Cour de cassation, 10 avril 2019. 18-11.844

SOC. LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 10 avril 2019 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10425 F Pourvoi n° W 18-11.844 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Taracell France, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 7 décembre 2017 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. O... U..., domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi Haut-Rhin, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 13 mars 2019, où étaient présents : M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Taracell France, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. U... ; Sur le rapport de Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Taracell France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Taracell France à payer à M. U... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix avril deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Taracell France PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR annulé la mise à pied disciplinaire datée du 19 février 2013 et d'AVOIR condamné la société Taracell à payer à M. U... la somme de 2.000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, AUX MOTIFS QUE : « Sur le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire. Il est établi que Monsieur U... a été sanctionné par courrier du 19 février 2013, par une mise à pied disciplinaire de trois jours pour la seule absence du 17 décembre 2012, alors qu'il était en chômage partiel et qu'il lui avait été demandé, par courrier daté du 12 décembre 2013 de venir travailler exceptionnellement. Il conteste cette sanction aux motifs d'une part que la société n'a pas respecté un délai de prévenance et que surtout cette demande était discriminatoire puisqu'elle n'aurait pas concerné d'autres collègues. Dès lors que l'horaire de travail a été modifié, à raison ou non du chômage partiel, il incombait à l'employeur de respecter un délai conventionnel de prévenance, en l'espèce de 7 jours, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération, en raison notamment de ses activités syndicales. L'article L. 2141-5 du même code interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Monsieur U... affirme qu'il est le seul salarié à avoir été sollicité pour travailler en dépit du chômage partiel de sorte qu'il présente un élément de fait précis laissant supposer l'existence d'une discrimination. Pour sa part, la société Taracell, sans répondre sur cette allégation de discrimination, se limite à préciser que d'autres salariés ont dû venir travailler aux lieu et place de Monsieur U.... Mais elle se borne à produire des fiches de pointage de salariés sans justifier que ceux-ci étaient également en chômage partiel et qu'ils ont été prévenus dans le même délai. Dès lors, elle ne démontre pas que la demande de travail adressée à Monsieur U... dans un délai qui plus est restreint, était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La sanction qui a été prononcée doit par conséquent être annulée. » 1/ ALORS QUE les juges du fond doivent préciser le fondement juridique de leur décision ; qu'en l'espèce, en retenant qu'il incombait à l'employeur de respecter un délai conventionnel de prévenance de 7 jours pour demander au salarié de venir travailler selon son horaire habituel alors qu'il était en chômage partiel, sans préciser sur quelle disposition conventionnelle elle fondait sa décision, la Cour d'appel a violé l'article 12 du Code de procédure civile ; 2/ ALORS QUE, aux termes de l'article 3.5.4 de l'annexe VI du 17 octobre 2000 modifiée par l'accord du 15 mai 2013 de la convention collective de la plasturgie, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté par l'employeur en cas de variation d'horaires non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle dans le cadre d'une modulation ; qu'en l'espèce, en retenant qu'il incombait à l'employeur de respecter un délai conventionnel de prévenance de 7 jours pour demander au salarié de venir travailler selon son horaire habituel alors qu'il était en chômage partiel sans caractériser que les conditions posées par la convention collective pour l'application de ce délai de prévenance étaient réunies, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 3.5.4 de l'annexe VI du 17 octobre 2000, modifiée par l'accord du 15 mai 2013, de la convention collective de la plasturgie, 3/ ALORS QU'il appartient à celui qui allègue une discrimination pour l'un des motifs visés par l'article L. 1132-1 du code du travail d'établir la matérialité de faits précis et concordants la laissant supposer ; qu'en l'espèce, en retenant que la seule affirmation par M. U... qu'il était le seul à avoir été sollicité pour travailler en dépit du chômage partiel, laquelle n'était étayée par aucun élément de preuve, constituait un élément de fait précis laissant supposer l'existence d'une discrimination, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, 4/ ALORS QU'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ; qu'en l'espèce, ainsi qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt, M. U... se contentait d'affirmer qu'il était le seul salarié à avoir été sollicité pour travailler en dépit du chômage partiel sans produire aucune pièce venant étayer son propos ; qu'en retenant néanmoins que M. U... présentait un élément de fait précis laissant supposer l'existence d'une discrimination, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles 6 et 9 du code de procédure civile ainsi que le nouvel article 1353 du code civil, 5/ ALORS QUE le juge ne peut pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel reprises oralement à l'audience, la société Taracell faisait valoir que le refus de M. U... de venir travailler le 17 décembre 2012 paraissait d'autant plus injustifié que ses collègues prévenus dans les mêmes conditions étaient venus travailler (conclusions d'appel p. 9§1) ; qu'en énonçant pourtant que la société indiquait que d'autres salariés avaient dû venir travailler « aux lieu et place » de M. U... (arrêt p. 5§1), la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'exposante, en violation de l'article 4 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Taracell à payer à M. U... la somme de 500 euros au titre de la prime de résultat et de performance 2015 et d'AVOIR condamné la société Taracell à payer à M. U... la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, AUX MOTIFS QUE : « Sur la prime de résultats. Monsieur U... soutient que les salariés de l'entreprise Taracell, sauf lui, ont perçu une prime de résultat de 500 € liée aux résultats et performances dans la société. Il fait valoir qu'il s'agit d'une manifestation de plus de la discrimination pratiquée à son égard. La société Taracell quant à elle reconnaît qu'il s'agit d'une prime versée sur décision discrétionnaire de l'employeur destinée à récompenser la performance de certains salariés et qu'à ce titre 10 salariés sur 15 l'ont perçue au mois d'avril 2015. Elle se contente d'affirmer qu'elle n'avait aucune raison de la verser à l'intéressé qui ne justifiait d'aucune performance particulière et qui était de surcroît absent depuis le 1er mars 2013. Ce faisant, elle ne justifie pas que l'absence d'octroi de cette prime à Monsieur U... (auquel de surcroît son état de santé ne peut être reproché) était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Monsieur U... est en droit de prétendre au paiement de cette prime de 500 €. Le jugement sera infirmé sur ce point. » ALORS QUE, en matière de discrimination, c'est uniquement si le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'une discrimination qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en retenant en l'espèce que la société ne rapportait pas la preuve de ce que l'absence d'octroi de la prime était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, sans avoir préalablement constaté que le salarié établissait la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé l'article L. 1334-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail liant les parties aux torts de l'employeur, d'AVOIR en conséquence condamné la société Taracell à payer à Monsieur U... la somme de 22.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 7.186,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de 718,70 euros au titre des congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis, de 4.384,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement et de 2.000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR ordonné le remboursement à Pôle emploi par la société Taracell des indemnités de chômage services à M. U... dans la limite de six mois d'indemnités. AUX MOTIFS QUE : « Sur la demande de résiliation judiciaire. Un salarié est fondé à agir en résiliation judiciaire de son contrat de travail, aux torts de l'employeur, en cas de manquement de ce dernier à ses obligations, à condition que ceux-ci présentent une gravité telle qu'ils empêchent la poursuite des relations contractuelles. A l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, Monsieur O... U... fait essentiellement valoir qu'il a été victime d'une mise à pied disciplinaire infondée, que l'employeur a tenté de le licencier pour motif économique, l'a envoyé en Suisse pour une soi-disante formation, qu'il n'a pas maintenu son salaire à différentes reprises alors qu'il était en maladie et qu'il ne lui a pas versé un certain nombre de primes de façon discriminatoire. Il convient de reprendre les griefs invoqués successivement : Sur le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire. Il est établi que Monsieur U... a été sanctionné par courrier du 19 février 2013, par une mise à pied disciplinaire de trois jours pour la seule absence du 17 décembre 2012, alors qu'il était en chômage partiel et qu'il lui avait été demandé, par courrier daté du 12 décembre 2013 de venir travailler exceptionnellement. Il conteste cette sanction aux motifs d'une part que la société n'a pas respecté un délai de prévenance et que surtout cette demande était discriminatoire puisqu'elle n'aurait pas concerné d'autres collègues. Dès lors que l'horaire de travail a été modifié, à raison ou non du chômage partiel, il incombait à l'employeur de respecter un délai conventionnel de prévenance, en l'espèce de 7 jours, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération, en raison notamment de ses activités syndicales. L'article L. 2141-5 du même code interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Monsieur U... affirme qu'il est le seul salarié à avoir été sollicité pour travailler en dépit du chômage partiel de sorte qu'il présente un élément de fait précis laissant supposer l'existence d'une discrimination. Pour sa part, la société Taracell, sans répondre sur cette allégation de discrimination, se limite à préciser que d'autres salariés ont dû venir travailler aux lieu et place de Monsieur U.... Mais elle se borne à produire des fiches de pointage de salariés sans justifier que ceux-ci étaient également en chômage partiel et qu'ils ont été prévenus dans le même délai. Dès lors, elle ne démontre pas que la demande de travail adressée à Monsieur U... dans un délai qui plus est restreint, était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La sanction qui a été prononcée doit par conséquent être annulée. Sur la tentative de licenciement économique. Il est justifié que l'entreprise a, courant 2013,envisagé le licenciement économique de 4 salariés dont Monsieur U..., pour lequel l'autorisation requise de l'inspection du travail en sa qualité de salarié protégé a été refusée. Il est établi que les autres salariés ont bien fait l'objet du licenciement économique envisagé. Le fait pour un employeur d'envisager une procédure de licenciement économique, quel que soit le contexte, n'est pas fautif en soi et n'est donc pas un grief pertinent. Sur la formation en Suisse. Monsieur U... soutient qu'il a été envoyé en Suisse où il aurait été amené à remplacer des salariés en congés dans le seul but de l'éloigner de l'entreprise. L'entreprise quant à elle justifie de ce qu'elle a organisé un plan de formation de l'intéressé après sa longue absence et après lui avoir fait passer une évaluation de connaissances démontrant des lacunes de ce dernier. En l'état, aucun reproche ne peut être formulé à l'employeur qui assure la formation du personnel après une longue absence, même si celle-ci était organisée en Suisse, au siège de l'entreprise puisque la prise en charge de nuitées d'hôtel était prévue et que finalement un véhicule d'entreprise a été mis à la disposition de l'intéressé. Sur les rappels de salaires. Monsieur U... met en compte différentes périodes qu'il y aura lieu d'examiner successivement. Sur la période allant de janvier 2013 à août 2013. Monsieur U... forme cette demande nouvelle à hauteur de Cour et se borne à produire, en annexe 21, un décompte dont il déduit que la société intimée ne lui aurait pas payé un solde de 4847,05 € sans apporter aucune explication. L'employeur quant à lui produit aux débats un courriel de son expert-comptable qui reprend mois par mois ce qui était dû à l'intéressé et qui en déduit que l'intéressé a été rempli de ses droits. Monsieur U... sera donc débouté de cette prétention à ce titre. Sur la période allant d'octobre à décembre 2014. Il est acquis aux débats que Monsieur U... a été absent depuis le 1er janvier 2014 et que l'obligation conventionnelle de maintien de salaire de 135 jours par an était épuisée lorsque ce dernier s'est à nouveau trouvé en arrêt de maladie à compter du 15 juillet 2014. Il est justifié que la société Taracell a continué à maintenir le salaire de Monsieur U... jusqu'au 6 octobre 2014, sur le fondement du droit local, soit pendant une durée de deux mois et demi. Elle était donc fondée à cesser le maintien du salaire à compter de cette date, puisque la durée de l'arrêt de travail excédait la limite prévue par le droit local, celle d'une durée relativement sans importance, étant rappelé que le salarié a perçu des indemnités journalières jusqu'au 31 décembre 2014. C'est à bon droit que Monsieur U... a été débouté de sa demande de ce chef. Sur la période à compter du 7 janvier 2015. Il est établi que l'arrêt de travail de Monsieur U... s'achevait au 30 décembre 2014 et que la CPAM l'avait informé de la suspension du versement des indemnités journalières à compter du 31 décembre 2014. Il est toutefois acquis aux débats que Monsieur U... s'est à nouveau trouvé en arrêt de maladie à compter du 7 janvier 2015 et que s'agissant d'une nouvelle période de maladie, les dispositions de la convention collective relatives au maintien du salaire avaient vocation à s'appliquer, ce dont l'employeur avait convenu lors de l'audience en première instance en s'engageant à régulariser la situation. Il résulte du dossier et notamment de la fiche de paye établie par l'employeur pour le mois de juin 2015, que la société intimée a payé en complément des indemnités journalières une somme de 3881,50 € pour la période allant de janvier à avril 2015. Le maintien du salaire étant toutefois apprécié sur le montant brut, il en résulte un manque à gagner pour Monsieur U... de 1195 € auquel il sera fait droit. Sur le rappel des primes. Monsieur U... réclame le paiement de la prime de performance de 500 € qui a été versée aux salariés de l'entreprise, d'une prime de fidélité ou d'ancienneté, (ce dernier opérant une confusion sur ce point, employant un vocable pour l'autre, dans ses conclusions et dans le dispositif), de 250 €, pour avoir atteint 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Sur la prime de résultats. Monsieur U... soutient que les salariés de l'entreprise Taracell, sauf lui, ont perçu une prime de résultat de 500 € liée aux résultats et performances dans la société. Il fait valoir qu'il s'agit d'une manifestation de plus de la discrimination pratiquée à son égard. La société Taracell quant à elle reconnaît qu'il s'agit d'une prime versée sur décision discrétionnaire de l'employeur destinée à récompenser la performance de certains salariés et qu'à ce titre 10 salariés sur 15 l'ont perçue au mois d'avril 2015. Elle se contente d'affirmer qu'elle n'avait aucune raison de la verser à l'intéressé qui ne justifiait d'aucune performance particulière et qui était de surcroît absent depuis le 1er mars 2013. Ce faisant, elle ne justifie pas que l'absence d'octroi de cette prime à Monsieur U... (auquel de surcroît son état de santé ne peut être reproché) était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Monsieur U... est en droit de prétendre au paiement de cette prime de 500 €. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur la prime de fidélité. La société Taracell reconnaît qu'il existait au sein de l'entreprise une prime de fidélité de 250 € versée au 10ème anniversaire de présence dans l'entreprise, qui ne résultait pas d'un accord d'entreprise et qu'elle a retirée à la suite d'un contrôle URSSAF, mais dont il n'est produit aucun justificatif sur ce point au dossier. La société ne conteste pas avoir versé cette prime à deux salariés au moins au cours de l'année 2015. En l'absence d'élément objectif justifiant que Monsieur U... n'a pas obtenu cette prime, il doit être admis que son paiement reste dû à ce dernier. Le premier juge sera confirmé sur ce point. En conséquence, au regard des manquements graves de l'employeur, constitués de mesures discriminatoires (mise à pied injustifiée et non paiement de certaines primes) et des impayés de salaire, qui rendent impossible le maintien du contrat de travail, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant les parties aux torts de l'employeur, à effet à la présente décision, le jugement entrepris devant être infirmé en tant qu'il a rejeté ce chef de demande. Conformément à la demande de Monsieur U..., la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire Le licenciement de Monsieur U... étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il est en droit de prétendre aux indemnités de rupture. Sur les dommages et intérêts. Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, si un licenciement d'un salarié présentant au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois d'activité. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise (15 salariés selon les éléments produits au dossier), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Monsieur U... (1796,74 euros de salaire de base), de son âge (47 ans), de son statut de travailleur handicapé, de son ancienneté (12 ans), étant observé que l'intéressé ne justifie pas de ses démarches de recherches d'emploi, il y a lieu d'évaluer son préjudice à un montant de 22000 €, cette somme lui étant allouée en réparation intégrale de ce préjudice. Sur l'indemnité compensatrice de préavis. Par application de la convention collective de la plasturgie, l'indemnité compensatrice de préavis de Monsieur U..., salarié présentant plus de deux années de service continus dans l'entreprise de deux mois, est doublée puisque ce dernier a le statut de travailleur handicapé. Il est en droit de prétendre à ce titre à un montant non contesté dans son quantum de 7186,96 € majoré de la somme de 718,70 € au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité de licenciement. Aux termes de l'article L. 1234-9 du code du travail, Monsieur U... est en droit de prétendre à un montant non contesté dans son quantum de 4384,05 €. Sur les dispositions relatives à Pôle emploi. En application de l'article L. 1253-4 du code du travail, il s'impose de mettre à la charge de l'employeur le remboursement des indemnités de chômage servies au salarié abusivement privé de son emploi, et ce dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les dispositions relatives à l'article 700 du Code de procédure civile et sur les dépens. L'équité commande tout à la fois d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné Monsieur O... U... à payer à la Sàrl Taracell la somme de 1000 € par application de l'article 700 du Code de procédure civile et d'allouer à ce dernier une somme de 2000 € sur le même fondement pour les frais exposés par lui en cause d'appel. 1/ ALORS QUE la cassation qui sera prononcée sur l'un des moyens qui précède emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif de l'arrêt qui a dit que la résiliation judiciaire du contrat devait être prononcée aux torts de l'employeur, en application de l'article 624 du code de procédure civile, 2/ ALORS QU'aux termes de l'article 13 de l'avenant du 15 mai 1991 de la convention collective de la plasturgie, en cas de maladie ou accident, l'indemnisation du salarié est déterminée en fonction de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée (production n° 6) ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a retenu pour la période à compter du 7 janvier 2015 que le maintien de salaire dû à M. U... devait être apprécié en fonction du montant brut de son salaire ; qu'elle en a déduit un impayé de salaire duquel elle a notamment tiré le bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur ; qu'en statuant ainsi quand c'est à juste titre que l'employeur avait maintenu le salaire net du salarié si bien qu'il n'avait commis aucun manquement, la cour d'appel a violé l'article 13 de l'avenant du 15 mai 1991 de la convention collective de la plasturgie ainsi que les articles 1103, 1224, 1227, 1228 et 1229 du code civil, 3/ ALORS QUE le juge ne peut prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur qu'en cas de manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail, le non-paiement de primes d'un faible montant n'étant pas suffisant pour caractériser un tel manquement ; qu'en l'espèce, en retenant que le défaut de paiement d'une somme totale de 750 euros au cours de l'intégralité de la relation contractuelle, soit de 2004 à 2017, justifiait le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, la Cour d'appel qui n'a pas caractérisé un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail a privé sa décision de base légale au regard des articles 1224, 1227, 1228 et 1229 du code civil.