Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/03365

TP/DD Numéro 24/2900 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 26/09/2024 Dossier : N° RG 22/03365 - N°Portalis DBVV-V-B7G-IMTM Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : E.U.R.L. CLEAN FOURNIL EQUIPEMENT C/ [B] [W] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 26 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 29 Mai 2024, devant : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU, Conseiller assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : E.U.R.L. CLEAN FOURNIL EQUIPEMENT Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 3] Représentée de Maître PIAULT, avocat au barreau de PAU et Maître VIALA de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de PAU INTIME : Monsieur [B] [W] Chez [Z] et [V] [W] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Maître BEDOURET, avocat au barreau de PAU sur appel de la décision en date du 16 NOVEMBRE 2022 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU RG numéro : 21/00023 EXPOSÉ DU LITIGE M. [B] [W] a été embauché à compter du 25 novembre 2019 par l'EURL Clean Fournil Equipement, selon contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de technicien. Par courrier daté du 3 juin 2020 et envoyé le lendemain, la société Clean Fournil Equipement lui a notifié un avertissement. Le 23 juin 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 10 juillet 2020, il a été licencié pour faute grave. Le 25 janvier 2021, il a saisi la juridiction prud'homale au fond d'une contestation de son licenciement. Par jugement du 16 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Pau a : - Déclaré la requête déposée par le demandeur comme recevable ; - Dit que la faute grave invoquée à l'encontre de M. [W] [B] n'est pas justifiée ; - Dit et jugé que le licenciement de M. [W] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - En conséquence, condamné la Société Clean Fournil Equipement à payer à M. [W] [B] les sommes suivantes : * 2 264,51 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 2 264, 51 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 226,45 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 2 058,64 euros de rappel de salaire sur la mise à pied du 23 juin au 15 juillet 2020, * 205,86 euros au titre des congés payés afférents, * 330,17 euros indemnité légale de licenciement, * 6 254,07 euros au titre des heures supplémentaires non réglées, * 1 026,50 euros au titre du repos compensateur obligatoire, * 6 108 euros au titre astreintes réalisées mais non payées, * 500 euros en réparation des préjudices causés du fait du non-respect des dispositions légales quant aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, * 2 500 euros au titre des dommages et intérêts en réparation des préjudices induit par la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, - Débouté M. [W] [B] de sa demande de préjudices causés du fait du non-respect des dispositions légales quant aux temps de repos, - Débouté M. [W] [B] de sa demande d'indemnité forfaitaire du travail dissimulé, - Ordonné l'exécution provisoire de droit, - Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal de plein droit, - Ordonné à la société Clean fournil Equipement de remettre à M. [W] [B] l'attestation pôle emploi conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 20 euros par jour de retard dans un délai de 15 jours à compter de la notification de présente décision ; - Condamné la Société Clean Fournil Equipement à payer à M. [W] [B] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, - Débouté les parties de toutes leurs autres demandes ; - Condamné la société l'EURL Clean fournil Equipement aux entiers dépens de l'instance. Le 16 décembre 2022, l'EURL Clean Fournil Equipement a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Selon conclusions d'incident transmises par voie électronique le 18 juillet 2023, l'EURL Clean Fournil Equipement a sollicité du conseiller de la mise en état qu'il prononce l'irrecevabilité des conclusions signifiées par M. [W] le 24 avril 2023 et le condamner au paiement d'une somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Par ordonnance du 19 octobre 2023, le magistrat de la mise en état de la cour d'appel de Pau a notamment : - Déclaré les conclusions de M. [B] [W] déposées au greffe de la cour le 24 avril 2023 irrecevables, - Condamné M. [B] [W] aux dépens du présent incident, - Dit n'y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 4 avril 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Clean Fournil Equipement demande à la cour de : - d'annuler et, à tout le moins, de réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Pau en date du 16 novembre 2022 en ce qu'il a : « - déclaré la requête déposée par le demandeur comme recevable ; ' dit que la faute grave invoquée à l'encontre de M. [W] [B] n'est pas justifiée ; ' dit et jugé que le licenciement de M. [W] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; ' En conséquence, condamne la Société Clean Fournil Equipement à payer à M. [W] [B] les sommes suivantes : - 2 264,51 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 264,51 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 226,45 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 2 058,64 euros de rappel de salaire sur la mise à pied du 23 juin au 15 juillet 2020, - 205,86 euros au titre des congés payés afférents, - 330,17 euros indemnité légale de licenciement, - 6 254,07 euros au titre des heures supplémentaires non réglées, - 1 026,50 euros au titre du repos compensateur obligatoire, - 6 108,00 euros au titre des astreintes réalisées mais non payées, - 500,00 euros en réparation des préjudices causés du fait du non-respect des dispositions légales quant aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, - 2 500,00 euros au titre des dommages et intérêts en réparation des préjudices induits par la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail ; ' Ordonné l'exécution provisoire de droit ; ' Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal de plein droit ; ' Ordonné à la société Clean fournil Equipement de remettre à M. [W] [B] l'attestation pôle emploi conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 20,00 euros par jour de retard dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la présente décision ; ' Condamné la Société Clean Fournil Equipement à payer à M. [W] [B] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; ' Débouté les parties de toutes leurs autres demandes ; ' Condamné la société l'EURL Clean fournil Equipement aux entiers dépens de l'instance » ; - débouter M. [B] [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - le condamner à lui verser la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi que les entiers dépens et frais d'exécution. L'ordonnance de clôture est intervenue le 29 avril 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION La société Clean Fournil Equipement sollicite, aux termes du dispositif de ses écritures, l'annulation du jugement du conseil de Pau en date du 16 novembre 2022 sans développer de moyens au soutien de cette prétention ni même l'évoquer dans le corps de ses conclusions de sorte que la cour n'est pas tenue d'y répondre. L'appelante conteste la décision des premiers juges en ce qu'elle a dit le licenciement de M. [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse, lui a attribué diverses sommes en conséquence et a également jugé que le salarié avait réalisé des heures supplémentaires non rémunérées lui ouvrant droit à des rappels de salaires et d'autres indemnités. Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail Sur les heures supplémentaires Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Ainsi, en vertu des articles L.3121-27, L.3121-28 et L.3121-36 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. S'appliquent les dispositions des articles : - L.3171-3 du code du travail : L'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. - L.3171-4 du code du travail : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, la cour ne peut statuer qu'à la lecture des éléments qui lui ont été régulièrement soumis, à savoir le jugement déféré et les conclusions et pièces de l'appelant. Il ressort de ces dernières que M. [W] demandait le paiement de 117 heures supplémentaires majorées à 25% et de 196,96 heures majorées à 50%, pour un total de 6254,07 euros. Il résulte du jugement déféré que M. [W] a produit, au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires « un tableau excel précisant le détail clients ainsi que le relevé d'heures de travail » permettant d'aboutir à la demande chiffrée présentée ci-dessus. Les réponses apportées par la société Clean Fourni Equipement, qui discute semaine par semaine et même jour par jour les horaires déclarés par M. [W], démontrent que ce dernier a présenté, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies pour que son employeur y réponde. [B] [W] a été engagé à compter du 25 novembre 2019 pour un emploi à temps plein, soit 35 heures par semaine, durée « répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise », comme l'indique son contrat de travail, sans que cet horaire ne soit toutefois justifié aux débats. Les décomptes produits par l'employeur sont mensuels et comportent des mentions sur les horaires comme suit : 8h00 ' 12h00 puis 14h00 ' 17h00 avec mention d'une pause déjeuner sans horaire, sauf pour le mois de novembre 2019 où il est fait état d'une pause déjeuner de 12h00 à 13h00 ou, pour la journée du 26 novembre 2019, de 13h30 à 14h30, soit une heure, alors que les horaires de travail laissent un créneau de deux heures pour le déjeuner. En novembre 2019, M. [W] a travaillé une semaine. Il a été payé de 41 heures de travail, soit 6 heures supplémentaires, toutes rémunérées avec une majoration de 25%. Selon les écritures de l'employeur, M. [W] indique avoir travaillé 53h37 cette semaine-là, en retenant une amplitude de travail, sans tenir compte de pauses puisqu'il affirme avoir travaillé pendant la pause méridienne. Le tableau versé par la société Clean Fournil Equipement pour la même période mentionne le paiement de 6 heures supplémentaires au cours de cette semaine mais ne fait apparaître qu'une seule heure supplémentaire à la date du 26/11/2019. Pour les mois suivants, les mêmes différences sont relevées : Décembre 2019 : 20 heures supplémentaires payées avec une majoration de 25% mais seulement 12h45 mentionnées dans la colonne « heures supp. » Janvier 2020 : 10 heures supplémentaires payées avec une majoration de 25% mais seulement 2 heures mentionnées dans la colonne « heures supp. » Février 2020 : 10 heures supplémentaires payées avec une majoration de 25% mais seulement 3 heures mentionnées dans la colonne « heures supp. » Mars 2020 : 5 heures supplémentaires payées avec une majoration de 25% mais seulement 2 heures mentionnées dans la colonne « heures supp. » Ces éléments questionnent sur le caractère probant des tableaux versés par l'employeur qui ne comportent d'ailleurs aucune précision quant à l'heure de prise de fonction du salarié et l'heure de fin de sa journée de travail, mais font apparaître seulement des interventions et des durées que la société Clean Fournil Equipement entend justifier par la production des bons d'intervention. En décembre 2019, M. [W] a travaillé le 24 décembre, dans le cadre d'une astreinte comme mentionné sur le bon d'intervention : il est allé à [Localité 6] où il est resté de 2h30 à 4h30. Ces deux heures de présence sur site lui ont été payées à titre d'heures supplémentaires, sans qu'il ait été tenu compte du temps de trajet pour aller sur place et en revenir. De la même manière, alors qu'il est mentionné sur le tableau une heure de fin de journée selon l'horaire habituel, à 17h, M. [W] est intervenu à la boulangerie BG à [Localité 11] le 6 décembre 2019 de 16h à 17h30, sans qu'aient été comptabilisés dans le tableau cette demi-heure supplémentaire et le temps de trajet retour. Pour la journée du 7 janvier 2020, M. [W] est intervenu chez trois clients, deux à [Localité 10] pour 4 heures et 1 heure et à [Localité 8] 4 heures chez un troisième client. Ce total de 9 heures d'intervention a donné lieu à une mention de 2 heures supplémentaires dans le tableau sans qu'ait été pris en compte le temps de trajet qui constitue pourtant un temps de travail effectif. Le 10 janvier 2020, le quart d'heure effectué chez un client au-delà de 17 heures n'a pas plus été pris en compte dans le tableau, pas plus que le temps de trajet retour. L'intervention à [Localité 9] le 14 janvier 2020 avec une arrivée à 8 heures a nécessairement donné lieu à une embauche plus tôt, le temps pour M. [W] de se rendre sur les lieux, temps de travail qui n'est pas mentionné sur le tableau de l'employeur. Il en est de même pour les fins de chantier des 27 et 28 janvier 2020 à 17 heures, respectivement à [Localité 13] et [Localité 12]. En février 2020, la lecture des pièces produites par l'employeur montre les mêmes incohérences. En particulier, le tableau ne décompte aucune heure supplémentaire les 12 et 13 février 2020 alors que les bons d'intervention mentionnent des débuts d'intervention à [Localité 6] à 7h45 et une fin à 17h15 pour le premier jour et à 16h45 pour le lendemain, soit 9h30 pour le premier jour et 9h pour le second. Même avec une pause déjeuner d'une heure, la durée de la journée de travail est supérieure aux 7 heures retenues, sans tenir compte des temps de trajet. Par ailleurs, le 28 février 2020, alors qu'il n'est pas mentionné comme étant d'astreinte, M. [W] est intervenu à [Localité 7] de 6h30 à 7h30. Tous ces points attestent de ce que les pièces produites par la société Clean Fournil Equipement ne sont pas précises et ne relatent pas exactement le temps de travail de M. [W]. Elles ne permettent pas de savoir quelles sont les heures supplémentaires qui lui ont été rémunérées et encore moins de vérifier si elles lui ont toutes été payées, avec la majoration adéquate. C'est donc par une juste appréciation des faits qui lui étaient soumis et des pièces qu'il a pu examiner, en confrontant les éléments produits par la société Clean Fournil Equipement à ceux présentés par M. [W], que le conseil de prud'hommes a conclu que le salarié était bien fondé à obtenir le paiement d'heures supplémentaires à hauteur de la somme réclamée, soit 6254,07 euros. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur la contrepartie obligatoire en repos Selon l'article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. L'article L.3121-38 alinéa 1 prévoit qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L'article D3121-24 alinéa premier du même code dispose enfin qu'à défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié. En l'espèce, à la lecture des écritures de l'appelant et des éléments décidés ci-avant, il appert que M. [W] a réalisé 364,96 heures supplémentaires, soit 145 heures au-delà du contingent annuel dont il est bien fondé à obtenir une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 72,50 heures, ce qui représente la somme justement allouée, en première instance, de 1026,50 euros. Le jugement querellé sera confirmé de ce chef. Sur les astreintes En vertu de l'article L.3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. [B] [W] était, en vertu de son contrat de travail, soumis à une astreinte un samedi sur deux, avec information préalable par la fourniture d'un planning, au moins 15 jours à l'avance, ce délai pouvant être réduit à minimum un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. Ces astreintes devaient être rémunérées comme suit : 124 euros en l'absence d'intervention 224 euros si intervention, quel que soit le nombre d'interventions. L'examen des bulletins de paie montre qu'il a été payé de 7 astreintes avec interventions entre son embauche et fin mars 2020, soit les astreintes des jours suivants : Le 28/12/2019, Le 04/01/2020, Le 18/01/2020, Le 01/02/2020 Le 15/02/2020 Le 29/02/2020, Le 07/03/2020. Pourtant, les éléments du dossier montrent que M. [W] a travaillé au moins à deux reprises à des horaires laissant supposer qu'il était d'astreinte, à savoir le 24 décembre au matin entre 2h30 et 4h30 puis le 28 février à partir de 6h30, soit bien en dehors des horaires de travail indiqués sur les tableaux produits par l'employeur. Ce dernier ne verse aucun élément contredisant les affirmations de M. [W] qu'il reprend dans ses écritures, alors que lui incombe la charge de la preuve du temps de travail et des astreintes de ses salariés, par exemple en produisant le tableau des astreintes qu'il a dû établir à l'avance pour l'ensemble des salariés. En conséquence, la cour estime que c'est à juste titre que les premiers juges ont alloué à M. [W] la somme de 6108 euros en paiement des astreintes réalisées et non payées. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur le respect de la durée minimale de repos journalier et de la durée maximale de travail Selon l'article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf : 1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19. L'article L.3121-20 du même code dispose enfin que, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. En application de l'article L.3131-1 du code du travail, tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. A la lecture du jugement, il appert que M. [W] sollicitait 2000 euros de dommages et intérêts pour le non-respect des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire et 2000 euros de dommages et intérêts pour le non-respect des dispositions légales quant aux temps de repos, outre 1000 euros pour le non-respect des dispositions légales quant au travail de nuit et le travail les jours de repos. Dans un même paragraphe, le conseil de prud'hommes a évoqué la question du repos compensateur obligatoire, du repos journalier et de la durée maximale de travail. Le premier point a été évoqué ci-avant. Concernant les deux autres demandes, le conseil de prud'hommes, à la lecture de son dispositif, a accueilli la demande indemnitaire relative au dépassement des durées maximales de travail en allouant 500 euros de dommages et intérêts mais a rejeté expressément la demande relative au non-respect de la durée minimale de repos quotidien et implicitement celle au travail de nuit et les jours de repos, en déboutant les parties de toutes les autres demandes. La cour, saisie du seul dispositif des écritures de la société Clean Fournil Equipement, ne peut remettre en cause le rejet de la demande relative au non-respect de la durée minimale de repos quotidien, qui n'est pas visé par la demande d'infirmation de la décision des premiers juges. Concernant le travail de nuit et les jours de repos, elle n'est saisie d'aucune demande à ce titre. Enfin, au sujet du dépassement de la durée maximale de travail, le nombre d'heures supplémentaires retenu, qui concerne nécessairement la période du 25 novembre 2019 au 15 mars 2020 implique un dépassement systématique de la durée maximale de travail hebdomadaire, puisqu'elles représentent une moyenne de 22,8 heures supplémentaires par semaine (365 heures supplémentaires / 16 semaines). Ce manquement de l'employeur à son obligation a nécessairement porté atteinte au droit au repos du salarié, lui causant de ce fait un préjudice dont il est bien fondé à demander la réparation. C'est à juste titre que le conseil de prud'hommes lui a alloué la somme de 500 euros à ce titre. Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Pour allouer à M. [W] la somme de 2000 euros sur ce fondement, le conseil de prud'hommes a « [estimé] que le demandeur a démontré que la société Clean Fournil Equipement avait manqué à son exécution de bonne foi du contrat de travail », sans faire référence précisément à l'une ou l'autre des pièces produites par M. [W]. Il résulte des écritures de l'appelant que ce dernier demandait la somme de 5000 euros à ce titre en faisant valoir : qu'il avait déménagé dans un logement choisi qui s'est avéré être une charge exorbitante compte de la diminution de revenus de l'ordre de 1000 euros, qu'il a vu son couple vaciller compte tenu de ses nombreuses absences, que son employeur lui imposait de donner son numéro de portable aux clients, le contraignant à être à disposition de l'employeur 24h/24, 7j/7, qu'aucun équipement de protection ne lui a été fourni, pas plus que ne lui a été attribuée une prime de lavage. La société Clean Fournil Equipement conteste ces arguments, indiquant que : M. [W] a choisi d'habiter à [Localité 5] en raison du travail de son épouse, Le risque de séparation ne s'est pas réalisé et que ce préjudice est donc hypothétique et virtuel, L'employeur n'a jamais demandé à son salarié de communiquer son numéro de téléphone et qu'il avait au contraire mis à sa disposition une tablette pour lui permettre de s'organiser au mieux, Il n'y avait pas d'obligation de fourniture d'équipements de protection individuelle ou de paiement de prime de lavage. En tout état de cause, la cour n'est pas en mesure d'établir que la société Clean Fournil Equipement a failli à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, ni l'existence d'un préjudice avéré du salarié en conséquence, distinct des préjudices réparés par la présente décision, de sorte que le jugement déféré doit être infirmé sur ce point. Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail Sur le bien-fondé du licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante. Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Suivant l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. En l'espèce, selon les écritures de l'appelant, M. [W] a été licencié pour faute grave, en raison de plaintes de nombreux clients entre le 18 et le 22 juin 2020 qui ont conduit à l'engagement de la procédure de licenciement par l'envoi d'une convocation à l'entretien préalable et une mise à pied à titre conservatoire. Or, si la société Clean Fournil Equipement verse 21 attestations destinées à démontrer l'existence des faits reprochés, elle ne produit pas la lettre de licenciement, de sorte que la cour n'est pas en mesure de vérifier quels sont les griefs reprochés et si l'employeur les justifie et démontre qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Dans ces conditions, la cour ne peut qu'en déduire que le licenciement de M. [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et confirmer ainsi, par substitution de motifs, le jugement déféré. Sur les conséquences financières du licenciement Le licenciement de M. [W] étant dénué de cause réelle et sérieuse, sa mise à pied conservatoire est infondée de sorte que la société Clean Fournil Equipement sera condamnée à lui verser, à titre de rappel de salaire, les sommes retenues dans le cadre de cette mesure conservatoire, soit 2058,64 euros outre 205,86 euros pour les congés payés y afférents. La décision des premiers juges sera confirmée de ce chef. En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, M. [W] a vocation à percevoir une indemnité compensatrice pour le préavis d'un mois dont il aurait dû bénéficier, égale au montant du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis, soit la somme de 2264,51 euros, outre 226,45 euros pour les congés payés y afférents. Le jugement querellé sera confirmé sur ce point. Aux termes des articles L.1234-9 et R.1234-1 et suivants du code du travail, le salarié licencié, alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus, a droit à une indemnité légale de licenciement calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 années d'ancienneté, puis un tiers de mois de salaire par année au-delà de 10 années d'ancienneté, le salaire à prendre en considération étant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois, étant précisé que dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. En l'espèce, M. [W] a été engagé le 25 novembre 2019 et licencié le 10 juillet 2020. Il disposait donc, à la date de son licenciement, d'une ancienneté inférieure à 8 mois complets, de sorte qu'il ne peut prétendre à une indemnité de licenciement. Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Pour un salarié ayant moins d'une année complète d'ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail, cette indemnité est d'un montant maximal d'un mois de salaire brut. Compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par M. [W], de son ancienneté au sein de l'entreprise, de son âge, des circonstances de la rupture du contrat de travail ainsi que de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, il y a lieu de lui allouer la somme de 1000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé quant au quantum alloué de ce chef. Sur les demandes accessoires Aucun élément du dossier ne permet de remettre en cause les dispositions du jugement querellé relatives aux dépens et aux frais irrépétibles qui seront donc confirmées. La société Clean Fournil Equipement, qui succombe en son appel, devra en supporter les entiers dépens. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 16 novembre 2022 en ce qui concerne l'indemnité légale de licenciement, le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; LE CONFIRME pour le surplus, dans les limites de l'appel, par substitution de motifs en ce qui concerne le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : DIT que M. [B] [W] ne dispose pas de l'ancienneté nécessaire pour l'obtention de l'indemnité légale de licenciement ; CONDAMNE la société Clean Fournil Equipement à payer à M. [B] [W] la somme de 1000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DIT qu'il n'est pas établi que la société Clean Fournil Equipement a failli à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail ; CONDAMNE la société Clean Fournil Equipement aux dépens d'appel. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,