Cour d'appel, 15 mai 2024. 21/00081

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 21/00081 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NKPZ [Y] C/ Société LG'B LE JARDIN GOURMAND APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON du 17 Décembre 2020 RG : 18/01239 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 15 MAI 2024 APPELANT : [D] [Y] [Adresse 4] [Localité 2] représenté par Me Sylvaine CHARTIER de la SELARL CHARTIER-FREYCHET AVOCATS, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société LG'B LE JARDIN GOURMAND [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Flore PATRIAT de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Février 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Catherine MAILHES, Présidente Nathalie ROCCI, Conseillère Anne BRUNNER, Conseillère Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 15 Mai 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : M. [D] [Y] a été embauché par la société LG'B suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 octobre 2016, en qualité de chef de cuisine, statut cadre niveau V, échelon 2, moyennant une rémunération annuelle de 33 600 euros, pour un forfait jour de 218 jours par an. La société employait habituellement moins de 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles. Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 13 novembre 2017. Le 16 janvier 2018, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste et a mentionné que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre recommandée du 30 janvier 2018, la société LG'B a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude, fixé au 7 février 2018. Par courrier du 12 février 2018, la société a notifié à M. [Y] son licenciement pour inaptitude, en lui indiquant qu'il n'effectuerait pas de préavis et ne bénéficierait pas d'une indemnité compensatrice de préavis. Par requête parvenue au greffe le 24 avril 2018, M. [Y], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon et sollicité : la condamnation de la société LG'B à lui payer un rappel de salaire pour heures supplémentaires et l'indemnité de congés payés afférents, des dommages-intérêts pour travail dissimulé, des dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale du travail, une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; qu'il soit enjoint à la société LG'B d'enlever les plaques « maître restaurateur » et « collège culinaire de France » de sa devanture et de l'intérieur du restaurant. Comme la société LG'B n'avait pas retiré sa lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, M. [Y] l'a fait citer par acte d'huissier du 11 juin 2018. Elle s'est opposée aux demandes du salarié. Le 3 octobre 2019, les conseillers prud'hommes se sont déclarés en partage de voix. Par jugement du 17 décembre 2020, le conseil de prud'hommes, présidé par le juge départiteur a : dit que la convention de forfait jours est licite et valable ; dit que le licenciement a une cause réelle et sérieuse ; débouté M. [Y] de ses demandes indemnitaires et en dommages-intérêts, de sa demande d'heures supplémentaires ; débouté M. [Y] « de sa demande de durée maximale du travail » ; ordonné à la société LG'B d'enlever les plaques de Maitre restaurateur et Collège Culinaire de France à l'intérieur et à l'extérieur du restaurant « Les jardins Gourmands » exploité par la SARL LG'B et de les restituer à M. [Y] ; débouté les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile et du surplus de leurs demandes dit que chacune des parties supportera ses propres dépens. Le 6 janvier 2021, M. [Y], qui avait signé l'accusé réception de la notification du jugement le 18 décembre 2020, en a relevé appel, sollicitant l'infirmation en ce qu'il a considéré que : - la convention de forfait jour qui le liait à la SARL LG 'B est parfaitement licite, valable, et opposable, l'a ainsi débouté de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et de travail dissimulé, de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail, et a rejeté sa demande de fixation de la moyenne de ses salaires à la somme de 4 831,81 euros, - le licenciement pour inaptitude physique était fondé sur une cause réelle et sérieuse, - qu'il convenait donc de le débouter de l'intégralité de ses demandes indemnitaires (préavis, congés payés sur préavis) et en dommages et intérêts, d'article 700 et du surplus de ses demandes et a laissé à sa charge ses propres dépens. Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 10 janvier 2024, M. [Y] demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement et statuant sur l'appel dévolutif : à titre préalable, dire la pièce 2.9 « Enregistrement vocal de l'altercation entre Monsieur [Z] et Monsieur [Y] du 25 octobre 2017 » recevable ; 1) Sur l'exécution du contrat de travail condamner la société LG'B Le Jardin Gourmand à lui verser à titre de : rappel d'heures supplémentaires : 28 154,80 euros bruts ; congés payés sur rappel d'heures supplémentaires : 2 815,48 euros bruts ; fixer en conséquence la moyenne des salaires à la somme de 5 023,37 euros ; condamner en conséquence la société LG'B « Le Jardin Gourmand » à lui verser la somme de 30 140,22 euros nets à titre de dommages et intérêts (6 mois de salaire) pour travail dissimulé ; condamner en conséquence la Société LG'B « Le Jardin Gourmand » à lui verser la somme de 15 070,11 euros nets (3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et durées légales de repos ; 2) Sur la rupture du contrat de travail condamner en conséquence la Société LG'B à lui verser : indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire) : 15 070,11 euros bruts ; congés payés sur indemnité compensatrice de préavis : 1 507,01 euros bruts, dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse : à titre principal : 15 070,01 euros nets (3 mois de salaire) au titre de la réparation intégrale et adéquate de l'entier préjudice subi ; à titre subsidiaire : 10 046,74 euros nets (2 mois de salaire) en application du maximum prévu par le barème de l'article L.1235-3 du Code du Travail. En tout état de cause : confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a ordonné que les plaques comportant ses titres de distinction soient retirées du restaurant et restituées sous astreinte de 100 euros par jour de retard ; débouter la société LG'B Le Jardin Gourmand de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires ; dire que les condamnations devront porter intérêt légal à compter du jour de la demande ; condamner la société LG'B Le Jardin Gourmand à lui verser la somme de 3 000 euros nets au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile en sus de celui de première instance ; condamner la même aux entiers dépens, ce compris les frais de citation. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 9 janvier 2024, la société LG'B demande à la cour de : juger que la pièce n° 2-9 versée par M. [Y] irrecevable ; réformer le jugement en ce qu'il a : ordonné d'enlever les plaques de Maitre restaurateur et collège culinaire de France à l'intérieur et à l'extérieur du restaurant « Le jardin Gourmand » exploité par la SARL LG'B et de les restituer à M. [Y] ; rejeté sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; dit qu'elle supporterai ses propres dépens ; confirmer le jugement pour le surplus ; débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes  condamner M. [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile condamner M. [Y] aux entiers dépens d'instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 janvier 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. SUR CE, Sur l'exécution du contrat de travail Sur la convention de forfait jour : Le salarié fait valoir que : les dispositions de la convention collective nationale des Hôtels Cafés restaurants, applicable au contrat de travail, ne sont pas de nature à : garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail ; assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ; les dispositions de l'avenant n°22 bis, conclu le 7 octobre 2016 ne sont entrées en vigueur que le 1er avril 2O18 et ne sont donc pas applicables à la relation contractuelle ; la convention de forfait est donc nulle ; Il ajoute que : il n'a pas eu d'entretien annuel pour évoquer sa charge de travail si l'employeur a régulièrement contrôlé la durée du travail aux termes de relevé de présence, récapitulant les temps et les journées de travail, il n'en n'a pas tiré les conséquences puisque les durées maximales de travail et les temps de repos n'ont pas été respectés, ainsi qu'en atteste Mme [V], qui était responsable de salle et était chargée d'adresser ces fiches navettes ; il a dépassé le contingent du nombre de jours travaillés par an puisqu'entre le 1er janvier 2017 et le 5 novembre 2017, il a travaillé 243 jours ; sa rémunération n'était pas en rapport avec les sujétions qui lui étaient imposées ; aucune information sur le droit à la connexion ne figure dans la convention de forfait ; que la convention de forfait est privée d'effet. La société répond que : un avenant à la convention collective, signé le 16 décembre 2014, entré en vigueur le 1er avril 2016, s'applique à la relation de travail de sorte que la convention de forfait n'encourt pas la nullité ; la période annuelle de référence pour l'entretien annuel correspond à l'année civile, or, M. [Y] ayant été placé en arrêt de travail à compter du 13 novembre 2017, elle n'a pas été en mesure de le faire ; le salarié ne peut s'appuyer sur les récapitulatifs hebdomadaires, créés pour les besoins de la cause, car, outre le fait qu'elle n'avait pas à décompter le temps de travail de M. [Y], ce dernier étant assujetti à une convention de forfait, ils sont signés par une personne n'ayant pas qualité pour le faire, Mme [V], qui était serveuse ; ses fonctions ne supposait pas qu'il soit connecté de sorte que la référence au droit à la déconnexion est inopérante. *** Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d'office. Selon l'article 13.2 de l'avenant n°1 du 13 juin 2004, relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance, à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, dans sa version en vigueur à compter du 1er avril 2016, applicable à la relation contractuelle : « L'employeur tient un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail et ceux restant à prendre. Il indiquera également si le temps de repos entre 2 jours de travail a été respecté. Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié, qui en conservera une copie. Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique : - de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisé dans la période de référence ; - d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié, afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables. Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail. En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours devra bénéficier chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de la sécurité et la santé du salarié, et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tel qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. Ces cadres doivent bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien minimal prévu à l'article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et au repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 de ladite convention. ». Ces dispositions sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. La convention de forfait annuel en jours, régularisée entre les parties est valide. Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a observé les stipulations de l'accord collectif dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours. Aucun entretien sur la charge de travail n'a été organisé ni en 2016, mais le salarié a été embauché le 18 octobre 2016, ni en 2017, mais le salarié était en arrêt maladie à compter du 13 novembre 2017. L'employeur reconnaît qu'il n'a pas décompté le temps de travail de M. [Y] car il n'aurait pas eu à le faire, or, les dispositions de l'avenant précité lui imposaient de le faire s'agissant du nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos. Il se borne à verser aux débats les « fiches navettes traitement de la paye » adressées à l'expert-comptable, qui en atteste, qui concernent tous les salariés de l'entreprise et mentionnent, s'agissant de M. [D] [Y], que celui-ci est en forfait-jour, un nombre de jours, soit, pour le mois d'octobre 2016, « 12 jours », puis, à partir du mois de janvier 2017, le chiffre « 21 » ainsi qu'un nombre de repas, outre des rubriques qui ne sont pas remplies, concernant notamment les heures pour jour férié, les heures supplémentaires, les absences, le remboursement de frais. L'employeur ne justifie pas avoir observé les stipulations de l'avenant destinées à assurer la protection de la santé et la sécurité du salarié. La convention de forfait jour est déclarée inopposable. Dans la mesure où la convention de forfait en jours est déclarée inopposable à M. [Y], celui-ci est fondé à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail. Sur le rappel d'heures supplémentaires : Le salarié relate qu'il devait remplir, chaque semaine, des récapitulatifs de ses heures de travail, qui étaient signés par la responsable, Mme [W] [V], qui devait les adresser chaque mois au directeur des ressources humaines d'une autre société appartenant au Groupe LG'B. Il soutient qu'entre le 18 octobre 2016 et le 13 novembre 2017, il a réalisé 188 heures qui doivent être majorées à 25% et 1 028H30 au-delà de la 43ème heure, qui doivent être majorées à 50%. L'employeur répond que : le salarié ne verse aucune pièce probante et ne verse aucun décompte permettant de répondre ; les témoignages émanent n'ayant pas travaillé avec M. [Y] ou qui sont resté dans l'entreprise 4 jours ; le restaurant était ouvert du mardi au dimanche midi, état fermé le mardi soir une partie de l'année et faisait en moyenne 20 à 25 couverts par service. *** Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié verse aux débats : des tableaux hebdomadaires, mentionnant, pour chaque jour de la semaine et chaque salarié, un horaire de prise et de fin de poste pour le matin et pour l'après-midi, un nombre d'heures quotidien et un total hebdomadaire. des tableaux mensuels « éléments Paye jardin gourmand », mentionnant, pour chaque salarié, le nombre d'heures (pour M. [Y] : 169 H), un nombre de repas, et comportant des cases « Heures Sup » « Absence en Jours » et « CP », qui ne sont jamais remplies, et une case « Infos Sup », qui est parfois renseignée (par exemple, au mois de mai 2017, pour M. [Y] : « a travaillé le lundi 29 mai à midi = ¿ journée à récupérer ») ; Ces tableaux sont signés et souvent revêtus du tampon « Le Jardin Gourmand », pour les premiers, parfois signés et revêtus du tampon, pour les seconds. Il est constant que la signature apposée au bas des tableaux hebdomadaires, à l'emplacement « signature du responsable de magasin » est celle de Mme [W] [V], embauchée par contrat de travail à durée indéterminée, le 28 décembre 2014, en qualité de serveuse. Le salarié verse aux débats un mail expédié par [U] [B], responsable des ressources humaines du groupe SLG à « [Courriel 5] » du 19 octobre 2017 « Bonjour [W], Est-il possible de me donner les éléments pour la navette d'octobre. Par avance, merci'» et un mail du 24 octobre 2017, en retour « Bonjour [H], j'ai oublié [J] sur la fiche. Elle a donc 9 repas et il faudrait me transmettre un nouveau contrat pour la semaine du 17 au 22 puisque le premier était pour deux semaines et qu'elle était là semaine dernière, le 17, 19 et 20 octobre. Merci d'avance. Bonne journée [W] ». Il ressort de cet échange de mail que Mme [V] avait pour mission de transmettre des navettes au service DRH, lesquelles précisaient un nombre de repas pris par les salariés comme le font les tableaux « éléments paye Jardin Gourmand » et les « fiches navettes traitement de la paye » versées aux débats par l'employeur mais pas les tableaux hebdomadaires. Il reste que ces tableaux mentionnent une amplitude horaire de M. [Y] variant de 7 heures à 13 heures par jour, une heure de prise de poste (8 heures), de fin de poste (14 h30 ou 15 heures) puis de reprise de poste (16h30 ou 17 heures) et de fin de journée (22 heures ou 22H30). Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l'employeur d'y répondre, or, la société LG'B ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail. Les « fiches navette traitement de la paie » permettent de constater qu'au mois de novembre 2016, la société emploie 5 salariés : un plongeur (169 heures), un commis de cuisine (169 heures) M. [Y], un serveur et une serveuse. A compter du mois de décembre 2016 il n'y a plus de commis de cuisine. A partir du mois de mai 2017, M. [S] [L] [K], jusque-là plongeur, devient « plongeur-commis de cuisine » sans modification de ses horaires. Il s'en déduit qu'alors que l'employeur considérait au mois de novembre 2016, que deux salariés étaient nécessaires en cuisine, M. [Y] a assumé seul la cuisine dès le mois de décembre 2016, puis a été assisté, à partir du mois de mai 2017, par un salarié qui devait aussi faire la plonge. Il est ainsi établi que la réalisation des heures supplémentaires par M. [Y] a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. La cour dispose d'éléments permettant de fixer le nombre d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à 517 heures et la créance salariale à ce titre à 11 539,44 euros, outre celle de 1 153,94 euros pour congés payés afférents, sommes au paiement desquelles il convient de condamner la société LG'B, Le jugement étant infirmé en ce sens. Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des durées du travail et des temps de repos : Le salarié fait valoir que : il a travaillé au-delà des durées maximales hebdomadaires ; il a travaillé plus de 218 jours sur une année ; il n'a jamais pu prétendre à un jour de RTT et a bénéficié d'une seule semaine de congés au mois d'août 2017 ; cette situation a été à l'origine de la dégradation de son état de santé, ayant conduit à son arrêt de travail. L'employeur réplique que le préjudice n'est pas établi. *** La charge de la preuve du respect des seuils et plafonds prévus en matière de temps de travail tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne incombe à l'employeur. Le non-respect par l'employeur des dispositions relatives au repos hebdomadaire a nécessairement causé un préjudice au salarié. Il convient de condamner la société LG'B au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur le travail dissimulé : Le salarié soutient qu'au regard du nombre considérable d'heures supplémentaires effectuées, la dissimulation d'emploi est établie. L'employeur réplique que l'intention de s'affranchir de la législation du travail n'est pas établie. *** La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. Il ne résulte pas des éléments du dossier que l'employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu'elles avaient été accomplies. Le jugement est confirmé. Sur la rupture du contrat de travail : Le salarié soutient que : le 25 octobre 2017, craignant pour sa sécurité au regard des propos que venait de lui tenir M. [Z] au téléphone, et se sachant seul au restaurant, il a décidé d'enregistrer son employeur sur sa charge de travail, conversation au cours de laquelle M. [Z] s'en est pris à lui et l'a menacé de mort ; le fichier est daté du 25 octobre 2017 ; l'enregistrement est donc parfaitement recevable et est le seul moyen de démontrer la réalité des menaces proférées à son encontre par son employeur ; sa charge de travail était considérable, a causé son épuisement et ne lui a pas permis d'avoir une vie de famille, alors qu'il a trois enfants en bas âge ; cette situation d'épuisement professionnel est à l'origine de la dégradation de son état de santé ; le médecin du travail a constaté son état de surmenage et le Dr [C], psychiatre a constaté un état de stress réactionnel ; la dégradation de son état de santé a conduit à son inaptitude, laquelle trouve son origine dans la faute de l'employeur ; le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La société demande que soit écartée la pièce n°2.9, communiquée le 4 janvier 2024, par M. [Y] au motif que : il s'agit d'un enregistrement effectué à l'insu de M. [Z], qui porte atteinte à sa vie privée ; les propos ne sont pas spontanés mais sont l''uvre d'un stratagème de M. [Y] ; rien ne permet d'authentifier la date de l'enregistrement qui n'est communiqué qu'à une semaine de l'ordonnance de clôture, ce qui porte atteinte aux droits de la défense et au caractère équitable de la procédure ; cette pièce ne présente pas un intérêt certain et essentiel à la manifestation de la vérité et n'est pas indispensable au droit à la preuve du salarié. Elle ajoute que : le document versé aux débats pour justifier de la réalisation des heures supplémentaires est signé de Mme [V], qui occupait le poste de serveuse et n'avait aucune qualité pour valider des récapitulatifs hebdomadaires ; M. [Y] ne s'est jamais plaint d'une altercation du 25 octobre 2017 et ne rapporte pas la preuve de son existence ; les données médicales ne laissent pas présumer un manquement de sa part car elles sont établies sur la base de l'unique déclaration du patient. *** L'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. En l'espèce, M. [D] [Y] a produit, le 4 janvier 2024, pour établir qu'il aurait fait l'objet de menaces de la part de M. [Z], gérant de la société LG'B Le Jardin Gourmand, un enregistrement réalisé à l'insu de ce dernier. Cet enregistrement, d'une durée de 24 minutes et 37 secondes, aurait été réalisé le 25 octobre 2017. Si le droit à la preuve peut justifier l'atteinte à la vie privée, en revanche, la production tardive, une semaine avant la clôture, d'un enregistrement d'une telle durée, porte une atteinte disproportionnée au droit au procès équitable, en ce qu'elle ne permet pas à l'intimé d'en prendre utilement connaissance et d'en commenter le contenu. En conséquence, la pièce n°2.9 est écartée des débats. Si l'inaptitude du salarié a été directement causée par le comportement fautif de l'employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse. Le 16 novembre 2017, le salarié, en arrêt maladie depuis le 13 novembre 2017, s'est présenté à sa demande, devant le médecin du travail, lequel a recueilli ses doléances quant à ses conditions de travail et a constaté un état de surmenage « probablement d'origine professionnelle ». Le 16 janvier 2018, le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, qui a mentionné que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Eu égard au nombre d'heures supplémentaires effectuées par le salarié, à la courte durée des congés dont il a bénéficié, objectivée par la fiche de paie du mois d'août (une semaine), au non-respect des durées du travail et des temps de repos, il est retenu que l'inaptitude trouve son origine dans le comportement fautif de l'employeur. En conséquence, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé. Sur les conséquences de la rupture : Sur l'indemnité compensatrice de préavis, Le salarié sollicite