Cour d'appel, 26 septembre 2024. 20/12661

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 26 SEPTEMBRE 2024 N° 2024/ SM/FP-D Rôle N° RG 20/12661 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGVEU [H] [Z] C/ S.A.S.U. ROYAL SCANDINAVIA HOTEL [Localité 3] Copie exécutoire délivrée le : 26 SEPTEMBRE 2024 à : Me Didier LODS, avocat au barreau de GRASSE Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 23 Novembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00648. APPELANT Monsieur [H] [Z], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Didier LODS, avocat au barreau de GRASSE INTIMEE S.A.S.U. ROYAL SCANDINAVIA HOTEL [Localité 3] prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Pierre COMBES, avocat au barreau de LYON substitué par Me Cécilia MOTA, avocat au barreau de LYON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2024 Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Suivant contrat à durée déterminée à temps complet du 4 mai 2009 prenant effet pendant la saison touristique et au moins jusqu'au 31 août 2009, la S.A. Royal Scandinavia Hôtel [Localité 3] (l'employeur) a engagé M. [H] [Z] (le salarié) en qualité de barman, catégorie employé, niveau 3, échelon 1, le salaire mensuel brut étant fixé à la somme de 1 440 euros. Suivant contrat à durée déterminée à temps complet du 18 janvier 2010 prenant effet pour la durée de la saison touristique et au moins jusqu'au 31 août 2010, la S.A. Royal Scandinavia Hôtel [Localité 3] a engagé M. [H] [Z] en qualité de barman selon les mêmes conditions que précédemment. Aux termes d'un avenant au contrat de travail du 18 janvier 2010 daté du 15 octobre 2010, les parties ont décidé de transformer le contrat saisonnier en contrat à durée indéterminée à compter de cette date. Par un avenant daté du 1er juillet 2015, les parties ont ensuite convenu que le salarié exercerait désormais la fonction d'assistant responsable bar, statut agent de maîtrise, niveau 4, échelon 1, moyennant le versement d'un salaire mensuel de 2 200 euros. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 31 décembre 2018, la société a convoqué le salarié le 15 janvier 2019 en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 février 2019, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute simple dans les termes suivants : ' Monsieur, A la suite de notre entretien du 25 janvier 2019, en présence de Monsieur [V] [M], Hotel Manager, Madame [K] [Y], Directrice des Ressources Humaines, et pour lequel vous n'avez pas souhaité être assisté, nous sommes conduits à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute simple et ce, pour les motifs que nous rappelons ci-après. 1- Motivations Vous êtes actuellement employé en qualité d'Assistant Responsable Bar, statut Agent de maitrise, au sein de notre hôtel. Dans le cadre de vos fonctions, vous devez, en particulier, animer l'équipe du bar, organiser et établir le planning de travail de vos collaborateurs, gérer les stocks et effectuer les inventaires ainsi que contrôler les « offerts ». Or, nous avons constaté, à de multiples reprises, de graves dysfonctionnements dans l'exécution de ces fonctions. 1.1. En date du 29 novembre 2018, le Comité Social et Economique a porté à l'ordre du jour de la réunion ordinaire une question relative à des dysfonctionnements du système de gestion du temps Kronos au sein du service Bar. De ce fait, la Direction a diligenté une enquête et un examen des compteurs d'heures de ce département a été effectué. Cette étude a fait apparaitre un grand nombre d'anomalies, plus particulièrement sur votre compte personnel dont vous avez en charge l'enregistrement des données journalières. Ces anomalies créées par une manipulation manuelle du système ont pour conséquence directe de créditer sur votre compteur des heures supplémentaires non justifiées et non demandées par la Direction. A titre d'exemples, nous avons constaté les anomalies suivantes sur votre compte personnel : - Vous inscrivez manuscritement des horaires sur la feuille de présence alors que les horaires enregistrés sur le système Kronos sont différents; créant ainsi un surplus d'heures supplémentaires. - Vous avez laissé en "défaut" les cycles journaliers et indiqué des heures travaillées sur la même journée sur Kronos. Le système n'était pas suffisamment développé, comme vous le savez parfaitement, il a doublé les heures, ne sachant pas compter la différence entre le prévisionnel et le réalisé. - Vous vous mettez volontairement sur un même jour en repos et en heures travaillées. Grâce à cette manipulation, les heures se doublent à nouveau. Alors que nous vous exposions les résultats de nos investigations, vous avez confirmé gérer le renseignement des heures de travail de votre équipe et de vous même sur le système Kronos, pour Iequel nous vous avons d'ailleurs dispensé une formation spécifique à plusieurs reprises. Vous nous avez fourni peu d'explications sur les dysfonctionnements évoqués mais celles-ci sont surprenantes. Vous nous avez ainsi avoué arriver 15 minutes plus tôt chaque jour, de votre propre initiative, pour prendre votre poste etl rajouter ces minutes à la fin de l'horaire prévu de départ. Ainsi, sans autorisation de votre chef de département, vous générez. 