Cour d'appel, 10 juillet 2025. 24/00075

10/07/2025 ARRÊT N°25- N° RG 24/00075 N° Portalis DBVI-V-B7I-P5RG CB/ND Décision déférée du 27 Octobre 2023 Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de [Localité 9] ( 21/00253) R.[Localité 7] SECTION ENCADREMENT CONFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le à - Me Laure COMBEDAZOU - Me Rodolphe LOCTIN REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DIX JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ *** APPELANTE Madame [X] [E] [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Laure COMBEDAZOU, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE INTIMEES SAS M2I BIOCONTROL [Adresse 2] [Adresse 1] [Localité 5] Représentée par Me Rodolphe LOCTIN de la SELARL CABINET LOCTIN & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET présidente, chargée du rapport et F. CROISILLE-CABROL, conseillère . Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère AF. RIBEYRON, conseillère Greffière, lors des débats : N.DIABY ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [X] [E] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 23 avril 2018 en qualité de coordinatrice marketing règlementaire par la Sas M2I Biocontrol. Le lieu de travail était situé à [Localité 10] (46). La convention collective applicable est celle de la chimie. La société emploie au moins 11 salariés. Le contrat de travail a fait l'objet de deux avenants en date des 20 juillet et 19 octobre 2018 portant sur la rémunération et l'organisation du télétravail, lesquels ont fait l'objet de contestations. Le 15 juin 2020, la société a indiqué à Mme [E] la nécessité de l'entreprise à se réorganiser et l'incompatibilité du télétravail avec les besoins du groupe. Il a été proposé à Mme [E] le transfert de son contrat au bénéfice du site de [Localité 8] (64). Du 18 juillet 2020 au 8 août 2020, Mme [E] a été placée en arrêt maladie, puis à nouveau à compter du 11 septembre 2020. Le 22 mars 2021, la CPAM a refusé la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle sollicitée par Mme [E]. Le 22 septembre 2020, Mme [E] a demandé le bénéfice d'une rupture conventionnelle à son employeur. Celui-ci a accepté le 24 septembre. Mme [E] n'a pas donné suite à ces échanges. Le 2 novembre 2020, la médecine du travail, lors de la visite de reprise, a déclaré Mme [E] inapte à son poste, renseignant la rubrique l'état de santé du salarié fait obstacle à tour reclassement dans un emploi. Le 24 novembre 2020, Mme [Z] a été licenciée pour inaptitude. Elle a reçu son solde de tout compte le 1er décembre 2020. Par courrier en date du 28 mai 2021, la société a répondu à Mme [E] qui avait contesté son solde de tout compte. Le 23 novembre 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban en contestation de son licenciement, reconnaissance d'une situation de harcèlement moral et allocation des indemnités en conséquence outre rappels au titre de la part variable de la rémunération. Par jugement en date du 27 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Montauban a : Débouté Mme [E] de sa demande de révocation de l'ordonnance de clôture, Débouté Mme [E] de sa demande de prononcer la nullité de son licenciement ; Débouté Mme [E] de sa demande à titre subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts, de réparation du harcèlement moral ; de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ; Condamné la SAS M2I Biocontrol à payer Mme [E] 1 260,00 euros et 126,00 euros au titre des congés payés y afférents au titre du rappel du salaire variable, Condamné la SAS M2S Biocontrol à payer à Mme [E] 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonné la SAS M2I Biocontrol la délivrance à Mme [E] des documents de rupture rectifiés et conformes à la décision à intervenir ; Débouté la SAS M2I Biocontrol de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R1454-8 du code du travail s'élève à 4 389,20 euros ; Rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement des sommes au titre de rémunérations et d'indemnités mentionnées au 2° de l'article R 1454-14 du code du travail ; Dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire pour le surplus ; Dit que les dépens seront laissés à la charge de la SAS MI Biocontrol. Mme [E] a interjeté appel de ce jugement le 8 janvier 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 19 février 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [E] demande à la cour de : Annuler l'avenant du 19 octobre 2018 signé le 02 février 2019 ; Reformer le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban en date du 27 octobre 2023 en ce qu'il a : Débouté Mme [E] de sa demande de prononcer la nullité de son licenciement ; Débouté Mme [E] de sa demande à titre subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts, de réparation du harcèlement moral ; de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ; Condamné la SAS M2I Biocontrol à payer à Mme [E] 1 260,00 euros et 126,00 euros au titre des congés payés y afférents au titre du rappel du salaire variable ; Condamné la SAS M2I Biocontrol à payer à Mme [E] 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonné à la SAS M2I Biocontrol la délivrance à Mme [E] des documents de rupture rectifiés et conformes à la décision à intervenir ; Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R. 1454-8 du code du travail s'élève à 4 389,20 euros. Statuer à nouveau : Rejeter toutes conclusions adverses comme injustes et infondées ; Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban en date du 27 octobre 2023 en ce qu'il a : Condamné la SAS M2I Biocontrol à payer à Mme [E] 1.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que les dépens seront laissés à la charge de la SAS M2I Biocontrol. À titre principal Prononcer la nullité du licenciement de Mme [E]. Et par suite, Condamner la SAS M2I Biocontrol au paiement de : - 13.167,6 euros pour l'indemnité compensatrice de préavis de 3 mois outre 1.316,76 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; - 26.335,2 euros à titre d'indemnité qui répare l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Si par extraordinaire la cour d'appel ne retenait pas la nullité du licenciement de Mme [E], À titre subsidiaire Juger la demande à titre subsidiaire recevable ; Juger le licenciement de Mme [E] dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Et par suite, Condamner la SAS M2I Biocontrol au paiement de : - 13.167,6 euros pour l'indemnité compensatrice de préavis de 3 mois outre 1.316,76 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; - 15.362,2 euros de dommages-et-intérêts pour rupture abusive correspondant à 3,5 mois de salaire. En tout état de cause Condamner la SAS M2I Biocontrol au paiement de la somme de : - 10.691,16 euros au titre du rappel de salaire variable outre 1.069,12 euros de congés payés afférents au titre des années 2018, 2019 et 2020. - 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle soutient que son inaptitude est la conséquence d'un harcèlement moral de sorte que le licenciement est entaché de nullité. Subsidiairement, elle se place sur le terrain d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle ajoute enfin ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rémunération variable. Dans ses dernières écritures en date du 31 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société M2I Biocontrol demande à la cour de : Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montauban en ce qu'il a : Rejeté la demande de nullité de son licenciement formée par Mme [E] Rejeté la demande tendant à voir reconnaître le défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement formée par Mme [E] Rejeté la demande de dommages et intérêts formée par Mme [E] Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montauban en ce qu'il a : Condamné la société M2I à verser la somme de 1260 euros au titre de la part variable, outre les congés payés afférents, Condamné la société m2i à verser la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonné la remise des documents de rupture rectifiés, Fixé la moyenne des salaires à la somme de 4389,20 euros, Statuant à nouveau, Juger infondées les demandes de Mme [E] ; Rejeter l'ensemble des demandes, fins et prétentions formées par Mme [E], Condamner Mme [E] à la somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner Mme [E] aux dépens. Elle conteste tout harcèlement moral et tout manquement à l'obligation de sécurité de sorte qu'elle pouvait se prévaloir de l'inaptitude médicalement constatée. Elle estime que la salariée a été remplie de ses droits au titre de la rémunération variable. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 29 avril 2025. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de rappel de la part variable de la rémunération, Le conseil a admis un rappel de salaire pour la somme de 1 260 euros correspondant à un rappel pour l'année 2020. La salariée sollicite les sommes de : - 3 556,87 euros au titre de l'année 2018, - 2 160 euros au titre de l'année 2019, - 4 974,29 euros au titre de l'année 2020. L'employeur considère que la salariée a été remplie de ses droits. Le contrat stipulait une rémunération variable d'un montant maximum de 15% de la rémunération annuelle brute de base. Le paiement dépendait de la réalisation par la salariée d'objectifs fixés par la société. S'agissant de l'année 2018, Mme [E] fait valoir que les objectifs ne lui ont pas été notifiés en début d'année et que, de surcroît, ils étaient inatteignables. Cependant, l'employeur produit le récapitulatif d'évaluation de la part variable de sa rémunération pour l'année 2018, fixant le montant à 4 020 euros contresigné par la salariée de sorte qu'elle a bien été remplie de ses droits à ce titre. S'agissant de l'année 2019, Mme [E] a perçu la somme de 5 400 euros à ce titre en mai 2020. Elle considère qu'elle aurait dû percevoir celle de 7 560 euros. Il n'est cette fois produit aucun document pouvant avoir valeur contractuelle, chacune des parties produisant respectivement un document unilatéral et non signé (pièce 48 et 15). Mme [E] n'explicite pas comment elle calcule son bonus maximum à 7 560 euros. Son salaire de base a été pour l'année 2020 de 48 841,45 euros en tenant compte d'une augmentation en août 2020. Son bonus maximum s'établissait ainsi à 7 326,21 euros. Si l'employeur soutient que l'ensemble des objectifs n'a pas été atteint, il ne donne aucun élément contractuel et ne démontre pas avoir signifié en début d'exercice les objectifs à atteindre. La position de l'employeur est d'autant moins cohérente que sa pièce 15 fait ressortir un bonus (5 580 euros) qui n'est pas du même montant que celui versé. La salariée pouvait prétendre à la somme maximale et déduction faite de la somme versée il lui reste dû celle de 1 926,21 euros. S'agissant de l'année 2020, la salariée fait uniquement valoir que le montant versé était particulièrement réduit sans que cela soit justifié par des faits objectifs. L'employeur a produit des éléments et pour cet exercice la salariée ne se place pas sur le terrain d'objectifs qui ne lui auraient pas été notifiés. Dès lors, il convient de s'en tenir aux éléments de calcul produits par l'employeur qui constituent des éléments objectifs établissant que la salariée a été remplie de ses droits. Par infirmation du jugement, elle peut donc prétendre à la somme de 1 926,21 euros outre 192,62 euros au titre des congés payés afférents du chef de la rémunération variable. Sur l'origine de l'inaptitude, Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [E] invoque : - une surcharge de travail et produit la justification d'horaires tardifs d'enregistrement de fichiers professionnels, une attestation d'une collègue sur une charge de travail lourde, - des remarques désagréables, lesquelles ne sont toutefois pas matériellement établies par des courriers électroniques où la salariée fait uniquement état de son ressenti, - des pressions pour lui faire signer les deux avenants, elle justifie d'échanges d'où il résulte que les avenants ont été signés non pas à la date mentionnée mais au début de l'année 2019 mais ne produit aucun élément permettant de caractériser des pressions de l'employeur. - le non-respect par l'employeur de ses engagements sur la réévaluation de sa rémunération et le télétravail, il est manifeste au vu des échanges que les parties étaient en désaccord de ce chef, - le non-respect par l'employeur du droit au repos et elle produit à ce titre des courriers électroniques ou messages qui lui ont été adressés le dimanche ou pendant ses congés, - la dégradation de son état de santé pour laquelle elle produit outre l'avis d'inaptitude uniquement un compte rendu de la médecine du travail du 30 septembre 2020. Ces éléments pris dans leur ensemble peuvent laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et il convient d'envisager les éléments objectifs produits par l'employeur. Au vu de ces éléments la cour constate tout d'abord qu'il existait un désaccord massif entre les parties sur la question du télétravail et de la réévaluation de la rémunération de la salariée. C'est à tort que les avenants ont été signés en mentionnant les dates respectives des 20 juillet et 19 octobre 