Cour d'appel, 28 juin 2023. 20/05088

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 28 JUIN 2023 (n° , 2 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05088 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCGMJ Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Juin 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - Section Activités diverses chambre 1 - RG n° F17/06216 APPELANTE Madame [T] [A] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Jean-Marie GUILLOUX, avocat au barreau de PARIS INTIMÉS Madame [S] [K] [N] [Y] épouse [G] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Alice GOUTNER, avocat au barreau de PARIS Monsieur [M] [G] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Alice GOUTNER, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, chargé du rapport, et M. Fabrice MORILLO, conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Philippe MICHEL, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par contrat de travail à durée indéterminée du 23 janvier 2012, Mme [A] a été engagée par les époux [G] en qualité d'employée familiale pour la garde partagée de leur fils avec celui d'un autre couple de parents lié à la salariée par un même type de contrat de travail. À compter du 1er septembre 2015, les époux [O] ont pris la suite des époux qui partageaient la garde de leur enfant avec les époux [G], la garde partagée s'effectuant à leur domicile. Dans le dernier état des relations contractuelles entre les parties régies par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, la rémunération brute de Mme [A] versée par les époux [G] s'élevait à 1 417,51 euros, celle versée par les époux [O] s'élevait à 1 243,93 euros, Mme [A] percevant ainsi au total une rémunération mensuelle brute de 2 661,14 euros. Après avoir été convoquée par les époux [G] et les époux [O], par courrier remis en mains propres le 14 mars 2017, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 mars 2017 à l'issue duquel elle a été dispensée d'activité, Mme [A] a été licenciée par lettres du 27 mars 2017, les époux [O] se prévalant de manquements de la salariée dans l'exécution du contrat de travail, les époux [G] invoquant les conséquences de la rupture du contrat de travail des époux [O] sur leur propre contrat de travail. Contestant le bien-fondé de ses licenciements, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 28 juillet 2017, afin d'obtenir, dans la procédure engagée à l'encontre des époux [G], la condamnation de ces derniers, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, à lui verser les sommes suivantes : ° 1 000 euros pour procédure irrégulière, ° 6 138 euros pour licenciement abusif, ° 1 500 euros pour préjudice moral du fait du caractère vexatoire du licenciement, ° 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Les époux [G] ont conclu au débouté de Mme [A] et à la condamnation de cette dernière à leur verser la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 26 juin 2020, la formation de départage du conseil de Prud'hommes de Paris a dit que le licenciement de Mme [A] prononcé par les époux [G] était fondé, a débouté la salariée de toutes ses demandes et a dit que chacune des parties supportera sa part des frais et dépens. Le 28 juillet 2020, Mme [A] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 29 juin 2020. Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 31 janvier 2023, Mme [A] demande de : à titre liminaire, - Ordonner la jonction des deux procédures enrôlées sous les numéros RG 20/05088 et 20/05092, à titre principal, - Infirmer le jugement entrepris. - Dire que sa procédure de licenciement est irrégulière et que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, en conséquence, - Condamner les époux [G] à lui verser les sommes suivantes : ° 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, ° 6 138 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, ° 1 500 euros en réparation du préjudice moral subi du fait du caractère vexatoire du licenciement, ° 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de leurs dernières conclusions signifiées par voie électronique le 3 mars 2023, les époux [G] demandent à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter Mme [A] de toutes ses demandes, de la condamner à leur verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens. L'instruction a été clôturée le 28 mars 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 12 avril 2023. MOTIFS Sur la jonction Mme [A] sollicite la jonction des procédures d'appel engagées par elle en faisant valoir qu'il est de l'intérêt d'une bonne justice de faire instruire et juger ensemble ces deux affaires, dans la mesure où les époux [G] et [O] étaient ses co employeurs, que son licenciement par chacun des co employeurs est intervenu à la même date et que le licenciement intervenu à l'initiative des époux [G] trouve son origine dans la procédure de licenciement initiée par les époux [O]. Toutefois, si les contrats de travail sont liés et la rupture de l'un a entraîné la rupture de l'autre, les motifs des licenciements sont distincts et doivent être examinés séparément. La demande de jonction sera écartée. Sur le licenciement Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La lettre de licenciement est ainsi rédigée : Par lettre remise en mains propres contre décharge le 14 mars 2017, nous vous avons adressé une convocation à un entretien en vue d'un éventuel licenciement. Au cours de cet entretien qui s'est tenu le 22 mars 2017 à 12h30, vous avez été reçue par Messieurs [O] et [G], vos co-employeurs. Vous occupez depuis le 23 janvier 2012 la fonction d'auxiliaire parentale. Vos co-employeurs, [X] et [H] [O] vous reprochent de nombreux manquements et nous ont indiqué rompre votre contrat pour cause réelle et sérieuse. Or, la rupture du contrat par l'un des co-employeurs est un motif contractuel de licenciement pour cause réelle et sérieuse. En effet, nous ne sommes pas en mesure de poursuivre votre contrat de travail sans la participation financière de Monsieur et Madame [O]. Au surplus, notre fils le plus jeune entrant à l'école au mois de septembre 2017, votre contrat aurait pris fin à cette date et il est impossible de trouver une nouvelle co-famille pour trois mois. En vertu des dispositions de votre contrat de travail, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. La date de présentation de cette lettre marquera le début de votre préavis d'une durée de deux mois que nous vous dispensons d'effectuer. L'indemnité compensatrice de préavis vous sera versée à l'échéance habituelle de paie. Au terme de votre préavis, nous vous adresserons les documents et les sommes vous restant dus ('). Pour infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a retenu le caractère fondé du licenciement prononcé par les époux [G], Mme [A] fait valoir que les intimés, sur lesquels pèse la charge de la preuve, ne démontrent pas avoir tenté de trouver une « nouvelle co-famille », qu'un co-employeur était impossible à trouver, ni qu'eux-mêmes n'étaient pas en mesure de prendre à leur charge, seuls, ses salaires pour les mois qui restaient, étant incidemment rappelé qu'en pareille hypothèse, les familles ayant recours au service d'une auxiliaire parentale bénéficient d'un crédit d'impôt conséquent, à hauteur de 50 % des sommes engagées à ce titre. Cela étant, l'article 4 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur modifié par l'accord du 10 octobre 2002 relatif à la garde partagée (version de la convention collective applicable au présent litige) définit la garde alternée comme étant l'emploi du salarié assurant simultanément la garde des enfants de deux familles alternativement au domicile de l'une et de l'autre. L'article 4 et les autres dispositions de la convention collective consacrées au contrat de garde alternée, prévoient qu'il est spécifiquement dans la nature de cet emploi de faire vivre ensemble et en harmonie des enfants de familles différentes, ce qui implique une concertation et une entente des parents, que ce qui précède constitue une clause essentielle du contrat et que cela implique également des règles spécifiques, notamment, qu'un de travail écrit est établi avec le salarié par chaque famille employeur et que celui-ci inclut une clause identique précisant le lien avec l'autre famille employeur (art.7), que chaque famille rémunère les heures effectuées à son domicile selon les modalités définies au contrat de travail (art. 20) et que la rupture de l'un des contrats de travail entraîne une modification substantielle de l'autre contrat (art.11 et 12). Il en résulte qu'en cas de rupture d'un des deux contrats de travail à durée indéterminée de garde alternée, le second contrat est soit modifié par accord entre les parties par le biais de la conclusion d'un avenant, soit rompu dans les conditions et selon les modalités légales et conventionnelles. Le contrat ayant lié les époux [G] à Mme [A] entre bien dans le cadre des contrats spécifiques de garde alternée en ce qu'il instaure une situation de co emploi avec une autre famille pour la garde partagée de leurs enfants, qu'il fait expressément référence à l'autre contrat de travail en citant le nom de l'autre famille, détermine la répartition de la rémunération de la salariée entre les deux familles et, aux termes d'une clause claire et précise - dont la validité n'est d'ailleurs pas remise en cause par Mme [A] et qui se justifie dans le cadre spécifique d'une garde simultanée d'enfants d'employeurs particuliers - prévoit que toute modification dans la garde de l'enfant, et notamment la rupture du contrat de temps partiel entre l'employée et l'employeur au titre de l'autre contrat constitue une cause réelle et sérieuse de la rupture du présent contrat. Les époux [G] sont donc légitimes à soutenir que la rupture du contrat de travail entre Mme [A] et les époux [O] a conduit à une modification substantielle du contrat les liant à la salariée en ce qui concerne le mode de garde de l'enfant, le volume horaire et le salaire puisqu'ils auraient dû en supporter la charge exclusive. Aucune disposition légale et conventionnelle n'imposait aux époux [G] de rechercher une solution de reclassement de la salariée et de démontrer l'existence d'une situation économique leur empêchant de supporter la charge intégrale du salaire de celle-ci, y compris pour quelques mois, avant de procéder au licenciement de Mme [A]. En conséquence, Mme [A] ne peut utilement se prévaloir d'une absence de recherche de nouveaux co-employeurs par les époux [G] et d'une possibilité pour eux de prendre en charge l'intégralité de sa rémunération. Ainsi, au vu de l'ensemble des éléments ci-dessus, il apparaît que le licenciement de Mme [A] par les époux [G] repose sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il déclaré le licenciement de Mme [A] par les époux [G] bien fondé et en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement abusif. Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement invoquée Pour infirmation du jugement entrepris sur l'appréciation de la régularité de la procédure de licenciement, Mme [A] fait valoir que l'entretien préalable a été mené conjointement par M. [G] et M. [O] au domicile de ce dernier alors qu'elle aurait dû être reçue séparément par chacune des deux familles à leurs domiciles respectifs, ce qui l'a privée de la possibilité de s'exprimer avec M. [G] seul, hors la présence de M. [O] et inversement et qu'au cours de cet entretien, M. [G] et M. [O] se sont bornés à lui remettre un formulaire de rupture conventionnelle pré-rempli qu'elle a refusé de signer de sorte qu'elle a été privée de la possibilité d'apporter ses explications. Les époux [G] répliquent qu'aucun des textes régissant l'entretien préalable n'interdit que les deux co-employeurs soient présents et que les licenciements étant consécutifs l'un de l'autre, il était même judicieux que l'entretien préalable soit commun pour que Mme [A] puisse comprendre les motifs des décisions envisagées et puisse s'expliquer, qu'il n'apparaît pas sérieux de prétendre que la présence des deux employeurs l'auraient empêchée de s'expliquer correctement dès lors que rien ne lui interdisait de solliciter que M. [O] sorte le temps qu'elle s'explique auprès de M. [G] et inversement et que, dès lors, l'absence d'une telle demande de la part de la salariée au cours de l'entretien démontre l'absence de tout grief. Ils contestent avoir tenté d'imposer à Mme [A] la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Cela étant, le fait que l'entretien préalable se soit limité à une simple tentative de contraindre la salariée à signer de rupture conventionnelle ne repose que sur les seules affirmations de Mme [A] qui ne peuvent avoir valeur de preuve des circonstances dénoncées. Toutefois, il résulte des dispositions conventionnelles que les contrats de travail conclus par deux familles pour la garde simultanée de leurs enfants, bien que liés, restent distincts. Il s'ensuit que, même si la rupture d'un des contrats de travail est la conséquence de la rupture de l'autre, les procédures de licenciement doivent être menées séparément par chacun des employeurs, d'autant que les motifs de la rupture des contrats de travail peuvent être propres à chaque famille. En l'espèce, il est constant que les époux [G] et les époux [O] ont reçu Mme [A] en commun au domicile de ces derniers. En conséquence, la procédure de licenciement suivie par les époux [G] est affectée d'une irrégularité qui a causé un préjudice à la salariée en ce que cette dernière a été placée en situation d'infériorité face à deux employeurs, qu'en outre, elle a été privée de la possibilité de s'exprimer individuellement avec chacun de ceux-ci sur les motifs propres à chaque licenciement envisagé et a été entretenue dans la confusion sur les causes exactes de la rupture. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande en dommages et intérêts pour procédure irrégulière et les époux [G] seront condamnés à verser à la salariée des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235-2 du code du travail, qui, au vu de la nature et de l'étendue du préjudice subi, seront fixés à 1 000 euros. Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal Mme [A] fait valoir qu'au préjudice professionnel causé par le licenciement, s'ajoute un préjudice moral puisqu'elle a été dispensée d'activité à compter du 22 mars 2017, soit de façon particulièrement brutale au regard notamment des liens tissés depuis plusieurs années avec les enfants dont elle avait la charge. Les époux [G] répliquent que la demande en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal de Mme [A] n'est aucunement étayée, qu'aucun préjudice n'est caractérisé et que la demande apparaît comme superfétatoire, compte tenu de celle formulée au titre d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela étant, le caractère bien fondé d'un licenciement prive celui-ci de tout caractère brutal et vexatoire, Mme [A] dénonçant en réalité la procédure suivie, à savoir un entretien préalable ayant abouti à une dispense d'activité, dont l'irrégularité a été réparée par l'octroi de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-2 du code du travail. Sur les frais non compris dans les dépens Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, les époux [G], qui succombent partiellement en appel, seront condamnés à verser à Mme [A] la somme de 1 000 euros au titre des frais exposés par l'appelante qui ne sont pas compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande en dommages et intérêts pour procédure irrégulière et en ce qui concerne la répartition des dépens de première instance, Statuant à nouveau des chefs infirmés, CONDAMNE les époux [G] à verser à Mme [A] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, Y ajoutant, CONDAMNE les époux [G] à verser à Mme [A] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE les époux [G] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT