Cour d'appel, 28 juin 2024. 23/00023

ARRÊT DU 28 Juin 2024 N° 904/24 N° RG 23/00023 - N° Portalis DBVT-V-B7H-UVR6 CV/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOUAI en date du 17 Novembre 2022 (RG 21/00132 -section ) GROSSE : aux avocats le 28 Juin 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Association LA MAISON DE L'AIDE A LA VIE [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Alix BAILLEUL, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Mme [O] [E] [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES DÉBATS : à l'audience publique du 07 Mai 2024 Tenue par Clotilde VANHOVE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Patrick SENDRAL : CONSEILLER Clotilde VANHOVE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Juin 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 avril 2024 EXPOSE DU LITIGE Mme [E] a été embauchée par l'association La Maison de l'aide à la vie, qui regroupe deux EHPAD, en qualité d'assistante qualité selon contrat à durée déterminée à temps partiel du 1er octobre 2013 au 15 avril 2014, puis en contrat à durée indéterminée à temps plein le 5 mai 2014. Le 1er janvier 2016, elle était promue responsable qualité et ressources humaines puis le 1er octobre de la même année, directrice adjointe en charge de l'établissement «Les logis douaisiens». Elle s'est trouvée en congé maternité du 4 décembre 2019 au 24 mars 2020, puis en arrêt maladie à compter du 30 mai 2020. Le 28 juillet 2020, Mme [E] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle, devant se tenir le 5 août suivant. Elle a ensuite été licenciée le 12 août 2020 pour insuffisance professionnelle. Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai afin de contester son licenciement et de solliciter la condamnation de l'association La Maison de l'aide à la vie au paiement de diverses sommes. Par jugement contradictoire du 17 novembre 2022, cette juridiction a : dit le licenciement de Mme [E] dépourvu de cause réelle et sérieuse, dit que l'association La Maison de l'aide à la vie a manqué à son obligation de prévention de la sécurité et de la santé au travail, dit que l'association La Maison de l'aide à la vie a manqué à son obligation de formation, dit que la demande pour exécution déloyale du contrat de travail n'est pas fondée, en conséquence, condamné l'association La Maison de l'aide à la vie à payer à Mme [E] les sommes de : * 28 944 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention de la sécurité et de la santé au travail, * 1 euro à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation, débouté Mme [E] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail, condamné l'association La Maison de l'aide à la vie à payer à Mme [E] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire du jugement, débouté l'association La Maison de l'aide à la vie de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, condamner l'association La Maison de l'aide à la vie à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [E] suite à son licenciement dans la limite de six mois, condamné l'association La Maison de l'aide à la vie aux dépens. Par déclaration reçue au greffe le 4 janvier 2023, l'association La Maison de l'aide à la vie a interjeté appel du jugement tendant à sa réformation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a dit que la demande pour exécution déloyale du contrat n'était pas fondée, en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande sur ce fondement et a statué sur l'exécution provisoire. Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 2 août 2024, l'association La Maison de l'aide à la vie demande à la cour de : réformer le jugement dans les termes de sa déclaration d'appel, statuant à nouveau, à titre principal, juger qu'il n'est démontré par Mme [E] aucun manquement de sa part que ce soit au titre de son obligation de formation ou au titre de son obligation de prévention de la sécurité, juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse caractérisée par son insuffisance professionnelle, débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice subi par l'absence de formation, débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice subi par la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouter Mme [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens, débouter Mme [E] de sa demande de remboursement auprès de Pôle emploi des indemnités chômage qui lui ont été versées dans la limite de six mois, à titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où il serait retenu un ou plusieurs manquements de sa part dans l'exécution du contrat de travail de Mme [E], limiter le montant des dommages et intérêts alloués à ce titre à une somme globale de 1 euro symbolique en l'absence de démonstration par Mme [E] d'un préjudice spécifique au titre de l'un et l'autre des manquements invoqués, dans l'hypothèse où le licenciement de Mme [E] serait jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages et intérêts qui seraient alloués à ce titre à la somme de 10 854 euros bruts en l'absence de démonstration par Mme [E] d'un préjudice spécifique, à titre reconventionnel, condamner Mme [E] au paiement d'une somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et d'une somme de 2 000 euros en cause d'appel, condamner Mme [E] aux dépens. Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 23 mai 2023, Mme [E] demande à la cour de : confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association La Maison de l'aide à la vie à lui payer la somme de 28 944 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention de la sécurité au travail, la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamnée à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées suite à son licenciement, réformer le jugement en ce qu'il a condamné l'association La Maison de l'aide à la vie à lui payer la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande indemnitaire concernant l'exécution déloyale du contrat de travail, statuant de nouveau, condamner l'association La Maison de l'aide à la vie à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation, condamner l'association La Maison de l'aide à la vie à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de bonne foi contractuelle, y ajoutant, condamner l'association La Maison de l'aide à la vie à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, juger que l'ensemble des sommes seront capitalisées en application de l'article 1343-2 du code civil. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 16 avril 2024. MOTIVATION : Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail * Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l'article L.4121-2 du code du travail. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités. Mme [E] soutient qu'elle a travaillé du 30 mars au 30 avril 2020 de façon continue, sans bénéficier d'une seule journée de repos et qu'à compter du 1er mai 2020 et jusqu'au 20 mai 2020, elle n'a eu qu'un seul dimanche sur les trois semaines travaillées. Elle souligne que l'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité puisqu'il lui incombe à ce titre de veiller à ce que la durée hebdomadaire de travail ne dépasse pas 48 heures et 44 heures sur une période de 12 semaines et à ce que le temps de repos hebdomadaire du salarié soit au moins de 35 heures consécutives. Elle précise que la preuve du respect des seuils et des plafonds en matière de durée maximale du travail et de repos minimal incombe uniquement à l'employeur. L'association La Maison de l'aide à la vie répond que si Mme [E] pense qu'elle a fait en sorte que sa durée de travail soit trop importante, c'est qu'elle n'a pas compris l'ampleur de la crise sanitaire et le rôle qu'ont pris les managers dans la sollicitation d'une mobilisation exceptionnelle de leurs équipes. Elle ajoute que les plannings produits par Mme [E] ne constituent pas des pointages objectifs mais ont été établis unilatéralement par la salariée sans validation des précisions par l'employeur. Elle ajoute qu'il n'y a aucune demande de la direction visant à ce que le personnel d'encadrement renonce à son jour de repos hebdomadaire, la direction générale ayant immédiatement indiqué qu'elle se chargeait d'assurer l'astreinte de permanence et ce sont les encadrants des deux EHPAD qui ont pris seuls l'initiative d'être présents chaque jour en signe de soutien des équipes médicales qui ont du réaliser des heures supplémentaires. Elle souligne avoir invité Mme [E] à prendre ses JRTT dès que la levée du confinement a été engagée et qu'il n'y a eu aucune alerte de la part de la salariée. En matière de durée de travail, il résulte des articles L.3121-20 et suivants et L.3132-1 et suivants du code du travail les règles suivantes : la durée de travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures, une personne ne peut travailler plus de six jours par semaine et le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de 35 heures. La preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. L'association La Maison de l'aide à la vie ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude de travail de la salariée