Cour d'appel, 15 juin 2023. 21/01709

AFFAIRE : N° RG N° RG 21/01709 - N° Portalis DBWB-V-B7F-FTZM  Code Aff. :LC ARRÊT N° 23/ LC ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint Denis en date du 21 Septembre 2021, rg n° F 20/00090 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 15 JUIN 2023 APPELANTE : Madame [I] [A] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Agnès GAILLARD de la SCP GAILLARD - SAUBERT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION INTIMÉ : S.A.S. ARCELORMITTAL CONSTRUCTION REUNION 'La Société ARCELORMITTAL CONSTRUCTION REUNION SAS au capital de 13.028.800,00 euros, immatriculée au RCS de Saint Denis sous le n° 325.242.758, ayant son siège social [Adresse 1], agissant poursuite et diligences par son Président en exercice domicilié audit siège; [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Olivier CHOPIN de la SELARL CODET-CHOPIN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION Clôture : 06/02/2023 DÉBATS : En application des dispositions de l'article 804 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 Avril 2023 devant la cour composée de : Président : Monsieur Laurent CALBO, Conseiller Conseiller : Madame Aurélie POLICE, Conseiller : M. Laurent FRAVETTE, Vice-président placé Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries. A l'issue des débats, le président a indiqué que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 15 Juin 2023. ARRÊT : mis à disposition des parties le 15 JUIN 2023 greffier lors des débats et lors du prononcé par mise à disposition : M. Jean-François BENARD, Greffier * * LA COUR : Exposé du litige': Mme [I] [A] (la salariée) a été embauchée par la société Arcelormittal Construction Réunion (la société) en qualité de responsable administratif et financier selon contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 6 juin 2016. Elle a été licenciée pour faute grave le 21 avril 2020. Invoquant la nullité de son licenciement et subsidiairement la rupture abusive de la relation de travail ainsi que l'indemnisation de ses différents préjudices et un rappel de salaires, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion, qui par jugement du 21 septembre 2021, a': - «'Dit et jugé que les faits de harcèlement sexuel, tout comme les faits de harcèlement moral ne sont pas caractérisés et par conséquent que le harcèlement n'est pas constitué'; En conséquence, débouté Mme [I] [A] de sa demande de 78 015,84 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul'; Dit et jugé que le licenciement de Mme [I] [A] a une cause réelle et sérieuse'; En conséquence, Déboute Mme [A] de sa demande de 32 506,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; Condamne la société Arcelormittal Construction Réunion à payer à Mme [I] [A] les sommes de': - 6 636,75 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 19 503,96 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 950,39 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis'; Dit et jugé que la procédure de licenciement a été respectée et que le licenciement ne revêt aucun caractère vexatoire et que Mme [I] [A] ne démontre aucun préjudice distinct'; En conséquence, Débouté Mme [I] [A] de sa demande de 6 501,32 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement'; Débouté Mme [I] [A] de sa demande de 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire et préjudice distinct'; Dit et jugé que Mme [I] [A] n'a subi aucun harcèlement et que l'employeur a satisfait à ses obligations de sécurité de résultat'; En conséquence, Débouté Mme [I] [A] de sa demande de 25 000 euros au titre du harcèlement moral et du harcèlement sexuel'; Débouté Mme [I] [A] de sa demande de 15 000 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat'; Dit et jugé que Mme [I] [A] ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires non payées'; En conséquence, Débouté Mme [I] [A] de sa demande de 25 567,06 euros à titre de rappels de salaires liés aux heures supplémentaires ainsi que de sa demande de 2 556,70 euros à titre des congés payés sur rappels d'heures supplémentaires'; Déboute Mme [I] [A] de sa demande de 553,20 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires'; Dit et jugé que les heures de trajet doivent être payées au taux normal et que le temps de déplacement fait l'objet d'une contrepartie en temps de repos ou financière'; En conséquence, Condamné la société Arcelormittal Construction Réunion à payer à Mme [I] [A] les sommes de 3 670,15 euros à titre de rappel de salaires et de 367,01 euros à titre de congés payés sur salaire'; Mme [I] [A] ayant été reçue très partiellement dans ses droits, En conséquence, Condamné la société Arcelormittal Construction Réunion à payer à Mme [I] [A] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; Condamné la société Arcelormittal Construction Réunion aux dépens. Débouté la société Arcelormittal Construction Réunion de sa demande reconventionnelle de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; Ordonné l'exécution provisoire du présent jugement.'»'; Appel de cette décision a été interjeté par Mme [A] les 4 octobre 2021 (RG 21/1709) et 20 octobre 2021 (RG 21/1809). Par ordonnance du 5 septembre 2022, les affaires ont été jointes sous l'unique numéro RG 21/1709. La clôture a été prononcée par ordonnance du 6 février 2023. * * Vu les dernières conclusions notifiées par Mme [A] le 2 décembre 2022'aux termes desquelles il est demandé'notamment de': - réformer le jugement en ses dispositions querellées'; A titre principal, - dire et juger nul le licenciement intervenu tant pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel que pour avoir refusé de les subir'; - dire et juger que les faits présentés établissent la réalité du harcèlement moral et du harcèlement sexuel'; - condamner la société à lui verser la somme de 78 015,84 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul'; A titre subsidiaire, - dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; - condamner la société à lui verser la somme de 32 506,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; A titre infiniment subsidiaire, - dire et juger que la prétendue faute commise est une faute simple et non grave'; En tout état de cause, - condamner la société à lui verser les sommes de 6 501,32 à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, 6 636,75 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 19 503,96 à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 950,39 euros au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis, 15 000 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, 25 000 euros au titre du harcèlement moral et du harcèlement sexuel subis, 15 000 euros au titre d'indemnité pour licenciement vexatoire et préjudice distinct, 25 567,06 euros au titre de rappels de salaires liés aux heures supplémentaires ainsi que 2 556,70 euros à titre de congés payés sur rappels d'heures supplémentaires, 553,20 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires, 3 670,15 euros à titre de rappels de salaires ainsi que 367,01 euros à titre de congés payés sur rappels de salaires'; - débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions'; - condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel. Vu les dernières conclusions notifiées par la société Arcelormittal Construction Réunion le 29 mars 2022''aux termes desquelles il est demandé'notamment de': Confirmer le jugement en ce qu'il a': - dit et jugé que les faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral ne sont pas caractérisés'; - débouté la salariée de ses demandes de 78 015,84 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, 32 506,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; - dit et jugé que la procédure de licenciement a été respectée, que le licenciement ne revêt aucun caractère vexatoire et que la salariée ne démontre aucun préjudice distinct'; - débouté la salariée de ses demandes de 6 501,32 euros d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, 15 000 euros d'indemnité pour licenciement vexatoire et préjudice distinct'; - dit et jugé que l'appelante n'a subi aucun harcèlement et que l'employeur a satisfait à ses obligations de sécurité de résultat'; - débouté la salariée de ses demandes de 25 000 euros au titre du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, 15 000 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de résultat'; - dit et jugé que la salariée ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires non payées'; - débouté la salariée de ses demandes de 25.567,06 euros au titre d'un rappel de salaires lié aux heures supplémentaires, 2 556,70 euros à titre des congés payés sur rappels d'heures supplémentaires, et 553,20 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires'; Infirmer le jugement en ce qu'il a': - dit et jugé que le licenciement de la salariée a une cause réelle et sérieuse'; - condamné l'employeur à lui verser les sommes de'6 636,75 euros d'indemnité légale de licenciement, 19 503,96 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 1 950,39 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis': - dit et jugé que les heures de trajet doivent être payées au taux normal et que le temps de déplacement fait l'objet d'une contrepartie en temps de repos ou financière'; - condamné l'employeur à payer les sommes de'3 670,15 euros de rappel de salaires, 367,01 euros à titre de congés payés sur salaire'; - condamné l'employeur à payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; Statuant de nouveau, - dire et juger que le licenciement pour faute grave est bien fondé'; - débouter en conséquence la salariée de l'intégralité de ses demandes'y compris celles relatives aux heures de trajet'; A titre subsidiaire, - débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour procédure irrégulière' En toute hypothèse, - débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes'; - condamner la salariée à verser la somme de 3 000 au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Vu la décision n° 2022-234 du 3 janvier 2023 de la Défenseure des droits de présenter ses observations devant la juridiction d'appel, aux termes desquelles elle considère notamment que Mme [A] a été victime de mesures de représailles consécutives à une dénonciation d'agissements de harcèlement discriminatoire en lien avec son sexe et d'un manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité, justifiant la nullité de son licenciement. Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra. Sur ce': Sur le harcèlement sexuel': Aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, «'Aucun salarié ne doit subir des faits :' 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;' 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.'». En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui des faits de harcèlement sexuel, Mme [A] expose avoir été victime des agissements de M. [W], directeur commercial, en ce que': - au mois de septembre 2017, lors d'un déplacement professionnel, ce dernier se serait montré tactile avec elle, en lui touchant très affectueusement le bras, la main et les épaules et aurait eu des propos déplacés en lui disant qu'il avait besoin d'être aimé par elle'; - au mois de décembre 2018, lors d'un échange à l'extérieur de l'entreprise, il aurait réitéré ses propos en lui prenant la main et l'aurait par la suite longuement serré dans ses bras'; - en septembre 2019, il lui aurait fait des avances de nature sexuelle en lui disant notamment «'que tout le monde avait des besoins d'amours et que lui en avait particulièrement besoin'» et «'qu'il viendrait [la] voir dans la nuit car il connaissait le numéro de [sa] chambre, et gratterait à [sa] porte jusqu'à [qu'elle] lui ouvre'». Ainsi, Mme [A] présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement sexuel tel que défini par l'article L. 1153-1-1° précité. Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements de M. [W] sont étrangers à tout harcèlement. La société réfute toute situation de harcèlement sexuel de la part de M. [W] à l'encontre de Mme [A]. Elle objecte que les développements de la salariée sur ce point sont mensongers, en relevant notamment que Mme [A], bien que se disant harcelée sexuellement par M. [W], a souhaité prendre une photographie souvenir des membres du comité de direction lors d'un événement d'entreprise en date du 15 mars 2019, dont fait partie celui-ci, puis a diffusé par la suite le cliché par courriel avec comme légende «'En souvenir de ce bel événement'», avant de l'afficher dans son bureau. Cependant, en premier lieu, le fait que Mme [A] se soit épanouie professionnellement à l'occasion d'un événement ponctuel au cours duquel elle n'a été victime d'aucun comportement harcelant, ne contredit nullement l'existence d'un harcèlement sexuel commis par M. [W] à son endroit sur la période de septembre 2017 à septembre 2019. En second lieu, Mme [A] a révélé les faits suite à la réception d'un courriel de l'employeur relatif à la prévention des comportements harcelants, ce qui explique le contexte dans lequel la parole de Mme [A] s'est libérée et rend vraisemblable leur survenance. Elle a relaté, de façon intangible devant l'employeur, l'organisme de sécurité sociale et la juridiction prud'homale, des faits circonstanciés en ce qui concerne les agissements de M. [W] dont elle se dit victime, leur temporalité et les lieux de leur survenance, soit à l'occasion de deux déplacements professionnels et d'une discussion à l'extérieur des locaux professionnels. Si la société conteste les dires de la salariée, elle ne produit pas le témoignage direct de M. [W] sur les situations litigieuses, la cour étant en outre tenue dans l'ignorance de ses déclarations à l'occasion de l'enquête interne. Elle ne peut davantage tirer argument des conclusions de l'enquête interne qui se bornent à constater l'impossibilité de prendre position sur les faits dénoncés. Surtout, la société a admis, par le truchement de M. [X], directeur général, au cours de l'enquête interne et de celle diligentée par l'organisme de sécurité sociale, que M. [W] adoptait avec d'autres salariés un comportement «'tactile'», ce qui accrédite les accusations d'attitudes déplacées de ce dernier à l'endroit de Mme [A]. En dernier lieu, les faits imputés par Mme [A] à M. [W] caractérisent des comportements déplacés à connotation sexuelle de celui-ci à l'égard de la salariée en septembre 2017 et en décembre 2018 puis une proposition de relation sexuelle en septembre 2019 de ce dernier à la salariée, témoignant d'une aggravation du comportement de l'auteur à l'égard de la victime, sans qu'aucun élément ne vienne objectiver le comportement équivoque de cette dernière face aux avances de son collègue. Ces situations ont manifestement créé un climat intimidant et offensant, ayant convaincu la victime de s'en ouvrir à son supérieur hiérarchique. Les faits présentés par Mme [A] sont donc constitutifs d'un harcèlement sexuel. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur le harcèlement moral': Vu les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; A l'appui des faits de harcèlement moral, Mme [A] fait valoir que': - elle a été injustement sanctionnée d'un avertissement le 20 janvier 2018'; - elle a fait l'objet de remarques et reproches injustifiés le 24 octobre 2019'; - elle a été mise à l'écart à compter de fin octobre 2019 de la part de sa direction par l'envoi de courriels de reproches injustifiés le 4 novembre 2019, la fixation de rendez-vous à des heures matinales incompatibles avec la situation personnelle de la salariée et l'absence de communication autre que par courriels. Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société réfute toute situation de harcèlement. En premier lieu, sur l'avertissement notifiée à Mme [A] le 20 janvier 2018, la société objecte avoir simplement mis en 'uvre son pouvoir de direction du fait de l'absence injustifiée de la salariée en date du 17 janvier 2018. Cependant, Mme [A] qui a vivement contesté cette sanction par courriel circonstancié, invoque sa situation de mère célibataire avec la charge exclusive de son enfant en bas-âge, ce que ne conteste pas la société, et rappelle qu'elle a prévenu son employeur le 16 janvier 2018, qu'en cas de passage en alerte orange cyclonique, les crèches étant fermées, elle serait contrainte de garder son enfant à son domicile. Elle ajoute vivre en zone inondable avec un radier à traverser, avoir agi avec prudence en s'abstenant de quitter son domicile avec son enfant au regard du cumul de précipitations la journée du 17 janvier 2018 (pièce n° 16 / appelant), et avoir travaillé à distance durant cette journée comme à d'autres reprises. La société qui ne conteste pas avoir été prévenue la veille par la salariée de son éventuelle absence du bureau en raison des conditions cycloniques sur l'île sans s'expliquer sur la nécessité pour Mme [A] de se présenter sur le lieu de son travail malgré la situation climatique exceptionnelle ce jour-là, ne démontre pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. En second lieu, sur les courriels du 24 octobre 2019, la société explique que leur envoi faisait suite à un audit interne, concernant dix salariés et non uniquement Mme [A], relatif la mise en 'uvre du projet «'5S'» dans l'entreprise, consistant en une méthode d'optimisation des conditions et de l'environnement de travail impliquant le rangement des bureaux, salle de réunion et ateliers. La société produit à l'appui de son affirmation les courriels adressés aux différents collaborateurs dont les bureaux ont été contrôlés (pièces n° 30 à 33 / intimée). Ainsi, les courriels adressés à Mme [A] sont rédigés en ces termes': « Objet': Anomalie rangement 5S - Bonjour [I], L'organisation et la tenue rangée des postes de travail est importante pour la société. C'est une de nos priorités d'avoir chaque chose à sa place, dans les ateliers ou dans les bureaux, surtout avant de quitter son poste. De plus, tu te dois de montrer l'exemple en tant que responsable. Merci de faire le nécessaire dans ton service. Cordialement,'» avec l'envoi en pièce jointe de la photo du bureau (pièce n° 21'/ appelante)'; et «'Objet': Anomalie 5S - Bonjour, Merci de bien vouloir remettre le matériel à sa place après chaque utilisation. Cordialement,'» avec l'envoi en pièce jointe de la photo du matériel (pièce n° 17'/ appelante). Par ailleurs, il ressort de la pièce n° 31 de la société, l'envoi d'un mail similaire à celui adressé à la salariée en date du 24 octobre 2019 à un autre collaborateur de la société rédigé ainsi «'Objet': Anomalie 5S. Bonjour, Merci de bien vouloir ranger ton bureau et les EPI en fin de journée [...]'», avec l'envoi en pièce jointe de la photo du bureau. En conséquence, la société démontre que l'envoi des courriels du 24 octobre 2019 à Mme [A] qui sont rédigés en des termes dépourvus de toute agressivité ou propos déplacés, n'ont pas excédé ses pouvoirs de direction et hiérarchique, ce dont il résulte qu'il est justifié l'absence de tout harcèlement sur ce point. En troisième lieu, s'agissant du courriel du 4 novembre 2019 faisant suite à la réunion «'DUP'», la société fait valoir qu'aucune remarque n'a été faite à Mme [A] en public et qu'il lui a été reproché d'avoir interrompu un collègue du comité de direction lors du comité d'entreprise alors qu'il est attendu le soutien réciproque des membres de l'équipe. Il résulte des faits relatés au dossier que Mme [A] a rectifié publiquement, sans mesure, les propos de M. [W] lors de sa présentation à la DUP. Toutefois, la réaction de l'employeur en suite de cette maladresse a été manifestement disproportionnée. En effet, le courriel adressé par M. [X] en ces termes «'['] Je te demande donc de soutenir les membres du CODIR pendant ces réunions et non l'inverse. As-tu fait amende honorable envers [O] suite à la réunion ''» (pièce n° 24 / appelante), révèle la tenue de propos infantilisants et vexatoires à l'égard de Mme [A]. La société ne démontre donc pas que ses agissements à l'égard de Mme [A] sont étrangers à tout harcèlement à ce titre. En quatrième lieu, sur les autres faits ayant conduit à la mise à l'écart de la salariée par la direction à compter de fin octobre 2019 en suite de la fixation de rendez-vous à des heures matinales incompatibles avec la situation personnelle de la salariée et de l'usage de courriels comme unique mode de communications, la société qui se limite à indiquer que «'leur détail ne montrerait que l'insuffisance professionnelle de Mme [A] à son poste de Responsable administratif et financier'», alors même que la salariée justifie de très bonnes évaluations, échoue à établir que ces agissements sont exempts de tout harcèlement. En dernier lieu, les faits harcelants retenus ont entraîné une dégradation de l'état de santé de Mme [A], établie par les certificats médicaux du docteur [Y], médecin généraliste, et du docteur [U], psychiatre, qui diagnostiquent, à compter du 21 novembre 2019, un syndrome anxiodépressif réactionnel dans un cadre professionnel (pièce n°10 / appelante). Il importe peu que l'organisme de sécurité sociale n'ait pas retenu le caractère professionnel desdites lésions, dans la mesure où leur constatation qui est intervenue dans un temps contemporain à la révélation des faits à l'employeur, permet de retenir dans le cadre du présent litige leur rattachement aux agissements de l'employeur. En conséquence, les faits présentés par Mme [A] sont constitutifs d'un harcèlement moral. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur l'indemnisation du préjudice subis pour harcèlement moral et sexuel': Mme [A] sollicite la somme de 25 000 euros de ce chef. Au regard d'une situation de harcèlement moral constituée essentiellement d'agissements sur la période d'octobre à novembre 2019 et de harcèlement sexuel résultant de comportements et propos à connotation sexuelle à l'extérieur des locaux professionnels à trois reprises, ayant provoqué un syndrome anxiodépressif réactionnel, le préjudice subi par la victime sera réparé par l'allocation d'une somme de 8 000 euros que la société sera condamnée à lui verser, le jugement étant infirmé de ce chef. Sur la nullité du licenciement': Vu les articles L.1153-2 et L.1121-2 du code travail'; Mme [A] se prévaut à titre principal de la nullité du licenciement aux motifs d'une part