Cour d'appel, 05 septembre 2024. 22/04107

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 05 SEPTEMBRE 2024 (n° 2024/ , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04107 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQGV Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Novembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/02455 APPELANTE Madame [J] [Y] épouse [B] [Adresse 6] [Localité 1] Représentée par Me Alexandra KERROS, avocat au barreau de PARIS, toque : B 673 INTIMEE S.A.R.L. MOHG HOTEL PARIS [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G 334, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Amandine RAVEL, Avocat au barreau de CHARTRES COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre Madame Séverine MOUSSY, Conseillère Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [J] [Y] épouse [B] a été engagée par la société MOHG hôtel (Paris) exerçant sous l'enseigne [5], ci-après la société, par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2017 en qualité de responsable hygiène qualité sécurité environnement, statut cadre coefficient V échelon 1 moyennant un salaire mensuel brut de base de 3 200 euros outre une prime de 13ème mois et une indemnité nourriture. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels et cafés, restaurants. La société occupait à titre habituel plus de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [Y] a été placée en arrêt de travail à compter du 20 septembre 2018. Le 25 mars 2019, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise et précisé que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 3 avril 2019, la société a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 avril suivant puis lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement aux termes d'une lettre du 19 avril 2019. Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 17 novembre 2021, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, a débouté Mme [Y] de ses demandes, débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et mis la totalité des dépens à la charge de Mme [Y]. Par déclaration du 23 mars 2022, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement dont elle a reçu notification le 28 février 2022. Par conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 22 juin 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [Y] demande à la cour de : - juger Mme [Y] recevable et bien fondée en les présentes conclusions ; ainsi, - infirmer en toutes ses dispositions le jugement ; - déclarer que le salaire brut moyen mensuel de Mme [Y] à prendre en compte est de 3 490,27 euros ; - déclarer que Mme [Y] a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, lesquels ont altéré sa santé mentale ; - déclarer que la société a violé ses obligations de sécurité de résultat par l'absence de mise en place de mesures de prévention pour la gestion des risques psycho-sociaux, notamment en faisant s'instaurer un harcèlement moral institutionnel et managérial ; - déclarer que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [Y], en raison de son inaptitude définitive à son poste de travail a pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont elle a fait l'objet de la part de Mme [T], sa supérieure hiérarchique, est nul ; en conséquence, - condamner la société à verser à Mme [Y] les sommes suivantes : - 42 000 euros au titre de l'indemnité pour nullité du licenciement, - 10 470,81 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1 047,08 euros au titre des congés payés afférents au préavis, - 21 000 euros au titre des dommage et intérêts pour harcèlement moral, - 14 000 euros au titre des dommage et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; - ordonner à la société de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage perçues par Mme [Y], en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail ; - prononcer l'annulation de l'avertissement du 25/07/2018 ; en tout état de cause, - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, nonobstant appel et sans constitution de garantie ; - condamner la société à payer Mme [Y] la somme de 6 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - prononcer les intérêts de droit avec capitalisation sur les montants des condamnations à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes conformément à l'article 1343-2 du code civil ; - condamner la société aux entiers dépens. Par conclusions transmises par le RPVA le 14 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de : - déclarer recevable et bien fondé l'appel incident interjeté par la société ; - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [W] de ses demandes et l'a condamnée aux dépens ; - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société de sa demande tendant à voir Mme [Y] condamnée à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; et, statuant à nouveau : - condamner Mme [Y] à verser à la société la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés tant en première instance qu'en appel. L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 février 2024. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral La salariée affirme avoir subi des agissements de harcèlement moral, notamment des humiliations répétées de la part de sa supérieure hiérarchique, à l'origine d'un état anxio-dépressif et de son arrêt maladie. Elle réclame la somme de 21 000 euros en indemnisation du préjudice subi du fait du harcèlement. La société conteste le harcèlement moral allégué, faisant valoir que Mme [Y] procède par voie d'affirmations ne correspondant pas à la réalité. Elle conclut au rejet de la demande de dommages et intérêts faute de harcèlement caractérisé et au motif que Mme [Y] n'expose pas ce qui justifie une indemnisation spécifique. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte de ces dispositions et de celles de l'article L. 1154-1 du même code qu'en matière de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail et, dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [Y] présente les éléments suivants : - la non-tenue de l'entretien annuel d'évaluation qu'elle devait avoir en avril 2018 : Aucun compte-rendu d'évaluation de Mme [Y] tenu en 2018 n'est produit de sorte que la cour retient l'absence de tenue de l'entretien d'évaluation la concernant en 2018. - l'avertissement injustifié qui lui a été notifié en juillet 2018 : L'appelante communique un avertissement qui lui a été notifié par lettre du 25 juillet 2018 ainsi rédigée : 'Le 18 juillet dernier, dans le cadre du comité développement durable de l'hôtel, vous avez organisé avec d'autres membres du comité une vente de vaisselle destinée au personnel de l'hôtel. Cette vente avait été préparée en amont, courant avril en particulier sur les aspects suivants : ' inventaire des articles de vaisselle à vendre ' validation des articles de vaisselle à vendre par deux membres du comité de direction : [F] [E], DAF et [V] [T], hôtel manager ' détermination des prix de vente pour chacun des articles et validation des modalités de vente par [F] [E] et [V] [T]. Or, le jour même de la vente, le 18 juillet, vous avez pris l'initiative de mettre en vente d'autres articles sans aucune validation préalable de la direction et sans même informer la direction. Ont ainsi été ajoutés : des couettes, oreillers, coussins et une machine à granité. De plus, les prix de ces articles ont été déterminés par vos soins sans aucune validation de la direction. Cette situation est d'autant plus surprenante que vous connaissiez parfaitement bien la procédure puisqu'une réunion spécifique avait été organisée pour la validation des modalités de vente des articles de vaisselle. Quelques 'initiés' ont ainsi pu accéder à la vente d'articles qui n'avaient fait l'objet d'aucune communication préalable à l'ensemble du personnel. De ce fait, nous n'avons pas respecté les procédures internes du groupe Mandarin Oriental. Par ailleurs, la machine à granité qui est une immobilisation, a été vendue sans aucune autorisation ni information du DAF, ce qui constitue un non-respect total de nos procédures. Cette situation est d'autant plus inacceptable qu'en qualité de responsable HQSE depuis février 2017, vous êtes parfaitement au courant des procédures internes du groupe et même garante du respect de ces procédures. Votre manque de rigueur, de professionnalisme et d'exemplarité a engendré une infraction à nos procédures internes et a généré une confusion au niveau des salariés de l'hôtel. C'est pourquoi, compte tenu des faits indiqués ci-dessus, nous vous faisons part de notre décision de mettre à votre dossier le présent avertissement.'. L'existence de cet avertissement est justifiée. - l'humiliation qu'elle a subie de la part de Mme [T] lors de l'entretien préalable à cet avertissement : L'appelante produit une attestation de Mme [N], coordinatrice de projet, qui indique que lors de cet entretien du 20 juillet 2018 auquel elle a été convoquée avec deux autres salariées impliquées, dont Mme [Y], Mme [T], après les avoir réprimandées au sujet de cette vente, a remis en cause le travail de Mme [Y], la contredisant à chaque phrase prononcée, le témoin disant avoir ressenti un acharnement de Mme [T] à l'égard de Mme [Y]. L'existence d'un entretien tenu en présence d'autres salariés au cours duquel sa supérieure a critiqué le travail de Mme [Y] en la contredisant de manière répétée est avérée. - les humiliations qu'elle a