respecte ces dispositions, tant concernant les repos hebdomadaires que la durée hebdomadaire de travail sur la période du 25 mars 2020, date de retour de congé maternité de Mme [E], au 20 mai 2020. Mme [E] produit pourtant son planning sur cette période pour établir les jours travaillés sur cette période et des attestations faisant état de ses horaires de travail, que rien ne permet de remettre en cause. L'association La Maison de l'aide à la vie ne peut se contenter du fait que la direction de l'association ait indiqué se charger de l'astreinte de permanence, ce dont elle ne justifie d'ailleurs pas, et soutenir que c'est Mme [E] elle-même qui a pris l'initiative d'être présente le dimanche ni se retrancher derrière le fait que la salariée n'a formé aucune alerte sur cette période. Il résulte de ces éléments que c'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité. Il convient de rappeler que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation. Le non-respect des repos hebdomadaires et durée hebdomadaires de travail sur la période du 25 mars 2020 au 20 mai 2020 ont en conséquence nécessairement causé un préjudice à Mme [E] compte tenu de la fatigue qui en est résultée pour elle. Mme [E] sollicite la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts à ce titre, soutenant que son médecin traitant a relevé dès le 18 juin 2020 des manifestations anxieuses et un trouble du sommeil en lien avec sa situation professionnelle. Toutefois, le courrier de son médecin produit ne permet aucunement d'établir que son état de santé est en lien avec une quelconque surcharge de travail, sachant qu'elle n'a jamais formulé de plainte à ce sujet au cours de la relation de travail. Il convient conséquence, au vu de la période limitée et liée à la crise sanitaire pendant laquelle les dépassements et non-respects de repos sont intervenus, de réparer son préjudice par l'octroi de la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts, le jugement devant être réformé en ce qu'il lui a octroyé une somme supérieure. * Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation Mme [E] soutient qu'elle a fait l'objet de promotions très rapides et très rapprochées dans le temps sans avoir été formée ni accompagnée lors de sa prise de fonction ou à son retour de congé maternité en pleine crise sanitaire. Elle précise que l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois. Elle ajoute que l'association La Maison de l'aide à la vie ne justifie que de quelques formations marginales et que le fait qu'elle ait validé un master près de 10 ans auparavant ne dispense pas l'employeur de lui octroyer une formation. Elle précise que son préjudice est caractérisé puisqu'en l'absence de formation, elle devait redoubler d'efforts pour mener à bien sa mission. L'association La Maison de l'aide à la vie répond que la salariée a suivi de nombreuses formations, dont elle justifie, qu'elle a également bénéficié d'un accompagnement régulier lors de la prise de poste de Mme [V] en novembre 2018 puis lors de points hebdomadaires, ensuite espacés à la demande de la salariée et lors des CODIR mensuels. Elle souligne que Mme [V] a veillé à favoriser la reprise de son travail par Mme [E] après son congé maternité puisqu'elle est restée sur site pour être plus accessible. Elle soutient que Mme [E] n'a jamais demandé à suivre une formation complémentaire, qu'aucun volume spécifique de formation n'était imposé et que Mme [E] disposait, par sa formation initiale, de toutes les compétences requises pour exercer ses missions, ayant obtenu un master 1 en management sectoriel à l'institut lillois de l'ingénierie de la santé puis un master 2 en management des établissements de santé, soit plus de 1 100 heures de formation au management des établissements médico-sociaux. Elle précise qu'il est assez classique qu'un étudiant, lorsqu'il est en formation, soit recruté pour la période de professionnalisation sur un niveau de responsabilité moindre que celui auquel il peut prétendre une fois son diplôme validé. Aux termes de l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. En l'espèce, la cour constate que Mme [E] a d'abord été embauchée par l'association La Maison de l'aide à la vie dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps partiel, qu'elle exerçait dans le cadre de ses études, et ensuite en contrat à durée déterminée à temps plein, d'abord comme assistante qualité, puis au bout d'un an et demi qu'elle évoluait comme responsable qualité et ressources humaines et quelques mois plus tard comme directrice adjointe en charge de l'établissement «Les logis douaisiens». Il est donc exact qu'elle a rapidement évolué au sein de l'association La Maison de l'aide à la vie comme elle le soutient mais il est tout aussi exact, comme le relève l'association La Maison de l'aide à la vie, qu'elle disposait, ce qu'elle ne conteste pas, d'une formation initiale adaptée à ces fonctions puisqu'elle était titulaire d'un master 2 en management des établissements de santé, dont l'association La Maison de l'aide à la vie produit le programme de cours lui permettant d'appréhender de telles fonctions. L'association La Maison de l'aide à la vie produit d'ailleurs les attestations de M. [W] et de Mme [P], titulaires du même diplôme et exerçant des fonctions d'encadrement dans un EHPAD, faisant état de la pertinence de cette formation par rapport aux fonctions de directeur d'EHPAD. En outre, l'association La Maison de l'aide à la vie justifie des formations auxquelles a assisté Mme [E] : le 8 novembre 2016, formation de 4 heures sur le décryptage de la loi travail, le 30 mai 2017, formation de 7 heures sur l'état des prévisions de recettes et de dépenses, le 21 décembre 2017, formation de 3,5 heures sur les ordonnances Macron et leur impact pour les employeurs associatifs, les 27 février et 15 mars 2019, 14 heures de formation sur la durée du travail, en février et mars 2019, 21 heures de formation, le 5 mai 2019, une journée de formation sur le thème «initier, développer la démarche de prévention et manager la santé et la sécurité» et le 21 juin 2019, formation de 7 heures sur la facturation et les statistiques. Compte tenu de ces éléments, c'est de façon erronée que les premiers juges ont retenu l'existence d'un manquement de l'association La Maison de l'aide à la vie à son obligation de formation et octroyé à Mme [E] la somme d'un euro de dommages et intérêts sur ce fondement. La formation de Mme [E] étant adéquate et suffisante, celle-ci doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation. * Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de bonne foi contractuelle Mme [E] soutient que l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi engendre pour l'employeur l'obligation d'être loyal dans l'exécution du contrat de travail et que la déloyauté de son employeur s'est manifestée de la façon suivante : l'association La Maison de l'aide à la vie n'a pas supporté qu'elle ne prenne pas d'informations suffisantes durant son congé maternité, alors pourtant que son contrat de travail était suspendu et qu'il ne lui appartenait pas de travailler spécialement pendant cette période, elle était livrée à elle-même en pleine crise sanitaire et a joué le rôle de fusible alors qu'elle revenait de son congé maternité et qu'elle était restée écartée de l'association pendant de nombreuses semaines, l'association devait accompagner son retour, ce qu'elle n'a pas fait, la stigmatisant et faisant en sorte que sa durée de travail soit trop importante et qu'elle ne puisse pas prendre ses journées de repos, lors de sa reprise, elle perdait son bureau et était placée au bureau de la stagiaire face au mur, le point d'orgue de l'exécution déloyale résulte de son licenciement infamant pour insuffisance professionnelle, qui lui est notifié alors qu'elle en arrêt après un retour de congé maternité en n'ayant travaillé que quelques mois alors que durant quatre années avant son congé maternité, elle n'avait jamais fait l'objet de la moindre remarque négative quant à ses capacités à occuper son poste de directrice adjointe. Elle ajoute qu'elle en a nécessairement subi un préjudice. Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il n'est aucunement établi que l'association La Maison de l'aide à la vie n'ait pas supporté l'absence de contacts avec Mme [E] pendant son congé maternité, une telle affirmation n'étant aucunement étayée par les pièces du dossier. Il en est de même pour le fait que Mme [E] aurait été stigmatisée à son retour de congé maternité. Mme [E] ne peut aucunement soutenir raisonnablement avoir été livrée à elle-même en pleine crise sanitaire, alors même qu'elle soutient en même temps qu'à la même période à son retour de congé maternité, elle a été contrainte de partager son bureau avec Mme [V], directrice du pôle EHPAD de l'association. De même, son affirmation selon laquelle elle a joué le rôle de «fusible» n'est aucunement étayée. S'agissant de la durée de son temps de travail, il a déjà été retenu un manquement de l'association La Maison de l'aide à la vie à son obligation de sécurité à ce titre et Mme [E] n'établit pas qu'elle en subirait un préjudice distinct sur le fondement de l'exécution déloyale de son contrat de travail. S'agissant du fait que son bureau était occupé à son retour de congé maternité, il n'est pas contesté que Mme [V] a assuré les fonctions de Mme [E] pendant son congé maternité et leur cohabitation à son retour dans le bureau de direction, contenant deux meubles bureau, en raison de la présence sur site de Mme [V], d'astreinte permanente en raison de la crise sanitaire, ne saurait caractériser une exécution déloyale du contrat de travail de la salariée. Enfin, les griefs que Mme [E] reproche à l'association La Maison de l'aide à la vie au titre de la rupture de son contrat de travail seront examinés ci-dessous et ne sont pas susceptibles de caractériser une exécution déloyale du contrat de travail s'agissant de l'examen des conditions de la rupture de ce contrat et du bien-fondé de l'insuffisance professionnelle reprochée, qui peuvent le cas échéant entraîner l'indemnisation du préjudice en découlant en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou encore dans des conditions brutales et vexatoires. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l'exécution déloyale par l'employeur de son contrat de travail. Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle est sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne la gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. En outre, si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement, l'association La Maison de l'aide à la vie reproche à Mme [E] son insuffisance professionnelle en l'absence de réactivité et de réajustements suite aux divers points effectués et l'absence favorable d'appréhension de ses missions de directrice adjointe pour les motifs suivants : au niveau de la démarche commerciale et de la gestion budgétaire de l'établissement : l'objectif d'un taux d'occupation de 100 % au 31 décembre 2019 n'a pas été atteint, les difficultés de remplissage étant dues à un mauvais suivi des dossiers d'admission ; le travail de préparation des investissements 2020 devant être effectué pour octobre 2019 ne l'a pas été et les dépenses ciblées qui devaient être faites en 2019 au vu des résultats exceptionnels liés au versement anticipé des dotations recalculées pour l'augmentation de la capacité d'accueil n'ont pas été faites sur l'exercice comptable souhaité ; le budget alloué pour la rénovation de l'infirmerie n'a pas été correctement utilisé, l'ergonomie de la salle n'ayant pas été prise en compte, au niveau de la définition et de la mise en 'uvre du projet d'établissement : le projet d'établissement et le livret d'accueil ne sont que partiellement rédigés alors qu'ils devaient être diffusés au terme des objectifs fixés ; le nouveau contrat de séjour et le règlement de fonctionnement mis en place en avril 2019 ne sont pas correctement signés dans les dossiers des résidents ; la visite de conformité suite à l'extension de la capacité d'accueil de l'établissement n'a pas été anticipée, au niveau de la sécurité des résidents : la formalisation des avenants aux contrats de séjour dans le cadre de l'élaboration du projet de vie des résidents n'a pas été mise en place, de même que l'annexe au contrat de séjour sur la liberté d'aller et de venir des résidents, au niveau de la gestion et de l'animation des ressources humaines : la mission de rédaction, de diffusion et d'évaluation des fiches de postes n'est pas atteinte, deux CDD n'avaient pas été signés avant le départ en congé maternité alors que la prise de poste était antérieure ; en janvier 2020, il a été nécessaire de régulariser la situation d'un salarié en contrat de professionnalisation qui n'avait pas signé son CDD débuté en octobre 2019 ; le dossier d'une salariée pour la prise en charge de sa formation d'infirmière n'a pas été complété dans les temps pour lui permettre de le déposer ; le suivi dans le logiciel Organis'Or, outil informatique pour la gestion des ressources humaines, n'était pas assuré lors du départ en congé maternité ; les CODIR hebdomadaires ne donnent pas lieu à des comptes-rendus, ni à des objectifs avec échéances et évaluation des actions, au niveau de la gestion mobilière, immobilière et de l'occupation des locaux : le classeur de sécurité et les actions relatives à la sécurité du bâtiment n'ont fait pas fait l'objet d'un suivi ; le suivi formalisé de gestion parfait achèvement des travaux suite aux livraisons des différentes phases n'a pas été mis en place, au niveau de la coordination et de la représentation de l'établissement au sein du réseau : aucune recherche de mise en place de conventions avec les professionnels libéraux ; si des conventions existent notamment avec des acteurs de la vie sociale, aucune convention n'est mise en place avec un établissement sanitaire ou avec les acteurs du soin, au niveau de la subdélégation au profit des responsables de service : les responsables de services manquent de directives claires et de lignes de conduite, ainsi que de contrôle dans la gestion de leurs missions ; manque d'infirmation habituel des collaborateurs sur les projets court et moyen terme de l'établissement et de l'association. La lettre est ainsi conclue «il vous est reproché un manque global d'appréhension de vos missions de directrice adjointe. Ces manquements sont aggravés par une absence totale de communication, tant avec l'encadrement siège qu'avec les salariés de l'établissement. Votre temps présentiel et les directives énoncées auraient dû vous permettre de mettre en 'uvre ces projets et les suivis de votre site. Vous manquez fortement d'aptitude à la décision, laissant vos équipe dans des flous ou des absences de directives. Globalement, vous manquez de connaissance sur votre établissement». L'insuffisance professionnelle devant s'apprécier par rapport aux fonctions exercées par la salariée, il sera rappelé qu'au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait depuis le 1er octobre 2016 les fonctions de directrice adjointe, étant en charge de la direction de l'un des EHPAD de l'association. La fiche de poste, dont Mme [E] ne conteste pas avoir pris connaissance, précise que «placé sous l'autorité du directeur, le directeur adjoint est conjointement responsable de la gestion de l'établissement dans tous ses aspects : stratégie et conduite générale, organisation et gestion des besoins de santé dans le respect de l'équilibre financier». Sont ensuite détaillés les points suivants : mise en 'uvre du projet d'établissement, gestion et animation des ressources humaines, gestion administrative, budgétaire et financière de l'établissement, organisation du fonctionnement de l'établissement, gestion logistique, développement de l'attractivité de l'établissement, relation avec les résidents et les familles, relation avec les partenaires extérieurs. Il est également démontré que le 2 janvier 2019 une subdélégation de pouvoirs a été consentie à Mme [E] par Mme [V], en sa qualité de directrice du pôle EHPAD portant sur : la définition et la mise en 'uvre du projet d'établissement, la sécurité des résidents, la gestion et l'animation des ressources humaines, l'immobilier, le mobilier et l'occupation des locaux, la matière budgétaire et financière, la coordination et la représentation, des subdélégations possibles des pouvoirs de Mme [E]. Chaque catégorie fait l'objet d'une description détaillée. La cour constate qu'ainsi que le relève l'association La Maison de l'aide à la vie, les missions du directeur d'établissement adjoint en charge de l'EHPAD «les Logis douaisiens» sont les mêmes dans la fiche de poste et dans la subdélégation de pouvoirs sus-visées, de sorte que cette délégation faisait simplement suite à l'arrivée d'une nouvelle directrice du pôle EHPAD de l'association, Mme [V], et n'avait pas pour but, contrairement à ce qu'indique la salariée, d'ajouter de nouvelles missions à celles qu'elle exerçait déjà avant l'arrivée de la nouvelle directrice. L'association La Maison de l'aide à la vie produit d'ailleurs deux attestations de directeurs d'EHPAD qui font état de ce que leurs missions sont identiques à celles qu'avait Mme [E] et qu'il s'agit des missions classiques pour une telle fonction. Mme [E] ne peut en conséquence valablement soutenir que suite à cette subdélégation, ses missions étaient particulièrement ambitieuses. S'agissant de l'évaluation de Mme [E] produite par l'association La Maison de l'aide à la vie, la cour constate que le document se compose en réalité de deux parties : une évaluation initiale du 9 avril 2019, comprenant une auto-évaluation par Mme [E] faisant part de certaines difficultés rencontrées notamment en raison d'un manque de cadrage de la précédente direction mais de sa motivation à exercer les fonctions confiées, des observations de l'employeur détaillées, qui globalement ne relèvent pas de grosses difficultés dans l'exécution par la salariée de ses missions, la conclusion de l'employeur étant positive, relevant que la salariée a les capacités et les motivations nécessaires au poste mais que la direction aimerait qu'elle s'exprime davantage tant sur ses idées que sur son ressenti. Il est également prévu dans un souci de concordance entre les salaires de l'établissement et au vu de ses responsabilités, une augmentation de sa rémunération à compter du 1er mai 2019 ; une évaluation du 12 novembre 2019 comprenant un tableau des objectifs 2019 complété manuscritement et relevant que de nombreux objectifs ne sont pas atteints ou alors le sont partiellement dans toutes les catégories. La conclusion de cette partie de l'évaluation est que les objectifs ne sont en majorité pas atteints et sont ensuite relevées des difficultés qui correspondent en grande partie à celles reprises dans la lettre de licenciement. Il est cependant relevé à juste titre par Mme [E] que ce document ne comporte pas sa signature et, sans retenir que les mentions manuscrites ont été ajoutées postérieurement au licenciement comme l'invoque la salariée, la cour constate néanmoins qu'il n'est pas démontré que cette évaluation ait, dans son intégralité, été portée à la connaissance de la salariée et qu'elle ait donc eu connaissance de l'évaluation faisant état de causes d'insatisfaction de son employeur sur la qualité de son travail avant son départ en congé maternité le 4 décembre 2019. Il résulte des pièces produites par l'association La Maison de l'aide à la vie que sur la période d'octobre à décembre 2019, des difficultés de remplissage de l'établissement suite à l'augmentation de la capacité d'accueil se sont présentées et qu'elles sont imputables au mauvais suivi des dossiers d'admission par Mme [E], alors que cela relevait de ses missions. En revanche, il n'est aucunement démontré la réalité de la carence de la salariée dans l'établissement du budget 2020, qui ne ressort aucunement des pièces invoquées à ce titre par l'association La Maison de l'aide à la vie, de même que l'utilisation non correcte du budget alloué pour la rénovation de l'infirmerie n'est pas non plus établie. La production de deux contrats de résidents ne permet pas non plus d'établir que Mme [E] avait eu connaissance d'un nouveau contrat de séjour qu'elle n'utilisait pas. Aucune pièce ne vient non plus démontrer que le projet d'établissement et le livret d'accueil n'étaient que partiellement rédigés alors qu'ils devaient être diffusés. Il en est de même pour l'absence de préparation de la visite de conformité pour l'extension du bâtiment qui ne peut se déduire du seul fait que Mme [V] ait répondu à un courriel sur ce point et validé des commandes de mobilier pendant les congés de Mme [E] en septembre 2019 ou pendant son congé maternité en janvier 2020. L'association La Maison de l'aide à la vie se contente également d'affirmations concernant l'absence de formalisation des avenants aux contrats de séjour dans le cadre de l'élaboration du projet de vie des résidents et de mise en place de l'annexe au contrat de séjour sur la liberté d'aller et venir des résidents. Parmi les reproches formés par l'association La Maison de l'aide à la vie à l'encontre de Mme [E] dans la gestion et l'animation des ressources humaines, est seul établi le fait que pour M. [Y], en contrat de professionnalisation à compter de septembre 2019, Mme [E] n'a pas établi de contrat à durée déterminée, cette situation ayant dû être régularisée a posteriori par Mme [V] pendant le congé de maternité de la salariée. Les autres reproches formés à l'encontre de la salariée dans la lettre de licenciement sur ce volet de son activité, qui relevait bien de ses fonctions, ne sont nullement démontrés. S'agissant de la gestion mobilière, immobilière et de l'occupation des locaux, les reproches formulés dans la lettre de licenciement ne sont pas démontrés, étant précisé que n'y figure pas de reproche lié aux prescriptions faites par la commission de sécurité suite à la visite du 7 décembre 2019 que l'association La Maison de l'aide à la vie détaille longuement dans ses conclusions, la lettre de licenciement reprochant uniquement à Mme [E] le fait que Mme [V] ait du prendre sa place lors de cette visite, ce qui ne résulte pas du procès-verbal dressé. En revanche, l'attestation de M. [K], de même que les courriels de Mme [V] de mars et avril 2019, démontrent que Mme [E] s'est montrée défaillante dans le suivi des travaux de réhabilitation des locaux courant 2019, alors que ce suivi relevait incontestablement de ses fonctions. Les reproches contenus dans la lettre de licenciement sur la coordination et la représentation de l'établissement au sein du réseau ne sont aucunement démontrés, étant en outre précisé que l'association La Maison de l'aide à la vie ne les évoque plus dans ses conclusions. Il en est de même de l'absence de communication au sein de l'établissement reprochée à Mme [E] qui ne peut, comme le fait l'association La Maison de l'aide à la vie, se déduire des dires de Mme [E] par rapport à des subdélégations de ses pouvoirs. Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'une part importante des reproches formulés à l'encontre de Mme [E] par son employeur ne sont pas établis. Sont seuls à retenir comme établis : un mauvais suivi des dossiers d'admission par Mme [E] fin 2019, l'absence de rédaction et signature d'un CDD en septembre 2019 pour M. [Y] en contrat de professionnalisation, une défaillance dans le suivi des travaux de réhabilitation des locaux dans le courant de l'année 2019. Or, Mme [E] soutient à raison que ces reproches n'ont fait l'objet d'aucune alerte à son égard, étant rappelé ainsi qu'il l'a été précédemment retenu qu'il n'est pas démontré que l'évaluation de novembre 2019 ait été portée à sa connaissance, ni de propositions visant à rechercher une solution, le fait que Mme [E] ait pu bénéficier à l'arrivée de Mme [V] fin 2018 de points hebdomadaires avec celle-ci, ensuite espacés à des rendez-vous bimensuels ne démontrant pas un accompagnement particulier en raison de difficultés évoquées avec la salariée. En outre, Mme [E] soutient également pertinemment que ces reproches sont antérieurs à son congé maternité et qu'il n'apparaît pas que suite à son retour en mars 2020, l'association La Maison de l'aide à la vie ait formulé des reproches relatifs à sa gestion de l'établissement, alors pourtant qu'il s'agissait d'une période sensible de crise sanitaire ayant des impacts importants pour un établissement accueillant un public âgé et fragile. Il n'est pas démontré que sur cette période Mme [E] ait dû être secondée par Mme [V], sa seule présence sur le site de l'EHPAD «Les Logis douaisiens», qu'elle indique par ailleurs comme étant uniquement motivée par l'astreinte permanente de la direction, ne pouvant suffire à établir la carence de Mme [E] dans ses missions sur cette période. L'insuffisance professionnelle de Mme [E] n'étant pas établie, son licenciement est par suite dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement devant être confirmé sur ce point. Conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [E] est bien fondée à solliciter la condamnation de l'association La Maison de l'aide à la vie au paiement d'une indemnité en raison du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement. Compte tenu de l'âge de Mme [E], née en 1990, du salaire de référence mensuel d'un montant de 3 618 euros, de sa qualification, de son ancienneté de 7 ans et de la période de chômage suivant son arrêt maladie dont elle justifie sans toutefois établir de manière concrète les difficultés auxquelles elle dit avoir été confrontée pour rechercher un emploi, il lui sera accordé à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 15 000 euros, au paiement de laquelle l'association La Maison de l'aide à la vie sera condamnée. Le jugement sera réformé en ce qu'il lui a octroyé une somme supérieure. ' Sur les prétentions annexes Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'association La Maison de l'aide à la vie à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [E] dans la limite de six mois. Le sens de l'arrêt conduit à confirmer le jugement en ce qu'il a statué sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile. L'association La Maison de l'aide à la vie, qui succombe, sera également condamnée aux dépens d'appel. En équité, il n'y pas lieu de faire droit aux demandes formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, Réforme le jugement entrepris en ce qu'il a octroyé à Mme [E] la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, en ce qu'il a retenu l'existence d'un manquement de l'association La Maison de l'aide à la vie à son obligation de formation et a octroyé à ce titre à Mme [E] la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts et en ce qu'il a octroyé à Mme [E] la somme de 28 944 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs réformés et y ajoutant, Condamne l'association La Maison de l'aide à la vie à payer à Mme [E] la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Déboute Mme [E] de sa demande dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation ; Condamne l'association La Maison de l'aide à la vie à payer à Mme [E] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne l'association La Maison de l'aide à la vie aux dépens d'appel ; Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Annie LESIEUR LE PRESIDENT Marie LE BRAS