28 heures supplémentaires non justifiées et non demandées par la Direction (suit 15 minutes sur 110 Jours travaillés de période définie de faible activité). Nous vous rappelons, pourtant, les termes de l'accord collectif de réduction du temps de travail signé le 30 juin 1999: « des heures supplémentaires pourront être effectuées de manière exceptionnelle, à la demande de la direction... » ; « L'objectif des chefs de service et de chaque salarié est de respecter le temps de travail pour l'exercice concerné ». De même, notre règlement intérieur rappelle que les horaires de travail « doivent obligatoirement être respectés par l'ensemble du personnel » et que le personnel doit « être à son poste et en tenue de travail au début et à la fin de chaque période de travail prévue par l'horaire affiché » (article 3). En conclusion, nous avons été forcés de constater que vous ne respectez pas nos règles internes et que ce comportement perdure depuis plusieurs mois. 1.2. Nous constatons, en effet, depuis plusieurs mois, que vous méprisez nos règles internes et que vous ne veillez pas plus à leur bonne application par les membres de l'équipe du bar, ce qui a des conséquences financières préjudiciables pour notre établissement. A la demande de la Direction, le contrôleur des coûts a effectué des vérifications sur les stocks du bar et ce bilan des inventaires fait apparaître la disparition non expliquée d'un grand nombre de bouteilles d'alcool. A titre d'exemples : - 06 juillet 2018 : disparition de 5 bouteilles de Havana Club ainsi que de 2 bouteilles de champagne Duval et 5 bouteilles de Corona. - 10 juillet 2018: disparition de 3 bouteilles de Havana Club et 1 bouteille de champagne Duval. - 13 juillet 2018: disparition de 1,8 bouteilles de Havana Club, 1,4 bouteilles de champagne Duval, 11 bouteilles de Corona. - 18 juillet 2018: disparition de 2 bouteilles Havana Club et 1,5 bouteilles de champagne Duval. - 20 juillet 2018: le contrôleur ne constate plus d'écart à la suite d'une demande de justification appuyée. - 25 juillet 2018: disparition de 1,4 bouteilles de Havana Club et 3 bouteilles de champagne Duval. - Août 2018: disparition de 34 bouteilles de Corona et 3 bouteilles de champagne Duval. - Septembre 2018: disparition de 6 bouteilles de Berne rosé. Concernant ces disparitions constatées dans les stocks du bar, vous êtes également dans l'incapacité de nous fournir des éclaircissements alors même que vous avez la responsabilité des stocks et des inventaires du service Bar, conformément à votre fiche de poste. Lors de l'entretien préalable, en guise de seule explication, vous avez évoqué des malversations opérées par une employée ayant travaillé au bar lors de la saison 2018. Alors que vous n'avez jamais informé aucune hiérarchie de ces faits, vous expliquez avoir constaté à plusieurs reprises que cette salariée ne procédait pas à la facturation de certaines bouteilles et qu'elle offrait des boissons à des connaissances. Monsieur [V] [M] a souhaité connaitre les sanctions que vous aviez prises pour ces fautes professionnelles graves mais vous avez admis ne pas avoir fait de suivi auprès des instances compétentes pour remédier à ces faits. En effet, vous avez préféré, selon vos dires, régler le problème entre vous sans pouvoir véritablement aboutir à un résultat favorable. En outre, au cours de cette conversation, nous apprenons, avec stupéfaction, que les salariés, majoritairement saisonniers, de votre service se rendaient au bar munis de leurs sacs et ce, malgré la communication et l'affichage d'une note de service imposant de laisser les sacs dans les vestiaires. De même, le 06 juillet 2018, lors des premières livraisons de glaces « Impulsion », le contrôleur des coûts a constaté d'importants écarts dans les stocks. Après les avoir réceptionnées, contrôlées à l'économat et transmises au Bar, il déplore la disparition de 82 glaces en une semaine. Pour ce fait, aucune explication n'a été fournie par vos soins. Le 25 juillet 2018, alors que le contrôleur des coûts effectue un second contrôle, plus aucune disparition, ni perte n'est signalée. Une fois de plus, vous restez muet sur cet état de fait en indiquant seulement que l'enquête que vous avez menée en interne n'a donné aucun résultat. 1.3. Enfin, ce mépris de nos procédures internes se manifeste aussi dans la procédure des «offerts ». En effet, le service Finance a noté votre non-respect de la procédure des « offerts » (ou « tickets gratuits ») à plusieurs reprises. Alors que celle-ci précise que chaque offert doit faire l'objet d'une justification écrite, vous vous contentez d'écrire « offert» et de signer de votre prénom. Vous vous permettez volontairement de ne pas renseigner les éléments obligatoires, à savoir le nom du client et le numéro de la chambre. De plus, certains numéros de chambre ne correspondent absolument pas aux clients consommateurs qui formalisent des réclamations lors de leurs départs à la réception. Vous êtes parfaitement informé de cette procédure des « offerts » dont vous avez en charge le contrôle en vertu de votre fiche de poste. Pourtant, nous constatons que vous ne respectez pas cette procédure. En conclusion, à plusieurs reprises, nous constatons que vous ne respectez pas nos règles et procédures internes, traduisant un manque de sérieux et de diligence dans l'exécution de vos fonctions. Or, en votre qualité d'Assistant Responsable Bar, statut Agent de maitrise, vous êtes censé montrer l'exemple et veiller à appliquer et faire appliquer nos règles internes strictement. Ces faits démontrent votre profond désintéressement de vos fonctions d'Assistant Responsable Bar que vous occupez depuis plusieurs années, de vos responsabilités et des conséquences notamment financières qui découlent de telles fautes professionnelles. De plus, en dépit de nos nombreuses observations sur le sujet, nous sommes forcés de constater que votre communication avec le service Finance ou avec la Direction est quasi inexistante et que nous n'obtenons aucune information de votre part, que ce soit lorsque des justifications vous sont demandées sur des anomalies constatées ou pour faire remonter des éventuels dysfonctionnements ou problème au sein de l'équipe bar. Ces faits mettent en cause le bon fonctionnement du service bar et la bonne marche de notre établissement et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation. C'est pourquoi nous sommes conduits à vous notifier votre licenciement pour faute simple. 2- Préavis Votre préavis d'une durée de 2 mois prendra effet à la date de première présentation du présent courrier (présumée au vendredi 15 février 2019). Le terme du préavis de 2 mois marquera la date de rupture de nos relations contractuelles (présumée au mardi 16 avril 2019). Toutefois, nous vous dispensons d'effectuer votre travail pendant la période de préavis, étant précisé que vous percevrez vos salaires, comme à l'accoutumée, à chaque échéance normale de paie. A l'issue de cette période de préavis non exécuté, vous percevrez votre indemnité de licenciement, ainsi que votre indemnité compensatrice de congés payés. 3- Matériel, biens et documents appartenant à la Société A réception de la présente, nous vous remercions de nous restituer l'ensemble des biens appartenant à la Société (uniforme, clés de lieux de stockage, cartes magnétiques accès et Micros) ainsi que les documents qui restent la propriété de la Société. Nous vous remercions de bien vouloir prendre contact avec Madame [K] [Y], Directrice des Ressources Humaines afin d'organiser les modalités pratiques de cette restitution. 4- Portabilité Nous vous précisons que vous bénéficierez à l'issue de votre contrat de travail, si vous êtes pris en charge par l'assurance chômage, d'un maintien des droits ouverts au titre des couvertures complémentaires de santé et prévoyance appliquées au sein de l'entreprise. En effet, en application de l'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, vous bénéficierez, à compter de la date de cessation de votre contrat de travail, du maintien à titre gratuit des garanties frais de santé, à savoir des remboursements de soins liés à la maladie, l'accident ou la maternité, ainsi que des garanties prévoyance, à savoir contre les risques décès, incapacité de travail ou invalidité prévues par le contrat de prévoyance souscrit par l'entreprise. Le bénéfice de ces garanties est assuré pendant une période égale au maximum à la durée d'indemnisation du chômage, et dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, sans pouvoir excéder 12 mois. Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l'entreprise et seront applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui en bénéficiaient effectivement à la date de la cessation du contrat de travail. Ces garanties maintenues sont celles en vigueur dans l'entreprise pendant la période de chômage éventuel, de telle sorte que toute évolution collective de ces garanties à compter de votre départ vous sera opposable. Enfin, en application de l'article 4 de la Loi Evin du 31 décembre 1989 et dans les conditions exposées par ce texte, nous vous rappelons que si vous le souhaitez, vous pouvez également bénéficier d'un maintien des droits ouverts au titre des couvertures complémentaires de santé au sein de l'entreprise si vous en faites la demande dans les six mois qui suivent la rupture de votre contrat de travail ou dans les six mois suivant l'expiration de la période de portabilité des frais de santé susvisée. 5- Documents de fin de contrat Nous vous adresserons, dans les meilleurs délais, par courrier séparé, votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation POLE EMPLOI, au terme de votre contrat de travail. Suivant requête enregistrée au greffe le 5 juillet 2019, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Nice à l'encontre de la S.A.S.U. Royal Scandinavia hôtel [Localité 3] pour voir requalifier le licenciement pour faute simple en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Suivant jugement du 23 novembre 2020, le conseil des prud'hommes de Nice a : - dit qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que M. [H] [Z] n'a pas subi d'inégalité de traitement, - déclaré le licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse, - débouté M. [H] [Z] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la S.A. Royal Scandinavia hôtel [Localité 3] de sa demande reconventionnelle, - condamné M. [H] [Z] aux dépens. **** La cour est saisie de l'appel formé le 17 décembre 2020 par le salarié. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 11 mars 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [H] [Z] demande à la cour de : INFIRMER la décision rendue par le Conseil de Prud'hommes de Nice du 23 novembre 2020. En conséquence, CONDAMNER la Société ROYAL SCANDINAVIA HOTEL [Localité 3] à payer à Monsieur [H] [Z] les sommes suivantes : A titre principal, - 72.208,44 € au titre de l'indemnisation pour nullité du licenciement ; A titre subsidiaire, - 40 115.8 € au titre de l'indemnisation pour nullité du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - 25.282,92 € de rappel de salaire au titre de l'inégalité de rémunération outre 2.528,29 € au titre des congés payés afférents ; - 2.756,98 € de rappel sur l'indemnité légale de licenciement ; - 8.022 € pour le non-respect de l'obligation de formation ; - 5.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNER la Société ROYAL SCANDINAVIA HOTEL [Localité 3] aux dépens. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 20 mai 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A.S.U. Royal Scandinavia hôtel [Localité 3], représentée, demande à la cour de : Confirmer les chefs de dispositif suivants du jugement du Conseil de Prud'hommes de NICE du 23 novembre 2020 : « ' - Dit que Monsieur [H] [Z] n'a pas subi d'inégalité de traitement - Déclare le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Déboute Monsieur [H] [Z] de l'ensemble de ses demandes (') Condamne Monsieur [H] [Z] aux dépens. ' » Infirmer le chef de dispositif suivant du jugement du Conseil de Prud'hommes de NICE du 23 novembre 2020 : « ' - Déboute la SA ROYAL SCANDINAVIA HOTEL [Localité 3] de sa demande reconventionnelle. '» En conséquence, dire et juger que Monsieur [Z] n'a été victime d'aucune inégalité de traitement, Dire et juger que le salaire mensuel moyen de Monsieur [Z] est de 2 935,40 € bruts, Dire et juger que le licenciement notifié le 13 février 2019 est justifié par une cause réelle et sérieuse, Dire et juger que la société ROYAL SCANDINAVIA HOTEL [Localité 3] a respecté son obligation de formation, Débouter Monsieur [Z] de l'intégralité de ses demandes, Le condamner à verser à la société ROYAL SCANDINAVIA HOTEL [Localité 3] la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile en première instance, Le condamner à verser à la société ROYAL SCANDINAVIA HOTEL [Localité 3] la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile en appel, ainsi qu'aux dépens, ceux d'appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 27 mai 2024. Lors de l'audience du 24 juin 2024, la cour a sollicité les observations des parties, avant le 28 juin suivant, sur le moyen soulevé d'office tenant au fait qu'une inégalité de traitement ne peut être sanctionnée par une nullité du licenciement. Suivant note en délibéré notifiée le 25 juin 2024 par le réseau privé virtuel des avocats, le salarié fait valoir que l'égalité à laquelle est en droit de bénéficier tout citoyen français ou européen constitue une liberté fondamentale dont la violation est sanctionnée par la nullité du licenciement. Par note en délibéré notifiée le 26 juin 2024, la S.A.S.U. Hôtel Scandinavia Hôtel [Localité 3] soutient que le concept d''inégalité de traitement est une construction jurisprudentielle et qu'il ne constitue pas la violation d'une liberté fondamentale telle que définie par la cour de cassation. MOTIFS : 1. Sur la demande de rappel de salaire pour inégalité de traitement : Le salarié soutient qu'au regard des missions et responsabilités que l'employeur a fait peser sur lui, il aurait dû percevoir a minima la même rémunération que M. [O], soit 648,28 euros de plus par mois. En réponse, l'employeur écarte toute inégalité de traitement au regard des différences de responsabilités entre le salarié et M. [O]. Il rappelle en outre qu'un même préjudice ne peut être indemnisé deux fois et que ledit préjudice doit être justifié. Le principe 'à travail égal, salaire égal' dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L.2261-22.9, L. 2271-1.8º et L. 3221-2 du code du travail impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique. Le principe d'égalité de traitement s'étend à l'ensemble des droits individuels et collectifs et notamment en matière d'évolution et de progression de carrière. Pour autant, l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction détermine les rémunérations et peut fixer des salaires différents pour tenir compte des compétences et capacités de chaque salarié, de la nature des fonctions ou des conditions de leur exercice. Il peut ainsi accorder des avantages particuliers à certains salariés, mais c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définis et contrôlables et pertinents au regard de l'avantage considéré. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe sus-visé de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinent et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En l'espèce, M. [Z] verse aux débats son bulletin de salaire émis pour le mois de février 2018, mentionnant un salaire de base de 2 277,66 euros brut mensuel, ainsi que le bulletin de salaire de M. [O] sur la même période, mentionnant un salaire de base à hauteur de 2 919,51 euros par mois, soit un différentiel de 641,85 euros. Les bulletins de salaire font par ailleurs état de la qualité d'agent de maîtrise des deux salariés, tous deux classés au niveau 4 et 1er échelon de la convention collective. La cour relève néanmoins que M. [Z] bénéficie d'un coefficient égal à 0 tandis que le coefficient affecté à M. [O] est de 41. En outre, les deux salariés ne présentent pas la même ancienneté, puisque M. [O] a été embauché le 4 juin 2007, tandis que M. [Z] est présent dans l'entreprise depuis le 4 mai 2009. Surtout, les bulletins de salaire mentionnent la qualité de responsable de bar de M. [O] et celle d'assistant responsable bar pour M. [Z], soit une différence de situation pouvant justifier une différence de traitement. Le salarié entend néanmoins démontrer qu'ils exerçaient, en réalité, les mêmes missions. Il produit à cette fin sa fiche de poste ; la cour relève en premier lieu que si cette dernière ne fait pas directement état de la présence d'un responsable de bar auquel serait soumis le salarié, ce rapport hiérarchique découle de l'intitulé même du poste, à savoir 'assistant chef barman'. En revanche, la cour relève, à l'instar du salarié, qu'il est fait état de 'son' service et de 'son' équipe ; il lui est par ailleurs confié des missions en termes de respect de la législation, d'animation, d'organisation du travail, de gestion et de ressources humaines, propres à démontrer les responsabilités qui lui étaient confiées. Le salarié produit également son évaluation et celle de M. [O], rappelant leurs qualités respectives, soit assistant responsable des bars et chef barman. Si, ainsi que le souligne le salarié, des attentes en matière de communication sont exprimées par la direction à l'égard des deux salariés, la cour relève que le 'leadership' et le management ne sont visés que pour M. [O] et non pour M. [Z], dont l'attention est uniquement appelée sur la nécessité de mieux communiquer avec les autres services. De même si des attentes en termes d'amélioration des services sont également exprimées à l'égard des deux salariés, elles sont plus poussées à l'égard de M. [O] ('s'inspirer et se renseigner sur comment faire évoluer ses bars selon les tendances actuelles et ainsi générer de nouveaux axes de profits pour son service (création d'ambiance/dynamisme') qu'à l'égard de M. [Z] ('Définir des axes d'amélioration de manière régulière de façon à ne pas stagner dans un service basique'). La cour déduit de ces éléments que M. [O] assumait un rôle de développement commercial qui n'était pas attendu de M. [Z]. En outre, si le salarié relève que des objectifs sont également assignés aux deux salariés en termes de maîtrise des coûts, la cour observe que s'agissant de M. [Z], les objectifs concernent la mise en place d'outils de suivi et de contrôle avec le cost contrôleur, tandis qu'il est demandé à M. [O] d'atteindre des objectifs de vente et de maîtriser les coûts et coulage, et ainsi prendre des décisions en termes de gestion budgétaire et non seulement en termes de suivi et de contrôle. Enfin, la cour relève qu'aux termes des évaluations ainsi versées, la direction vise à une seule reprise un rôle managérial de M. [Z], soit sur les shifts pendant la saison haute, alors que ce rôle de manager est omniprésent dans l'évaluation de M. [O] ( 'leadership', 'manager son équipe', 'endosser complètement son statut de chef barman afin qu'il puisse prendre de la hauteur et organiser son service et imprimer sa vision', 'envisager son service de manière globale', 'réunion de fin de saison avec votre service', 'construite une équipe efficace et enthousiaste'). La cour dit qu'il résulte de ces éléments que si M. [Z] intervenait en soutien du responsable bar sur certaines missions, M. [O] assumait des responsabilités plus importantes que lui en termes de management ainsi qu'un rôle décisionnaire qui n'était pas attendu du salarié. La cour relève à ce propos que M. [Z] lui-même présente M. [O] comme son supérieur hiérarchique aux termes de ses écritures, lorsqu'il évoque le problème du salarié saisonnier ayant offert des consommations à son entourage, en page 19 de ses conclusions. Le salarié ne démontre donc pas qu'il se trouvait dans une situation identique à celle de M. [O]. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande de rappel de salaires et de congés payés afférents fondée sur une inégalité de traitement qui n'est pas établie. 2. Sur la rupture du contrat de travail : 2.1 - Sur la demande de nullité du licenciement pour inégalité de traitement : Le salarié soutient que le licenciement intervenu en violation d'une liberté fondamentale telle que l'égalité de traitement doit être sanctionné par la nullité. Il souligne que s'il occupait le poste d'assistant responsable de bar, il découle du courrier de licenciement qu'il exerçait en réalité davantage de responsabilités puisque la rupture du contrat de travail est fondée sur un pouvoir de contrôle et de sanction qu'il aurait eu à l'égard de ses collègues. Il s'étonne du fait qu'un simple avertissement ait été adressé à son responsable pour des faits similaires voire plus graves. Il affirme que sa classification au sein de la convention collective, sa fiche de poste et ses évaluations permettent d'établir une identité de poste entre M. [O] et M. [Z], alors qu'ils ne percevaient pas la même rémunération ; il relève à ce propos que la présence d'un chef barman est totalement occultée de sa fiche de poste. En réponse, l'employeur relève que l'ensemble des griefs adressés à M. [Z] aux termes du courrier de licenciement étaient de sa responsabilité, conformément à sa fiche de poste. Il précise que M. [Z] a été sanctionné en sa qualité d'auteur des faits objets de la lettre de licenciement, tandis que M. [O] a été sanctionné pour un défaut de management et de supervision. Il fait valoir qu'en sa qualité d'assistant du responsable bar, le salarié avait pour tâche de seconder M. [O] dans l'ensemble de ses missions dans un souci de qualité des prestations, même s'il ne disposait pas du même niveau de responsabilités que ce dernier. Il ajoute que les services de la société procédaient toujours à des vérifications par l'intermédiaire de M. [O], ce qui démontrerait qu'il disposait de fonctions de niveau supérieur à celles dévolues au salarié, et justifierait l'existence d'une rémunération supérieure. La cour rappelle qu'en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, un licenciement ne peut être annulé que si la loi le prévoit expressément ou en cas de violation d'une liberté fondamentale. Elle ajoute que le principe 'à travail égal, salaire égal' issu de la jurisprudence nationale ne doit pas être confondu avec l'interdiction des discriminations énoncée à l'article L.1132-1 du code du travail qui proscrit la prise en compte de critères illicites pour justifier une différence de traitement à peine de nullité du licenciement. En l'espèce, la cour relève qu'en tout état de cause, il a été jugé ci-dessus que M. [Z] ne démontrait pas la réalité de l'inégalité de traitement alléguée. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de nullité sur ce fondement et de versement d'une indemnité pour licenciement nul. 2.2 - Sur le bien-fondé des griefs ayant motivé le licenciement : Le salarié affirme en premier lieu que la durée de travail accomplie correspondait aux tâches qui lui étaient confiées ; il précise à ce propos qu'il devait arriver en avance pour que la passation de poste avec son collègue se déroule dans les meilleures conditions. Il ajoute que ce temps lui permettait de compter sa caisse et de consulter ses mails avant sa prise de poste, afin d'être immédiatement opérationnel pour répondre aux besoins de la clientèle puisqu'il travaillait ensuite seul au bar. Il précise par ailleurs n'avoir bénéficié que d'une seule formation sur l'utilisation du logiciel Kronos en neuf ans de présence au sein de la société et n'avoir jamais reçu de rappel à l'ordre ou d'avertissement sur son utilisation. Il s'étonne de la teneur de l'attestation de Mme [W], assistante des ressources humaines qui ne dispose d'aucune légitimité à dispenser des formations, et estime que les dysfonctionnements d'un logiciel ne peuvent servir de fondement à un licenciement pour faute. Le salarié indique avoir informé M. [O] lorsque le personnel ne respectait pas les instructions relatives aux sacs ou lorsque des bouteilles lui semblaient manquantes, et relève que ce dernier a expliqué avoir accepté que les salariés entreposent leurs affaires personnelles dans l'office du bar en raison de la vétusté des vestiaires. Il fait également valoir qu'il n'est pas possible de savoir si les écarts de stocks proviennent de l'activité du bar ou du restaurant et met en outre en cause l'absence de traçabilité des produits remis au bar par l'économat. Il relève la prescription du fait tenant à la disparition de glaces 'Impulsion' ainsi que les incohérences de la version de l'employeur dès lors que le congélateur du bar n'avait pas une contenance suffisante pour stocker 82 glaces et que le contrôleur des coûts aurait admis ne pas pouvoir certifier que les glaces avaient été transférées au bar le 6 juillet. S'agissant des 'offerts', le salarié rappelle avoir simplement signé de son nom sans fournir davantage d'informations pendant plus de dix années sans n'avoir jamais reçu un rappel à l'ordre ou un avertissement. Il souligne qu'aucun fait précis et matériellement vérifiable n'est au surplus énoncé dans le courrier de licenciement. Il précise à ce propos que la direction a interdit l'octroi 'd'offerts' plusieurs mois avant le licenciement, de sorte que les faits seraient en tout état de cause prescrits. Il ajoute avoir informé sa hiérarchie des consommations offertes sans autorisation par un salarié saisonnier, et que le problème a immédiatement été réglé grâce aux pourboires. En réponse, l'employeur affirme tout d'abord que l'ensemble des griefs exposés dans le courrier de licenciement relèvent du périmètre des fonctions d'un assistant responsable bar. Il rappelle avoir dispensé une formation à M. [Z] sur l'utilisation du logiciel Kronos pour la dernière fois le 19 septembre 2018, et avoir décidé de diligenter une enquête sur les dysfonctionnements relevés lors de la réunion ordinaire du comité social et économique du 29 novembre 2018. Il explique avoir alors identifié de nombreuses anomalies sur le compte personnel du salarié, alors qu'il en avait la pleine et entière charge. Il observe que ce dernier a pris la liberté de s'ajouter quotidiennement 15 minutes supplémentaires, sans accord de la hiérarchie et sans que la réalité de ce temps de travail supplémentaire ne soit démontrée, alors que M. [Z], qui n'était pas seul au bar, pouvait et devait faire le comptage de sa caisse et la lecture de ses mails pendant son temps de travail. Il ajoute que plus largement, le salarié ne respectait pas les directives de saisine dans Kronos volontairement et tirait pleinement profit de cette situation grâce à une erreur technique dont la conséquence était de doubler les heures effectuées dans la journée. Il souligne par ailleurs que le salarié avait la responsabilité de la gestion des stocks et inventaires et qu'à l'issue d'un contrôle opéré à la demande de la direction, il a été découvert la disparition d'un grand nombre de bouteilles d'alcool et de glaces. Il s'étonne de l'explication fournie par le salarié, qui n'aurait en aucune façon alerté sa hiérarchie sur les malversations d'une employée saisonnière lors de la saison 2018. Il fait valoir que le salarié s'est également affranchi des règles internes à la société en n'exigeant pas des autres salariés qu'ils laissent leurs affaires aux vestiaires et en ne notant pas toutes les informations requises pour le process spécifique des 'offerts'. L'employeur écarte enfin toute prescription des faites dès lors que la violation des règles internes s'est poursuivie dans le délai de deux mois précédant le licenciement. Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement pour faute simple, il revient à la cour par application de l'article L.1235-1 du même code, d'apprécier, au vu des éléments apportés aux débats par l'une et l'autre parties, le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement et ce telle qu'elle résulte des motifs énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs de faute doivent contenir des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables. Par ailleurs, si aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute simple dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié : - une mauvaise utilisation du logiciel Kronos, générant des heures supplémentaires indues à son profit, - l'accomplissement de 15 minutes supplémentaires par jour sur une initiative personnelle, sans autorisation de la direction, - la disparition non expliquée de bouteilles d'alcool et de 82 glaces en une semaine alors qu'il était chargé de la gestion des stocks et inventaires du service bar, - l'autorisation donnée aux salariés de conserver leur affaires personnelles malgré une note de service imposant de laisser les sacs dans les vestiaires, - un non-respect de la procédure des 'offerts', - une absence de communication avec la direction. L'analyse des pièces versées aux débats met en évidence les éléments suivants : - l'employeur produit une note de service du 10 mars 2005 sur la procédure pour les offerts en restauration, distinguant les officers relatifs aux consommations prises dans le cadre interne de l'entreprise, des entertainments relatifs aux repas et consommations ayant un but commercial. Huit mentions sont exigées sur la note de restaurant émise pour les entertainments, telles que le nom de l'invité, l'objet de sa présence, le nom, la signature et le numéro de compte du chef de service. L'employeur verse également un courriel adressé le 10 avril 2018 par M. [A] [U], contrôleur financier du Sud, à M. [F] [O], accompagné d'un exemple de ticket de caisse, précisant notamment : 'Pour le suivi des déductions, offert [H] est un peu laconique. Je ne doute pas de la bonne raison de l'offert, j'aimerais avoir plus de détails pour ce ticket et les suivants. (...) Merci d'avance de ton aide et de ta compréhension ainsi que celle de [H].' La cour relève en premier lieu que la note de service a été émise avant l'entrée en fonction de M. [Z] ; il n'est pas démontré qu'elle a été portée à sa connaissance au moment de sa prise de poste ou ultérieurement. La cour souligne ensuite que la demande de précision formulée par M. [U] ne se réfère pas à cette note de service, ce qui interroge sur son application au sein de la société plusieurs années après son émission. En outre, cette demande de précision est adressée à M. [O] et non M. [Z] et l'employeur ne démontre pas que le responsable bar en ait informé son assistant. Enfin, la cour observe qu'en tout état de cause, il résulte de ce courriel que l'employeur était informé de la difficulté plus de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et qu'il ne justifie pas que ce comportement s'est poursuivi au-delà, faute de production de notes de restaurant récentes. La cour dit en conséquence que le grief fondé sur le non-respect de la procédure des 'offerts' est, en tout état de cause, prescrit et ne peut servir de fondement au licenciement du salarié. - l'employeur produit le procès-verbal de la réunion du C.S.E. du 29 novembre 2018 faisant état de dysfonctionnements constatés dans l'utilisation du logiciel Kronos par les chefs de service ou assistants habilités, ciblant plus précisément le bar et le restaurant. L'employeur produit également une attestation de l'assistante des ressources humaines et un courriel mentionnant la formation de M. [Z] à l'utilisation du logiciel Kronos le 18 septembre 2018. Mme [W] explique ainsi : ' (...) En substance, la colonne 'horaire journalier' figurant sur la carte de bagdeage était laissée en 'DEFAUT' ce qui empêchait le calcul de l'écart entre les heures prévisionnelles et les heures réellement effectuées par les salariés de l'équipe du bar. Le problème technique produit par cette erreur avait pour résultat de doubler les heures effectuées dans la journée. Malgré cette formation, nous avons constaté que le problème persistait.' En premier lieu, la cour relève que le principe et la conséquence du dysfonctionnement allégué par l'employeur aux termes de la lettre de licenciement ne sont pas discutés par M. [Z]. Même si l'employeur se contente d'affirmer que le salarié 'tirait pleinement profit de cette situation' sans donner d'explication concrète sur le bénéfice ainsi retiré alors que les bulletins de salaire ne font pas apparaître le paiement d'heures supplémentaires, le salarié ne conteste pas que ce dysfonctionnement lui bénéficiait. La cour observe à ce propos que l'accord collectif sur la réduction du temps de travail versé aux débats prévoit, en page 6, une programmation indicative des horaires, à charge pour le responsable d'enregistrer les heures réellement effectuées et précise : 'Les heures effectuées au delà de l'horaire hebdomadaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à du repos compensateur, dans la mesure où ces heures effectuées au-delà et en-deçà de l'horaire moyen hebdomadaire se compensera arithmétiquement dans le cadre de la période de référence. L'employeur indiquera mensuellement à chaque salarié concerné le CTA (capital temps annuel) qui sera calculé en fonction de la durée mensuelle réelle de travail effectué par l'intéressé'. Par ailleurs si, ainsi que le souligne le salarié, l'employeur ne démontre pas avoir attiré son attention sur sa mauvaise utilisation du logiciel Kronos, la cour relève qu'il a néanmoins mis en place une formation à son intention le 18 septembre 2018 et qu'il résulte de l'attestation de Mme [W] que ce point tenant aux horaires effectivement accomplis a été spécifiquement abordé. Il ressort par ailleurs des éléments versés aux débats que les dysfonctionnements se sont au moins poursuivis jusqu'au 29 novembre 2018, soit moins de deux mois avant la procédure de licenciement. Le grief tenant à la mauvaise utilisation du logiciel Kronos par M. [Z] est donc établi. - l'employeur verse aux débats l'accord collectif de réduction du temps de travail au sein de l'hôtel Radisson fixant la durée hebdomadaire de travail à 35 heures. Le principe de la déclaration par le salarié de 15 minutes quotidiennes supplémentaires n'est pas discuté, même si l'employeur ne produit aucun élément à ce titre. S'agissant d'un débat qui porte non pas sur la réalité des heures effectuées mais sur leur bien-fondé alors qu'il n'est pas discuté que le salarié a agi de son propre chef et que l'employeur soutient que le comptage de la caisse et la consultation de ses mails devaient intervenir dans le cadre de ses horaires de travail quotidiens s'agissant de ses missions ordinaires, il appartient au salarié de démontrer que l'organisation du travail rendait nécessaire ce temps de travail quotidien supplémentaire. Or le salarié ne produit aucun justificatif à ce titre. Le grief tenant à la déclaration de 15 minutes supplémentaires chaque jour travaillé, sans l'autorisation de l'employeur et sans que le salarié ne justifie de leur nécessité, est donc établi. - l'employeur verse aux débats un échange de courriels daté du 20 juillet 2018 entre M. [L] [J] et plusieurs salariés dont M. [O], relatif à un écart de stock des glaces impulsions. L'employeur produit également une attestation de M. [J], qui occupait le poste de cost contrôleur, affirmant que : '(...) Pendant la saison 2018 j'ai constaté d'importants écarts sur les boissons et les glaces entre le stock théorique et le stock final. Aucun explication concernant ces différents écarts n'a été fournie par les responsables de services des bars. Tous les écarts ont été transmis par catégorie d'articles mensuellement sur cette période'. Ces éléments permettent de démontrer que l'employeur a eu connaissance des écarts de stocks dès le 20 juillet 2018 et que lesdits écarts ont été constatés jusqu'au 20 septembre 2018 au plus tard, soit plus de deux mois avant la procédure de licenciement initiée le 31 décembre 2018. La cour dit en conséquence que les faits ainsi reprochés à M. [Z] sont, en tout état de cause, prescrits et ne peuvent servir de fondement au licenciement. - l'employeur verse aux débats les tableaux de contrôle des stocks de bouteilles sur la période allant du 10 juillet 2018 au 21 septembre 2018 au sein du service 'pool bar'. La salarié se prévaut à ce titre du courrier de M. [O] adressé à l'employeur le 19 avril 2019, qui soutient que plusieurs facteurs peuvent expliquer les écarts relevés, notamment des erreurs de saisie, de pertes de documents ainsi que le transfert de boissons au restaurant. L'employeur ne fournit aucune explication à ce propos et se contente de produire les tableaux de manière brute. En l'état des éléments fournis et dès lors que le doute doit profiter au salarié, la cour dit que le grief n'est pas établi. - l'employeur produit une note de service datée du 16 mai 2018 rappelant l'interdiction de se servir de la réserve d'alcool comme vestiaire et demandant aux salariés du service bar d'utiliser les casiers des vestiaires au niveau -1 pour se changer. Le salarié se réfère une nouvelle fois au courrier de M. [O] du 19 avril 2019, aux termes duquel ce dernier indique : 'En aucun cas des salariés, saisonniers ou non, se sont rendu en terrasse avec, je cite, des sacs de sport. Il me semble logique que si l'on regarde la vétusté des casiers mis à la disposition du personnel, laisser des objets de valeur ou sensible tels que portefeuille, papiers de véhicule, clés ou autres est inenvisageable. De ce fait, et suite aux demandes répétées faites par les représentants du personnel concernant la rénovation des vestiaires et la mise en place de casier à casque et coffre qui n'ont abouti à rien, les membres de l'équipe du bar venaient avec des sacoches contenant leurs effets personnels de valeurs afin de les laisser en sécurité dans l'office. (...)' En l'état de ces explications, la cour dit que l'employeur ne démontre pas que le non-respect de la note de service du 16 mai 2018 résultait d'une décision du salarié et non de celle de son supérieur hiérarchique, M. [O]. Le grief n'est donc pas fondé. Il résulte de ces éléments que l'employeur démontre la réalité de deux griefs : - la mauvaise utilisation du logiciel Kronos par M. [Z], générant le paiement d'heures supplémentaires inexistantes, - la déclaration de 15 minutes supplémentaires accomplies quotidiennement sans l'autorisation de l'employeur et sans que le salarié n'établisse leur nécessité. La cour relève à ce propos qu'il n'est pas discuté que le salarié a déclaré les 15 minutes supplémentaires depuis sa prise de poste, soit pendant 10 années, sans que l'employeur ne lui adresse une quelconque remarque à ce propos alors qu'il avait nécessairement connaissance de cette situation grâce à l'exploitation mensuelle du logiciel, ainsi que cela ressort de l'accord collectif de réduction du temps de travail. La cour dit en conséquence que ce grief, s'il est réel, ne permet pas de caractériser une cause sérieuse de licenciement, faute pour l'employeur d'avoir attiré l'attention de M. [Z] sur la difficulté. En revanche, la cour dit que le salarié ne pouvait ignorer les conséquences de sa mauvaise utilisation du logiciel Kronos en ce qu'elle générait des heures de travail fictives, et que les dysfonctionnements se sont poursuivis malgré la délivrance d'une formation ad hoc le 18 septembre 2018. La cour dit que ces faits permettent de caractériser une faute simple du salarié, justifiant la rupture de son contrat de travail. Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef et en ce qu'il a débouté M. [Z] de la demande présentée au titre de l'indemnité légale de licenciement. 3. Sur la violation de l'obligation de formation : Le salarié précise n'avoir suivi qu'une seule formation pour l'utilisation du logiciel Kronos. Il ajoute que cette absence de formation de la part de l'employeur se trouve à l'origine directe de son licenciement et du préjudice en résultant. En réponse, l'employeur affirme que le salarié a régulièrement bénéficié de formations, la dernière, relative au système 'Kronos', datant de septembre 2018. Il précise au surplus que M. [Z] a été licencié pour mépris des règles internes à la société et non parce qu'il aurait fait une mauvaise utilisation du logiciel. Il soutient à cet effet que le salarié maîtrisait parfaitement le logiciel mais qu'il l'a volontairement mal utilisé pour en tirer un bénéfice. Il ressort des dispositions de l'article L.6321-1 du code du travail que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au respect de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. En l'espèce, la cour relève en premier lieu que la contestation du salarié ne porte pas sur l'obligation générale de formation pesant sur l'employeur mais sur le fait que ce dernier ne lui pas assuré une formation suffisante relativement à l'utilisation du logiciel Kronos, lui permettant de s'adapter à son poste. L'employeur verse aux débats un échange de courriels aux termes duquel Mme [S] [W] indique s'être entendue avec '[H]' pour la formation Kronos le 17 septembre 2018 à 11 heures, ainsi qu'une attestation de Mme [W] confirmant avoir délivré à M. [Z] une formation sur le logiciel de gestion de temps Kronos le 18 septembre 2018 à 11 heures. Elle précise qu'au cours de cette formation, il a été rappelé au salarié 'le fonctionnement général de Kronos : - fonctionnement général du logiciel - ajout des heures effectuées par son équipe sur leur carte de badgeage - ajout d'un commentaire pour justifier d'un horaire - saisie de la colonne 'horaire journalier' avec sélection d'un cycle horaire adapté aux horaires effectivement réalisés. - saisie des heures de travail dépassant minuit'. L'employeur verse par ailleurs aux débats le procès-verbal de la réunion ordinaire du C.S.E. du 29 novembre 2018 abordant la problématique liée au mauvais enregistrement des heures sur le logiciel Kronos et visé dans le courrier de licenciement. La cour observe qu'il ressort dudit procès-verbal que la périodicité des C.S.E. est de deux mois, de sorte que la période concernée est postérieure à la délivrance de la formation à M. [Z] par Mme [W]. M. [Z] ne produit aucun élément permettant d'établir que la formation ainsi délivrée le 18 septembre 2018 sur le logiciel Kronos était insuffisante pour lui permettre d'appréhender son fonctionnement alors qu'il l'utilisait par ailleurs depuis neuf années. En l'état, la cour dit en conséquence que l'employeur démontre avoir assuré au salarié une formation sur l'utilisation du logiciel Kronos. Le jugement querellé sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement. 4. Sur les autres demandes : M. [Z], qui succombe, sera condamné au paiement des dépens. Le ministère d'avocat n'étant pas obligatoire devant la présente juridiction statuant en matière prud'homale, la demande au titre de l'article 699 du code de procédure civile sera par ailleurs rejetée. Le jugement entrepris sera ensuite confirmé en ce qu'il a débouté l'employeur de la demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En revanche, il n'est pas équitable de lui laisser les frais irrépétibles non compris dans les dépens exposés au titre de la procédure d'appel ; M. [Z] sera dès lors condamné à lui payer la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le salarié sera, pour sa part, débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La cour, CONFIRME le jugement entrepris en toutes les dispositions qui lui sont dévolues, Y ajoutant, CONDAMNE M. [H] [Z] au paiement des dépens, REJETTE la demande au titre de l'article 699 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [H] [Z] à payer à la S.A.S.U. Royal Scandinavia hôtel [Localité 3] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTE M. [H] [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRESIDENT