de rappel de salaire (période 25 juillet au 7 aout 2019), - condamné la société Balenciaga avec intérêts au taux légal à compter du jugement à verser à Mme [O] [C] les sommes suivantes : . 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudices subis du fait du non-respect des garanties relatives au forfait-jours, . 30 000 euros euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, . 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif, - condamné la société Balenciaga avec intérêts au taux légal à compter du jugement à verser à Mme [O] [C] la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamne la société Balenciaga à verser à Pole emploi un mois de salaire, en application des dispositions de l'article L 1235-4 du Code du travail ; - ordonné la remise des documents sociaux conformes (bulletin de paie, certificat de travail, attestation pôle emploi rectifiée), sans astreinte ; - ordonné l'exécution provisoire de droit ; - ordonné le dépôt des sommes restantes à la caisse des dépôts et consignations jusqu'à la décision définitive ; - débouté Mme [O] [C] du surplus de ses demandes ; - débouté la société Balenciaga de ses demandes reconventionnelles et l'a condamnée au paiement des entiers dépens. La société Balenciaga a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 21 octobre 2021 en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée à payer diverses sommes à Mme [O]. L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 1er octobre 2024. L'affaire a été appelée à l'audience du 10 décembre 2024. EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 7 juillet 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société Balenciaga demande à la cour : A titre principal, - d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la salariée du surplus de ses demandes, - de débouter la salariée de ses demandes ; - de fixer la moyenne de sa rémunération à la somme de 4 085 euros bruts ; A titre subsidiaire, -de limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaires bruts, soit 12 255 euros bruts, -de limiter à 4 085 euros le montant des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du non-respect des garanties légales et conventionnelles liées au forfait jours ; En tout état de cause, De condamner la salariée à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 aout 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [O] demande à la cour : -de déclarer recevable mais mal fondé l'appel principal interjeté par la société Balenciaga ; -de la débouter ; -de déclarer recevable et fondé son appel incident ; -de réformer le jugement en ce qu'il a fixé son salaire mensuel moyen à la somme de 5 000 euros bruts, en ce qu'il a sous-estimé le quantum des heures supplémentaires, de l'indemnité de travail dissimulé, des dommages et intérêts pour non-respect des garanties conventionnelles et légales liées au forfait jours, du complément de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de contrepartie pour le trajet supplémentaire induit par les déplacements professionnels ; -de fixer à 5 164,18 euros bruts le montant de son salaire mensuel moyen brut ; -de condamner la société Balenciaga à lui payer, avec intérêts au taux légal, à capitaliser pour les créances salariales, les sommes suivantes : . 47 403,80 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux heures travaillées au-delà de la durée légale de travail età la contrepartie obligatoire en repos, . 4 740,38 euros au titre des congés payés y afférents, . 30 985,08 euros à titre de dommages et intérêts pour les préjudices subis du fait du non-respect des garanties relatives au forfait en jours, . 30 985,08 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, . 500 euros à titre de contrepartie pour le temps de trajet supplémentaire induit par les déplacements à l'étranger, .2 063,06 euros à titre de complément d'indemnité légale de licenciement, .15 492,54 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, .1 549,25 euros à titre de congés payés afférents ; . 36 149,26 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel, -d'ordonner sous astreinte la remise des bulletins de paie, du certificat de travail et de l'attestation Pôle emploi rectifiés, -de condamner la société employeur en tous les dépens, tant en première instance qu'en appel, avec application des dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION 1-L'exécution du contrat de travail - Le forfait jours L'employeur fait observer que la salariée ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail et affirme disposer d'un outil de gestion du temps de travail qui démontre que celle-ci n'a jamais travaillé plus de 218 jours. Il affirme que les bulletins de salaire sont établis à partir de cet outil de gestion du temps de travail en faisant remarquer que les informations mentionnées dans ce document n'ont jamais été contestées par la partie intimée qui en avait libre accès. Il ajoute que l'entreprise a mis en place une charte relative au droit à la déconnexion et que c'est en parfaite violation de cette charte que la salariée prétend, sans rapporter le moindre commencement de preuve par écrit, avoir transmis des courriels de sa propre initiative et sans que l'urgence n'en justifie, en dehors de son temps de travail habituel. Il affirme que la salariée n'a jamais été privée de ses repos quotidiens et hebdomadaires et qu'elle n'apporte aucun commencement de preuve de ses horaires de travail. Il fait remarquer l'absence de valeur probante des courriels transmis par la salariée portant au total sur moins de 70 jours sur une période de référence de plus de 730 jours, en soulignant le fait que l'ensemble des courriels ne nécessitait aucune réponse immédiate tardive ou matinale. Il rappelle que la salariée, en qualité de cadre autonome bénéficiait d'une autonomie absolue et de la plus grande latitude pour organiser ses journées de travail. Il conteste le fait que la salariée a été obligée, sur demande, de travailler pendant ses congés ou ses arrêts maladie et souligne l'absence de preuve contraire. Sur les dommages et intérêts l'employeur fait observer que la demande fait double emploi avec la demande de dommages et intérêts liés à la rupture du contrat de travail et que finalement le préjudice distinct de celui de la rupture du contrat de travail n'est pas démontré. La salariée soutient que la convention de forfait jours ne respecte pas le cadre légal et conventionnel en faisant valoir d'abord l'insuffisance des dispositions conventionnelles pour garantir la santé et la sécurité des salariés, lesquelles dispositions renvoient à la convention individuelle conclue avec la salariée le soin de prévoir les modalités de contrôle de la charge de travail et les conditions dans lesquelles un entretien annuel sera organisé sur ce point. Elle fait valoir également l'incapacité de l'employeur à combler les carences de l'accord collectif à tel point qu'elle a pu effectuer des journées de travail à rallonge pouvant atteindre 15 à 16 heures certains jours, travailler les week-ends et jours fériés même pendant ses congés et ses arrêts maladie, travailler jusqu'à 12 jours consécutifs sans repos et jusqu'à 80 heures par semaine. Elle conclut que la charge de travail était de toute évidence incompatible avec les temps de repos quotidien et hebdomadaire qui n'étaient pas respectés. Elle fait observer que l'employeur soutient vainement qu'il disposait d'un outil de gestion du temps de travail permettant de décompter les demi-journées travaillées, les repos, dans la mesure où les droits au repos n'étaient pas respectés. Elle ajoute que sur la période au cours de laquelle elle a été soumise en forfait jours, elle n'a jamais bénéficié du moindre entretien pour évoquer sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, la rémunération et l'organisation du temps de travail. Elle fait observer que compte tenu de l'impact de cette surcharge de travail sur sa vie, elle a été contrainte d'aborder de sa propre initiative la question de la charge de travail lors de l'évaluation annuelle de 2017. Elle conteste donc les allégations adverses tendant à faire croire qu'elle ne se serait jamais plainte de sa charge de travail. Elle en déduit que la convention de forfait est nulle et à tout le moins privée d'effet La salariée prétend avoir droit à des dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait du non-respect par l'employeur des dispositions légales et conventionnelles destinées à protéger les salariés en invoquant un préjudice moral joint à un grave préjudice de santé, distinct de celui lié à la perte de son emploi. A peine de nullité, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et faire l'objet d'un accord individuel avec le salarié. Toutefois, l'article L 3121-65 I du code du travail, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, permet à l'employeur de pallier la carence des stipulations conventionnelles en mettant en place un forfait jours accompagné d'une évaluation et d'un suivi réguliers de la charge de travail du salarié et d'une communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. Selon la convention collective de la couture parisienne, des conventions de forfait en nombre de jours sur l'année pourront être mises en 'uvre pour le personnel d'encadrement disposant d'une autonomie dans l'organisation de son temps de travail et pour lequel l'utilisation du critère temps de présence sur le lieu de travail n'est pas déterminant pour mesurer l'accomplissement des fonctions qui lui sont confiées, par exemple, les cadres exerçant ou des activités commerciales, ou des activités d'études, de recherche ou de développement, ou des activités de management, ou des activités se déroulant partiellement en dehors de l'entreprise ou comportant des déplacements professionnels ne permettant pas le contrôle du temps passé au service de l'entreprise. Ces conventions de forfait en nombre de jours devront être précisées au personnel concerné dans le cadre d'un avenant au contrat de travail, celui-ci devant notamment prévoir : -le nombre de jours de travail à effectuer qui ne pourra en tout état de cause être supérieur à 217 jours, -les modalités de décomptes des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées et des demi-journées de repos, *ces repos pourront être pris dans l'année par journées entières ou par demi-journées, *le salarié concerné pourra choisir 50 % des journées de repos correspondantes, en informant la hiérarchie au moins une semaine à l'avance ; les responsables hiérarchiques auront la faculté de reporter la prise de ces repos à d'autres dates dans l'année lorsque les nécessités de service l'exigent, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours, -les modalités de contrôle de l'amplitude des journées d'activité et de respect du repos journalier, ce contrôle pouvant par exemple se baser sur un relevé du nombre de jours de travail accomplis chaque mois par le salarié, celui-ci mentionnant notamment les repos effectivement pris ; ce relevé sera transmis mensuellement à sa hiérarchie, -les conditions dans lesquelles un entretien d'activité pourra permettre au salarié de faire le point, chaque année, de l'impact de ces dispositions sur l'organisation et la charge de travail, -la rémunération forfaitaire annuelle. La convention collective applicable au contrat ne détermine donc pas les garanties qui doivent être accordées aux salariés et renvoie sur ces points à l'avenant qui est, en l'espèce, taisant sur cette question. En effet, l'avenant se contente de fixer le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos. En outre, l'employeur ne démontre pas avoir mis effectivement en 'uvre les outils de contrôle de la charge de travail de la salariée comme indiqué à l'article L 3121-65 I précité. La charte du droit à la déconnexion qu'il produit est insuffisante à cet égard dans la mesure où il s'agit d'un document non daté, non signé, non notifié et dont l'exécution effective n'a pas été garantie par d'autres moyens de contrôle. En tout état de cause, cette seule charte, en l'absence d'autres éléments de suivi et de contrôle de la charge de travail, est insuffisante à apporter les garanties attendues dans le cadre d'un forfait jours. En outre, alors que la salariée était soumise à un forfait de 217 jours, le bulletin de paie mentionne à forfait de 218 jours, sans qu'aucun avenant ne soit produit en ce sens. Aussi, le jugement qui a déclaré nulle la convention de forfait doit être confirmé. En soumettant la salariée à une convention de forfait nulle, sans corriger en pratique l'absence des dispositions conventionnelles sur le contrôle du temps de travail, l'employeur a exposé la salariée à une charge de travail importante sans système de limitation, génératrice de dommages pour sa santé et sa vie personnelle. Le préjudice qui en découle, distinct de celui de la rupture du contrat de travail, subi pendant l'exécution du contrat de travail, doit être distinctement réparé par l'allocation d'une somme de 8 000 euros. - Les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos L'employeur soutient que les demandes antérieures au 6 août 2016 sont prescrites. Sur le fond, il souligne que la salariée ne démontre pas avoir réalisé des heures supplémentaires en soulignant les incohérences entre son agenda professionnel qu'elle complétait elle-même et le décompte journalier qu'elle a réalisé pour les besoins de la cause en soulignant que pendant le temps de la relation contractuelle la salariée n'a jamais prétendu avoir réalisé des heures supplémentaires. Il affirme que le décompte produit par la salariée comporte des incohérences et des erreurs manifestes dès lors que sont comptabilisés comme temps de travail effectif les déjeuners personnels, les pots de départ, les anniversaires, les temps de trajet et les temps de voyage professionnel. Il conteste la force probante des courriels versés aux débats, en faisant observer qu'ils sont très brefs, nécessitant en grande majorité qu'un temps de rédaction de deux à trois minutes, sans adjonction d'aucun travail documentaire, qu'il s'agit de simples transferts de mails reçus de sa supérieure hiérarchique sans le moindre mot d'accompagnement, qu'il n'est pas exigé de réponse immédiate, que les mails sont de la seule initiative de la salariée, et que ces mails n'apportent pas la preuve d'un travail avait été demandé par sa hiérarchie. Il fait valoir en tout état de cause que la salariée ne démontre pas avoir été sous la subordination de son employeur pendant l'amplitude journalière alléguée. La salariée, s'appuyant sur la nullité de la convention de forfait réclame le paiement des heures supplémentaires. Elle conteste la demande de l'employeur visant, sur le fondement de l'article L3245 -1 du code du travail, à écarter des débats les tableaux qu'elle produit en page 19 de ses conclusions, en faisant valoir que ces tableaux sont produits dans le cadre de la demande relative à la validation du forfait jours, étranger au texte. Elle fait observer que l'employeur n'apporte aucun justificatif des horaires qu'elle aurait réalisés, alors qu'elle prétend verser aux débats un décompte extrêmement précis jour par jour des heures qu'elle a réalisées et, une centaine de mails justifiant les décomptes, des photographies attestant de sa présence dans les locaux tard le soir et de nombreuses pièces prouvant sa charge de travail, une attestation d'une ancienne collègue confirmant son amplitude horaire ainsi qu'un chiffrage des heures supplémentaires. Elle conteste le conseil de prud'hommes qui a admis le principe d'heures supplémentaires mais en a limité le montant sans en justifier, et prétend n'avoir pas inclus dans son décompte des temps de trajet domicile-travail quand elle a travaillé à domicile. Elle affirme n'avoir pas déduit un temps de pause déjeuner dans la mesure où ce temps de déjeuner était souvent utilisé pour réaliser un travail effectif. Elle souligne que le travail produit l'était sur sollicitation de son supérieur hiérarchique et était en tout état de cause induit par sa charge de travail. La prescription alléguée doit être rejetée dans la mesure où en application des dispositions de l'article L 3245-1 du code du travail, la salariée peut réclamer les salaires exigibles sur la période de 3 ans précédant la rupture du contrat de travail, soit les salaires exigibles du 6 oût 2016 au 6 août 2019. Dans la mesure où la demande concerne la période d'août 2016 à août 2019 et que les salaires d'août 2016 sont exigibles en fin de mois, la prescription doit être écartée. Sur le fond, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. La salariée produit en pièces 16 et 29 de son dossier un décompte précis du temps de travail et des heures supplémentaires effectuées chaque jour, chaque semaine et chaque mois, ce qui est suffisamment précis pour permettre à l'employeur de produire des éléments de nature à justifier le temps de travail de la salariée, ce qu'il ne fait pas. En effet, l'agenda qu'il produit ne peut suffire à en faire la preuve dans la mesure où ce document, à le supposer exhaustif, porte mention des rendez-vous d'une journée, qui ne constituent pas toute la charge de travail de la salariée. C'est à tort que l'employeur reproche à la salariée d'inclure dans son décompte des temps de trajet et de pause dès lors que le décompte établi par celle-ci n'inclut pas les temps de trajet et que l'employeur ne justifie pas les temps de travail et donc le respect des temps de pause que la salariée dit avoir occupé à travailler. De même, l'employeur ne saurait affirmer sans en justifier que les heures supplémentaires n'étaient pas demandées alors qu'il ne contrôlait pas la charge de travail de la salariée, que celle-ci était sollicitée par son supérieur hiérarchique pendant les heures de repas et même pendant ses arrêts de travail comme en atteste la pièce 21 produite par Mme [O]. De plus, la salariée produit des mails envoyés ou reçus à des horaires tardifs outre une attestation d'une stagiaire de septembre à décembre 2011 qui confirme les grandes amplitudes horaires effectuées par Mme [O]. L'ensemble de ces éléments, en l'absence d'éléments contraires produits par l'employeur sont de nature à convaincre la cour de l'existence des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires, qui sont niées par l'employeur n'ont pas été payées ni compensées. Sur le quantum c'est à tort que le conseil des prud'hommes a évalué la créance de la salariée au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos à 30 000 euros de manière « forfaitaire » alors qu'il lui appartenait d'évaluer le montant des heures supplémentaires. C'est également à tort que la salariée réclame une somme de 47 403,80 outre 4 740,38 euros de congés payés afférents. En effet, la salariée a procédé à un calcul fondé sur un salaire de base de 3 500 euros alors qu'il était en réalité de 2 850 euros d'août 2016 à mars 2017, de 2 958,33 euros d'avril à mai 2017, de 2 959 euros de juin 2017 à décembre 2017 et ce n'est qu'à compter de janvier 2018 que le salaire de base a été porté à 3 500 euros. En considérant cet élément, c'est une somme de 27 824,62 euros qui est due au titre des heures supplémentaires outre 2 782,46 euros au titre des congés payés afférents. S'agissant de la contrepartie obligatoire en repos, le calcul de la salariée apparaît également erroné en ce sens qu'elle totalise les heures sur toute la période d'heures supplémentaires au lieu de les considérer annuellement. Or, aucun dépassement du contingent de 160 heures n'est objectivé en 2016 et 2018. En revanche, c'est un dépassement de 621,75 heures qui apparaît en 2017 de sorte que, compte tenu de l'effectif de l'entreprise et en application des dispositions de l'article L 3121-38 du code du travail, c'est une somme de 14 350 euros qui est due outre 1 435 euros au titre des congés payés afférents, soit au total la somme de 15 785 euros, qui inclut les congés payés, sachant que l'indemnité au sens de l'article D 3121-23 du code du travail comprend le salaire que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé incluant les congés payés. Aussi, par infirmation du jugement l'employeur sera condamné à payer à la salariée les sommes suivantes : -27 824,62 euros au titre des heures supplémentaires, -2 782,46 euros au titre des congés payés afférents, -15 785 euros au titre de l'indemnité relative à la contrepartie obligatoire en repos incluant les congés payés. - Le rappel de salaire pour la période du 25 juillet au 7 août 2019 L'employeur soutient que la salariée a été intégralement remplie de ses droits comme cela ressort des bulletins de paie. La salariée soutient que l'employeur n'a pas repris le paiement du salaire à l'issue du mois suivant la constatation de son inaptitude. En droit, selon les dispositions de l'article L 1226-4 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas été reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, à l'expiration de ce délai le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension du contrat de travail, étant observé qu'il s'agit d'une somme forfaitaire équivalente au salaire que celui-ci percevait avant la suspension du contrat de travail incluant la rémunération variable et les heures supplémentaires. Or, la salariée qui a été déclarée inapte le 25 juin 2019, et qui a été licenciée le 6 août 2019, aurait dû percevoir intégralement son salaire antérieur à la suspension du contrat de travail en juillet 2019. L'employeur a certes versé la participation, les congés payés et les RTT sans verser les heures supplémentaires dont l'existence est niée et en ne versant qu'une partie des appointements forfaitaires, soit 753,02 euros au lieu de 3 500 euros antérieurement versés outre heures supplémentaires. C'est donc à bon droit que la salariée réclame paiement de la somme de 1 467,74 euros qui lui sera allouée par confirmation du jugement déféré. - Le salaire brut moyen L'employeur soutient que le salaire mensuel moyen a été de 4 085 euros bruts et non de 5 151,05 euros comme allégué par la salariée. A la lecture des bulletins de paie d'octobre 2017 à septembre 2018, période pendant laquelle la salariée n'était pas en arrêt de travail, et compte tenu des heures supplémentaires allouées ci-dessus, le salaire moyen de la salariée se monte à 5053,48 bruts. Le jugement qu'il a fixé à 5 000 euros sera donc infirmé. - Le travail dissimulé L'employeur soutient que la convention de forfait est licite et opposable à la salariée, laquelle comptabilise dans le temps effectif de travail des temps qui ne sont pas considérés comme tels ; qu'au surplus, l'intention dissimulatrice n'est pas selon lui démontrée et ne peut se déduire de la seule application erronée de la règle de droit liée au forfait jours. La salariée prétend au contraire que l'employeur ne pouvait ignorer que le forfait jours était illicite, qu'elle travaillait énormément, que le plafond des 217 jours était dépassé en 2016 pour atteindre 243 jours alors que les bulletins de paie mentionnent 214 jours travaillés. Elle ajoute que son employeur a omis de mentionner sur ses bulletins de paie les jours travaillés les week-ends et congés. Il a été jugé plus haut que la convention de forfait était nulle, ce qui ne suffit cependant pas à caractériser le travail dissimulé, l'employeur étant fondé à ne pas comptabiliser le temps de travail réel de la salariée, mais à ne comptabiliser que les journées et demie journées travaillées. Or, les pièces 48 et 52 produites par la salariée montrent qu'elle travaillait certains week-ends en 2016 et 2017 sans que ces journées de travail ne soit reportées sur ses bulletins de paie, de sorte qu'au final, le nombre de jours travaillés figurant sur les bulletins de paie apparaît erroné et supérieur au forfait contractuel. Il apparaît donc que l'employeur a mis en place un forfait illicite, sans se soucier de contrôler le nombre de jours de travail effectivement réalisé par la salariée. Autrement dit, non seulement il ne contrôlait pas la charge de travail de sa salariée, mais il ne contrôlait pas non plus le respect du forfait. Ainsi, par l'adoption d'un forfait illicite et incontrôlé, décorrélé des mentions qu'il portait sur les fiches de paie, l'employeur s'est libéré de toutes ses obligations en matière de temps de travail signant ainsi son intention de dissimuler par ce moyen le temps réel de travail de la salariée, caractéristiques du travail dissimulé au sens de l'article L8221-5 du code du travail. C'est donc à raison que la salariée, suivi en ce sens par le conseil de prud'hommes, réclame l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L 8223-1 du même code, laquelle est égale à six mois de salaire. Sur la base d'un salaire de 5053,48 euros incluant la rémunération fixe, les heures supplémentaires, et la rémunération variable, cette indemnité se monte à 30 320,88 euros. - La contrepartie des trajets supplémentaires induits par les déplacements professionnels à l'étranger La salariée soutient, sur le fondement de l'article L3121-4 du code du travail, qu'elle a droit à l'indemnisation de son temps de trajet entre son domicile et [Localité 6] où elle se rendait parfois, dans la mesure où ceux-ci excèdent le temps de trajet normal entre son domicile et son lieu habituel du travail. Elle conteste l'irrecevabilité de la demande qui lui est opposée en faisant valoir, sur le fondement de l'article 70 du code de procédure civile que sa demande additionnelle présente un lien suffisant avec ses prétentions originaires. L'employeur ne conteste pas que la salariée devait parfois se rendre pour des motifs professionnels au Royaume Uni, de sorte que les temps de trajet, qui ne sont pas du travail effectif , qui n'ont pas été comptabilisés comme tels et dépassent le temps normal du trajet entre le domicile de la salariée situe à [Localité 7] et son lieu habituel de travail situé à [Localité 7], doivent être indemnisés en application des dispositions de l'article L3121-4 du code du travail. Le jugement qui a, à tort, débouté la salariée au motif erroné que la demande est irrecevable faute de lien avec la requête initiale qui contenait pourtant des demandes salariales, doit être infirmé. Il sera fait droit à la demande par condamnation de l'employeur à payer à ce titre la somme de 500 euros. 2- La rupture du contrat de travail L'employeur rappelle que l'obligation de sécurité n'est pas une obligation de résultat ce qui a pour conséquence de faire peser la charge de la preuve sur le salarié et non sur l'employeur ; qu'en l'espèce, les faits antérieurs au 23 décembre 2017 doivent être écartés sur le fondement de l'article L 1471-1 du code du travail ; que la salariée ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail ; qu'une salariée a été recrutée pour l'aider et que l'arrêt maladie qui a fait suite démontre que la salariée n'a pas supporté le recrutement de cette collègue. Il affirme que le stress n'a pas été constaté par le médecin du travail mais repose sur les seuls dires de la salariée, repris par son médecin traitant, lequel n'a pas compétence pour reconnaître l'existence de troubles de la santé liés aux conditions de travail. Il réfute l'existence d'un mode de management générateur de souffrance au travail. À titre subsidiaire, sur le quantum des dommages intérêts, l'employeur fait observer que les demandes excèdent le plafond de l'indemnité légale, d'autant que la salariée a retrouvé un emploi dès le mois de septembre 2019, La salariée soutient que des manquements de la société employeur étant à l'origine de son inaptitude, le licenciement en résultant doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Rappelant que la charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité pèse sur l'employeur, que la juridiction prud'homale est autonome pour apprécier l'origine de l'inaptitude, elle soutient que la défaillance l'employeur dans le contrôle de sa charge de travail la laissant ainsi exposée au stress et à la surcharge est à l'origine de son inaptitude. Elle y ajoute un management toxique fait de pressions constantes, de sollicitations même pendant ses arrêts de travail, de promesses non tenues de promotion. La demande consistant à écarter les faits antérieurs au 23 décembre 2017 ne peut prospérer dans la mesure où il s'agit d'un licenciement pour inaptitude et que la salariée se prévaut de faits continus ayant dégradé son état de santé. Contrairement à ce que soutient l'employeur, c'est sur lui que repose la charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité. Or, comme il a été relevé plus haut, l'employeur a soumis la salariée à une convention de forfait illicite, sans contrôle de la charge de travail ni du respect des limites de la convention de forfait, ce qui a conduit la salariée à travailler au-delà de son temps forfaitaire de travail, à des heures tardives, y compris les week-ends, en violation de son temps de repos, et même pendant des périodes de suspension de son contrat de travail pour cause de maladie où elle a été sollicitée par son supérieur hiérarchique, laquelle s'est déplacée à son domicile pour effectuer une prestation de travail à l'heure du déjeuner, sachant pourtant qu'elle était malade. D'ailleurs, Mme [O] a été en arrêt maladie à compter du 4 septembre 2018 jusqu'à son inaptitude prononcée par le médecin du travail qui a précisé que son maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, alors qu'aucune autre pathologie n'est documentée au dossier. C'est donc à raison que la salariée prétend que son inaptitude est la conséquence du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, de sorte que le licenciement doit être, par confirmation du jugement, jugé sans cause réelle et sérieuse. La salariée peut donc prétendre : -à une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois du salaire que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé (4 764,35 euros en tenant compte du salaire fixe, de la prime d'ancienneté, et des heures supplémentaires), soit la somme de 14 293,05 euros, -à des congés payés afférents, soit la somme de 1 429,30 euros, -à une indemnité légale de licenciement complémentaire de 2 311,75 euros puisque sur la base d'un salaire mensuel de 5 053,48 euros bruts calculé sur une moyenne annuelle plus favorable, et en application des dispositions des articles R 1234-1 et suivants du code du travail, la salariée aurait dû percevoir une somme de 8 317,18 euros et n'a perçu, selon son bulletin de paie du mois d'août 2019, qu'une somme de 6005,43 euros. Il faut donc faire droit à la demande par infirmation du jugement,soit la somme de 2 063,06 euros, -à des dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, lesquels, compte tenu de l'effectif de l'entreprise et de l'ancienneté de la salariée, doivent être compris entre 3 et 7 mois de salaire. Compte tenu de l'âge de la salariée, de son ancienneté, de son niveau de salaire, et de sa situation après la rupture du contrat de travail, la somme de 30 000 euros réparera entièrement les préjudices subis. 3- Les autres demandes - La remise des documents de fin de contrat L'employeur sera condamné à remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, comme il sera dit au dispositif. - Les intérêts Les condamnations à titre de dommages-intérêts porteront intérêts au taux légal à compter du 30 septembre 2021, date du jugement. Les autres demandes y compris la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, porteront intérêts au taux légal à compter du 26 novembre 2020, date de la conciliation à défaut de justificatif de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation. Comme sollicité par la salariée, les intérêts portant sur les créances salariales seront capitalisés comme il sera dit au dispositif. - L'application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail Le jugement sera confirmé en ce qu'il a prononcé condamnation à ce titre. - Les frais irrépétibles et les dépens Succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile, l'employeur doit supporter les dépens et les frais irrépétibles de première instance par confirmation du jugement. En appel la société employeur sera également condamnée aux dépens et au paiement d'une somme de 5 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi Confirme le jugement rendu le 30 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il : - a déclaré nulle la convention de forfait, - a requalifié le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - a condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 1 467,74 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 25 juillet au 7 août 2019, 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle et l'a condamné aux dépens ; Infirme le surplus du jugement ; Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d'infirmation, Fixe à 5 053, 48 euros la moyenne mensuelle des salaires ; Condamne la SA Balenciaga à payer à Mme [C] [O], avec intérêts au taux légal à compter du 26 novembre 2020 les sommes suivantes : -27 824,62 euros au titre des heures supplémentaires, -2 782,46 euros à titre de congés payés afférents, -500 euros en indemnisation des temps de trajet, -2 063,06 euros à titre d'indemnité légale de licenciement complémentaire, -14 293,05 euros d'indemnité compensatrice de préavis, -1 429,30 euros à titre de congés payés afférents, Condamne la SA Balenciaga à payer à Mme [C] [O], avec intérêts au taux légal à compter du jugement du 30 septembre 2021, les sommes suivantes : -8 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait du non-respect des garanties relatives au forfait jours, -15 785 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos incluant les congés payés, -30 320,88 euros d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, -30 000 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit que les intérêts échus sur les créances d'heures supplémentaires et congés payés afférents, d'indemnisation des temps de trajet, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Rappelle que ces condamnations sont prononcées sous réserve de déduire le cas échéant les cotisations sociales éventuellement applicables ; Condamne la SA Balenciaga à payer à Mme [C] [O] la somme de 5 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel ; Condamne sans astreinte la SA Balenciaga à remettre à Mme [C] [O] un bulletin de salaire, une attestation France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt ; Condamne la SA Balenciaga aux dépens de l'instance d'appel. Le greffier La présidente