qu'il trouve son origine dans sa dénonciation de faits de harcèlement moral et sexuel à son encontre et d'autre part qu'il est précédé de faits de harcèlement moral et sexuel dont elle a été victime. Ce constat est également celui de la Défenseure des droits qui, dans le compte rendu de l'enquête, considère que «'Madame [A] a été victime de mesures de représailles consécutives à une dénonciation d'agissements de harcèlement discriminatoire en lien avec son sexe, que la société ArcelorMittal a manqué à son obligation de santé et de sécurité, et que le licenciement encourt la nullité'». La lettre de licenciement en date du 21 avril 2020, qui fixe le litige, est rédigée comme suit': «'['] Nous avons donc décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les agissements fautifs ci-après exposés, étant rappelé que vous avez été embauchée par contrat à durée indéterminée à compter du 6 juin 2016 en qualité de Responsable administratif et financier, statut cadre. Le 19 novembre 2019, M. [X], directeur de la société, vous a reçu pour faire le point sur les problèmes relationnels rencontrés avec M. [W]. Par un long courrier du 20 novembre 2019, vous avez dénoncé des faits de harcèlement sexuel de la part de M. [O] [W], Directeur commercial, qui aurait fait des avances de nature sexuelle en septembre 2017, en décembre 2018 puis en septembre 2019. Vous avez également mentionné ne pas avoir été comprise et soutenue M. [X] lors de l'entretien de la veille. Le 22 novembre 2019, vous nous avez transmis un arrêt de travail pour un accident du travail qui serait intervenu le 19 novembre 2019 à l'occasion de votre réunion avec M. [X]. Cela nous a surpris dans la mesure où vous êtes venue travailler normalement toute la journée du 20 novembre 2020 et n'avez fait aucune remarque sur la situation. Une enquête interne a été confiée par M. [V] [G], Président d'Arcelormittal Construction Réunion et Mme [F] [Z], DRH d'Arcelormittal Construction Réunion, à M. [P] [M], HR Business Partner. Comme toujours, le Groupe a pris la mesure de la gravité des accusations portées. M. [M] s'est rendu à la Réunion pour mener votre audition et celle de M. [W], M. [E], Mme [D], M. [C], Mme [S], M. [X] et cinq autres salariés qui ont souhaité conserver leur anonymat. M. [M] a établi un projet de rapport d'enquête et nous l'a transmis le 20 janvier 2020 puis soumis au CSE en date 22 janvier 2020. Sur les allégations de harcèlement sexuel, il conclut ainsi': Rien ne permet d'affirmer ou d'infirmer que les faits soient établis, compte-tenu des témoignages diamétralement opposés de Mme [A] et de M. [W], qu'aucun des témoignages complémentaires et éléments recueillis ne permettent de corroborer si ce n'est l'existence de relations de travail tendues et conflictuelles entre Mme [A] et M. [W]. Sur les allégations de harcèlement moral, il conclut dans le même sens': Rien ne permet d'affirmer ou d'infirmer que les faits soient établis, compte-tenu des témoignages diamétralement opposés de Mme [A] et de M. [X], qu'aucun des témoignages complémentaires et éléments recueillis ne permettent de corroborer. Réuni le 22 janvier 2020, avec pour ordre du jour l'information-consultation relative à l'enquête diligentée par ArcelorMittal construction dans le cadre de l'accident du travail du 19 novembre 2019, le CSE a émis à l'unanimité un avis favorable sur le rapport d'enquête. D'autre part, après avoir reçu les éléments explicatifs de votre part en date du 2 décembre 2020 concernant les faits supposément accidentels, nous avons bien évidemment déclaré l'accident du travail le 3 décembre 2019 tout en émettant des réserves. La CPAM a mené son enquête pour déterminer si la qualification d'accident du travail pouvait être retenue. C'est dans ce cadre que le 24 février 2020, nous avons pris connaissance de vos dernières déclarations à cet organisme, disponibles sur le site Internet dédié. Réitérant vos accusations de harcèlement sexuel et moral, vous avez également cru bon accuser M. [X] d'avoir proféré à votre encontre des menaces et vous interdisant d'intenter une quelconque action. Il apparaît alors clairement que vous avez maintenu vos accusations de harcèlement sexuel et moral, et surenchéri avec des nouvelles accusations envers votre responsable hiérarchique. Le 17 mars 2020 nous avons reçu la notification du refus de prise en charge de l'accident du travail par la CGSS. De surplus, vous avez également indiqué à plusieurs reprises pendant l'enquête de la CGSS à un élu du personnel et à la médecine du travail votre souhait de ne plus venir travailler et vouloir obtenir de la société une rupture conventionnelle, ce que nous ne pouvons accepter comme précisé dans notre courrier du 11 mars 2020. Au regard de ces événements, nous considérons que, par vos accusations mensongères et faites de mauvaise foi tant auprès de la Direction de la société que des services de l'Assurance maladie, vous avez commis des fautes justifiant votre licenciement. De mauvaise foi, vous avez faussement accusé votre collègue M. [W] de faits de harcèlement sexuel et M. [X], Directeur général, de harcèlement moral ayant abouti à une déclaration d'accident du travail. Ces griefs sont d'autant plus graves que vos fonctions de Responsable administratif et financier vous conduisent à travailler au quotidien avec M. [X]. Votre mauvaise foi caractérisée notamment par le fait que vous être venue travailler le lendemain de l'accident du travail et par le fait qu'aucun élément probant ne vient corroborer un harcèlement sexuel et un harcèlement moral, ceci d'autant plus que vous n'avez jamais alerté ni communiqué sur ce sujet auprès de l'encadrement du groupe avec lequel vous êtes pourtant régulièrement en contact. Cette conduite met en cause la bonne marche de la société et de son encadrement. Nous vous informons donc par la présente que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave ['].'» Aux termes de la lettre de licenciement, la société fait grief à Mme [A] d'avoir dénoncé de mauvaise foi des faits mensongers de harcèlements moral et sexuel dont elle se dit être victime, le surplus de la motivation de la lettre de licenciement ne caractérisant pas d'autres griefs. Il appartient dès lors à l'employeur d'établir que la salariée a dénoncé des faits de harcèlement de mauvaise foi. En l'espèce, si la société argue de faits imaginaires dénoncés par la salariée, il a été jugé supra que Mme [A] a été victime d'un harcèlement moral de la part de M. [X] et d'un harcèlement sexuel de la part de M. [W]. La société échoue donc à établir la mauvaise foi de la salariée. Dès lors que la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement, visés dans la lettre de licenciement, n'a pas été faite de mauvaise foi, le licenciement encourt la nullité. Le jugement sera dès lors infirmé en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande de licenciement nul. Sur les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents Vu l'article XI ' a ' I de la convention collective de la métallurgie ' ingénieurs et cadres; Mme [A], qui avait une ancienneté de 3 ans et 10 mois, statut cadre ' position II, peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire, correspondant à la somme de 19 503,96 euros, outre 1 950,39 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'indemnité légale de licenciement Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail'; Mme [A] qui aurait bénéficié d'une ancienneté de quatre ans et un mois au terme de son préavis, a droit à une indemnité de licenciement, laquelle calculée conformément aux dispositions précitées, en considération du salaire de référence de 6 501,32 euros, s'élève à 6 636,75 euros [(6 501,32 /4 x 4) + (6 501,32/4 x 1/12)]. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'indemnité pour licenciement nul': L'article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa, notamment en cas de nullité afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Mme [A] sollicite le versement de la somme de 78 015,84 euros à ce titre, ce qui correspond à douze mois de salaires. Eu égard notamment à l'ancienneté de trois ans et dix mois de la salariée, âgée de 42 ans, à la date de la rupture de la relation de travail, le préjudice de Mme [A] résultant de la rupture de la relation de travail sera exactement réparé par l'allocation d'une indemnité de 45 000 euros, dont l'employeur sera condamné au paiement. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la régularité de la procédure de licenciement': Vu l'article L. 1235-2 du code du travail'; Mme [A] expose qu'elle a été privée de son droit de bénéficier d'un entretien préalable avant son licenciement et que le principe du contradictoire n'a pas été respecté en ce qu'elle n'a pas eu connaissance des griefs qui lui étaient reprochés avant son licenciement. Cependant, si une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire est allouée en cas d'irrégularité commise au cours de la procédure de licenciement, cette indemnité ne peut se cumuler avec celle réparant la rupture abusive de la relation de travail précédemment accordée. En conséquence, Mme [A] ne peut qu'être déboutée de sa demande à ce titre. Le jugement confirmé de ce chef. Sur l'indemnité pour licenciement vexatoire et préjudice distinct': A l'appui de cette demande, formée à hauteur de 15 000 euros, Mme [A] excipe de la violence et des conditions vexatoires de la procédure de licenciement, intervenue alors qu'elle avait dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel. Elle explique par ailleurs ne pas avoir retrouvé de travail. D'une part, la signification de la convocation à entretien préalable par voie d'huissier, dont elle se plaint, étant légale, Mme [A] ne caractérise aucune faute de la société sur ce point. L'attitude vexatoire de l'employeur à l'occasion de la procédure de licenciement n'est pas davantage démontrée. D'autre part, les faits à l'origine du licenciement sont déjà indemnisés au titre des précédentes sommes allouées. Il en est de même du préjudice résultant de la perte d'emploi lequel est déjà indemnisé par l'indemnité de licenciement nul. Aucune attitude vexatoire de l'employeur et aucun préjudice distinct ne sont donc établis. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de sécurité': Vu l'article L. 4121-1 du code du travail'; Mme [A] sollicite la somme de 15 000 euros en indemnisation du préjudice distinct résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en ce qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires à la protection de sa salariée suite à sa dénonciation des faits de harcèlements moral et sexuel. La société ne s'explique pas de ce chef et ne fait valoir aucun élément sur ce point. La cour relève que la société a mis en 'uvre des mesures de prévention et de sécurité en matière de harcèlement. Mme [A] produit à ce titre en pièces 34 et 35 une note du 7 novembre 2019 intitulée «'Environnement de travail exempt de harcèlement'», informant notamment les salariés du groupe de la procédure recommandée à suivre dans une telle situation. Ces mesures de prévention ont notamment permis à Mme [A] de révéler les faits de harcèlement sexuel dont elle était victime à son supérieur hiérarchique. En outre, une enquête interne a été diligentée par le siège de la société sur les faits dénoncés par Mme [A]. Suite à la remise du rapport d'enquête, le directeur général de la société a convoqué les membres du comité social et économique le 22 janvier 2020 (pièce n° 11 / intimée), avec pour ordre du jour l'information-consultation relative à l'enquête diligentée dans le cadre de l'accident du travail du 19 novembre 2019 déclaré par Mme [A]. Le rapport d'enquête établi par M. [M], business partner RH, indiquait «'Néanmoins, il m'apparaît comme essentiel que l'entreprise soit vigilante concernant la situation de bien être de Madame [I] [A] et son état de santé. Une collaboration avec le médecin du travail doit être menée afin de procéder à son accompagnement individuel, ainsi que tout autre moyen adéquat'» (pièce n°10 / intimée). Si le médecin du travail a bien été sollicité en date du 29 janvier 2019 (pièce n°14'/ intimée), comme préconisé dans le rapport d'enquête, il est constaté, comme le relève la Défenseure des droits dans son compte rendu d'enquête, que «'contrairement aux préconisations du rapport d'enquête qui appelle explicitement à la «'vigilance'» de l'entreprise concernant le bien-être de la réclamante, Monsieur [X] a pris des mesures de rétorsion, à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement sexuel et non des mesures de prévention et de protection.». Il en ressort que la société, informée par la salariée des faits de harcèlement dont elle était victime, n'a pas pris toutes les mesures de prévention face aux risques psychosociaux inhérents à une telle situation. Son manquement à ses obligations de prévention et de sécurité est donc caractérisé. Par ailleurs, la société informée par Mme [A] d'une situation de harcèlement sexuel, s'est contentée de constater, par le truchement de son directeur général, l'existence d'un comportement «'tactile'» de M. [W] sans prendre de mesures permettant de faire cesser de tels agissements. Son manquement à son obligation de sécurité est donc établi sur ce point également. Ces manquements présentant un lien direct avec la dégradation de l'état de santé de Mme [A], il est justifié l'existence d'un préjudice qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé sur ce point, la société étant condamnée au paiement de cette somme. Sur les heures supplémentaires': Aux termes de l'article L.3121-28 du code du travail, «'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.'». Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, «'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'» Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement par la production de ses propres éléments. En l'espèce, Mme [A] fait valoir qu'elle a effectué des heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaire, soit 542 heures supplémentaires sur la période du 22 mai 2017 au 18 novembre 2019. Elle produit, en pièce 38, un tableau récapitulatif pour la période du 22 mai 2017 au 18 novembre 2019 faisant apparaître par semaine les heures supplémentaires qu'elle considère avoir accomplies générant un rappel de salaire de 25 567,06 euros bruts, ainsi qu'une liste de courriels envoyés sur la période considérée en pièce 37. Ces documents sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement et, le cas échéant, de fournir à la cour les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [A]. Pour conclure au rejet de la demande de la salariée, la société soutient que Mme [A] n'explique pas les tâches qu'elle a accomplies pendant ses heures, qu'elle n'a par ailleurs jamais formé de demande à ce titre auparavant, qu'elle n'a pas été autorisée à effectuer des heures supplémentaires par sa direction et qu'elle ne pouvait, même en sa qualité de cadre, librement organiser son temps de travail. Si la société indique que Mme [A] était soumise aux horaires pratiqués dans l'entreprise, elle reconnaît toutefois dans ses conclusions avoir «'été souple sur l'organisation de son temps de travail par Mme [A] en raison de sa situation personnelle'». De plus, alors qu'il appartient à la société, qui a la charge du contrôle des heures effectuées par ses salariés, de verser aux débats les éléments permettant de déterminer les horaires effectifs de travail de Mme [A], l'employeur se borne à relever que certains courriels expédiés par cette dernière concernent des invitations à des réunions en visio-conférence sans que rien ne garantisse sa participation aux dites réunion. Par ailleurs, à l'appui de ses affirmations, la société produit uniquement : - un courriel en date du 5 novembre 2019 adressé par M. [X] à Mme [A] (pièce n°23 / intimée) où il lui est rappelé ses horaires de travail et la nécessité de les respecter. Toutefois, il est relevé que Mme [A], ce même jour, le 5 novembre 2019,'à répondu à M. [X] pour contester ses dires en l'informant par la même occasion du dépassement de son temps de travail hebdomadaire': «'Par ailleurs, les horaires que tu mentionnes ci-dessous ne sont pas celles qui sont réellement effectué et je travaille bien plus que 35 h semaine... - Il n'est pas correct d'indiquer que je sors du bureau à compter de 15h30 sauf cas exceptionnel dont je t'ai fait part au préalable. De même sur la pause méridienne, je travaille aussi très souvent de chez moi et parfois je ne prends quasiment pas de pause pour pouvoir répondre à toutes les échéances ainsi qu'être présente aux nombreuses conférences téléphoniques du Groupe planifiées à cette horaire (de fait de notre décalage horaire). De même, les outils Groupe nous le permettant (ordinateur portable, connexion à distance), je suis fréquemment amené à travailler de chez moi le soir après 17h (et jusque tard le soir) entre conférence téléphonique, échéances de clôture.(...)'» (pièce n°23 / intimée). - un Sms (pièce n°21 / intimée), adressé à Mme [A] par M. [X] à 8h54, non daté':'«'Bonjour [I], J'ai besoin de discuter de dossiers avec toi. A quelle heure sera tu au bureau''» et un courriel du 4 novembre 2019 indiquant notamment que Mme [A] n'était pas présente à son bureau à 13h50 (pièce n°22 / intimée). Ces éléments qui ne précisent pas les heures de présence de la salariée, ne contredisent pas efficacement le décompte des heures supplémentaires produit par l'appelante. La salariée est donc fondée à réclamer le paiement de la somme de 25 567,06 euros bruts au titre des heures supplémentaires ainsi que 2 556,70 euros à titre des congés payés sur rappels d'heures supplémentaires. Le jugement sera infirmé de ce chef, la société étant condamnée au paiement de ces sommes. Sur les dommages et intérêts pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires': Vu l'article D. 3121-24 du code du travail'; Mme [A] réclame la somme de 553,20 euros de ce chef en exposant qu'elle a effectué 30 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, sans que l'employeur lui demande de prendre les repos compensateurs qui lui étaient de ce fait acquis. À défaut pour la société de démontrer que des repos auraient été pris par la salariée en contrepartie des heures supplémentaires accomplies au-delà de 220 heures, il est caractérisé l'exécution déloyale du contrat de travail à ce titre. Le préjudice de Mme [A] sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 553,20 euros à titre de dommages et intérêts correspondant au paiement des heures pour les repos compensateurs non pris. Le jugement sera infirmé de ce chef, la société étant condamnée au paiement de cette somme. Sur les rappels de salaires': Aux termes de l'article L.3121-4 du code du travail, «'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ». Mme [A] sollicite, aux termes du dispositif de ses écritures, un rappel de salaire lié aux temps des déplacements professionnels en Europe et sollicite à ce titre la somme de 3 670,15 euros outre celle de 367,01 euros à titre de congés payés y afférents. Or, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'étant pas du temps de travail effectif, il n'ouvre droit qu'à une contrepartie financière ou en repos s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. En conséquence, la demande de Mme [A] qui tend à un rappel de salaires calculé sur la base de 106 heures de trajet au taux horaire de 36,88 euros, outre les congés payés y afférents, ne peut être que rejetée. Le jugement sera infirmé sur ce point. PAR CES MOTIFS': La cour, Statuant publiquement, contradictoirement, Infirme le jugement rendu le 21 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis en ce qu'il a': - dit et jugé que les faits de harcèlement moral ne sont pas caractérisés et par conséquent que le harcèlement n'est pas constitué'; - débouté Mme [A] de sa demande de 25 000 euros au titre du harcèlement moral et du harcèlement sexuel'; - débouté Mme [A] de sa demande de 15 000 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat'; - débouté Mme [A] de sa demande de 78 015,84 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul'; - dit et jugé que le licenciement de Mme [A] a une cause réelle et sérieuse'; - dit et jugé que Mme [A] ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires non payées'; - débouté Mme [A] de sa demande de 25 567,06 euros à titre de rappels de salaires liés aux heures supplémentaires ainsi que de sa demande de 2 556,70 euros à titre des congés payés sur rappels d'heures supplémentaires'; - débouté Mme [A] de sa demande de 553,20 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires'; - dit et jugé que les heures de trajet doivent être payées au taux normal et que le temps de déplacement fait l'objet d'une contrepartie en temps de repos ou financière'; - condamné la société Arcelormittal Construction Réunion à payer à Mme [A] les sommes de 3 670,15 euros à titre de rappel de salaires et de 367,01 euros à titre de congés payés sur salaire'; Confirme le jugement pour le surplus'; Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés, Dit que Mme [A] a été victime d'harcèlements moral'et sexuel'; Prononce la nullité du licenciement de Mme [A]'; Condamne la société Arcelormittal Construction Réunion à payer à Mme [A] les sommes de': - 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul'; - 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des harcèlements moral et sexuel subis'; - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité'; - 25 567,06 euros bruts au titre des heures supplémentaires'; - 2 556,70 euros à titre des congés payés sur rappels d'heures supplémentaires';' - 553,20 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires'; Déboute Mme [A] de ses demandes de rappel de salaires au titre du temps de trajet et des congés payés y afférents'; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société Arcelormittal Construction Réunion de sa demande au titre des frais non répétibles'; Condamne la société Arcelormittal Construction Réunion à payer à Mme [A] la somme de 3 000 euros au titre des frais non répétibles'; Condamne la société Arcelormittal Construction Réunion aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Monsieur Laurent CALBO, Conseiller, et par M. Jean-François BENARD, greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,