Cour d'appel, 20 février 2026. 23/00293

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 23/00293 - N° Portalis DBVX-V-B7H-OXAY [N] C/ S.A.S. [1] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 15 Décembre 2022 RG : 20/00771 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 20 FEVRIER 2026 APPELANTE : [V] [N] née le 14 Décembre 1963 à [Localité 1] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Christine FAUCONNET de la SELARL CONTE-JANSEN & FAUCONNET AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Murielle MAHUSSIER, avocat au barreau de LYON, INTIMÉE : S.A.S. [1] [Adresse 2] [Adresse 3] [Localité 3] représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Lolita HERNANDEZ-DENIEL de la SELARL KELTEN, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Décembre 2025 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Béatrice REGNIER, Présidente Catherine CHANEZ, Conseillère Régis DEVAUX, Conseiller Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 20 Février 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société [2] (ci- après la société) a pour activité l'échange thermique, la séparation et le transfert de fluides. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Elle a recruté Mme [V] [N] à compter du 17 avril 2001, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de responsable département réfrigération, statut cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] occupait les fonctions de conseillère technique et commerciale, statut cadre, selon une convention de forfait en jours de 191,7 jours annuels pour un travail à 90%. Mme [N] a exercé plusieurs mandats de déléguée du personnel, de membre du comité d'entreprise et de membre du CHSCT à compter de 2007. Elle a été nommée déléguée syndicale [3] en 2016. Elle a été placée en arrêt de travail du 22 mai 2017 au 19 novembre 2018. A l'issue de la visite médicale de reprise, le 22 novembre 2018, le médecin du travail a rendu l'avis d'inaptitude suivant : « Echanges avec l'employeur, étude de poste et des conditions de travail réalisées, fiche d'entreprise réalisée le 11/04/2014, cas de dispense de l'obligation de reclassement, l'état de santé du reclassement fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. » Après un refus en date du 30 janvier 2019, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de la salariée le 4 avril 2019. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 avril 2019, la société [4] a notifié à Mme [N] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « (') A l'issue de votre dernier arrêt de travail, consécutif à une maladie, vous avez rencontré le médecin du travail, le Docteur [K], pour une visite médicale de reprise le 19 novembre 2018. A l'issue de cette visite médicale, le médecin du travail a émis l'avis suivant : « Inaptitude envisagée, A revoir après l'étude de poste » Le 20 novembre 2018 : le médecin du travail s'est rendu en entreprise afin d'étudier les possibilités de reprise. Le 22 novembre 2018, à l'issue de ses échanges avec l'employeur et l'étude des postes et conditions de travail le médecin du travail a émis l'avis suivant : « Echange avec l'employeur, étude de postes et des conditions de travail réalisés, fiche d'entreprise réalisée le 11/04/2014 ; cas de dispense de l'obligation de reclassement : l'état de santé du reclassement fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. » Dans ces conditions vous avez été convoquée par courrier recommandé en date du 4 février 2019 à un entretien préalable à un projet de licenciement pour inaptitude physique qui devait se tenir le 14 février 2019 à 10h. Compte tenu de votre ancienne qualité de membre titulaire de la Délégation Unique du Personne, membre du CHSCT et de votre ancien mandat de déléguée syndicale, le Comité Social Economique de la Société a été consulté sur ce projet lors d'une réunion qui s'est tenue le 25 février 2019. A l'issue de cette consultation, le Comité Social Economique a émis un avis favorable. Conformément à la loi, nous avons alors sollicité l'autorisation de l'inspecteur du travail. Celui-ci nous a donné son accord par décision du 4 avril 2019. Par conséquent, nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 22 novembre 2018 par le médecin du travail et en raison de l'impossibilité de vous reclasser compte tenu de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. (') ». Par requête reçue au greffe le 28 février 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins notamment de voir juger illicite sa convention de forfait en jours, d'obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui verser des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ou, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail, et pour discrimination, ainsi que de contester son licenciement. Par jugement du 15 décembre 2022, le conseil de prud'hommes a notamment : - Jugé que la société n'avait pas respecté ses obligations contractuelles concernant la convention de forfait jours de Mme [N], rendant celle-ci sans effet ; - Condamné la société à verser à Mme [N] la somme de 5 033,22 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de suivi de la charge de travail ; - Condamné Mme [N] à verser à la société la somme de 5 033,22 euros à titre de remboursement des jours de RTT du fait de l'absence d'effet de la convention de forfait jours ; - Ordonné la compensation des deux condamnations ; - Condamné la société à verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ; - Débouté Mme [N] de ses autres demandes ; - Condamné la société à payer à Mme [N] la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné la société aux dépens. Le 12 janvier 2023, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement, sauf sur les dépens. Par jugement du 13 mai 2025, le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon a reconnu la faute inexcusable de la société [4] dans la survenance de la maladie professionnelle de Mme [N]. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 2 septembre 2025, Mme [N] demande notamment à la cour de : Sur l'exécution du contrat de travail : - Confirmer le jugement rendu le 15 décembre 2022 en ce qu'il a jugé que la société n'avait pas respecté ses obligations contractuelles concernant la convention de forfait jours, rendant celle-ci sans effet, et en ce qu'il a condamné la société à lui verser des dommages et intérêts pour absence de suivi de la charge de travail ; - En conséquence, à titre principal, statuant à nouveau sur le quantum, condamner la société à lui verser la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts compte tenu de l'illicéité de la convention de forfait annuel en et à titre subsidiaire, confirmer le jugement de ce chef ; - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à la société la somme de 5 033,22 euros à titre de remboursement des jours de RTT du fait de l'absence d'effet de la convention de forfait jours et débouter la société de sa demande de remboursement au titre des jours de RTT ; - Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser des dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; - En conséquence, statuant à nouveau sur le quantum, condamner la société à lui verser la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts compte tenu des agissements discriminatoires subis en raison de son état de santé et de ses mandats de représentant du personnel/activités syndicales et à titre subsidiaire, confirmer le jugement de ce chef ; - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes et, statuant à nouveau, condamner la société à lui verser la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de la société à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ; Sur la rupture du contrat de travail : - Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement pour inaptitude bien fondé, et, statuant à nouveau, - Condamner la société à lui verser la somme de 64 009,68 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi ; - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes et statuant à nouveau, - Condamner la société à lui verser : 27 432,72 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 743,27 euros de congés payés afférents ; 1930,85 euros de reliquat de prime de 13ème mois ; 5.000 euros de prime de participation et d'intéressement (au titre de l'année 2018) ; 2 210,87 euros de congés payés « non acquis » ; - Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société de ses autres demandes ; Enfin, - Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui payer la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société aux dépens ; Y ajoutant : - Condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d'appel ; - Condamner la société aux dépens d'appel. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 27 octobre 2025, la société [4] demande à la cour de : - Juger que la cour n'est pas saisie des demandes relatives à la réformation du jugement critiqué concernant les quantums de condamnation mises à la charge de la société ; - Débouter Mme [N] de ses demandes de fixation nouvelles de condamnation ; - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [N] les sommes ci-dessus rappelées à titre de dommages et intérêts pour absence de suivi de la charge de travail, pour discrimination syndicale et au titre des frais irrépétibles ; - Débouter Mme [N] de ses demandes ; - Confirmer le jugement critiqué en toutes ses autres dispositions ; - Condamner Mme [N] à lui verser la somme de 5 033,52 euros au titre des JNT indûment payés ; - Condamner Mme [N] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner Mme [N] aux dépens de la présente instance ; - A titre subsidiaire, réduire le montant des condamnations à de plus justes proportions ; - Juger que les sommes mises à sa charge au titre des rappels des primes d'intéressement et de participation sont des rappels de salaire bruts de toute charge. La clôture est intervenue le 28 octobre 2025. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. A l'audience de plaidoiries, la conseillère rapporteur a soulevé deux moyens de droit et demandé aux parties de déposer une note en délibéré selon le calendrier suivant : avant le 15 janvier pour l'appelante et avant le 30 janvier pour l'intimée. Ces moyens portent, pour le premier, sur la compétence du juge prud'homal pour statuer sur la réparation de la maladie professionnelle causée par la conclusion d'une convention de forfait en jours nulle, et pour le second, sur l'application de l'article L.3141-19-1 du code du travail, introduit par la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, pour statuer sur la demande d'indemnité de congés payés. Les parties ont déposé chacune une note au greffe, le 13 janvier 2026 pour l'appelante et le 30 janvier pour l'intimée. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales. 1-Sur l'effet dévolutif de l'appel L'article 954, alinéa 3, du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions. La société fait valoir que si l'appelante demande à la cour de la condamner à lui verser des dommages et intérêts pour convention de forfait en jours illicite et pour discrimination, elle ne demande pas l'infirmation du jugement de ces chefs. En effet, Mme [N] sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser des dommages et intérêts pour absence de suivi de la charge de travail et des dommages et intérêts pour discrimination, et ne demande pas l'infirmation des chefs de jugement concernés sur le quantum, alors qu'elle demande des montants supérieurs. En l'absence de demande d'infirmation, la cour ne pourra statuer que sur les demandes de confirmation de la salariée et d'infirmation de l'intimée, sans pouvoir en conséquence augmenter le quantum des condamnations. 2- Sur le licenciement Si l'inaptitude du salarié, cause alléguée du licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a directement provoquée, la véritable cause du licenciement réside donc non dans l'inaptitude, mais dans la faute ou le manquement de l'employeur qui l'a provoquée. Le licenciement est dans ce cas soit nul soit sans cause réelle et sérieuse. Mme [N] soutient que son inaptitude trouve son origine directe et exclusive dans ses conditions de travail et dans le comportement de l'employeur, qui n'aurait pris aucune mesure pour juguler les difficultés pourtant régulièrement soulevées. Elle fait ainsi valoir une dégradation progressive de ses conditions de travail ayant abouti à son arrêt de travail du 22 mai 2017 au 19 novembre 2018, après un premier arrêt fin 2014, avec une reconnaissance par la CPAM d'une part, du caractère professionnel de sa pathologie et par le Pôle social du tribunal judiciaire de Lyon d'autre part, du caractère inexcusable de la faute de l'employeur, dans une décision devenue définitive. Même si la cour n'est liée ni par la décision de la CPAM, ni par le jugement du Pôle social, il ressort en effet de ses pièces, et notamment de l'enquête administrative diligentée pour le compte de la CPAM (pièce 40) et de divers procès-verbaux de réunion du Comité d'entreprise, dès l'année 2014, puis du Comité social économique, que la charge de travail au sein de l'entreprise était très importante, en particulier pour les salariés de la division à laquelle elle appartenait. L'employeur ne nie pas que les salariés ont pu être soumis à des épisodes de surcharge de travail, mais les relie aux diverses réorganisations survenues dans l'entreprise, ce qui ne peut avoir pour effet de minimiser leur impact sur la santé des individus concernés. Concernant Mme [N] en particulier, M. [A], responsable de division, a ainsi admis lors de l'enquête qu'au vu de son expérience, il lui avait été confié de gros clients, comme [5]. Il a indiqué que la charge de travail était fluctuante, mais importante, même lissée sur l'année. Mme [N] a d'ailleurs évoqué en 2014 et 2017 sa charge de travail lors des entretiens annuels, sans que l'employeur ne réagisse. Celui-ci, qui aurait dû approfondir le sujet, notamment en raison de la convention de forfait en jours qui liait les parties, ne peut se défausser de sa responsabilité au motif que la salariée n'aurait pas été plus précise et qu'elle n'aurait pas utilisé la procédure d'alerte. Le mode de calcul du bonus entre 2013 et mi 2017 était par ailleurs de nature à générer une pression importante sur l'ensemble des membres de l'équipe de la salariée, dans la mesure où plusieurs des critères se rapportaient à des résultats collectifs. Mme [N] ayant été titulaire de plusieurs mandats électifs à compter de novembre 2007, la pression qu'elle ressentait du fait de la surcharge de travail était exacerbée par les difficultés ressenties et exprimées à utiliser des heures de délégation, ou, plus généralement, à assumer ses missions, comme en témoignent plusieurs courriels envoyés ou reçus par elle. La salariée verse aux débats plusieurs pièces médicales de nature à établir l'existence d'un lien entre ses arrêts de travail successifs à compter de 2017 et ses conditions de travail. Ainsi, si son médecin traitant et sa psychologue font, pour l'un le diagnostic d'un « burn-out », d'une « dépression réactionnelle en lien avec sa profession », et pour l'autre, d'un « syndrome anxio-dépressif lié à un épuisement professionnel » sans décrire les constatations cliniques qui les ont éclairés, le courrier du docteur [G], psychiatre, au médecin traitant, en date du 14 octobre 2019, est nettement plus descriptif, et par-là, plus probant. Il expose en effet que si Mme [N] s'exprime avec précision concernant sa biographie, son discours est moins bien structuré lorsqu'elle aborde l'évolution de son poste de travail, qu'elle rapporte sur le même plan des faits d'importance et de chronologie différentes en se perdant dans les détails, et avec une forte charge émotionnelle. Le médecin précise que « cette altération du discours portant spécifiquement sur les conditions de travail pendant une période donnée est caractéristique d'une exposition à des stress psychosociaux ». Il décrit notamment une fatigue de plus en plus importante, non soulagée par le repos, qui l'a amenée à abandonner une partie de ses activités personnelles, des troubles du sommeil, des ruminations mentales concernant l'utilisation de son temps pour faire face à toutes les sollicitations. En réponse, l'employeur communique le rapport d'un psychiatre mandaté par ses soins, qui n'a pas échangé avec Mme [N] et dont les conclusions ne peuvent donc suffire à contredire celles du docteur [G]. Il fait également valoir que 5 personnes ont complété le service alors que Mme [N] était seule en 2013, mais sans en rapporter la preuve et sans décrire les tâches attribuées à chacun. Quant à l'absence de demande de rappel d'heures supplémentaires, elle ne saurait faire présumer que la salariée ne subissait pas une surcharge de travail, d'autant que devant les enquêteurs de la CPAM, M. [A] a regretté qu'elle n'ait pas « entièrement suivi ce que l'on attendait d'elle », ou qu'elle n'ait pas ou peu « participé aux animations de cohésion ou de discussion du groupe ». La salariée démontre donc qu'elle a subi une surcharge chronique de travail, laquelle a altéré son état de santé et provoqué son inaptitude. Les manquements de l'employeur étant à l'origine de l'inaptitude, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef. La salariée, qui ne produit qu'un courrier que la CPAM lui a adressé notamment pour l'informer que l'employeur avait la possibilité de consulter le dossier de demande de reconnaissance en cours, ne démontre pas que l'employeur avait connaissance de l'origine au moins partielle de l'inaptitude lorsqu'il lui a notifié son licenciement, alors qu'après un refus, la CPAM n'a pris en charge sa pathologie au titre de la législation professionnelle que par décision du 20 mai 2019, soit, en tout état de cause, après la rupture. Elle ne peut dès lors prétendre au paiement de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis en application de l'article L.1226-14 du code du travail. C'est par ailleurs à bon droit qu'elle demande le paiement de dommages et intérêts pour perte d'emploi. L'article L.1235-3 du code du travail prévoit que le juge met à la charge de l'employeur, lorsque celui-ci employait au moment de la rupture plus de 10 salariés, une indemnité comprise, en fonction de l'ancienneté, entre un minimum et un maximum, soit, pour une ancienneté de 17 ans, une somme comprise entre 3 et 14 mois de salaire brut. En considération de cette ancienneté, de son âge lors de la rupture (55 ans), de son taux d'incapacité permanente, de sa situation au regard de l'emploi et des circonstances de la rupture, il sera fait droit à sa demande de dommages et intérêts. 3-Sur la prime de 13ème mois Le contrat de travail prévoit le paiement d'une prime de 13ème mois, laquelle doit être versée au pro- rata du temps de présence dans l'entreprise. Mme [N] ne peut donc utilement revendiquer le versement d'un reliquat de prime alors qu'elle se trouvait en arrêt de maladie. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de cette demande. 4-Sur les primes d'intéressement et de participation L'article L.3322-1 du code du travail dispose : « L'intéressement a pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Il présente un caractère aléatoire et résulte d'une formule de calcul liée à ces résultats ou performances. Il est facultatif. » L'article L.3322-2 du même code ajoute : « Toute entreprise qui satisfait aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel peut instituer, par voie d'accord ou par décision unilatérale de l'employeur, selon les modalités énoncées respectivement aux I et II de l'article L.3312-5, un intéressement collectif des salariés. Le salarié d'un groupement d'employeurs peut bénéficier du dispositif d'intéressement mis en place dans chacune des entreprises adhérentes du groupement auprès de laquelle il est mis à disposition dans des conditions fixées par décret. » Par ailleurs, en application de l'article L.3314-5, « La répartition de l'intéressement entre les bénéficiaires peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice ou proportionnelle aux salaires. L'accord peut également retenir conjointement ces différents critères. Ces critères peuvent varier selon les établissements et les unités de travail. A cet effet, l'accord peut renvoyer à des accords d'établissement. Sont assimilées à des périodes de présence : 1° Les périodes de congé de maternité prévu à l'article L. 1225-17 et de congé d'adoption prévu à l'article L. 1225-37 ; 2° Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle en application de l'article L. 1226-7. »   L'Accord d'intéressement aux résultats et à l'amélioration des performances signé le 20 mai 2016 entre la société et le comité d'entreprise prévoit en son article 4 : « La somme d'intéressement sera répartie comme suit : - 40 % seront répartis directement entre tous les salaries bénéficiaires proportionnellement au salaire brut perçu par chacun au cours de l'exercice concerné. Concernant les salaries en congé de maternité ou d'adoption, ou absents consécutivement à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salaire à prendre en compte est celui correspondant à leur rémunération habituelle, s'ils avalent été présents. - 60 % seront répartis directement entre tous les salaries bénéficiaires en fonction de leur durée de présence effective, ou assimilée comma définie ci-dessus, dans l'entreprise au cours de l'exercice. Les raisons du choix des critères de répartition de l'intéressement ont été les suivantes en ce qui concerne : - Le salaire : Il a été pris en compte une certaine hiérarchisation des taches et donc des résultats, - Le présentéisme : Ceci correspond à la volonté de tenir compte de la participation effective à l'obtention des résultats. Le ratio (nombre de jours de présence du collaborateur/nombre de jours de présence de l'ensemble des collaborateurs bénéficiaires) sera applique à ce montant pour déterminer la part revenant à chacun. Aux périodes de travail effectif s'ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel (congés payés, exercice d'un mandat représentatif) ». Aux termes de l'article L. 3322-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n 2008-1258 du 3 décembre 2008, en vigueur du 5 décembre 2008 au 1er janvier 2019, la participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l'entreprise. Elle prend la forme d'une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l'entreprise, constituant la réserve spéciale de participation. Elle est obligatoire dans les entreprises mentionnées au présent chapitre. Aux termes de l'article L. 3322-2 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n 2008-1258 du 3 décembre 2008 : « Les entreprises employant habituellement cinquante salariés et plus garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l'entreprise. Il en va de même pour les entreprises constituant une unité économique et sociale de cinquante salariés et plus reconnue dans les conditions prévues à l'article L. 2322-4.  La base, les modalités de calcul, ainsi que les modalités d'affectation et de gestion de la participation sont fixées par accord dans les conditions prévues par le présent titre.') ». L'article L.3323-1 prévoit que : « L'accord de participation détermine : 1 Les conditions dans lesquelles les salariés sont informés de l'application des dispositions du présent titre ; 2 La nature et les modalités de gestion des droits reconnus aux salariés sur les sommes constituant la réserve spéciale de participation prévue à l'article L. 3324-1. » En application de l'article L. 3324-5, dans sa rédaction issue de la loi du 3 décembre 2008, en vigueur du 5 décembre 2008 au 24 mai 2019, « La répartition de la réserve spéciale de participation entre les bénéficiaires est calculée proportionnellement au salaire perçu dans la limite de plafonds déterminés par décret. Pour les bénéficiaires visés au deuxième alinéa de l'article L. 3323-6 et au troisième alinéa de l'article L. 3324-2 la répartition est calculée proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise, et dans les limites de plafonds de répartition individuelle déterminés par le même décret. Toutefois, l'accord de participation peut décider que cette répartition entre les bénéficiaires est uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice, ou retenir conjointement plusieurs de ces critères. L'accord peut fixer un salaire plancher servant de base de calcul à la part individuelle. Le plafond de répartition individuelle déterminé par le décret prévu au premier alinéa ne peut faire l'objet d'aucun aménagement, à la hausse ou à la baisse, y compris par un accord mentionné à l'article L.3323-1. » En application de l'article L. 3324-6, dans sa rédaction issue de l'ordonnance de codification n° 2007-329 du 12 mars 2007, en vigueur du 1er mai 2008 au 12 mai 2020, « Sont assimilées à des périodes de présence, quel que soit le mode de répartition retenu par l'accord: 1 Les périodes de congé de maternité prévu à l'article L. 1225-17 et de congé d'adoption prévu à l'article L. 1225-37 ; 2 Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle en application de l'article L. 1226-7 ». L'article L. 3324-7, dans sa rédaction issue de la loi n 2008-1258 du 3 décembre 2008, en vigueur depuis le 5 décembre 2008, prévoit que les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en raison des règles définies aux articles L. 3324-5 et L. 3324-6 font l'objet d'une répartition immédiate entre tous les salariés et, le cas échéant, les bénéficiaires visés au deuxième alinéa de l'article L. 3323-6 et au troisième alinéa de l'article L. 3324-2, auxquels ont été versées, en application de ces articles, des sommes d'un montant inférieur au plafond des droits individuels déterminé par décret et que les sommes qui, en raison des règles définies par l'article précité et celles du premier alinéa du présent article, n'auraient pu être mises en distribution demeurent dans la réserve spéciale de participation des salariés pour être réparties au cours des exercices ultérieurs. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 3324-9, dans sa rédaction issue de la loi n 2008-67 du 21 janvier 2008, en er vigueur depuis le 1 mai 2008 : « Le conseil d'administration ou le directoire peut décider de verser un supplément de réserve spéciale de participation au titre de l'exercice clos, dans le respect des plafonds mentionnés à l'article L. 3324-5 et selon les modalités de répartition prévues par l'accord de participation ou par un accord spécifique conclu selon les modalités prévues à l'article L. 3322-6 ». Si l'entreprise dispose d'un accord de participation conclu conformément à l'article L. 3324-2, la réserve spéciale de participation, y compris le supplément, ne peut excéder le plafond prévu au dernier alinéa de cet article. En l'absence d'un tel accord, elle ne peut excéder le plus élevé des plafonds mentionnés à l'avant-dernier alinéa du même article. Dans une entreprise où il n'existe ni conseil d'administration, ni directoire, l'employeur peut décider le versement d'un supplément de réserve spéciale de participation, dans les conditions prévues au présent article. L'application au supplément de réserve spéciale de participation des dispositions du second alinéa de l'article L. 3325-1 ne donne pas lieu à application de l'article L. 131-7 du code de la sécurité sociale. En application de l'article D. 3324-10, dans sa rédaction issue du décret n 2009-351 du 30 mars 2009, « Le salaire servant de base à la répartition proportionnelle de la réserve spéciale de participation est égal au total des rémunérations, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré sans que ce total puisse excéder une somme, qui est identique pour tous les salariés et figure dans l'accord. Cette somme est au plus égale à quatre fois le plafond annuel retenu pour la détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales. Enfin, l'article D. 3324-11, créé par le décret n 2008-244 du 7 mars 2008 prévoit que, « Pour les périodes d'absence liées au congé de maternité ou au congé d'adoption et pour les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent. » En l'espèce, l'avenant de refonte de l'Accord de participation conclu entre la société et la délégation unique du personnel, en date du 23 novembre 2010, dispose en son article 4 : « La réserve spéciale de participation est répartie entre les salaries bénéficiaires, désignés à l'article 3, par utilisation conjointe des critères du salaire et de la durée de présence, chaque critère étant appliqué à une sous masse distincte : En conséquence : - une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement au temps de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice. Conformément, à l'article L 3324-5 du code du travail sont assimilées à des périodes de présence, les périodes de congés de maternité et d'adoption et les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle visées aux articles L. 1225-17 et L 1226-7 du code du travail. - une partie de la réserve, égale à 50 % de son montant, est répartie proportionnellement aux salaires de chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré. Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 1225-17 et L 1226-7 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article D.3324-11 du Code du Travail. Les salaires servant de base à la répartition sont pris en compte, pour cheque bénéficiaire, dans la limite d'une somme égale à 4 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même salarie pour un même exercice ne peut excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale. Lorsque le salarié n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, les plafonds sont calculés au prorata de la durée de présence. Les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en raison des limites définies par le présent article demeurent dans la réserve spéciale de participation pour être réparties au cours des exercices ultérieurs. » En l'espèce, l'employeur n'ayant pas connaissance du caractère professionnel, au moins en partie, de l'inaptitude, lors du calcul des sommes dues au titre de l'intéressement et de la réserve de participation sur l'exercice 2018, la salariée ne peut revendiquer le paiement de sa part, la répartition ne pouvant s'effectuer de manière rétroactive. 5-Sur les congés payés acquis 5-1-Sur le report des congés non pris en raison des arrêts pour maladie L'article L.3141-19-1 du code du travail dispose que lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser. Cette période de quinze mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l'article L.3141-19-3, soit le nombre de jours de congé dont il dispose et la date jusqu'à laquelle ces jours de congé peuvent être pris. Ces dispositions issues de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de ladite loi. (II de l'article 37, soit au 23 avril 2024. Il est constant en l'espèce que l'employeur n'a fait connaitre à la salariée ni le nombre de jours de congé dont elle disposait, ni la date jusqu'à laquelle ces jours de congé pouvaient être pris, de sorte que le report de la prise de congé ne pouvait être limité dans le temps. Toutefois, Mme [N] a perçu dans le solde de tout compte une indemnité compensatrice de congés payés correspondant en partie à 17 jours de congés non pris sur la période en cours, soit la période 2018-2019. Elle a donc été déjà payée d'une somme supérieure à celle qu'elle revendique (12,5 jours). Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande. 5-2-Sur la recevabilité de la demande d'indemnisation des congés payés En application de l'article L.3245-1 du code du travail dans sa version issue de la loi du 14 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Il en résulte que le délai de prescription de l'indemnité de congés payés commence à courir à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient dû être pris, dès lors que l'employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombaient légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé. La demande d'indemnisation des congés payés non pris est donc recevable. 5-3-Sur le montant de l'indemnité La société ne contestant pas le montant des congés payés non pris, il sera fait droit à la demande de la salariée, en infirmation du jugement. 6-Sur la convention de forfait en jours Le dernier avenant au contrat de travail, en date du 28 mai 2010, comporte les stipulations suivantes : « ARTICLE 2 ' DUREE ET HORAIRE DE TRAVAIL A compter du 1er juin 2010, vous exercerez vos activités sur la base d'un temps partiel correspondant a 90 % d'une durée de travail à temps plein. A votre demande, votre jour d'absence sera le mercredi après-midi. Nous vous rappelons qu'en raison des responsabilités qui vous sont confiées, du degré d'initiative et d'autonomie que requiert votre poste, vous n'êtes pas astreinte à un horaire précis mais devez consacrer tout le temps nécessaire au bon exercice de vos fonctions. Par référence aux articles L. 3121-43 et suivants du code du travail et conformément à l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail en date du 20 septembre 2000 signé entre Ia direction de la société et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, vous relèverez donc d'un forfait de temps de travail évalué en jours sur l'exercice civil. Il s'établit à 191,7 jours de travail par an, compte tenu de la prise en compte de la journée solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004. Les modalités d'application de ce forfait en jours demeurent définies à l'article 4-4 de l'accord d'entreprise susvisé. Cet accord est à votre disposition auprès du département des Relations Humaines de la société, sur simple demande de celui-ci. » Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d'office. L'article L.3121-63 du code du travail applicable depuis le 10 août 2016 dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. L'article L.3121-60 applicable depuis le 10 août 2016 dispose en outre que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. L'article L.3121-65 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 22 décembre 2017, dispose : « I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L.2242-17. » En l'espèce, aucun des avenants au contrat de travail ne prévoit un suivi du temps de travail dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et l'employeur ne soutient pas que l'Accord d'entreprise, qu'il ne produit d'ailleurs pas, contenait de telles dispositions. Celui-ci ne démontre en outre pas avoir mis en place le contrôle de la charge de travail prévue par les articles L.3121-60 et L.3121-64 du code du travail, les entretiens annuels portant sur la performance de la salariée et le développement de ses compétences, et non sur sa charge de travail en tant que telle, même si celle-ci, à deux reprises, l'a évoquée, sans plus de développements d'ailleurs. La convention de forfait en jours est donc nulle. Le jugement sera réformé en ce sens. La cour relève, avec l'employeur, que la salariée ne forme pas pour autant de demande de rappel d'heures supplémentaires, alors qu'elle est dès lors fondée à invoquer un décompte en heures de sa durée de travail. Celle-ci sollicite en revanche des dommages et intérêts, aux motifs que sa charge de travail était excessive et qu'elle était soumise à une forte pression, situation qui a directement conduit à son arrêt de travail pour une maladie dont le caractère professionnel a été reconnu. Force est de constater que la salariée cherche ainsi à obtenir une indemnisation des conséquences de sa maladie professionnelle, laquelle relève de la compétence exclusive du Pôle social du tribunal judiciaire, lequel a par ailleurs déjà statué sur la faute inexcusable de l'employeur, par une décision devenue définitive. Le fait que le juge ait statué uniquement sur le préjudice issu de la maladie professionnelle à compter du 12 juin 2017, date de première constatation médicale de celle-ci est sans emport, Mme [N] se fondant sur les mêmes moyens de fait, à savoir un travail excessif et la pression exercée par l'employeur, en l'absence de suivi de sa charge de travail. La demande sera donc déclarée irrecevable, en infirmation du jugement. 7-Sur la demande de remboursement des jours de repos supplémentaires La convention de forfait en jours étant nulle, l'employeur demande le remboursement des 11 jours de repos supplémentaires dont la salariée a bénéficié chaque année en moyenne. Celle-ci ne conteste pas l'octroi de ces jours, mais l'employeur ne précise pas précisément leur nombre, dans la mesure où il évoque une « moyenne ». Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a fait droit à sa demande. 8-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque. Mme [N] soutient que la société a adopté un comportement déloyal à son égard, en ce qu'elle a subi des conditions de travail dégradées et anxiogènes, en ce que l'employeur lui a décompté à tort un trop-perçu d'indemnités journalières et en ce qu'elle n'a pas reçu d'information sur le régime de prévoyance en place. Pour obtenir réparation, il convient qu'elle rapporte la preuve d'un manque fautif de loyauté de la part de l'employeur et d'un préjudice subséquent. Sur les conditions de travail, la cour constate que Mme [N] cherche ainsi à obtenir une indemnisation des conséquences de sa maladie professionnelle, laquelle relève de la compétence exclusive du Pôle social du tribunal judiciaire. Pour le surplus, la salariée ne justifie pas de l'existence d'un préjudice et sera donc déboutée de sa demande, conformément au jugement. 9-Sur la discrimination L'article L.1132-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable à l'espèce, : «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » En application de l'article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [N] fait valoir qu'elle a subi une discrimination liée à son état de santé et à ses activités de représentation du personnel. Elle expose que l'accès à la messagerie professionnelle lui a été coupé le 26 juin 2017, alors qu'elle avait expressément demandé un délai pour récupérer des pièces confidentielles relatives à l'exercice de ses activités représentatives, ce qui l'aurait empêchée d'exercer son mandat, qu' elle n'a pas reçu certains documents pendant son arrêt de travail, et notamment des convocations et ordres du jour, et qu'elle n'a pas été contactée avant la réunion de délégués du personnel du 26 février 2018 au cours de laquelle sa situation personnelle a été évoquée et n'en a pas reçu le procès-verbal malgré ses demandes. Il est constant que l'accès de la salariée à la messagerie professionnelle a été coupé le lundi 26 juin 2017, alors qu'elle avait expressément demandé un délai le même jour à 10h11, ensuite d'un SMS reçu le vendredi précédent, et ce en faisant référence aux pièces confidentielles qu'elle y conservait de par son mandat de délégué du personnel. De même, la société ne justifie pas de l'envoi des convocations et des ordres du jour des réunions de délégués du personnel, ni d'ailleurs du procès-verbal de la réunion du 26 février 2018. La cour constate en conséquence que Mme [N] présente des éléments qui, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination basée sur l'état de santé et l'exercice d'activités syndicales. En réponse, la société fait valoir que les salariés ne peuvent utiliser la messagerie professionnelle pour stocker les éléments relatifs à leur mandat et que Mme [N], dont le contrat de travail était suspendu, ne pouvait plus se connecter à ses outils professionnels. Il ne développe cependant pas les motifs pour lesquels, après une tolérance de 2 mois, le bref délai qu'elle a sollicité pour copier des documents liés à ses activités de représentation du personnel ne lui a pas été accordé et ce, contrairement à ce qu'il affirme, alors que son mandat de représentation n'était pas arrivé à son terme. Il ne démontre en conséquence pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Comme le conseil de prud'hommes, la cour considère en conséquence que Mme [N] a été victime de discrimination en raison de son état de santé et de ses activités syndicales, puisqu'elle a été brutalement privée de l'accès à sa messagerie alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail et qu'elle avait jusque-là bénéficié d'une certaine tolérance et qu'elle n'a pas pu avoir connaissance par l'employeur des réunions de délégués du personnel et de leur ordre du jour, alors qu'elle aurait dû y être convoquée. A titre de réparation, la société devra lui verser la somme de 5 000 euros, conformément au jugement. 10-Sur le remboursement des allocations chômage Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d'indemnités. 11-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société. L'équité commande de la condamner à payer à Mme [N] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel, la somme allouée en première instance étant confirmée. PAR CES MOTIFS LA COUR, Infirme le jugement entrepris, sauf sur le débouté de la demande de rappel de prime de 13ème mois, de la demande de primes d'intéressement et de participation au titre de l'année 2018, de la demande d'indemnité compensatrice de congés payés, de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de la demande d'indemnité compensatrice de préavis, et sauf sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination, les dépens et les frais irrépétibles ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Déclare nulle la convention de forfait en jours ; Condamne la société [2] à verser à Mme [V] [N] la somme de 64 009,68 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts pour absence de suivi de la charge de travail ; Déboute la société [2] de sa demande de remboursement des jours de repos supplémentaires ; Ordonne à la société [2] de rembourser le cas échéant à [6] les indemnités de chômage versées à Mme [V] [N], dans la limite de six mois d'indemnités ; Laisse les dépens d'appel à la charge de la société [2] ; Condamne la société [2] à payer à Mme [V] [N] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel . LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,