la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme équivalente à trois mois de salaire, sur la base de 5 023,37 euros. L'employeur répond que le salarié percevait, en dernier lieu, un salaire de 2 677,14 euros, de sorte que l'indemnité compensatrice de préavis s'élèverait à la somme de 8 031,42 euros. *** Aux termes de l'article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2. Selon l'article L1234-8, alinéa 2, du code de travail, la période de suspension du contrat de travail n'entre pas en compte pour la détermination de la durée de l'ancienneté. Il y a lieu, tenant compte des heures supplémentaires habituellement exécutées, sur la base d'un salaire mensuel de 3 704,03 euros, de condamner la société LG'B à payer à M. [D] [Y] la somme de 11 112,03 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 111,20 euros, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Le salarié fait valoir que : le barème fixé par l'article L1235-3 du code du travail est contraire à l'article 24 de la charte sociale européenne, qui produit ses effets directs en droit interne ; que le barème doit être écarté afin de permettre une répartition adéquate du préjudice, conformément à l'article 10 de la convention 158 de l'OIT ; il a subi une période d'inactivité significative ; l'employeur a commis un erreur en remplissant l'attestation pôle emploi, qui lui a causé un préjudice dans le calcul de l'allocation d'aide au retour à l'emploi ; l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail ne permet pas une indemnisation adéquate de son préjudice ; L'employeur répond que les dommages-intérêts ne pourraient dépasser un demi mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R). Il en résulte que M. [D] [Y] n'est pas fondé à demander que le barème de l'article 1235-3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel il peut prétendre à une indemnité comprise entre 0,5 mois et 2 mois de salaire, en fonction du préjudice qu'il a subi. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (31 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu, sur la base d'une rémunération brute de 3 704,03 euros de condamner la société LG'B à verser à M. [D] [Y] la somme de 4 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur les plaques professionnelles Le salarié fait valoir qu'il est titulaire des titres de maître restaurateur et de Collège culinaire de France ; que la société LG'B a fait apposer des plaques portant mention de ces distinctions qui sont attachées à sa personne et auraient dû être enlevées à son licenciement. La société LG'B répond que cette demande est injustifiée et n'est pas exécutable car le restaurant est désormais exploité sous l'enseigne Maison Savoure, appartenant au Groupe Bocuse, qui dispose de ses propres plaques et distinctions. *** Le salarié ne motive pas sa demande en droit. Il ne soutient pas être propriétaire des plaques litigieuses mais seulement que les distinctions qui y figurent sont attachées à sa personne. Il y a lieu, infirmant le jugement déféré, de le débouter de sa demande. Sur la demande d'intérêts au taux légal : Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt s'agissant de dispositions infirmatives du jugement entrepris. Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la signification à l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 11 juin 2018. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées. La société LG'B, qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de condamner la société LG'B à payer à M. [D] [Y], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 2 000 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ; Dans la limite de la dévolution, INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé ; Statuant à nouveau, CONDAMNE la société LG'B à payer à M. [D] [Y] : la somme 11 539,44 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, , outre celle de 1 153,94 euros pour congés payés afférents ; la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées du travail et des temps de repos ; la somme de 11 112,03 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 111,20 euros pour congés payés afférents ; la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la signification à la société LG'B de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 11 juin 2018 ; DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ; Y ajoutant, DIT irrecevable la pièce n°2.9 communiquée par M. [Y] ; CONDAMNE la société LG'B aux dépens de première instance, qui comprendront les frais de citation, et à ceux de l'appel ; CONDAMNE la société LG'B à verser à M. [D] [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE