Cour d'appel, 21 décembre 2023. 20/04333

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°467/2023 N° RG 20/04333 - N° Portalis DBVL-V-B7E-Q472 S.A. COOPERATIVE MARITIME DE [Localité 4] C/ M. [O]-[R] [X] Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 21 DECEMBRE 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président, Assesseur : Madame Nadège BOSSARD, Présidente Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 26 Septembre 2023 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Monsieur [N] [E], médiateur judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 21 Décembre 2023 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 23 Novembre 2023, au 07 Décembre 2023 puis au 14 Décembre 2023 **** APPELANTE : S.A. COOPERATIVE MARITIME DE [Localité 4] Agissant poursuites et diligences en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 5] [Localité 4] Représentée par Me Bruno LOUVEL de la SELARL PHENIX, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES INTIMÉ : Monsieur [O]-[R] [X] né le 19 Mai 1967 à [Localité 4] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Camille BAGOT de la SELARL ARMOR AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC EXPOSÉ DU LITIGE La SA Coopérative Maritime de [Localité 4] commercialise des produits et matériels à destination des professionnels de la mer. Elle applique la convention collective nationale de la Coopérative maritime et emploie un effectif de moins de 10 salariés (2) au vu de l'attestation Pôle emploi établie le 12 septembre 2018. Le 1er avril 1989, Monsieur [O]-[R] [X] a été embauché en qualité de Responsable des achats et des ventes dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SA Coopérative maritime de [Localité 4] dont sa mère était alors la Directrice. A partir de 2003, M. [X] a exercé les fonctions de Directeur salarié de la société Coopérative Maritime de [Localité 4]. Les parties ont régularisé le 30 juin 2014 par écrit un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er juillet 2014, prévoyant que M.[X] exerce le poste de Directeur dans le cadre d'un forfait annuel de 218 jours en contrepartie d'un salaire de base de 5 068,10 euros brut par mois. A partir de cette date, le salarié a été mis à disposition à concurrence de 80 % de son temps de travail pour assurer la direction des deux filiales de la Coopérative Maritime : - la SNC Comptoir de la Mer [Localité 4], exploitant à [Localité 4] un magasin de vente des produits et matériel de pêche et de plaisance à destination des particuliers, - la SARL Comptoir de la mer [Localité 3], exploitant un second point de vente à [Localité 6] puis à [Localité 3]. Le 23 juin 2016, M.[U] [K] a été élu Président par le conseil d'administration de la SA Coopérative maritime de [Localité 4]. Il assume également les fonctions de Président -Administrateur ainsi que les fonctions de gérant des deux filiales. La décision de fusionner la SNC Comptoir de la Mer de [Localité 4] et la Sarl Comptoir de la Mer de [Localité 3] a été prise par la société coopérative maritime au cours de l'année 2017 et mise en oeuvre le 31 mai 2018. Le 9 janvier 2018 puis le 26 février 2018, la Coopérative maritime de [Localité 4] a notifié deux avertissements successifs à M. [X] : - le premier pour ne pas avoir mis en oeuvre la résolution ( horaires d'hiver) prise le 18 septembre 2017 lors du conseil d'administration de la coopérative, réitérée lors de la réunion du 4 novembre 2017. - le second pour de nombreux manquements se traduisant par un défaut de suivi des horaires des salariés, le non-respect des affichages des plannings des salariés, le non-respect des consignes du Conseil d'administration en matière de recrutement, d'heures supplémentaires, l'établissement non conforme de sa fiche individuelle de jours travaillés établie le 31 janvier 2018. Le 28 mai 2018, M. [X] était convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 8 juin 2018. Le 12 juin 2018, l'employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse et l'a dispensé d'effectuer le préavis. Par courrer en date du 15 juin 2018 adressé à la Coopérative maritime de [Localité 4], M. [X] a contesté son licenciement en se plaignant de faits de harcèlement moral exercé à son encontre par M.[K], président du Conseil d'administration.  *** M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc par requête en date du 27 décembre 2018 afin de voir : - Constater que le Président n'avait pas qualité pour décider et mettre en oeuvre le licenciement en l'absence de délibération du consei1 d'administration ; en conséquence, déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse de ce seul chef et condamner la société Coopérative maritime de [Localité 4] à payer à Monsieur [O]-[R] [X] la somme de 116 394 euros à titre de dommages et intérêts - Constater que M. [X] a été victime de harcèlement, en conséquence : déclarer nul avec toutes conséquences de droit le licenciement prononcé dans les suites de ce harcèlement et condamner la société Coopérative maritime de [Localité 4] à payer à Monsieur [O]-[R] [X] les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour harcèlement : 5 000 euros - domrmages et intérêts pour licenciement nul : 145 000 euros Subsidiairement, - Dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; en conséquence, condamner la société Coopérative maritime de [Localité 4] à payer à Monsieur [O]-[R] [X] la somme de 116 394 euros à titre de dommages et intérêts En tout état de cause, - Condamner la société Coopérative maritime de [Localité 4] à payer à Monsieur [O]-[R] [X] aux titres des arriérés de frais de déplacement, la somme de 1 561,87 euros - Condamner la société Coopérative maritime de [Localité 4] à payer à Monsieur [O]-[R] [X] au titre des jours travaillés au-delà du forfait annuel, la somme de 29 977 euros outre 2 997 euros au titre des congés payés y afférents - Article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros. La SA Coopérative maritime de [Localité 4] a demandé au conseil de prud'hommes de : - Dire et juger que le licenciement a été valablement notifié par Monsieur [U] [K] en qualité de Président - Dire et juger que Monsieur [X] ne présente pas d'éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et à défaut de constater que la SA Coopérative maritime de [Localité 4] démontre que toutes les mesures ont été prises pour des raisons objectives étrangères à tout harcèlement - Constater que Monsieur [X] ne considère pas le licenciement comme étant un agissement de harcèlement moral - Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse - Débouter en conséquence Monsieur [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement - Dire et juger que Monsieur [X] ne justifie pas avoir exposé des frais de déplacements pour les besoins de son activité professionnelle et le débouter de sa demande de frais professionnels pour 1516,87 euros - Dire et juger que Monsieur [X] n'apporte pas d'élément suffisamment précis pour étayer sa demande de jours travaillés au-delà du forfait annuel et le débouter de ses réclamations pour un montant de 29 977,00 euros et 2 997,00 euros de congés payés afférents - Article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros. Par jugement en date du 3 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc a : - Dit que Monsieur [O] [R] [X] a éte victime de harcèlement et prononcé la nullité du licenciement; - Condamné la SA Coopérative maritime de [Localité 4] à payer à Monsieur [O]-[R] [X] les sommes suivantes : - 5 000,00 euros (cinq mille euros) au titre de dommages et intérêts pour harcèlement ; - 110 000 euros (cent dix mille euros) au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul; - Condamné la SA Coopérative maritime de [Localité 4] à payer à Monsieur [O]-[R] [X] la somme de 1 561,87 euros (mille cinq cent soixante et un euros quatre vingt sept centimes) au titre des frais de déplacement pour la période du 02/01 au 05/06/2018 ; - Débouté Monsieur [O]-[R] [X] du surplus de ses autres demandes ; - Condamné la SA Coopérative maritime de [Localité 4] à payer à Monsieur [O]-[R] [X] la somme de 3000 euros (trois mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Constaté l'exécution provisoire de droit ; -Reçu la Coopérative maritime de [Localité 4] dans ses demandes reconventionnelles et l'en a débouté; - Condamné la Coopérative maritime de [Localité 4] aux dépens, y compris les frais éventuels d'exécution. La SA Coopérative maritime de [Localité 4] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe le 10 septembre 2020. En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 20 mai 2021, la SA Coopérative maritime de [Localité 4] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que M. [X] a été victime de harcèlement et prononcé la nullité du licenciement, condamné la Coopérative Maritime de [Localité 4] à payer 5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 110 000 euros pour licenciement nul, 1 561,87 euros au titre des frais de déplacement, 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle demande encore à la cour de: - Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M.[X] de sa demande de condamnation au paiement d'une somme de 29 977 euros et 2 997 euros de congés payés afférents au titre de jours travaillés au-delà du forfait annuel en jour Statuant à nouveau, - Dire et juger que M.