subies de la part de Mme [T] entre mars 2018 et septembre 2018 : Mme [Y] soutient que sur cette période, les humiliations de Mme [T] sont allées crescendo, du style : 'vous ne me servez à rien à ce poste', de sorte qu'elle a contacté un délégué syndical, lequel a pris attache avec Mme [T] qui lui a répété à plusieurs reprises qu'elle était une erreur de casting, n'ayant rien à faire au sein de l'hôtel. L'appelante produit : * une attestation rédigée par elle dans laquelle elle relate qu'[H], le délégué syndical en question, lui a relaté le 18 septembre 2018 avoir eu une entrevue le jour-même avec Mme [T] au cours de laquelle cette dernière lui a dit qu'elle était une erreur de casting et n'avait rien à faire 'ici' ; * un courriel adressé par elle le 19 septembre 2018 à ce délégué dans lequel elle indique ne pas se sentir bien depuis plusieurs mois du fait d'un changement d'ambiance survenu avec l'arrivée de Mme [T] en mars 2018, subir les propos de celle-ci suivant lesquels elle est 'inutile', ne sert à rien, et ses changements de priorité incessants, s'être vue confier par elle deux dossiers avec le sentiment que ces missions lui ont été données pour qu'elle ne puisse les faire aboutir et les répercussions de cette situation sur sa vie personnelle ; * une autre attestation qu'elle a elle-même rédigée le 28 novembre 2018 relatant le contenu d'une conversation téléphonique qu'elle a eue avec le délégué syndical le 22 novembre précédent lors de laquelle elle lui a confié ses troubles. Cependant ces éléments concernant les dires de Mme [T] émanent exclusivement de Mme [Y] et ne sont corroborés par aucun autre élément objectif de sorte que les propos humiliants et répétés dont elle se plaint sur la période précitée ne sont pas matériellement établis. - la volonté de se débarrasser d'elle au mépris de sa fragilité et de son état de santé : Mme [Y] produit : * une attestation d'une de ses collègues de travail, Mme [I], exerçant la profession d'assistante de direction, qui indique avoir eu une conversation le 28 septembre 2018 au sujet de Mme [Y] avec Mme [T], laquelle lui a demandé de raisonner Mme [Y] sur la légitimité de son arrêt maladie et de lui expliquer que si elle s'obstinait à fuir en le maintenant, elle n'aurait aucune proposition concernant son devenir dans l'entreprise, qualifiant la réaction de Mme [Y] de puérile et non tolérable car non justifiée ; - un courriel de Mme [Y] au délégué syndical en date du 3 décembre 2018 et sa retransmission par ce dernier à la société dont il résulte que celle-ci a proposé, via ce délégué, une rupture conventionnelle à Mme [Y] que cette dernière a déclinée au motif qu'elle n'était pas en état de prendre une décision en l'état. Il est avéré que la supérieure de Mme [Y] a remis en cause le bien-fondé de son arrêt maladie puis que la société lui a proposé pendant cet arrêt une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Mme [Y] communique aussi : - ses avis d'arrêt de travail du 20 septembre 2018 au 24 mars 2019 ; - une lettre du 12 décembre 2018 de l'unité hospitalo-universitaire de santé professionnelle de [Localité 4] du 12 décembre 2018 selon laquelle Mme [Y] rapporte une situation très difficile au travail avec un vécu d'agissements répétés délétères et présente, après un passage très difficile avec un épisode dépressif et idéation suicidaire, une atteinte importante de l'estime de soi et un trouble anxieux quasi phobique centré sur son poste de travail actuel ; - une lettre d'un psychiatre du 15 mars 2019 disant la suivre depuis le 11 octobre 2018 pour un état anxio-dépressif lié selon la patiente à son travail et notant la persistance d'une angoisse importante à l'idée de reprendre son poste. Les faits matériellement établis pris dans leur ensemble (non-tenue de l'entretien d'évaluation de 2018, entretien du 20 juillet 2018 préalable à l'avertissement tenu en présence d'autres salariés au cours duquel sa supérieure a critiqué le travail de Mme [Y] en la contredisant de manière répétée, avertissement du 25 juillet 2018, remise en cause par sa supérieure du bien-fondé de son arrêt maladie suivie de la proposition de rupture conventionnelle), outre les éléments médicaux susvisés, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il convient dès lors d'examiner les éléments dont justifie l'employeur : - sur la non-tenue de l'entretien d'évaluation : La société ne s'explique pas spécifiquement sur ce point, se bornant à invoquer que le simple fait d'avoir dû reporter ou décaler des rendez-vous ne permet pas de caractériser une volonté de rabaisser Mme [Y]. Mais la société ne justifie pas avoir convoqué cette dernière en vue de son entretien d'évaluation, ni avoir reporté cet entretien, ni des raisons ayant empêché cet entretien. La cour en déduit que l'employeur ne prouve pas que l'absence de tenue de l'entretien d'évaluation n'est pas constitutif de harcèlement. - sur l'entretien préalable à l'avertissement au cours duquel sa supérieure a critiqué le travail de Mme [Y] en la contredisant de manière répétée : La société ne s'explique pas sur cet entretien mais indique que Mme [Y] n'a pas supporté que des défaillances dans son travail soient pointées par l'audit CAP services du 25 juin 2018 confirmé par un audit interne d'octobre 2018 qui ont mis en évidence des manquements aux règles d'hygiène et de suivi de sa part. Elle produit : * un rapport CAP services du 27 juin 2018 portant sur des interventions des 24, 25 et 26 juin 2018 et contenant un audit moucherons, retraçant la mise en place et la pulvérisation de produits insecticides et indiquant avoir trouvé en divers endroits des restes de matières organiques, détritus, graisses expliquant la présence de moucherons ; * un compte-rendu d'audit interne d'octobre 2018. Ce dernier compte-rendu postérieur de deux mois à l'entretien du 20 juillet 2018 ne saurait justifier les critiques faites à Mme [Y] lors de cet entretien. En outre, la société ne prouve pas que celles-ci avaient un lien avec le rapport CAP services du 27 juin 2018 et, en toute hypothèse, n'explique pas les raisons justifiant que des critiques portant sur son travail aient été faites à Mme [Y] à l'occasion de l'entretien préalable à l'avertissement portant non pas sur des questions d'hygiène mais sur une vente destinée au personnel, en présence d'autres salariés, ce qui était humiliant, peu important que Mme [T] ait pu adopter un ton cordial dans des courriels adressés à Mme [Y] en d'autres circonstances. - sur l'avertissement : La société fait valoir que Mme [Y] n'a pas contesté cet avertissement durant plus d'une année et qu'il est justifié, soutenant que l'attestation de Mme [N] produite par l'appelante confirme les termes de l'avertissement. Mais la seule circonstance que Mme [Y] n'ait pas remis en cause l'avertissement pendant plusieurs mois n'implique pas que cette sanction était fondée. Dans son attestation, Mme [N] relate que la vente en question a été organisée par une troisième collègue, coordinatrice marketing et membre du comité de développement durable, qu'un inventaire préalable a été fait avec Mme [T] et le directeur administratif et financier et que de nouvelles pièces ont été ajoutées le jour de la vente. Il ne résulte pas de cette attestation que Mme [Y] ait pris l'initiative de vendre ces autres articles, ni qu'elle en ait elle-même déterminé le prix. La société ne produit pas les procédures internes du groupe auxquelles il est fait référence dans l'avertissement. Ainsi, la société ne prouve pas que l'avertissement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. - sur la remise en cause par la supérieure de Mme [Y] du bien-fondé de son arrêt maladie suivie de la proposition de rupture conventionnelle : La société fait valoir que les propos rapportés par Mme [I] sont manifestement exagérés et sortis de leur contexte mais démontrent que Mme [T] ne comprenait pas la réaction de Mme [Y] et qu'afin d'apaiser les relations, elle a pris l'attache de Mme [I] pour qu'elle serve d'intermédiaire en vue soit de la poursuite de la collaboration, soit d'une sortie par le haut dans le cadre d'une rupture conventionnelle envisagée avant l'arrêt maladie de Mme [Y], à la demande de cette dernière qui s'était rapproché du délégué syndical à ce titre. La société indique aussi que ce dernier a mis en avant le manque de sincérité et la mauvaise foi de Mme [Y], relevant enfin que la rupture conventionnelle n'a pas été signée. Cependant la société ne produit aucun élément justifiant le caractère exagéré ou sorti de leur contexte des propos rapportés par Mme [I] et ce document auquel la société se réfère malgré tout ne révèle aucune volonté d'apaisement de la part de Mme [T] qui au contraire a été critique et menaçante en parlant de Mme [Y]. Par ailleurs si les écritures de l'appelante démontrent qu'elle a pris l'initiative de contacter le délégué syndical en septembre 2018, juste avant le début de son arrêt maladie, et si la société établit que ce délégué lui a transmis le refus de la rupture conventionnelle par Mme [Y] avec le commentaire suivant : 'Pour ma part, je déclare forfait au sujet d'[J] et je dis STOP. Je veux plus en entendre parler, car j'ai l'impression qu'elle se fout de la gueule de tout le monde', ces éléments sont insuffisants à démontrer qu'initialement, Mme [Y] avait sollicité une rupture conventionnelle et qu'elle a fait preuve de mauvaise foi ou d'un manque de sincérité. Enfin, l'absence de signature de la rupture conventionnelle ne permet pas de prouver que les propos de la supérieure de Mme [Y] au sujet de l'arrêt maladie puis la proposition d'une telle rupture étaient étrangers à tout harcèlement. En conclusion, l'employeur échoue à prouver que les agissements ci-dessus retenus ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi et il en est résulté pour Mme [Y] un préjudice distinct de la perte de son emploi et des autres préjudices qu'elle invoque. La cour est en mesure d'évaluer à 5 000 euros la somme propre à réparer ce préjudice. La société sera condamnée à payer à Mme [Y] ladite somme à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur l'avertissement Mme [Y] conteste l'avertissement qui lui a été notifié, estimant qu'il n'est pas justifié et demandant son annulation, tandis que la société affirme qu'il est justifié. Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail : En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L.1333-2 du même code dispose que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, il résulte de ce qui précède que l'avertissement n'est pas justifié et qu'il convient de faire droit à la demande d'annulation de cette sanction. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur le non-respect de l'obligation de sécurité Mme [Y] reproche à la société de n'avoir pris aucune mesure pour prévenir les risques psycho-sociaux en son sein (absence d'entretien d'évaluation, pratique punitive par un avertissement injustifié, harcèlement moral), ajoutant que le comportement de la société à ce titre a perduré au regard du tract diffusé par un syndicat en septembre 2021. Elle réclame en réparation de ce manquement une indemnisation à hauteur de 14 000 euros. La société s'oppose à cette demande qui rejoint selon elle celle formulée au titre du harcèlement. Elle fait valoir que l'avertissement était justifié, que Mme [T] n'a pas eu l'intention d'humilier Mme [Y] et que les conséquences de la pénurie de main d'oeuvre dans l'hôtellerie restauration après la crise sanitaire sont sans rapport avec ses conditions de travail. Elle nie tout manquement à son obligation de sécurité. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Les obligations résultant pour l'employeur de la prohibition du harcèlement moral sont distinctes de son obligation de sécurité qui lui imposent de prévenir l'apparition d'un tel harcèlement et d'y mettre un terme. La méconnaissance de chacune de ces obligations, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. En l'occurrence, la société ne prouve pas avoir pris des mesures de prévention des risques psycho-sociaux, et notamment avoir pris des mesures visant à prévenir et éviter les agissements de harcèlement moral. Un manquement à l'obligation de sécurité est établi, sans qu'il soit besoin de prendre en compte le tract de la CGT du 20 septembre 2021 postérieur de plus de 2 ans à la fin du contrat de travail de Mme [Y]. La cour estime que le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité est à l'origine d'un préjudice distinct subi par Mme [Y] qui sera justement réparée par l'allocation d'une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur le licenciement Sur la nullité du licenciement La salariée affirme que le lien de causalité entre son travail et son état de santé est établi et que son inaptitude a pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont elle a fait l'objet. Elle en déduit que son licenciement est nul. La société relève que Mme [Y] n'a jamais engagé d'action en reconnaissance du caractère professionnel de son arrêt de travail et que les éléments médicaux sur lesquels elle se fonde ne font que reprendre ses dires sans que les médecins les ayant rédigés aient eu connaissance de ses conditions de travail et que le médecin du travail a constaté l'inaptitude de la salariée sans faire état de lien avec celles-ci. Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail dans sa version en vigueur du 8 août 2012 au 1er septembre 2022 applicable au litige, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-3 du même code dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Au cas présent, la cour a retenu que Mme [Y] a subi des agissements répétés de harcèlement moral. Elle a relevé les avis d'arrêt de travail dont celle-ci a fait l'objet de manière ininterrompue du 20 septembre 2018 au 24 mars 2019, la lettre du 12 décembre 2018 de l'unité hospitalo-universitaire de santé professionnelle de [Localité 4] selon laquelle elle présente, après un passage très difficile avec un épisode dépressif et idéation suicidaire, une atteinte importante de l'estime de soi et un trouble anxieux quasi phobique centré sur son poste de travail actuel et la lettre d'un psychiatre du 15 mars 2019 notant chez l'intéressée la persistance d'une angoisse importante à l'idée de reprendre son poste. L'appelante produit aussi une attestation du 18 mars 2019 d'un praticien membre de la fédération française de psychothérapie et psychanalyse, dirigeant d'un cabinet d'accompagnement professionnel et personnel, qui indique que Mme [Y] mène avec lui un travail personnel en psychothérapie sur une problématique d'épuisement professionnel, à raison d'une séance hebdomadaire depuis le 30 novembre 2019. Enfin, il convient de rappeler que l'avis d'inaptitude du 25 mars 2019 mentionne que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi et qu'elle est inapte à tout poste dans l'entreprise, son dossier auprès de la médecine du travail indiquant à la date du 25 mars 2019 que la salariée est toujours angoissée à l'idée de devoir revoir son lieu d'activité et retourner dans l'établissement et concluant à une inaptitude en une fois pour danger immédiat. En considération de l'ensemble de ces éléments, le lien entre le harcèlement moral et l'inaptitude est avéré, peu important l'absence de reconnaissance du caractère professionnel des arrêts de travail, de sorte qu'en vertu de l'article L. 1152-3 précité, le licenciement est nul, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur les conséquences du licenciement nul Sur l'indemnité pour licenciement nul Mme [Y] sollicite de ce chef la somme de 42 000 euros tandis que la société conclut au rejet de la demande au motif notamment que l'appelante ne justifie pas de son préjudice. Selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article parmi lesquelles la nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'occurrence, compte tenu des salaires des six derniers mois ayant précédé l'arrêt maladie de Mme [Y] tels qu'il résulte des bulletins de paie produits, de l'âge de Mme [Y] (née en 1991), de son ancienneté remontant au 1er février 2017, de son aptitude à retrouver un emploi et de l'absence de justificatif fourni sur sa situation professionnelle et financière après son licenciement, il lui sera alloué la somme de 22 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice des congés payés afférents Mme [Y] dont le licenciement est nul est fondée à prétendre à l'indemnité compensatrice du préavis de 3 mois auquel elle avait droit compte tenu de son statut de cadre et de son ancienneté dans l'entreprise en application de la convention collective. Celle-ci est égale aux salaires et avantages qu'elle aurait perçus si elle avait travaillé durant cette période, soit la somme de 10 470,81 euros. La société est condamnée au paiement de celle-ci et de celle de 1 047,08 euros au titre de l'indemnité compensatrice des congés payés afférents, le jugement étant aussi infirmé de ces chefs. Sur le remboursement des indemnités chômage En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'office d'ordonner à la société de rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [Y] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage. Sur l'exécution provisoire Il n'y a pas lieu de la prononcer, le présent arrêt n'étant pas susceptible d'un recours suspensif d'exécution. Sur les intérêts au taux légal et la demande de capitalisation En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du même code. Sur les dépens et frais irrépétibles La société est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société étant déboutée de sa propre demande fondée sur ces dispositions. Le jugement est infirmé en ces sens et sauf en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre des frais non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe : Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la société MOHG hôtel (Paris) de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant : Prononce la nullité de l'avertissement et du licenciement de Mme [Y] ; Condamne la société MOGH hôtel (Paris) à payer à Mme [Y] les sommes de : - 22 000 euros à titre de l'indemnité pour nullité du licenciement, - 10 470,81 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1 047,08 euros au titre de l'indemnité compensatrice des congés payés afférents au préavis, - 5 000 euros à titre de dommage et intérêts pour harcèlement moral, - 2 000 euros à titre de dommage et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; - 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Ordonne à la société MOHG hôtel (Paris) de rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [Y] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage ; Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires, Condamne la société MOHG hôtel (Paris) aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE