Cour de cassation, 25 septembre 2019. 18-11.070

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 septembre 2019 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10937 F Pourvoi n° E 18-11.070 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Z... U..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 23 novembre 2017 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant à la société Bull, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 9 juillet 2019, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prache, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Sevaux et Mathonnet, avocat de M. U..., de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Bull ; Sur le rapport de Mme Prache, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. U... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par M. Pietton, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément aux dispositions des articles 152, 456 et 1021 du code de procédure civile en remplacement du président empêché, en son audience publique du vingt-cinq septembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Sevaux et Mathonnet, avocat aux Conseils, pour M. U... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt partiellement confirmatif attaqué d'avoir jugé le licenciement prononcé à l'encontre de Monsieur Z... U... justifié par une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté Monsieur Z... U... de ses demandes de requalification du licenciement et de condamnation de la société Bull à lui payer la somme nette de 267 444 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts ; Aux motifs propres que, sur le licenciement, sur la cause de licenciement, en application de l'article L.1232-1 du Code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué ; que l'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié ; qu'en l'espèce, et à titre liminaire, la lettre de licenciement notifiée à M. Z... U... invoque le motif d'une « insuffisance professionnelle » ; qu'elle énonce et développe des griefs qui se rapportent à : - une incapacité à piloter l'activité services BI, - une absence de gestion et de suivi de la relation éditeurs intégrateurs, - une incapacité à développer l'activité du centre de services (CDS) de Lyon, - et une incapacité à manager, organiser et développer l'équipe services BI ; que si la lettre de licenciement précise les situations de fait au soutien de ces griefs, le caractère parfois récurrent des insuffisances invoquées et rappelle les attentes ou demandes de la hiérarchie du salarié, il n'est pas, comme le prétend à tort l'appelant, reproché en réalité à M. U... des comportements volontaires et fautifs s'analysant en un licenciement disciplinaire ; que, par suite, la prescription alléguée des faits invoqués par l'employeur n'était pas acquise au moment de l'engagement de la procédure de licenciement ; que, s'agissant de l'incapacité à piloter l'activité services BI, la société Bull fait tout d'abord état d'une incapacité à définir et mettre en oeuvre la stratégie de l'activité BI ; qu'elle fait état à ce titre d'écarts et dégradations régulières et anormales, par M. U..., des « estimés » ou AEC (affaires en cours) de l'activité BI par rapport au budget fixé, mais également par rapport aux semestres précédents ; qu'elle justifie d'un écart à la baisse de 23 % entre le chiffre d'affaires de l'année 2012 par rapport au budget fixé ainsi que d'une baisse du chiffre d'affaires réalisé en 2012 de 8 % par rapport à 2011 et d'une marge brute diminuée de 15 % ; qu'au premier semestre 2013, elle constatait une nouvelle revue à la baisse des « estimés » concernant le chiffre d'affaires de l'activité et une nouvelle diminution du chiffre d'affaires (29 % par rapport au premier semestre 2012) ; que dans le cadre de leurs échanges de courriels, M. H..., son supérieur hiérarchique, s'étonnait, notamment le 7 décembre 2012, de dégradations anormales mettant en cause leur crédibilité auprès du management de l'entreprise ; qu'il ressort d'autres courriels du 9 janvier 2013 que M. U... avait déjà à cette date diminué les données budgétées quelques semaines auparavant ; que si M. U..., sans contester les données chiffrées susvisées, estime que les objectifs pour 2012, dans un contexte de dégradation du marché, étaient inatteignables, la société Bull rappelle que ce dernier était impliqué dans le processus d'établissement du budget, et indique que d'autres de ses homologues (unités opérationnelles « INFOR » et « SAP ») n'ont pas connu les mêmes dérapages par rapport au budget ; que la société Bull fait aussi état d'une incapacité à optimiser et améliorer les propositions commerciales et techniques pour augmenter le taux des avant-ventes gagnées ; qu'elle souligne à cet égard que son activité dépend, en majorité, du nombre d'appels d'offres qu'elle est susceptible de remporter ; que force est de constater que les résultats afférents aux propositions d'avant-vente sur la période durant laquelle M. U... dirigeait l'activité BI ne sont que de 2 appels d'offre remportés sur un total de 9 répondus ; que par exemple, dans le cadre d'un appel d'offre EDF, bien que cette dernière avait prévenu qu'il n'y aurait aucune prime au sortant, l'offre Bull n'était pas retenue après l'analyse technique des réponses transmises, liée non seulement à une application MIREOR mais encore à de nombreux autres points techniques ; que si les processus des appels d'offre impliquait de nombreux acteurs, il demeure que le dispositif opérationnel de réponse pour ces avant-ventes était sous la responsabilité de M. U... ; que la société Bull invoque encore une incapacité du salarié à anticiper, gérer et suivre la production et l'aboutissement de plusieurs projets, sans toutefois apporter d'éléments probatoires suffisants à ce titre, tandis que M. U... justifie d'une marge « service » positive pour le projet « EPILOG » et du contexte particulièrement complexe du projet « CG93 » ; que, sur l'absence de gestion et de suivi de la relation éditeurs et intégrateurs, si des plans d'action conjoints ont été proposés, la société Bull remarque que les contacts avec ces partenaires (par exemple, 5 rendez-vous avec SAP en 2012/2013, 5 avec Microsoft, 3 avec IBM, 3 avec MICROPOLE UNIVERS) étaient inférieurs au rythme des contacts habituels, ce qu'elle rapproche de l'absence d'appels d'offre remportés en partenariat avec ces éditeurs ; que, s'agissant de l'incapacité à développer l'activité du centre des services (CDS) de Lyon, la responsabilité personnelle du salarié n'est pas clairement démontrée alors que ce centre de services, qui visait à mutualiser les ressources, avait été créé à l'initiative de M. F... et relevait de MM. G... et N... ; que, sur l'incapacité à manager, organiser et développer l'équipe services BI, si M. U... produit plusieurs attestations de collaborateurs soulignant ses qualités humaines et relationnelle, la société Bull justifie de ses absences répétées à des réunions planifiées avec les ressources humaines pour les managers des unités opérationnelles, ainsi que de relances de sa hiérarchie s'agissant de la réalisation des entretiens annuels, de la rémunération variable des membres de son équipe ou encore la gestion des congés ; que par ailleurs, dès 2011, la société avait été alertée par les représentants du personnels de dysfonctionnements managériaux dans l'équipe BI de Saint-Ouen ; que s'il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable que Mme M... convenait que les personnes citées n'étaient pas directement rattachées à M. U... mais à ses managers, les représentants du personnel réclamaient à nouveau, 7 mois plus tard, l'organisation d'une réunion de recadrage avec les managers concernés et le responsable de l'entité pour faire cesser la situation ; que, compte tenu des éléments susvisés, il y a lieu de retenir que l'insuffisance professionnelle invoquée par la société Bull à l'encontre de M. U... est établie, de sorte que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que le jugement ayant statué en ce sens et rejeté par suite les demandes indemnitaires liées à la rupture du contrat de travail sera donc confirmé de ces chefs ; Et aux motifs, le cas échéant, réputés adoptés des premiers juges que, sur la rupture du contrat de travail, en droit, selon l'article 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en droit, aux termes des dispositions des alinéas 1 et 2 de l'article L.1232-6 du Code du travail : « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur » ; qu'ainsi les faits invoqués et les griefs articulés à l'encontre du salarié doivent être exacts et établis et suffisamment pertinents pour justifier le licenciement ; qu'en droit, enfin selon l'article 1235-1 du même Code : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement en date du 31/07/2013 énonce les griefs, à savoir : - incapacité à piloter l'unité opérationnelle BI, - absence de gestion et de suivi de la relation éditeurs et intégrateurs, - incapacité à développer l'activité du centre de services de Lyon, - incapacité à manager, organiser et développer l'équipe services BI (98 personnes) ; qu'en l'espèce, la SAS Bull apporte aux débats de nombreux éléments, attestations et preuves démontrant la mauvaise compréhension manifestée par Monsieur U..., un manque de rigueur dans l'application des procès internes et des retards dans l'exécution des tâches : - pilotage des objectifs semestriels avec des estimations d'atteinte à la baisse, - alerte sur les écarts anormaux constatés sur les chiffres de l'activité BI, - messages d'insatisfactions du supérieur de Monsieur U... qui constate que les activités de ses homologues résistent mieux à la crise et affichent des résultats meilleurs, - résultats 2012 en recul important par rapport à 2011 qui se poursuivent au début 2013, - faible taux de réussite des appels d'offre : 2 remportés sur 9, dont 1 renouvellement, - faible nombre de rendez-vous avec les éditeurs (SAP, Microsoft, IBM, ), typiquement entre 1 à 4 par an, alors que la bonne pratique en indique 1 à 2 par mois, - manque d'implication dans le développement du centre de services de Lyon et incompréhension des enjeux, - management insuffisant attesté par les délégués du personnel et par les motivations des départs de collaborateurs : absence d'encadrement, mode de communication directif, brimades, propos vexatoires ; qu'en l'espèce, la SAS Bull dit avoir proposé un repositionnement à Monsieur U... pour améliorer sa situation ainsi qu'une restructuration de son équipe, qui ont été refusés par Monsieur U... ; qu'en l'espèce, Monsieur U... oppose aux dires de la SAS Bull avoir obtenu de bons résultats en 2010 et 2011 comme en attestent des entretiens individuels annuels, et explique le manque de résultats 2012 par un marché en crise : - 8 % alors que les objectifs – inatteignables – avaient été fixés en hausse de 20 % sur 2011 ; qu'en l'espèce, Monsieur U... dit que : - les réponses aux appels d'offres étaient à chaque fois très bien positionnées, mais que les concurrents triomphaient grâce à une politique plus efficace : lobbying, image, référencement, baisse de marge, ce dont il n'était pas responsable, - les éditeurs étaient régulièrement contactés, les leaders ainsi que les autres, - il n'a jamais eu la responsabilité du centre de services de Lyon et la stratégie de la SAS Bull sur ce point n'a pas rencontré le succès attendu, la fermeture étant inéluctable ; que, sur le volet de ses incapacités managériales, Monsieur U... répond qu'elles prennent source sur des attestations de collaborateurs et collatéraux remontant à 211 et 2012, et que s'ils sont avérés, ils constitueraient des fautes sanctionnables ; que Monsieur U... constate que la SAS Bull n'en a rien fait ; qu'en l'espèce, Monsieur U... n'a jamais indiqué qu'il n'avait pas les moyens de remplir les objectifs ; que les parties constatent une situation de dérive non corrigée ; qu'en conséquence, le Conseil dit que Monsieur U... avait de réelles carences d'organisation dans l'exécution de ses missions ; qu'en conséquence, le Conseil dit que les résultats professionnels attendus de Monsieur U... étaient réalistes et atteignables, que les insuffisances démontrées par la SAS Bull sont objectives et imputables à Monsieur U... ; qu'en conséquence, le Conseil juge que l'insuffisance professionnelle est qualifiée ; que, sur la requalification de la rupture, le Conseil juge le licenciement prononcé à l'encontre de Monsieur U... justifié avec cause réelle et sérieuse ; qu'en conséquence, le Conseil déboute Monsieur U... de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que, sur la demande d'indemnité du préjudice de licenciement, Monsieur U... est débouté de sa demande de requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en conséquence, le Conseil déboute Monsieur U... de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ; Alors, de première part, que constitue une faute disciplinaire le fait pour un salarié de persister dans un comportement malgré les demandes récurrentes de son employeur de changer ce comportement ; qu'en ne recherchant pas si le « caractère récurrent des insuffisances invoquées » dans sa lettre de licenciement malgré « les attentes ou demande de la hiérarchie », qu'elle constatait, ne caractérisait pas le caractère fautif du comportement reproché à Monsieur U..., la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1235-1 et L.1332-4 du Code du travail dans leurs rédactions applicables ; Alors, de deuxième part, que, motivé par une faute, le licenciement présentait un caractère disciplinaire de sorte qu'il ne pouvait être justifié que par une faute du salarié ; que la cour d'appel qui n'a pas recherché si les éléments caractéristiques d'une insuffisance professionnelle qu'elle retenait à l'encontre de Monsieur U... présentaient un caractère fautif a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1235-1 et L.1332-4 du Code du travail dans leurs rédactions applicables ; Subsidiairement, Alors, de troisième part, que n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse un licenciement pour insuffisance professionnelle consécutif à la non réalisation par le salarié d'objectifs qui n'étaient pas réalistes ; qu'en retenant, à propos de « l'incapacité à piloter l'activité services BI » reprochée à Monsieur U... dans sa lettre de licenciement, qu'il était justifié d'un écart à la baisse de 23 % entre le chiffre d'affaires de l'année 2012 et le budget fixé, pour en déduire que le licenciement pour insuffisance professionnelle était fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans rechercher, comme Monsieur U... le demandait, si les objectifs fixés par la société Bull étaient réalistes, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du Code du travail dans leurs rédactions applicables ; Alors, de quatrième part, que n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, un licenciement pour insuffisance professionnelle consécutive à un échec imputable non pas au salarié mais aux choix faits par son employeur ; qu'en retenant, à propos de « l'incapacité à piloter l'activité services BI » reprochée à Monsieur U... dans sa lettre de licenciement, que, durant la période pendant laquelle il dirigeait l'activité BI, il n'avait remporté que 2 appels d'offre sur les 9 auxquels il avait répondu, pour en déduire que le licenciement pour insuffisance professionnelle était fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans rechercher, comme Monsieur U... le lui demandait, si cet échec n'était pas de la responsabilité du salarié mais de celle de la société Bull, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du Code du travail dans leurs rédactions applicables ; Alors, de cinquième part, que tout jugement doit être motivé, à peine de nullité ; qu'en se bornant à rappeler, à propos de « l'absence de gestion et de suivi de la relation éditeurs et intégrateurs » reprochée à Monsieur U..., l'argumentation de la société Bull selon laquelle les contacts de Monsieur U... avec ses partenaires auraient été inférieurs au rythme des contacts habituels, sans s'expliquer sur la réfutation qui en était fate par Monsieur U..., la Cour d'appel a privé sa décision de tout motif sur ce point, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ; Alors, de sixième part, qu'à propos de sa prétendue « incapacité à manager, organiser et développer l'équipe services BI », notamment en ne participant pas à certaines réunions avec le service des ressources humaines, Monsieur U... soutenait que, ne pouvant y être présent, il s'assurait toujours d'y être représenté et qu'il s'en était expliqué avec Monsieur H... sans qu'il n'y ait aucune suite (conclusions d'appel, p. 26 in fine) ; qu'en se bornant à relever que la société Bull justifiait de ses absences répétées à des réunions planifiées avec les ressources humaines, sans répondre à ce moyen, la Cour d'appel a méconnu l'article 455 du Code de procédure civile ; Alors, de septième part, que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige ; qu'en retenant le fait que la société Bull justifiait, à propos de Monsieur U..., de « relances de sa hiérarchie s'agissant de la réalisation des entretiens annuels, de la rémunération variable des membres de son équipe ou encore la gestion des congés », pour retenir que l'insuffisance professionnelle de Monsieur U... était établie, alors que sa lettre de licenciement n'en fait aucune mention, la Cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du Code du travail dans leurs rédactions applicables ; Alors, de huitième part, que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige ; qu'en retenant le fait que les représentants du personnel avaient demandé l'organisation d'une réunion de recadrage avec les managers concernés et le responsable de l'entité pour faire cesser la situation de dysfonctionnements managériaux, pour retenir que l'insuffisance professionnelle de Monsieur U... était établie, alors que sa lettre de licenciement n'en fait aucune mention, la Cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du Code du travail dans leurs rédactions applicables ; Alors, de neuvième part, qu'une insuffisance professionnelle ne peut résulter de demandes dirigées contre le salarié émanant de représentants du personnel, dont le bien-fondé n'est pas vérifié ; qu'en retenant le fait que les représentants du personnel avaient demandé l'organisation d'une réunion de recadrage avec les managers concernés et le responsable de l'entité pour faire cesser la situation de dysfonctionnements managériaux, pour retenir que l'insuffisance professionnelle de Monsieur U... était établie, la Cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du Code du travail dans leurs rédactions applicables ; DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt partiellement confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur Z... U... de sa demande de condamnation de la société Bull à lui payer la somme nette de 106 977 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé, exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur et comportement déloyal de l'employeur ; Aux motifs propres que, sur le harcèlement moral, l'obligation de sécurité et l'exécution de bonne foi du contrat de travail, au titre de sa demande formée au titre d'un harcèlement moral, outre d'une violation par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat, de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail et d'un comportement déloyal de l'employeur, M. U... soutient avoir été l'objet d'une action de déstabilisation concertée et déloyale de la part de sa direction et invoque plus précisément : - à titre liminaire, la dégradation des conditions d'exercice de l'activité et des conditions de vie au travail sur le site de Saint-Ouen où il travaillait, - l'assignation directe de M. H..., son supérieur hiérarchique, d'objectifs individuels aux collaborateurs de Monsieur U... et la prise de décision d'affectation sans l'en informer, - un traitement discriminatoire au titre de sa rémunération variable, avec l'attribution d'un taux d'atteinte des objectifs de Monsieur U... de 36 % de la part variable pour le second semestre 2012, alors que ses propres collaborateurs se voyaient reconnaître un taux d'atteinte de près de 100 %, - une pression permanente, avec une augmentation constante et excessive du chiffre d'affaires, - un refus de ses propositions d'affectation d'un collaborateur supplémentaire pour faire face aux objectifs de croissance de 20 % de l'activité BI qu'il estime irréalistes, suivi d'un changement du management à son égard, comprenant des annonces brutales, un double langage et une violence psychologique à son encontre, l'ayant conduit à se retrouver en état de choc, avec reconnaissance de la qualification d'accident du travail et près de 3 mois d'arrêt de travail, situation consécutive en outre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de santé ; que la société Bull soutient que M. U... n'établit aucun fait laissant présumer qu'il aurait été victime de harcèlement, qu'il ne peut assimiler les observations qui lui ont été faites sur la qualité de sa prestation à du harcèlement moral, qu'il n'a jamais sollicité l'intervention des représentants du personnel ou de l'inspection du travail préalablement à l'engagement de la procédure de licenciement, qu'il ne produit pas d'élément médical d'un médecin présent sur le lieu de travail établissant un lien entre son état de santé et sa situation professionnelle ; qu'aux termes de l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L.1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. U... produit tout d'abord une délibération du CHSCT en février 2012, une expertise pour risque grave, outre une enquête de l'inspection du travail ; qu'il apparaît toutefois à cet égard que M. U... n'a pas été personnellement et directement concerné par les risques soulevés par le CHSCT de Saint-Ouen, que le courrier de l'inspection du travail concerne 3 autres salariés de l'établissement de Saint-Ouen d'un niveau hiérarchique inférieur au sien et qu'en revanche, le management de son entité avait été visé par des plaintes du personnel, lequel était sous la responsabilité de M. U..., ainsi qu'il ressort des motifs susvisés ; que la dégradation de ses conditions d'exercice d'activité et condition de vie au travail n'est dans ces conditions pas établie par le salarié ; que M. U... produit également les éléments suivants : - des échanges de courriels relatifs à l'assignation directe de M. H..., son supérieur hiérarchique, d'objectifs individuels aux collaborateurs de Monsieur U..., ainsi qu'à un groupe de travail, - des tableaux et pièces mentionnant l'attribution d'un taux d'atteinte des objectifs de Monsieur U... de 36 % de la part variable pour le second semestre 2012, alors que ses propres collaborateurs se voyaient reconnaître un taux d'atteinte entre 66 % et 103 %, - un courriel de son supérieur justifiant la demande de croissance d'année en année, - des courriels dans lesquels il formule des propositions d'organisation et de postes à pourvoir, - des attestations de salariés faisant part du choc émotionnel ressenti par M. U... le 20 mars 2013, qualifié de « danger grave et imminent » par le CHSCT à cette date, des certificats et éléments médicaux justifiant d'hypertension artérielle, d'arrêts de travail, de la reconnaissance de la qualification d'accident du travail et des échanges relatifs à son activité professionnelle et avec la direction des ressources humaines et relatifs à la procédure de licenciement ; que ces faits, établis par M. U..., pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la société Bull relève et justifie que : - M. U... était dans l'incapacité de respecter les délais fixés pour manager son équipe, notamment pour la fixation des objectifs, ce qui a conduit sa hiérarchie à fixer elle-même les objectifs, étant observé qu'il ressort du courriel de M. H... du 3 octobre 2012 que celui-ci ajoutait au surplus être à sa disposition pour en discuter et le cas échéant apporter des modifications, outre que s'agissant de l'affectation de Mme T..., le courriel produit par l'appelant est elliptique et n'apporte aucun élément précis concernant une décision d'affectation, - M. U... et ses collaborateurs n'étaient pas évalués sur les mêmes critères de sorte qu'il n'est pas anormal qu'ils n'aient pas obtenu les mêmes résultats, - que la fin de l'année 2012 a révélé l'insatisfaction de la direction concernant la prestation de M. U... et l'incapacité de celui-ci à redresser la situation, que la société lui a proposé un changement d'affectation, ce qui a donné lieu à plusieurs entretiens avec la direction des ressources humaines, que l'offre de poste faite à M. U... a été refusée par celui-ci, qu'à son retour d'arrêt de travail, en date du 17 juin 2013, la suspension du contrat de travail prenant fin, le salarié a retrouvé son poste, la société lui ayant préalablement indiqué par écrit qu'elle reportait l'entretien préalable compte tenu de son arrêt maladie, que sans méconnaître le choc émotionnel ressenti par M. U... le 20 mars 2013 dans le cadre de la procédure de licenciement et ses suites médicales ayant notamment conduit à un arrêt de travail, il n'est pas pour autant caractérisé d'agissement répréhensible de l'employeur dans le cadre de la mise en oeuvre du licenciement dans un contexte d'insuffisance professionnelle ; que l'intimé souligne justement que le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec les observations légitimes de l'employeur adressées à un collaborateur dans l'exercice de son pouvoir de direction ; qu'au regard de l'ensemble de ces éléments, il sera retenu que l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que ces mêmes faits ne caractérisent pas plus de violation par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat que de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail qu'enfin de comportement déloyal de l'employeur ; que, dans ces conditions, la Cour rejettera la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé, exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur et comportement déloyal de ce dernier ; Et aux motifs, le cas échéant, réputés adoptés des premiers juges que, sur la demande d'indemnité pour harcèlement moral, en droit : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L.1152-1 du Code du travail) ; qu'en droit, selon l'article L. 1152-4 du Code du travail : « L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » ; qu'en droit, le salarié doit donc établir la matérialité des faits qu'il invoque et les juges doivent appréhender ces faits dans leur globalité et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il revient ensuite à l'employeur d'établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement ; qu'en l'espèce, Monsieur U... dit avoir été l'objet à partir de l'automne 2012 d'agissements répétés de la part de la SAS Bull et apporte aux débats des éléments comme preuves d'une situation harcelante, notamment : - dégradation des conditions d'exercice de l'activité et des conditions de vie au travail sur le site de Saint-Ouen (600 personnes) où travaillait Monsieur U... : nombre de salariés se trouvant dans une situation de souffrance au travail, attestée par une délibération du CHSCT en février 2012 qui a déclenché une expertise pour risque grave, - assignation d'objectifs aux collaborateurs de Monsieur U... par la hiérarchie de celui-ci sans l'en informer, - attribution d'un taux d'atteinte des objectifs de Monsieur U... de 36 % de la part variable pour le second semestre 2012, alors que ses propres collaborateurs obtenaient plus de 90 %, - refus des propositions de Monsieur U... (affectation d'un collaborateur supplémentaire) pour faire face aux objectifs de croissance de 20 % de l'activité BI, - rumeurs propagées relatives à son départ ; qu'en l'espèce la SA Bull répond notamment : - Monsieur U... n'a jamais fait partie du personnel concerné par les risques soulevés par le CHSCT de Saint-Ouen : c'est le management de cette entité qui a été visé par les plaintes du personnel, lequel management était sous la responsabilité de Monsieur U..., - Monsieur U... était dans l'incapacité de respecter les délais fixés pour manager son équipe, notamment pour la fixation des objectifs, la hiérarchie a fixé elle-même les objectifs, - Monsieur U... et ses collaborateurs n'étaient pas évalués sur les mêmes critères, il n'est pas anormal qu'ils n'aient pas les mêmes résultats, - la fin de l'année 2012 révèle l'insatisfaction de la Direction concernant la prestation de Monsieur U... et l'incapacité de celui-ci à redresser la situation, les propositions de changement d'affectation faites à Monsieur U... ne peuvent pas être interprétées comme des rumeurs sur son départ ; que la jurisprudence constante sur le fait que le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec les observations légitimes de l'employeur adressées à un collaborateur dont la prestation n'est pas satisfaisante ; qu'attendu le positionnement hiérarchique de Monsieur U... dans la société et son niveau de responsabilité ; qu'en conséquence, le Conseil dit le harcèlement moral n'est pas démontré et ne peut être retenu ; qu'en conséquence, le Conseil déboute Monsieur U... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; Alors, de première part, qu'en cas de survenance d'un litige relatif à un cas de harcèlement moral, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, puis, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ayant relevé que la pression permanente exercée sur Monsieur U... résultant d'une demande de croissance d'année en année de la part de la société Bull faisait partie des faits établis qui, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, la Cour d'appel, qui a retenu que la société Bull prouvait que les faits retenus n'étaient pas constitutifs d'une harcèlement moral car ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, sans rechercher si la pression permanente ainsi exercée sur Monsieur U... était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail ; Alors, de deuxième part, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité ; que, pour répondre à Monsieur U... qui invoquait aussi la pression permanente exercée sur lui en termes de charge de travail et d'exigence d'une croissance de chiffre d'affaires d'année en année, pour montrer que la société Bull avait manqué à son obligation légale de sécurité de résultat en matière de santé, la Cour d'appel qui s'est bornée à retenir que les faits qu'elle venait de constater ne caractérisaient pas de violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, faits dont aucun ne concernait la charge de travail de Monsieur U..., a méconnu les exigences de motivation posées par l'article 455 du Code de procédure civile ; Alors, de troisième part, que Monsieur U... soutenait qu'il avait été victime du comportement déloyal de la société Bull qui n'avait pas exécuté de bonne foi le contrat de travail (conclusions d'appel, p. 32 § 2 et p. 35 in fine), car, à partir de 2012, son employeur avait cherché à le remplacer par une personne recrutée à l'extérieur de la société (ibid. p. 32 § 8 et in fine et p. 35 § 4 et 5) ; qu'en ne répondant pas à ce moyen, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions et méconnu l'article 455 du Code de procédure civile ; TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt partiellement confirmatif attaqué d'avoir rejeté la demande de Monsieur Z... U... de condamnation de la société Bull à lui payer les sommes brutes de 8 956,03 euros à titre de rappel de solde sur rémunération variable, outre 895,60 euros au titre des congés payés y afférents, et d'avoir condamné la société Bull à payer à Monsieur Z... U... seulement les sommes de 5 351,21 euros pour le rappel de rémunération variable 2013 et 535,12 euros au titre des congés payés afférents ; Aux motifs propres que, sur le rappel de rémunération variable, les premiers juges ont justement retenu que M. U... percevait une rémunération composée d'un salaire fixe et d'une rémunération variable définie chaque année en fonction d'objectifs à atteindre, que la société Bull a appliqué le calcul de la partie variable selon ces termes jusqu'en 2012, notamment 36 % de la part variable pour le second semestre 2012, qu'il n'existait pas pour le premier semestre 2013 d'objectifs fixés par la SAS Bull ou acceptés par M. U..., et que celui-ci ne justifie pas de sa demande pour le second semestre 2013, de sorte que la totalité de la part variable au titre du premier semestre 2013 est due, soit 6.647,47 euros – 1.296,26 euros perçus = 5.351,21 euros ; qu'au surplus le traitement discriminatoire ou injustifié au titre de la rémunération variable invoqué par M. U... n'est pas établi, ainsi qu'il résulte des motifs précédents ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société Bull à payer à M. U... les sommes de 5.351,21 euros pour le rappel de rémunération variable du premier semestre 2013 et 535,12 euros au titre des congés payés afférents ; Et aux motifs réputés adoptés des premiers juges que, sur la demande de paiement des rappels de rémunération variable, en droit, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun ; qu'il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter (article L.1221-1 du Code du travail) ; qu'en l'espèce, il était convenu entre les parties que Monsieur U... percevrait une rémunération composée d'un salaire fixe et d'une rémunération variable définie chaque année en fonction d'objectifs à atteindre ; qu'en l'espèce, la SAS Bull a appliqué le calcul de la partie variable selon ces termes jusqu'en 2012, notamment 36 % de la part variable pour le second semestre 2012 ; qu'il n'existait pas pour le premier semestre 2013 d'objectif fixé par la SAS Bull ou accepté par Monsieur U..., et que ce point n'est pas contesté par les parties ; que Monsieur U... n'apporte pas d'éléments à l'appui de sa demande pour le second semestre 2013 ; qu'en conséquence, le Conseil dit que la totalité de la part variable au titre du premier semestre 2013 est due, soit 6.647,47 – 1.296,26 euros (effectivement perçu) = 5.351,21 euros ; qu'en conséquence, le Conseil condamner la SAS Bull à payer à Monsieur U... les sommes de 5.351,21 euros pour le rappel de rémunération variable du premier semestre 2013 et 535,12 euros au titre des congés payés afférents ; Alors, de première part, qu'à propos de sa rémunération variable du second semestre 2012, Monsieur U... se plaignait de ce qu'il ne lui avait été payé que 36 % de ce qu'il devait percevoir car cette rémunération avait été calculée sur des objectifs irréalistes et inatteignables (conclusions d'appel, p. 36 § 2 et p. 32 § 3 et 4) et demandait le paiement des 64 % restant dus ; qu'en rejetant cette demande sans répondre à ce moyen, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions et violé l'article 455 du Code de procédure civile ; Alors, de seconde part, qu'à propos de sa rémunération variable du second semestre 2013, Monsieur U... se plaignait de ce que la société Bull n'avait pas fixé d'objectifs à atteindre permettant de la calculer et demandait donc le paiement de celle-ci sur la même base que le premier semestre 2013 ; qu'en rejetant cette demande, sans se prononcer sur ce moyen, la Cour d'appel a, une nouvelle fois, entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions et violé l'article 455 du Code de procédure civile.