2018, alors qu'il est constant qu'ils ont été signés bien postérieurement. Ces dates correspondaient en réalité à leur date d'effet entre les parties. Ce simple fait en revanche n'est pas démonstratif de pressions pour qu'ils soient signés, pressions qui ne sauraient se déduire de la seule existence de désaccords. Il est d'ailleurs singulier à ce titre que la salariée invoque un vice du consentement pour l'avenant du 19 octobre 2018, lequel mettait en place de façon structurée le télétravail, mais non pas pour celui du 20 juillet 2018, alors que les deux avenants ont été signés en même temps. Plus précisément, il est manifeste que la difficulté s'est cristallisée entre les parties à propos du télétravail. Il est exact que contrairement aux énonciations de l'employeur c'est bien dès l'origine que la salariée avait fait état de demandes à ce titre. Cependant la position de la salariée n'était pas exempte d'ambiguïtés alors qu'elle avait initialement candidaté sur un poste à [Localité 8] à une date où elle était domiciliée à [Localité 6], ce qui impliquait également des déplacements conséquents. En toute hypothèse, ce télétravail supposait un accord entre les parties lequel ne peut être considéré comme ayant été acquis dès les négociations pré contractuelles contrairement à ce qu'affirme la salariée. Il est par ailleurs exact que le contrat de travail envisageait une augmentation de salaire après la période d'essai, selon le redimensionnement de la mission. Ceci a fait l'objet de l'avenant à effet au 20 juillet 2018 pour lequel la salariée invoque des pressions mais sans en demander la nullité étant rappelé qu'il a été signé dans les mêmes conditions que le second avenant. De la confrontation des échanges entre les parties, il résulte que la salariée entendait obtenir à la fois cette augmentation et le bénéfice du télétravail, ce à quoi l'employeur s'opposait, sans que Mme [E] puisse se prévaloir d'un accord antérieur. Il s'agissait d'un désaccord mais non d'un manquement de l'employeur. Celui-ci lui expliquait d'ailleurs dans un courrier électronique du 22 octobre 2018 qu'il existait deux options, soit un télétravail avec un moyen de transport (lequel visait donc des déplacements sur site et correspondrait in fine à un véhicule de fonction figurant sur les bulletins de paie), soit une augmentation en étant présente sur site, mais excluant un cumul entre le télétravail et l'augmentation. C'est dans ces conditions qu'après une période où la salariée a été présente sur site et son salaire réévalué, ce qui a donné lieu rétroactivement à un rappel de salaire, elle a finalement opté pour le télétravail avec le salaire qui était le sien initialement sans que son consentement ait été vicié et donc sans qu'il y ait lieu à annulation du second avenant. La mention figurant dans le courrier électronique du 14 janvier 2019 maintenant il faut finaliser ton statut, soit tu signes ton nouveau contrat, soit tu viens à [Localité 10] tous les jours, s'inscrivant dans le cadre de l'option entre deux solutions que la salariée voulait cumuler et non de pressions. Le télétravail était conclu pour une durée d'un an renouvelable tacitement et était expressément prévu comme pouvant être réversible à la demande de l'une ou de l'autre des parties. Ainsi la cour retient que les questions liées au télétravail et au montant du salaire, qui étaient certes l'objet d'un conflit, procédaient en revanche d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant de la charge de travail, l'employeur produit des éléments d'où il résulte que les courriers qu'il adressait le dimanche ne justifiaient ni un examen, ni une réponse immédiate. Il justifie par ailleurs que Mme [B] qui a attesté en faveur de Mme [E] était elle-même engagée dans un litige à son encontre de sorte que son attestation doit être envisagée avec circonspection. Il justifie surtout que lors de l'entretien professionnel pour l'année 2019 Mme [E] faisait certes état de tensions très fortes mais ajoutant ponctuellement de sorte que la surcharge n'était en rien permanente. Elle précisait d'ailleurs se sentir mieux au travail que l'année précédente. L'entretien annuel lié à la convention de forfait exprimée en jours en date du 27 novembre 2019 mentionnait également que la charge de travail était ponctuellement très lourde en précisant que le forfait jours permettait d'y répondre correctement. Quant aux horaires des messages ou des enregistrements de fichiers qu'invoque la salariée il apparaît qu'elle était vigilante sur ce qui relevait de son autonomie d'organisation, ne serait-ce que pour les plages horaires où elle était joignable, de sorte qu'il ne peut en être tiré de véritable conclusion. En revanche, il apparaît que l'employeur n'a pas mis en place de dispositif pour s'assurer du respect du droit au repos, étant cependant observé que les demandes qui ont pu être faites à la salariée de réponse pendant des périodes de repos ont été particulièrement ponctuelles et liées à un dysfonctionnement ou à un simple renseignement. Quant à la dégradation de l'état de santé de la salariée, il n'est produit que fort peu d'éléments médicaux. La cour dispose certes de l'avis d'inaptitude mais pour le surplus, il est uniquement produit le compte rendu d'entretien avec le médecin du travail en date du 30 septembre 2020. Il en résulte fort peu d'éléments objectifs autres que les déclarations de la salariée. De la confrontation de ces éléments, il apparaît que le seul élément pour lequel l'employeur ne produit pas de justification objective correspond à la question du droit au repos. Ce manquement ne permet en rien de caractériser un harcèlement moral alors qu'il est manifeste que le conflit s'est cristallisé sur la question du télétravail et du montant du salaire, ce qui relève d'un simple désaccord entre les parties. Dans de telles conditions il ne peut être retenu de harcèlement moral. Il ne peut davantage être retenu que l'inaptitude procéderait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité telle que prévue par les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail. En effet, le seul manquement que peut retenir la cour est celui tenant aux modalités de respect du droit au repos, l'employeur n'en justifiant pas alors qu'il supporte la charge de la preuve de ce chef. Toutefois, ceci ne fait pas l'objet d'une demande d'indemnisation spécifique et les exemples que peut donner la salariée sont particulièrement conjoncturels. Il en est ainsi de la demande qui lui a été faite de transmettre un compte-rendu d'activité un samedi alors qu'elle n'avait pu le faire le vendredi à raison d'un problème informatique ou des demandes ponctuelles qui ont pu lui être faites de transmission d'un renseignement pendant ses congés. Si elle a pu parfois décaler ses congés les éléments qu'elle produit ne démontrent pas et au contraire (pièce 37) qu'il s'agissait d'une demande de l'employeur. Rien ne permet de rattacher l'inaptitude à ce seul manquement alors que ce n'est que ponctuellement que Mme [E] invoquait une charge de travail lourde. Les mentions du médecin du travail ne font en rien état d'un épuisement professionnel ou d'une surcharge de travail à l'origine des difficultés lesquelles étaient centrées sur le conflit analysé ci-dessus et exclusif d'un manquement de l'employeur. Dans de telles conditions l'inaptitude ne peut, même partiellement, être rattachée à un manquement de l'employeur qui pouvait ainsi s'en prévaloir. C'est à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires, Il est fait droit à un rappel de salaire de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné la remise des documents sociaux rectifiés, ceux-ci devant en revanche être conformes à l'arrêt. La demande de Mme [E] était partiellement bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. Il n'apparaît pas inéquitable que chacune des parties conserve à sa charge les frais non compris dans les dépens par elle exposés. La société M2I biocontrol demeure tenue au paiement de sorte qu'elle supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban sauf en ce qu'il a condamné la Sas M2I biocontrol à payer à Mme [E] la somme de 1 260 euros outre 126 euros au titre des congés payés afférents à titre de rappel de rémunération variable, L'infirme de ce chef et statuant à nouveau du chef infirmé, Condamne la Sas M2I biocontrol à payer à Mme [E] la somme de 1 926,21 euros à titre de rappel de rémunération variable outre 192,62 euros au titre des congés payés afférents, Y ajoutant, Dit que les documents sociaux rectifiés devront être conformes à l'arrêt, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour, Condamne la Sas M2I biocontrol aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par N.DIABY, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE N.DIABY C. BRISSET .