[X] ne présente pas d'éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et à défaut constater que la SA Coopérative maritime de [Localité 4] démontre que toutes les mesures ont été prises pour des raisons objectives étrangères à tout harcèlement, - Constater que M.[X] ne considère pas le licenciement comme étant un agissement de harcèlement moral, - Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - Débouter en conséquence M.[X] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement. - Dire et juger que M.[X] ne justifie pas avoir exposé des frais de déplacements pour les besoins de son activité professionnelle et le débouter de sa demande de frais professionnels pour 1 516,87 euros - Débouter M.[X] de toutes ses demandes fins et prétentions. - Condamner M.[X] à payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner M.[X] aux entiers dépens. En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 29 juin 2021, M. [X] demande à la cour d'appel de :A titre principal : - Constater que M. [X] a été victime de pressions hiérarchiques, l'organisation de son travail a été remise en cause de façon répétée et injustifiée, le Président du conseil d'administration a fait preuve d'une ingérence injustifiée dans ses fonctions de directeur, les agissements du Président sont à l'origine d'une dégradation de son état de santé ; - Confirmer le jugement en ce qu'il a : - Dit que M. [X] a été victime de harcèlement ; - Déclaré nul le licenciement de M.[X] ; - Condamné la Coopérative maritime de [Localité 4] à payer à M. [X] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement dont il a été victime ; - Condamné la Coopérative maritime de [Localité 4] à payer à M.[X] la somme de 110 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul ; A titre subsidiaire et statuant à nouveau : - Constater que le Président n'avait pas qualité pour décider et mettre en 'uvre le licenciement en l'absence de délibération du conseil d'administration et, en conséquence : - Dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse de ce seul chef ; - Condamner la Société Coopérative maritime de [Localité 4] à payer à M.[X] la somme de 116 394 euros à titre de dommages et intérêts ; A titre infiniment subsidiaire et statuant à nouveau : - Dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la Société Coopérative maritime de [Localité 4] à payer à M.[X] la somme de 116 394 euros à titre de dommages et intérêts ; En tout état de cause : - Confirmer le jugement en ce qu'il a : - Condamné la Coopérative maritime de [Localité 4] à payer à M. [X] la somme de 1 561,87 euros à titre de rappel de ses frais de déplacement; - Débouté la Coopérative maritime de [Localité 4] de ses demandes reconventionnelles; - Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M.[X] de sa demande de rappel de salaires au titre des journées travaillées en supplément de son forfait annuel de 218 jours, - statuant à nouveau, condamner la Coopérative maritime de [Localité 4] à lui payer la somme de 29 977 euros, outre 2 997 euros au titre des congés payés y afférents ; - Confirmer le jugement en ce qu'il a : - Condamné la Coopérative maritime de [Localité 4] à payer à Monsieur [O]-[R] [X] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 en première instance ; - Condamné la Coopérative maritime de [Localité 4] aux dépens de première instance ; - Confirmer le jugement pour le surplus ; - Condamner la Coopérative maritime de [Localité 4] à payer à M.[X] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel ; - Condamner la Coopérative maritime de [Localité 4] aux dépens consécutifs à la procédure d'appel. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 28 février 2023 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 28 mars 2023. Par arrêt en date du 8 juin 2023, la cour a ordonné une médiation dans la présente affaire et la réouverture des débats avec renvoi de l'affaire à l'audience du 8 janvier 2024. Les parties ne sont pas parvenues à un accord. La présente affaire a été fixée à l'audience du 26 septembre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral Pour solliciter l'infirmation du jugement qui a prononcé la nullité de son licenciement en raison de faits de harcèlement moral subis par M.[X], la société Coopérative maritime de [Localité 4] fait valoir que le conseil des prud'hommes s'est mépris sur les éléments de fait présentés par le salarié au titre des agissements de harcèlement moral en ce qu'un certain nombre de faits sont inexacts et, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, étant observé que le syndrome anxieux du salarié a été constaté médicalement le 4 juin 2018, soit bien après la notification du licenciement. M.[X] conclut à l'inverse à la confirmation du jugement dès lors que la multiplication intempestive de courriers recommandés et de convocations par son employeur, la remise en cause injustifiée de l'organisation du travail du salarié, l'ingérence croissante du nouveau Président de l'association dans ses attributions, et la dégradation de son état de santé constituent des faits objectifs suffisants pour laisser présumer une situation de harcèlement moral, sans qu'il soit nécessaire d'établir un lien de causalité entre les faits et la dégradation de son état de santé. Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande, M.[X] se fonde sur les faits suivants : - la multiplication intempestive de courriers recommandés (11) de son employeur qui lui ont été transmis entre août 2017 et mai 2018, - des congés annuels qui lui ont été imposés au mois de mars 2018, - une ingérence croissante du Président M. [K] dans les tâches confiées au salarié en sa qualité de Président, - une dégradation de son état de santé. 1 - la multiplication intempestive des courriers recommandés de son employeur entre août 2017 et mai 2018. Le salarié invoque les multiples courriers et convocations qui lui ont été adressés en recommandé par l'employeur en l'espace de 9 mois, dont 9 en 4 mois, alors qu'il n'en avait reçu aucun précédemment durant 28 ans, qu'aucun échange préalable n'était intervenu sous d'autres formes moins formelles, que rien ne justifiait le recours au formalisme du recommandé, que ce comportement s'analysait comme une pression accrue de la part du nouveau Président de la coopérative, M.[K]. M.[X] verse aux débats les courriers qui lui ont été adressés sous la forme de recommandés par son employeur entre le mois d'août 2017 et le mois de mai 2018, à savoir: - un courrier daté du 11 août 2017, enjoignant au salarié de mettre en place au plus vite des mesures prises lors du dernier conseil d'administration pour en rendre compte lors du prochain conseil prévu le 18 septembre 2017. Il s'agit du suivi manuel des horaires d'arrivée et de départ de chaque salarié avec récapitulatif hebdomadaire, du suivi de ces décomptes, du suivi précis des décomptes de récupération et des congés payés des salariés avec procédure de demande écrite des salariés, et du respect des décisions du conseil d'administration en matière d'embauche afin de gérer au mieux les frais de personnel.( Pièce 8) - un courrier du 29 novembre 2017, proposant au salarié de le rencontrer le 11 décembre à 10 heures à [Localité 4] pour 'un entretien individuel annuel relatif à la convention de forfait en jours, pour définir la charge de travail pour l'année à venir, sa répartition dans le temps et les moyens qui permettront d'accomplir ses missions dans le respect des durées de travail.' ( pièce 9) - un courrier du 12 décembre 2017, lui proposant de fixer son entretien professionnel annuel au 20 décembre, à [Localité 4], (pièce 10) - une convocation du 19 décembre 2017 à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 29 décembre suivant (pièce 11), - l'avertissement notifié le 9 janvier 2018, motivé par l'absence de mise en oeuvre malgré la relance du 4 novembre 2017 de la décision du conseil d'administration prise le 18 septembre 2017 concernant les horaires d'hiver du magasin (pièce 12). - un courrier du 9 janvier 2018, confirmant sa décision de changer l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise au profit d'un horaire dit d'hiver, (pièce 13) - un courrier du 23 janvier 2018, imposant à M.[X] de prendre une période de 20 jours de congés payés entre le 5 mars et le 31 mars 2018 inclus, dès lors que, malgré plusieurs relances, le salarié n'a posé aucun jour de congés payés au titre de l'année 2017-2018. (pièce 14) - un second courrier daté du 23 janvier 2018 réclamant au salarié un relevé précis de ses jours de travail effectif dans le cadre des dispositions de son forfait annuel de 218 jours travaillés.( Pièce 15) - un courrier de plainte du 26 janvier 2018 des salariés suite aux modifications résultant des modifications apportées par le Président dans les horaires de travail, l'ouverture du magasin le dimanche. - l'avertissement notifié le 26 février 2018, lui reprochant divers manquements à ses fonctions de Directeur se caractérisant par des validations des fiches horaires non conformes des salariés, un défaut de suivi des horaires et de la durée de travail des salariés, un défaut de respect des règles d'affichage des horaires de travail, le non-respect des consignes du conseil d'administration en matière de recrutement, (pièce 17) - le courrier de réponse du 16 mars 2018, après la lettre de contestation de l'avertissement par le salarié. (pièce 19) L'envoi par l'employeur sur une période limitée de quelques mois (9) de plusieurs courriers recommandés (10) adressés à son salarié est matériellement établi. Le courrier du 26 janvier 2018 correspondant à une pétition adressée par les salariés à M.[X], en ce qu'il n'émane pas de son employeur, ne sera pas pris en considération. 2- des congés annuels imposés au salarié au mois de mars 2018 M.[X] soutient qu'il a géré habituellement ses prises de congés annuels au mieux des intérêts de la coopérative jusqu'à ce qu'il s'est vu imposer par le Président la prise de ses congés annuels en mars 2018 avec un délai de prévenance restreint et malgré l'alerte du salarié sur les difficultés prévisibles en lien avec les livraisons. Le salarié justifie au travers d'un courrier recommandé du 23 janvier 2018 que son employeur lui a imposé de prendre une période de 20 jours de congés payés entre le lundi 5 mars et le samedi 31 mars 2018 inclus (pièce 14). Ce fait est matériellement établi. 3 - une prétendue ingérence du Président dans les tâches confiées au salarié. M.[X] fait valoir que M.[K] s'est ingéré de façon croissante dans les tâches de M.[X], Directeur, sans en informer ce dernier : - s'agissant du versement d'une prime de 200 euros aux employés du magasin de [Localité 3] lors du déménagement, alors que les employés du magasin de [Localité 3] ayant subi une surcharge de travail n'en ont pas perçu, - d'une différence de traitement entre les employés des deux magasins à propos des heures supplémentaires, - du refus de valider le recrutement d'un saisonnier (M.[T] ) durant le mois d'août 2017, - de la préparation des plannings et de la modification des horaires des salariés à la place de M.[X], en sa qualité de Directeur bénéficiant d'une délégation de pouvoirs. - de l'augmentation des salariés sans concertation avec le conseil d'administration. M.[X], considérant qu'il n'avait pas besoin de recueillir l'autorisation du Président pour une embauche mais seulement de son avis, verse aux débats: - la délégation de pouvoir qui lui a été accordée le 1er juillet 2014 par la société coopérative maritime, représentée par le Président du conseil d'administration, qui était alors M.[L] (pièce 52) aux termes de laquelle le Directeur dispose de l'autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour exercer efficacement les pouvoirs délégués par le Président du conseil d'administration dans les domaines notamment commerciaux, de l'hygiène et de sécurité du travail, de la gestion du personnel en matière de recrutement. 'Toutefois, toute embauche ou licenciement nécessitera l'avis du Président de la coopérative, voire l'avis du Conseil d'administration en cas de désaccord.' - le rapport de révision quinquennal ( 2013-2017) de la coopérative établi en janvier 2019 par des experts-comptables de l'ANARECOM (pièce 48) soulignant'une implication du Président encore plus forte depuis le départ du Directeur' (en 2018) - un courrier de M.[K] à Mme [W] , salariée, en date du 5 janvier 2017 (pièce 107) lui demandant de régulariser un avenant à son contrat de travail à temps partiel ( 17h30) concernant la répartition de ses horaires sur les jours de la semaine, sans modification de la durée. - un échange de courriels avec Mme [J] concernant le recrutement de M.[T], saisonnier pour le mois d'août 2017 ( pièce 5 société ). - des échanges de courriel de Mme [G], secrétaire de M.[X], avec l'inspection du travail le 27 juillet 2017 et le 14 février 2018 à propos de l'étendue des pouvoirs confiés au Directeur notamment en matière de gestion du personnel et de changement d'horaires d'ouverture d'un magasin. - un message de M.[K] du 21 mai 2018 intitulé ' planning saisonnier' adressé à M.[X] ( pièce 75) annonçant sa visite dans les locaux du magasin de [Localité 4] pour ' préparer les plannings de saisonnier', - un échange avec Mme [J] du cabinet comptable en date des 27 et 30 janvier 2017 (pièce 76) à propos des bulletins de salaire du mois de janvier 2017 et d'une augmentation de 10 % dont Mme [I] a bénéficié. En ce qui concerne les décisions de recrutement du personnel, il résulte des pièces produites, notamment du procès-verbal de conseil d'administration du 9 avril 2014 et de celui du 10 août 2017 que les décisions de recrutement du personnel étaient prises par le Directeur en concertation avec le Président ' ils devront se mettre d'accord sur les embauches et les candidats recrutés', et qu'en cas de désaccord, il appartenait au Conseil d'administration de se prononcer. M.[X] qui devait solliciter l'avis préalable du Président sur le recrutement de M.[T] en qualité de saisonnier au mois d'août 2017 n'est pas fondé à reprocher à M.[K] d'avoir refusé de valider ce recrutement, sur lequel le conseil d'administration amené à trancher le désaccord s'est opposé à cette embauche ( PV 10 août 2017 pièce 4). Alors que le Conseil d'administration a pris la décision d'octroyer une prime aux salariés du magasin de [Localité 3] à la suite d'un transfert de locaux ( PV CA du 29 décembre 2017), de modifier les plannings et les horaires de travail des salariés, M.[X] ne rapporte pas la preuve de la prétendue ingérence de M.[K], lequel en sa qualité de Président du conseil d'administration et de directeur général de la coopérative, était chargé de veiller à l'application des décisions prises par le Conseil d'administration et s'imposant à l'ensemble des salariés. S'agissant de la revalorisation en janvier 2017 du salaire de Mme [I] , vendeuse du magasin de [Localité 4], les éléments versés aux débats sont insuffisants pour établir que M.[K] a pris une décision unilatérale en méconnaissance des pouvoirs de M.[X] alors que M.[K] occupait parallèlement les fonctions de gérant de la SNC Comptoir de la Mer [Localité 4] et pouvait à ce titre prendre une telle décision sans en référer à M.[X]. Concernant la modification des horaires d'ouverture des magasins, les éléments produits démontrent que M.[K] en sa qualité de Président du conseil d'administration et de Directeur général, était chargé de l'organisation et de la mise en oeuvre des décisions prises par le conseil d'administration, de sorte que M.[X] n'est pas fondé à se prévaloir du non-respect de ses attributions en tant que Directeur. Enfin, s'agissant d'une régularisation par avenant de la répartition du temps de travail à temps partiel de Mme [W] salariée de SNC Comptoir de la Mer [Localité 4], M.[X] ne démontre pas que M.[K], occupant les fonctions de gérant de la SNC, s'est immiscé dans ses attributions de Directeur de la société coopérative. Le grief tiré de l'ingérence de M.[K] dans les attributions de M.[X] en sa qualité de Directeur de la société coopérative maritime n'est pas matériellement établi. 4 - une dégradation de son état de santé. Le salarié fait valoir que souffrant déjà de problèmes d'hypertension, ses problèmes de santé se sont accentués sous l'effet du stress lié à ses conditions de travail. Il produit pour l'essentiel : - un premier certificat du 15 juin 2018 de son médecin traitant depuis 2003 selon lequel M.[X] l'a consulté à deux reprises le 4 et le 15 juin 2018 pour un syndrome anxieux et une hypertension artérielle. -un second certificat du 4 décembre 2018 ajoutant qu'un suivi pour une hypertension sévère est nécessaire. - le témoignage de Mme [H], ayant constaté 'la dégradation de l'état physique et psychique de M.[X] au cours des derniers mois sous la présidence de M.[K].. Les lettres recommandées adressées à M.[X] de la part du Président n'ont cessé de pleuvoir, plongeant progressivement M.[X] dans un profond mal-être. A l'occasion de nos rencontres, il me montrait les missives de son président,(..) le caractère de ces courriers était hostile, vexatoire, humiliant(..) Au fur et à mesure des courriers qu'il recevait, j'ai pu constater que M.[X] a commencé à perdre confiance en lui, à être complètement désarmé devant cette situation ubuesque. Il m'a contacté avant la date de son licenciement le 12 juin 2018, il était tendu et anxieux mais continuait à espérer que M.[K] n'irait pas jusqu'au licenciement.(..) - le témoignage d'une autre amie Mme [Y], confirmant que M.[X] était tracassé depuis l'élection du nouveau président, M.[K], que lorsque la menace du licenciement s'est avérée, 'l'état de stress de M.[X], est devenu plus flagrant avec des tremblements, des étourdissements et une insomnie l'ayant amené à consulter son médecin qui a détecté une hypertension et instauré un traitement médicamenteux'. - le témoignage de son épouse Mme [X] décrivant un changement d'attitude de son mari après les premiers recommandés, 'il était renfermé, il ne fallait plus lui parler de M.[K], ses mains se mettaient à trembler lorsque la factrice sonnait à la porte.(..) Pris dans leur ensemble, les éléments dont la matérialité est établie à l'exception du grief de l'ingérence de M.[K], laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral subi par M.[X]. En défense, la société coopérative maritime fait valoir que confrontée à des difficultés économiques, elle a décidé de confier un état des lieux à M.[K], président en juin 2016, qu'un déménagement du magasin de [Localité 3] a été réalisé en mars 2017 dans des locaux moins onéreux, qu'il a constaté une absence de suivi par le Directeur M.[X] des heures de travail et le recours à de nombreuses heures supplémentaires et complémentaires, sans justification apparente, que le conseil d'administration informé des dysfonctionnements constatés a pris des décisions notamment le 24 juin 2017 sur la mise en oeuvre d'un suivi individuel du temps de travail des salariés, la modification des horaires et jours d'ouverture des magasins ; que le Président chargé de mettre en application des délibérations, s'est heurté à l'inertie du Directeur M.[X] qui refusait de les exécuter de sorte qu'il a été contraint de lui transmettre ses directives sous la forme de recommandés, et de lui infliger deux avertissements successifs; que le conseil d'administration était informé des procédures et des difficultés rencontrées; que le salarié ayant maintenu le flou sur la gestion de ses propres journées travaillées et le nombre de ses jours de congés annuels, il lui a été imposé le 23 janvier 2018 d'en apurer une partie au mois de mars 2018 ce qui lui laissait le temps nécessaire d'organiser la gestion des magasins le temps de son absence; que la situation s'est cristallisée à propos de la poursuite des ouvertures dominicales des magasins à laquelle M.[X] était personnellement opposé et l'avait exprimé auprès des salariés: qu'elle s'est envenimée entre les salariés du magasin de [Localité 4] et ceux du magasin de [Localité 3], ces derniers étant contraints pour des raisons logistiques de centraliser leurs commandes auprès de M.[C] du magasin de [Localité 4], qui ne leur répondait pas toujours; que M.[X] n'est pas intervenu lors d'une réunion du 21 avril 2018 destinée à expliquer la stratégie de redressement décidée par le conseil d'administration et d'apaiser les tensions entre les salariés des deux magasins, dont l'un ( [Localité 3]) était perçu comme moins rentable et donc responsable des mauvais résultats de la coopérative. Au soutien de ses allégations, la société Coopérative Maritime produit les procès-verbaux rappelant les délibérations prises par le Conseil d'administration à charge pour M.[K] en sa qualité de Président du conseil d'administration de la coopérative d'indiquer les orientations et la politique de la structure et en sa qualité de gérant des deux sociétés filiales de veiller à l'application effective des orientations et directives : - en matière de suivi des horaires des salariés, au travers d'un décompte manuel des heures d'arrivée et de départ avec récapitulatif hebdomadaire, - en matière de suivi des jours de récupération et des congés payés des salariés avec procédure de demande écrite des salariés, - en matière de recrutement du personnel. Les délibérations du conseil d'administration de la coopérative , prises à l'issue des réunions en présence du Directeur M.[X], à l'exception de celle du 10 août 2017, sont parfaitement explicites : - le 24 juin 2017' beaucoup d'heures supplémentaires sont réalisées et cela a un coût pour l'entreprise. Une organisation mieux optimisée est nécessaire. Chaque salarié doit renseigner une fiche d'heures.' - le 10 août 2017 ( pièce 4)' il est décidé de faire un courrier au directeur pour lui demander d'appliquer un certain nombre de mesures dans les meilleurs délais et le prochain conseil d'administration du 18 septembre pourra juger des avancées réalisées ' dans le domaine du contrôle des horaires du personnel ' il est demandé au directeur de faire remplir les feuilles d'heures prévues à cet effet et de les transmettre chaque fin de mois au cabinet comptable après contre signature du président, 4 jours avant la fin du mois' - le 18 septembre 2017: 'les horaires d'ouverture du magasin de [Localité 4] sont modifiés et restreints en période d'hiver' et l'ouverture est décidée les dimanches et jours fériés jusqu'à fin décembre 2017 à titre d'essai. - le 4 novembre 2017 : M.[X] y exprime 'son refus de réduire les horaires d'ouverture en hiver et le personnel de [Localité 4] non plus' ce à quoi un administrateur lui a répondu que les décisions prises par le conseil d'administration devaient être respectées. - le 29 décembre 2017 : le président fait part des difficultés rencontrées au cours de l'année écoulée avec le Directeur refusant d'appliquer des décisions du Conseil d'administration et annonce qu'il compte lui adresser un avertissement. Le Directeur a profité de cet entretien pour solliciter une augmentation de salaire, laquelle a été refusée par le Conseil d'administration. Le fait que les correspondances portant sur une convocation à entretien préalable( 19 décembre 2017) et sur des avertissements notifiés les 9 janvier 2018 et 26 février 2018, dont il est rappelé que l'annulation n'a pas été sollicitée par le salarié devant les premiers juges ni en appel, aient été adressés sous la forme d'un courrier recommandé est parfaitement justifié au regard des exigences légales. Il en est de même pour le courrier de l'employeur du 16 mars 2018 en réponse au courrier de protestation du salarié daté du 2 mars précédent. Enfin, il est rappelé que le Président de la société coopérative M.[K] , exerçant une activité professionnelle distincte, n'était pas présent dans les locaux de l'entreprise. Les deux convocations correspondant l'une à l'entretien individuel portant sur le forfait jour (29 novembre 2017) pour la première fois depuis la mise en place du forfait en juillet 2014, et l'autre pour un entretien professionnel en vue d'une amélioration de ses compétences et des souhaits d'évolution au sein de l'entreprise (12 décembre) sont exemptes de reproches en ce qu'elles répondent soit à des exigences légales, soit à la mise en place d'une action de formation étant précisé que le salarié ne s'est pas rendu au second entretien l'assimilant à une pression injustifiée du Président au motif que les entretiens étaient fixés à [Localité 4] dans des locaux extérieurs malgré l'existence d'une salle de réunion au sein de l'entreprise. Il résulte par ailleurs des éléments produits par M.[X] que : - l'employeur lui a adressé des courriers recommandés en raison du refus explicite du salarié de respecter les délibérations du Conseil d'administration: la mise en oeuvre de la résolution du 18 septembre 2017 modifiant les horaires d'ouverture des magasins (d'hiver ) n'était pas appliquée au 9 janvier 2018 malgré le rappel de la délibération du 4 novembre 2017. - M.[X] n'a répondu à aucun des courriers recommandés à l'exception de la contestation du 2 mars 2018 du second avertissement du 26 février. Les deux courriers transmis le 23 janvier 2018 concernant le décompte précis des journées travaillées et les congés payés annuels imposés en mars 2018 satisfont aux obligations légales de l'employeur de veiller au respect de la réglementation de la durée de travail, en imposant le cas échéant au salarié une période de 20 jours de congés annuels entre le 5 et le 31 mars 2018 dans la mesure où 'le salarié n'avait posé aucun congé annuel depuis le 1er juin 2017 et ce malgré plusieurs relances' (courrier pièce 14) ce à quoi M.[X] n'a pas répondu en proposant une autre période de congés. S'il est indéniable que le Président de la société coopérative a suivi avec attention le respect par le salarié des délibérations prises par le conseil d'administration tout en veillant à la charge de travail du salarié au travers d'entretiens réguliers prévus par la loi, la convention collective et par la délégation de pouvoirs du 1er juillet 2014 (pièce 52), il ne ressort pas que ce suivi ait été fait de manière attentatoire aux droits du salarié, que cette pression ait été excessive au regard de la nature de ses fonctions de cadre. Les faits reprochés à l'employeur étaient ainsi justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement en ce que la société coopérative de [Localité 4] confrontée à un dilettantisme voire à l'opposition de M.[X] de respecter certaines directives du conseil d'administration, relayées par le Président, a employé les moyens légaux mis à sa disposition pour établir la preuve des manquements reprochés au salarié. Il est observé qu'aucun écrit de l'employeur soumis à l'appréciation de la cour et adressé à M.[X] ne contient de terme désobligeant, vexatoire ou humiliant contrairement à ce qui résulte de l'interprétation d'un témoin Mme [H], amie de M.[X], disant avoir lu les courriers adressés au salarié. Si l'état de santé de M.[X] s'est dégradé au cours des derniers mois de la relation contractuelle, il est observé que le salarié n'a consulté son médecin traitant pour un syndrome anxieux qu'au début du mois de juin 2018, soit quelques semaines avant la notification du licenciement, qu'il n'a bénéficié d'aucun arrêt de travail ou traitement en lien avec ces troubles. Les témoignages de son cercle amical et familial ne font par ailleurs que rapporter les dires de M.[X] sur les causes alléguées de la dégradation de son état de santé. Il résulte de ces éléments concordants que les faits énoncés par M.[X] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que l'attitude reprochée à l'employeur était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. C'est donc à tort que les premiers juges ont prononcé la nullité du licenciement de M.[X] pour harcèlement moral et qu'ils lui ont alloué des dommages intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral. Le jugement sera donc infirmé de ces chefs. Sur le licenciement Sur l'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement M.[X] soulève l'absence de pouvoir de M.[K] signataire de la lettre de licenciement, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, au motif que le pouvoir de décision, dont celui de licencier, appartient à défaut au Conseil d'administration de la société coopérative maritime de [Localité 4] en application du régime spécifique des coopératives maritimes ; que M.[K] en sa qualité de président du conseil d'administration n'ayant qu'un pouvoir de proposition, il aurait dû soumettre le licenciement à la décision préalable du conseil d'administration, ce dont il ne justifie pas de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La société coopérative maritime de [Localité 4] fait valoir que les premiers juges ont implicitement écarté ce moyen, et qu'en tout état de cause, la procédure de licenciement a été valablement conduite par le Président du Conseil d'administration au sein d'une société anonyme, que ses pouvoirs ne sont pas restreints dans l'article 26 des statuts de la coopérative, à l'exception des embauches qui doivent être concertées ; qu'enfin, même à considérer que le président a excédé ses pouvoirs, le conseil d'administration a ratifié la décision le 16 juin 2018 à l'unanimité des présents. Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception en application de l'article L 1232-6 du code du travail. En l'espèce, la lettre de licenciement du 12 juin 2018 a été signé par M. [K], qui occupait alors les fonctions de Président du conseil d'administration de la société Coopérative maritime de [Localité 4] et celles de Président-administrateur, au regard de l'extrait K-Bis. Il résulte des statuts de la société coopérative anonyme à capital variable (pièce 36) que : - article 18 : la société est administrée par un conseil composé de trois membres au mois et douze membres au plus, pris parmi les associés, - article 25, le conseil d'administration a les pouvoirs les plus étendus pour la gestion des biens et affaires de la société. Il a les pouvoirs suivants qui sont énonciatifs et non limitatifs. - article 26. Le président et directeur général : le Président du conseil d'administration détermine les directives de l'activité sociale qu'il soumet à l'approbation du conseil d'administration, veille à l'exécution des décisions prises et assure sous sa responsabilité la direction générale de la société qu'il représente dans ses rapports avec les tiers pour agir en toutes circonstances (..). En l'absence de stipulation spécifique dans les statuts de la société coopérative conférant à un autre organe que le Président le pouvoir de licencier un salarié, il s'ensuit que le Président en sa qualité de réprésentant légal des tiers pour tous les actes de la vie sociale dispose du pouvoir de mettre en oeuvre la procédure de licenciement. C'est donc de manière régulière que M.[K] a pris la décision en sa qualité de Président de licencier M.[X], décision dont il a au demeurant obtenu la validation par le conseil d'administration le 16 juin 2018. Le moyen soulevé par M.[X] sera donc rejeté. Sur le fond L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L 1235-1 du même code , en cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu'elle se rapporte à l'exécution de tâches relevant de sa qualification. Pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement invoqués par l'employeur, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et si un doute persiste, il profite au salarié. Il convient de rappeler que M. [X] occupait les fonctions de Directeur statut cadre de la société coopérative maritime, assurant l'animation commerciale, la gestion du personnel et la gestion administrative des filiales exploitant les deux magasins de [Localité 4] et de [Localité 3], le premier établissement comptant 7 salariés en cdi et des saisonniers l'été et le second 2 salariés en cdi.et qu'en cette qualité, il percevait au dernier état de la relation contractuelle de travail un salaire de base de 5 968, 96 euros brut, auquel s'ajoutait un treizième mois. Il ressort de la lettre de licenciement du 12 juin 2018 qui fixe les limites du litige, que l'énonciation des griefs repose sur une insuffisance professionnelle de M.[X] caractérisée par : - une gestion défaillante du magasin de [Localité 3], se traduisant par une présence rare sur le site, des retards dans la livraison et la mise en rayon des articles dans l'attente de fixation des prix par le Directeur, le non-respect des prix recommandés par les fournisseurs générant un manque à gagner important pour le magasin dont la santé est fragile, - une attitude semblant privilégier le magasin de [Localité 4] au détriment de celui de [Localité 3], en inadéquation avec son statut de Directeur devant veiller au développement commercial de chacun des établissements pour assurer leur viabilité en application des directives du Conseil d'administration. - une passivité lors d'une réunion d'information organisée le 21 avril 2018 par le Président à propos de la fusion des deux sociétés filiales, lorsque certains salariés ont tenu des propos inacceptables tels que ' on aurait jamais dû prendre un magasin à [Localité 3]', ' on n'a qu'à arrêter [Localité 3]', ' on n'en a rien à foutre qu'il y ait un crédit à payer sur [Localité 3]', sans être contredits par le Directeur qui aurait dû les rappeler à l'ordre en leur reprécisant l'importance de ce magasin dans le développement de la société conformément aux orientations du Conseil d'administration de la coopérative et qui aurait dû motiver les équipes. - un manque d'anticipation avant son départ en congés payés à l'origine des difficultés rencontrées par le personnel du magasin de [Localité 3], - des manquements récurrents en matière de gestion du personnel en lien avec l'affichage des horaires de travail des salariés dans les délais légaux malgré un avertissement du 26 février 2018, en matière de transmission du relevé de ses jours de travail et en matière disciplinaire envers un salarié M.[C]. Les autres griefs invoqués en cours de procédure par l'employeur seront donc écartés en ce qu'ils ne sont pas mentionnés dans la lettre de licenciement. Sur la gestion défaillante par le Directeur du magasin de [Localité 3], ce grief est illustré en premier lieu par le non-respect des prix recommandés par les fournisseurs générant un manque à gagner pour la société filiale. Le constat visé dans la lettre de licenciement a été réalisé par M.[K] en sa qualité de Président de la société coopérative lors des visites des 7 et 14 avril 2018 au cours desquelles il a observé que 'les prix de vente affichés pour un certain nombre d'articles étaient inférieurs à ceux recommandés par les fournisseurs' en relevant le prix de 4 cannes à pêche de marques différentes dont le prix de vente affiché en magasin ( 229,90 euros à 248 euros l'unité) était nettement inférieur au prix recommandé par les fournisseurs ce qui représentait un manque à gagner au détriment du magasin allant jusqu'à 70 euros par unité. L'employeur justifie de la réalité de son reproche au travers du catalogue professionnel, des prix recommandés par les fournisseurs et de l'analyse comparative des prix fixés par M.[X] tels que figurant sur les étiquettes ( pièce 19). M.[X] ne fournit aucune explication cohérente sur sa politique tarifaire, désastreuse pour les résultats du magasin dont la situation financière était fragile. Il se borne à soutenir sur la base d'un témoignage d'une amie mandatée par lui pour contrôler le prix de vente des cannes à pêche que les prix recommandés ne seraient pas appliqués par la coopérative depuis son licenciement. Le rapport financier de l'ANARECOM ne fait que confirmer la marge très faible du magasin surtout les deux dernières années (2016-2017), avec un résultat d'exploitation négatif de plus de 129 000 euros en 2017. Le grief est donc établi à l'encontre de M.[X] dont il résulte des pièces produites qu'il était le seul en charge de la politique de fixation des prix de vente du magasin de [Localité 3] et de l'édition des étiquettes de prix correspondantes. L'employeur pour établir le désinvestissement de M.[X] dans le développement commercial du magasin de [Localité 3], verse aux débats le témoignage des salariés confirmant la présence très occasionnelle du Directeur ' juste pour récupérer les espèces et les chèques' ( M.[S]) et les problèmes récurrents d'achalandage des rayons. Ces témoignages sont confirmés par les constats effectués par le Président lors de ses visites sur le site : '- le 7 avril 2018, j'ai constaté photos à l'appui que les articles de la pré saison n'étaient toujours pas mis en rayon, - de nombreux cartons non déballés étaient posés à même le sol dans le magasin dans l'attente de la fixation des prix par vos soins, - certaines marques ne sont pas présentes, - le 14 avril 2018, j'ai constaté à nouveau que de nombreux rayons étaient vides. - le 12 mai 2018, j'ai constaté -dans le magasin de [Localité 4]- qu'une palette entière de marchandises destinées au magasin de [Localité 3] disponible depuis le 8 mai 2018 n'était pas encore transférée. De sorte que j'ai dû m'en charger alors que cette charge vous incombe normalement.' Les photographies prises par M.[K] le 14 avril 2018 ( 9 clichés pièce 18) montrant des rayons de magasin vides alors que les allées sont encombrées par des cartons non déballés sont versées aux débats et ne sont pas utilement contestées. Elles sont corroborées par le témoignage de Mme [P] salariée ( pièce 14) ' en mars 2018, M.[X] a pris 4-5 semaines de vacances sans déléguer son pouvoir pour faire les étiquettes, paralysant ainsi l'activité du magasin. Je me suis retrouvée avec environ 68 cartons de nouvelles collections dans le magasin ( sans réserve) sans pouvoir mettre en place ni en vente la marchandise faute de prix. (A son retour de vacances) en avril, les étiquettes de nos marchandises sont toutes arrivées en même temps. Merci à M.[K] de m'avoir envoyé de l'aide car il m'aurait été impossible de mettre en place en temps voulu.' La situation décrite par les salariés révèle ainsi un manque d'intérêt de M.[X] pour la gestion du magasin de [Localité 3], le Directeur étant décrit comme peu investi et peu présent sur le site : - M.[Z] salarié depuis 2007 ( pièce 15) ' M.[X] fuyait ses responsabilités de directeur, nous laissant nous débrouiller avec des tâches ne correspondant pas à nos attributions( figurant dans le contrat de travail et sans compensation financière); j'ai été nommé Responsable à titre honorifique du magasin de [Localité 3]. (..)Il a fallu que j'aille porter plainte au commissariat à la suite de l'agression en magasin d'un salarié et on m'a donné l'ordre d'aller porter plainte( rentré chez moi à 21h30 sans majoration). - M.[S] salarié depuis 2014 (pièce 13) 'M.[X] ne passait qu'occasionnellement au magasin sans s'y intéresser plus que ça, juste pour récupérer l'espèce et les chèques. Le magasin n'était pas achalandé avec les produits correspondants à l'attente des clients et leur réception mal échelonnée dans la saison' - Mme [P], salariée ' je n'ai pas eu beaucoup l'occasion de cotoyer M.[X] car ses passages au magasin de [Localité 6] -avant le déménagement à [Localité 3]- était des plus brefs, juste le temps de déposer la marchandise et de récupérer l'argent mis au coffre. Suite au déménagement, le magasin s'est trouvé en difficulté d'une part en l'absence de signalement du changement d'adresse sur l'ancien magasin, et d'autre part en raison du maintien des panneaux publicitaires à l'ancienne adresse. Durant l'année 2017, la fille de M.[X] a occupé un poste au magasin de [Localité 3] ce qui a permis à M. [X] de ne plus se déranger et de nous laisser seul gérer le magasin. Son rôle consistait à nous faire parvenir les étiquettes pour les marchandises reçues.(..)' Ces éléments établissent la défaillance de M.[X] dans l'animation et le développement commercial du magasin, notamment à l'occasion du déménagement réalisé au cours du premier trimestre 2018, lorsqu'il a laissé les panneaux publicitaires à l'ancienne adresse ce qui était préjudiciable dans un secteur concurrentiel : 'certains clients ayant cru que nous avions fermé les portes ' C'est finalement M.[K] qui s'est chargé de remplacer en fin les panneaux d'affichage qui jalonnaient la ville (Mme [P] et M.[Z] ). - qu'il a ' confisqué' aux salariés durant plus de 3 mois au premier trimestre 2018 leur outil de travail- un ordinateur- qui leur permettait de passer les commandes , ce qui contraignait les salariés de [Localité 3] à contacter par fax le magasin de [Localité 4] chargé de centraliser les commandes ( M.[Z]). Le comportement de M.[X], désinvesti dans l'activité du magasin de [Localité 3], a contribué à alimenter le ressentiment de certains salariés du magasin principal de [Localité 4] envers l'établissement secondaire de [Localité 3] dont les résultats commerciaux n'étaient pas bons et impactaient ceux de la société coopérative. Les problèmes récurrents de gestion des stocks et d'achalandage des rayons étaient constatés par des clients et administrateurs ( M.[A], M. [M], M.[F]). S'agissant des témoignages produits par M.[X], établis par plusieurs salariés du magasin de [Localité 4] , des clients et amis, même s'ils sont élogieux sur les qualités humaines et de management du Directeur décrit comme' juste, discret, gentil, arrangeant tout le monde quand il s'agissait des congés ou autres' ( Mme [W] salariée), 'assidu , responsable et compétent ' selon l'ancien Président M.[L] , force est de constater qu'ils sont particulièrement taisants sur la gestion par M.[X] du magasin de [Localité 3] et sur leurs relations de travail avec leurs collègues du magasin de [Localité 3], dont les témoignages ne sont pas remis en cause. D'autres témoins évoquent en revanche le désinvestissement de M.[X] aussi bien à [Localité 3] qu'à [Localité 4]: - 'il était difficile de le voir, il commençait vers 10h30 et l'après-midi, il n'était pas là'( M.[M] client) - ' il arrivait le matin à 10h30( ..) Souvent , il revenait à 16 heures. Souvent, on allait dans le bureau pour demander des choses, il n'était pas là; un courant d'air . ' Mme [I] salariée de [Localité 4]. - ' il buvait son café au tabac de la gare jusqu'à 10h30 et l'après-midi, il ne revenait au magasin que dans la soirée (..) Et de ce fait, les salariés du rayon vêtement à [Localité 4] et à [Localité 3] se retrouvaient avec des cartons de vêtements en rayon sans pouvoir y mettre les étiquettes de prix puisque c'était M.[X] et lui seul qui faisait les étiquettes de prix.' M.[A] administrateur. Ces éléments suffisent à établir la preuve du premier reproche à l'encontre de M.[X]. Le second grief tenant à la passivité du Directeur lors d'une réunion 'houleuse 'du 21 avril 2018 organisée en vue de l'information du personnel sur la fusion des deux magasins au cours de laquelle certains salariés auraient exprimé des paroles déplacées, n'est pas établi par des pièces de la société appelante. M.[X] soutient qu'au cours de cette réunion initiée par le Président, les salariés n'ont fait qu'utiliser leur liberté d'expression mais sans dérapage. Certains salariés Mme [G], M.[C], M.[V], Mme [W] n'ont pas entendu de propos irrespectueux envers M.[K]. A la lecture de la lettre de licenciement, la cour n'est pas en mesure de déterminer si les propos tenus lors de cette réunion justifiaient l'intervention du Directeur pour calmer les débats. Le compte-rendu de l'entretien préalable établi par le conseiller de M.[X] ( pièce 24) révèle que M.[K] n'a évoqué aucun propos agressif ou injurieux à son égard ou à l'encontre de la société . Ce grief n'est donc pas établi. Le troisième grief lié à l'absence d'anticipation de la période de congés payés du Directeur au mois de mars 2018, alors qu'il en avait connaissance depuis le courrier du 23 janvier 2018 , est établi au regard des témoignages des salariés du magasin : M.[S] , Mme [P] ( pièces 13, 14) lesquels confirment que le Directeur parti en vacances en plein début de saison'avait pas pris soin de déléguer la tâche d'édition des étiquettes de prix de sorte que l'activité commerciale a été paralysée faute de pouvoir placer les produits en rayon, les cartons non déballés (68) s'empilant dans le magasin dépourvu de réserve. Ils sont confirmés par des photographies et les témoignages précités dans un contexte de démarrage de la saison de pêche. Mme [P] ajoute que les étiquettes sont enfin arrivées en avril à son retour de congés alors que l'employeur rappelle que la gestion de l'étiquetage n'entre pas dans les missions habituelles du Directeur qui fixe seulement la politique tarifaire, ce que confirme Mme [B] , directrice générale d'une autre coopérative maritime ( pièce 17). M.[X] se garde de justifier de la mise en place d'une organisation du magasin en période de congés annuels et notamment en mars 2018, alors qu'il en était averti depuis plus d'un mois ( courrier du 23 janvier 2018). Il reconnaît lui-même dans un courrier du 2 mars 2018 ( pièce 18) que durant ses congés 'l'entreprise fonctionnera au ralenti' ce qui traduit à tout le moins un manquement à son obligation de veiller à la continuité de l'activité du magasin en son absence en prévoyant la répartition des tâches nécessaires entre les salariés présents sur le site. Au vu de ces éléments, le troisième grief est caractérisé à l'encontre de M.[X] qui, en sa qualité de cadre autonome doté d'une délégation de pouvoirs pour gérer les achats et les ventes et assurer le développement de l'animation commerciale, n'a pas pris les mesures nécessaires, malgré le temps suffisant dont il disposait, pour assurer la continuité de l'activité commerciale du magasin de [Localité 3] notamment durant sa période de congés annuels. Ce comportement a largement contribué aux résultats 'catastrophiques' constatés au premier trimestre 2018 ( rapport de l'ANARECOM) au détriment des intérêts de la société filiale de la coopérative. Le reproche relatif aux défaillances persistantes de M.[X] dans la gestion du personnel correspond à : - un défaut d'affichage des horaires de travail des salariés dans les délais légaux ce qui est générateur d'un risque majeur de contentieux pour la société. - l'absence de remise d'un avertissement à un salarié M.[C], - l'absence de transmission de ses relevés de jours de travail. Les autres griefs évoqués en cours de procédure et non mentionnés dans la lettre de licenciement ne seront pas examinés. L'employeur affirme que les délais d'affichage des plannings des salariés, au moins 7 jours ouvrés avant le début de la semaine, et notamment pour les plannings du dimanche, ne sont toujours pas respectés par M.[X], malgré des relances suivies d'un avertissement du 26 février 2018 pour non-respect des consignes d'affichage. De son côté, pour établir qu'il a satisfait à son obligation d'affichage des plannings , M.[X] produit : - deux photographies correspondant à un planning d'horaires pour la semaine du 15 avril, sans qu'il soit possible de déterminer l'année concernée ( pièce 89) mais ces pièces sont inexploitables en l'absence de mention du nom des salariés concernés. - des témoignages de trois salariés du magasin de [Localité 4] (M.[C] , M.[V] et Mme [G]) lesquels sont inopérants faute de préciser la période à laquelle l'affichage de leurs plannings a été effectué. La version de M.[X] selon laquelle il respecte désormais les formalités d'affichage des plannings depuis l'avertissement du 26 février 2018 est au surplus contredite par son propre courrier du 2 mars 2018 ( pièce 18) selon lequel ' rien n'est affiché concernant la journée du dimanche 4 mars , jusqu'à présent les horaires sont remplis après coup soit le dimanche soir'. Les éléments versés de part et d'autre établissent que M.[X] dispose d'une délégation de pouvoirs de son employeur dans le domaine de la réglementation de sécurité du travail (pièce 52) mais qu'il ne satisfait pas, malgré les alertes de son employeur, à l'obligation d'affichage des plannings des salariés dans le délai légal, notamment les dimanches, dans les deux magasins, ce qui constitue un risque réel de contentieux pour son employeur. Ce reproche est donc justifié. A propos de la sanction disciplinaire de M.[C], la société coopérative reproche à M.[X] de ne pas avoir sanctionné le comportement d'un salarié par un avertissement comme le lui avait demandé le Président M.[K] dans un courriel du 21 avril 2018. Toutefois, M.[X] verse aux débats le courriel de M.[K] ( pièce 20 ) auquel était jointe la copie d'un avertissement prérédigé en lien avec les propos injurieux tenus par M.[C] à l'égard de M.[D] [K], administrateur de la société coopérative et par ailleurs frère du Président . Il justifie au travers du courrier établi par M.[C] ( pièce 21) que ce dernier, regrettant 'son manque de professionnalisme face à M.[K]' en raison des propos agressifs tenus au téléphone a remercié M.[X] de ne pas lui avoir infligé de sanction disciplinaire. Comme M.[X] le soutient à juste titre, il disposait en sa qualité de Directeur disposant d'une délégation de pouvoir en matière disciplinaire , laquelle ne lui a pas été retirée par le Le Président de la coopérative, du pouvoir de ne pas sanctionner M.[C], ce qui ne peut pas lui être reproché. Si M.[X] justifie qu'il s'est conformé, après l'avertissement du 26 février 2018, aux prescriptions de son employeur concernant les fiches horaires de travail des salariés, il se garde de justifier de la transmission de ses propres relevés des jours travaillés contrairement à ce qu'il soutient dans ses écritures. En effet, les documents intitulés ' Fiche horaire de travail' mentionnant les jours travaillés durant la période allant de juin 2015 à mai 2018 ( pièce 100) qu'il verse aux débats ont été reconstitués a posteriori par M.[X] sur la base de la fiche horaire remise aux salariés de la coopérative à compter du mois de juillet 2017, démarche validée par le conseil d'administration le 10 août 2017. Pour preuve que ces documents n'ont pas été transmis par M.[X] à l'employeur durant la relation contractuelle, il résulte de l'analyse des pièces produites que : - M.[X] transmettait de manière habituelle au service comptable de la société coopérative ( Mme [J]) un simple fax dépourvu de toute mention sur ses jours travaillés aux fins de validation de son salaire, par exemple le 27 juillet 2017 pour le salaire du mois de juillet 2017 (pièce 20) - lors de la réunion du conseil d'administration du 10 août 2017 (pièce 4), le président du conseil d'administration a indiqué avoir interrogé l'inspection du travail sur les modalités de suivi des horaires et des congés des salariés, les simples fax transmis au cabinet comptable chargé de la réalisation des payes étant jugés insuffisants par l'inspection du travail. Le conseil d'administration a alors demandé 'au directeur de faire appliquer la législation du travail en matière de contrôle des horaires du personnel, et au directeur de faire remplir les feuilles d'heures de travail prévues à cet effet et de les transmettre chaque fin de mois au cabinet comptable après contre signature du président , 4 jours avant la fin de mois.' - l'employeur a sollicité M.[X] , soumis à un forfait annuel, par courrier recommandé du 23 janvier 2018 ' afin de comptabiliser au mieux le contingent de jours , nous vous saurions gré de notifier clairement sur vos relevés de jours, les jours de travail effectif comme le prévoit l'article D 3171-16 du code du travail' - dans le courrier du 26 février 2018, l'employeur a réitéré sa demande au vu de la réponse jugée insatisfaisante du salarié du 31 janvier 2018 - se bornant à 'dire que ses jours travaillés sont les mêmes depuis 1989 et qu'ils sont disponibles au bureau sans nous préciser où.' , qu'il lui faut ' réaliser un relevé de ses jours travaillés plus précis que ce que vous avez établi jusqu'alors afin que ce document soit exploitable par notre cabinet comptable.' - le salarié a répondu dans son courrier du 2 mars 2018 ( pièce 56): ' concernant mon relevé de jours, les jours travaillés sont les mêmes depuis 1989 à savoir du mardi au samedi comme vous le savez, même s'il m'arrive de passer le lundi pour le bon fonctionnement de l'entreprise. Quant à mes jours travaillés, ils sont disponibles au bureau et cela aurait dû être évoqué au cours de l'entretien annuel individuel. La fiche horaire ' le mois' est pour le comptable afin de réaliser les salaires ( voir avenant au contrat du 1er juillet 2014) . Ceci étant dit, je peux faire parvenir au cabinet comptable la liste des mois de juin à février si tel est votre désir.' Contrairement à ce qu'il soutient, M.[X] s'est montré défaillant dans la transmission de ses relevés individuels de jours travaillés et ce en méconnaissance des dispositions figurant dans son avenant du 30 juin 2014 selon lesquelles le forfait annuel s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés et s'opère au moyen 'd'un document auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou JRTT.' L'employeur établit ainsi les défaillances persistantes du salarié dans la mise en oeuvre de la réglementation de la durée du travail. Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'au-delà des contestations du salarié, si l'employeur n'établit pas suffisamment deux griefs, il justifie en revanche les manquements persistants de M.[X] dans la gestion du magasin de [Localité 3] et dans le respect de la réglementation du suivi et de la durée du travail du personnel alors qu'il disposait d'une délégation de pouvoirs du Président de la société coopérative pour exercer ses fonctions en matière commerciale et en matière de sécurité au travail. La persistance de ces manquements caractérise l'insuffisance professionnelle alléguée étant observé que M.[X] n'a pas jugé utile de se rendre à l'entretien professionnel organisé le 20 septembre 2017 ( convocation du 12 décembre) en vue d'envisager une action de formation. En conséquence, le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [X] était fondé et il y a lieu de débouter l'intéressé de sa demande indemnitaire à ce titre. Sur le rappel de frais professionnels La société Coopérative maritime de [Localité 4] conclut à l'infirmation du jugement qui a fait droit à la réclamation de M.[X] de 1561,87 euros représentant un arriéré de frais de déplacement pour la période du 2 janvier au 5 juin 2018, alors que le décompte du salarié ne correspond pas à sa demande, qu'il ne justifie pas de ses déplacements alors que les salariés du magasin de [Localité 3] confirment que le Directeur se déplaçait peu sur le site, que rien ne justifiait le recours à son véhicule personnel alors qu'un véhicule d'entreprise était mis à sa disposition; qu'enfin, il ne justifie pas avoir exposé à titre personnel des frais de déplacements pour les besoins de l'entreprise. M.[X] réplique que la somme réclamée correspond aux 35 trajets effectués en 2018 avec son véhicule personnel entre [Localité 4] et [Localité 3]; qu'il était régulièrement indemnisé de tels frais pour les années 2016 et 2017 sur la base de ses relevés de frais adressés au cabinet comptable; que l'employeur n'établit pas lui avoir demandé de ne pas utiliser son véhicule personnel; que le véhicule d'entreprise était utilisé pour les transferts de marchandises. Le salarié explique avoir rectifié son décompte de frais, basé sur la base erronée de l'année 2017, ce qui expliquait la différence entre le décompte et sa demande. Si l'employeur est tenu de rembourser au salarié les dépenses engagées par ce dernier pour les besoins de son activité professionnelle durant son temps de travail, il appartient au salarié au préalable de justifier la réalité et la nature des frais qu'il a supportés. A l'appui de sa demande de remboursement de frais de déplacement avec son véhicule personnel au titre de l'année 2018, M.[X] a produit : - un seul décompte d'indemnités kilométriques correspondant à la pièce 70 de son bordereau annexé à ses dernières conclusions (du 29 juin 2021), et non pas deux comme il le soutient. Ce document manuscrit est accompagné d'un post-it récapitulatif des indemnités pour la période de janvier à novembre 2017 sur la base d'un déplacement PL/SQ ( [Localité 4]/ [Localité 6]) représentant la somme de 2 253,56 euros ( 3 737,50 km X 0,595 ). - son courrier de réclamation du 22 août 2018 après réception du solde de tout compte , détaillant ses frais de déplacement de 35 aller-retour de 75 km entre [Localité 4] et [Localité 3] , soit 2 625 km parcourus entre le 2 janvier 2018 et le 5 juin 2018 ( pièce 28). Etant rappelé que le salarié a reconnu avoir bénéficié d'indemnités kilométriques au titre de l'année 2017, M.[X] ne fournit aucun justificatif des dépenses engagées pour des déplacements professionnels au cours du premier semestre 2018. Alors que les salariés du magasin de [Localité 3] ont souligné unanimement le caractère occasionnel et peu fréquent de ses visites et qu'un véhicule de service était mis à disposition du personnel, M.[X] se garde de préciser le motif de ses deux déplacements hebdomadaires à [Localité 3] avec son véhicule personnel ainsi que les modalités de calcul de la somme réclamée à hauteur de 1 561,87 euros. En l'absence de ces éléments et justificatifs, le salarié sera débouté de sa demande en remboursement des indemnités kilométriques par voie d'infirmation du jugement. Sur l'indemnisation de jours de travail au-delà du forfait annuel M.[X] maintient sa demande en paiement de la somme de 29 977 euros, dont il a été débouté par les premiers juges, au titre des jours travaillés au-delà du forfait annuel durant la période de juin 2015 à mai 2018, à savoir : - 32 jours non payés sur la période 2015/2016 - 39 jours non payés sur la période 2016/2017 - 16 jours non payés sur la période 2017/2018. La société coopérative maritime conclut au rejet de cette demande au motif que le salarié en sa qualité de Directeur chargé de la gestion des ressources humaines du personnel n'a jamais au cours de son activité alerté le conseil d'administration sur un éventuel dépassement des jours travaillés au -delà de son forfait annuel de 218 jours et n'a pas renseigné aucun relevé auto-déclaratif de son temps de travail; que les documents produits pour la première fois au stade de l'appel correspondent à une trame fournie par l'inspection du travail au cours de l'été 2017 sur demande du président ; que la réclamation tardive de M.[X] n'est pas justifiée dès lors que le salarié avait donné pour consigne de solder ses congés payés le 10 juin 2017 et qu'il était peu présent dans les magasins. Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il est rappelé que M.[X] est un cadre soumis à un forfait annuel de 218 jours travaillés et qu'il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours prévu par l'article 8 du décret du 23 novembre 201, dont il a reconnu expressément avoir eu connaissance lors de la signature de l'avenant du 30 juin 2014. Il résulte de l'avenant à son contrat de travail que : - ' le salarié s'engage à travailler 218 jours par an compte tenu de la journée de solidarité et conformément aux dispositions de l'accord collectif précité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.' - 'M.[X] pourra s'il le souhaite renoncer en accord avec la direction à une partie de ses jours de repos dans la limite de 80 % des jours excédant la durée contractuelle de travail. Dans cette hypothèse, M.[X] sera rémunéré de ces journées avec une majoration de salaire de 25%. La demande devra être faite au plus tard dans les 30 jours suivant la fin de la période retenue pour le calcul de la durée de travail.' - 'le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Il est opéré au moyen d'un document auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la RTT. En cas de difficulté, il est prévu en entretien avec le supérieur hiérarchique soit à sa demande en cours d'année soit lors de l'entretien annuel individuel prévu à cet effet par l'avenant n°8 de la convention collective'. - 'M.[X] bénéficiera du nombre de jours de congés payés fixé par la loi ou la convention collective applicable appréciable par année de référence allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.' M.[X] à l'appui de sa réclamation verse aux débats : - son courrier de réclamation du 22 août 2018 ( pièce 28) établissant un décompte des 87 jours travaillés non payés au titre des années 2015 à 2018 et au-delà des 218 jours de travail prévus dans le forfait annuel , et ainsi formulé: 'pour l'année 2015/2016, j'ai effectué 250 jours de travail. Reste 32 jours non payés. -pour l'année 2016/2017, j'ai effectué 257 jours de travail. Reste 39 jours non payés. - pour l'année 2017/2018, j'ai effectué 234 jours de travail. Reste 16 jours non payés.' - des calendriers pour la période allant de janvier 2015 à juin 2017, sur lesquels figurent des mentions manuscrites en marge de chaque semaine relatives au nombre de jours ouvrables de travail ( pièce 48) - des bulletins de salaire de janvier 2017 à juillet 2018 ( pièce 72) - le dernier bulletin de salaire de septembre 2018 sur lequel figure une indemnisation de 42 jours de congés payés dont 27 jours de l'année n-1 ( pièce 30) - l'attestation pôle emploi, - les documents auto-déclaratifs mensuels de ses journées travaillées pour la période juin 2015 à mai 2018, documents que le salarié déclare avoir retrouvés après l'audience prud'homale et qu'il produit pour la première fois en appel ( pièce 100). Le salarié a évalué sa créance sur la base d'une journée de travail (275,65 euros) et de 87 jours de travail, à la somme de 23 981,55 euros brut laquelle doit être majorée de 25 %, ce qui correspond à la somme de 29 977,82 euros outre les congés payés. Il produit ainsi des éléments suffisamment précis qui peuvent être discutés par l'employeur. L'employeur critique la sincérité des documents déclaratifs reconstitués a posteriori par le salarié sur la base d'un modèle fourni par l'inspection du travail au cours de l'été 2017 et que M.[X] n'a pas transmis à son employeur durant la relation contractuelle. Il verse également aux débats : - un échange de courriels des 9 et 10 juin 2017 du cabinet comptable interrogeant M.[X] pour avoir confirmation que son compteur des congés payés était bien à mettre à 0 alors que le dernier bulletin de salaire de mai 2017 mentionnait '27 jours de congés restant au 31 mai 2017", ce à quoi M.[X] a confirmé par ourriel que 'ses congés étaient bien soldés' durant la période de référence entre juin 2016 et mai 2017. - l'avenant de son contrat du 30 juin 2014 au terme duquel le salarié établit un document auto-déclaratif du nombre et la date des jours travaillés,la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos RTT. - les divers courriers transmis à M.[X] la transmission des documents' afin de comptabiliser au mieux le contingent de jours , nous vous saurions gré de notifier clairement sur vos relevés de jours, les jours de travail effectif comme le prévoit l'article D 3171-16 du code du travail' par courrier recommandé du 23 janvier 2018, suivi d'un courrier du 26 février 2018, se référant à une réponse jugée insatisfaisante du salarié du 31 janvier 2018 se bornant à dire que ' ses jours travaillés sont les mêmes depuis 1989 et qu'ils sont disponibles au bureau sans nous préciser où.' - le courrier du salarié du 2 mars 2018 , réitérant que ses jours travaillés sont les mêmes depuis 1989 du mardi au samedi, que la fiche horaire transmise par ses soins avec la mention ' le mois' est pour le comptable afin de réaliser les salaires ( voir avenant au contrat du 1er juillet 2014) .' Force est de constater que M.[X] a établi un décompte de ses jours travaillés en omettant ses congés annuels conventionnels ( 27 jours) ainsi que les jours de congés payés dont il a obtenu le paiement lors de son départ moyennant une indemnité compensatrice équivalente à 42 jours ( dernier bulletin du 12 septembre 2018). Le décompte fourni par le salarié au titre des trois années précédant son licenciement est manifestement incomplet et ne peut pas être retenu. Sa demande tend en réalité à l'indemnisation des jours RTT non pris durant une période de trois années ( 2015-2018) auxquels il pouvait prétendre du fait du forfait annuel, ce qui est conforté par la majoration sollicitée de 25 % prévue dans la convention individuelle en cas de jours de repos non pris. Toutefois, l'absence de prise des RTT n'ouvre pas droit à indemnité à moins que la convention collective ne le prévoit ou si le salarié établit qu'il n'a pas pu prendre ses jours de repos du fait de l'employeur . Force est de constater que le salarié n'a pas respecté les dispositions conventionnelles prévoyant une demande en paiement des jours de repos non pris ( article V ) au plus tard dans le délai de 30 jours suivant la fin de la période annuelle retenue et ne prouve pas que son employeur l'a empêché de prendre les jours de repos prévus. Dans ces conditions, M.[X] ne peut pas prétendre à la compensation financière des jours de RTT non pris durant les trois années précédant son licenciement le 12 juin 2018, faute d'avoir respecté les conditions prévues dans la convention individuelle et de prouver que l'employeur l'avait empêché de prendre ses jours de repos RTT. Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour ayant la conviction au sens du texte précité que M.[X] n'est pas fondé en sa demande en paiement de jours de travail au-delà du forfait annuel, par voie de confirmation du jugement. Sur les autres demandes et les dépens Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de la SA coopérative maritime de [Localité 4] les frais non compris dans les dépens. M.[X] sera condamné à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile M.[X] qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, - Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de M.[X] au titre de l'indemnité des jours travaillés au-delà du forfait annuel. - Infirme les autres dispositions du jugement. Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : - Dit que le licenciement de M.[X] n'est pas nul et qu'il est justifié par une cause réelle et sérieuse. - Déboute M. [X] de l'intégralité de ses demandes. - Condamne M.[X] à payer à la SA coopérative maritime de [Localité 4] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamne M.[X] aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président