Cour de cassation, 16 septembre 2020. 19-15.168

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10694 F Pourvoi n° E 19-15.168 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 SEPTEMBRE 2020 Mme N... Q... , domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° E 19-15.168 contre l'arrêt rendu le 29 janvier 2019 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Naja, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de Mme Q... , de la SCP Claire Leduc et Solange Vigand, avocat de la société Naja, après débats en l'audience publique du 18 juin 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Q... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour Mme Q... Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour inaptitude physique de Mme N... Q... notifié par la société Naja le 5 janvier 2015 n'était pas lié à des faits de discrimination syndicale, de harcèlement moral ou de harcèlement discriminatoire et de l'AVOIR en conséquence déboutée de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement nul et de ses demandes subséquentes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classement ou de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales. De même, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle. A - Sur la discrimination syndicale : Selon l'article L. 1134-1, en cas de litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale et il incombe, au vu de ces éléments, à la partie défenderesse de prouver que la décision est justifiée par des éléments objectifs à toute discrimination. En l'espèce, il est constant que Mme N... Q... a été élue déléguée du personnel et membre du comité d'entreprise le 4 mars 2004. Elle a été ensuite désignée déléguée syndicale le 8 mars 2005 par l'Union des syndicats des travailleurs de la métallurgie du Jura-CGT, puis nommé secrétaire du comité d'entreprise le 14 avril 2005. Elle a conservé ses mandats jusqu'aux élections de l'année 2014 aux termes desquelles elle n'a pas été réélue. Il convient en premier lieu d'examiner les éléments allégués par la salariée relatifs à la discrimination syndicale dont elle fait état. 1° ) Sur les éléments allégués par la salariée : a - sur les tentatives de licenciement : Mme N... Q... rappelle en premier lieu que la S.A.S. NAJA a saisi à deux reprises l'Inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement, la première pour motif disciplinaire et la seconde pour motif économique. Il apparaît que par décision du 5 juillet 2013, l'Inspection du travail a rejeté l'autorisation, considérant qu'il existait un lien entre la demande de l'employeur et l'exercice des mandats de Mme N... Q... . La décision relève notamment la dégradation du dialogue social au cours des deux dernières années, du fait d'éléments structurels et conjoncturels d'une part mais aussi d'un malaise social qui s'est cristallisé sur la personne de Mme N... Q... d'autre part. L'Inspection du travail observe que les tensions se sont accentuées suite à l'exercice du droit d'alerte économique par le comité d'entreprise initié sur proposition de Mme N... Q... , l'usage de cette prérogative ayant été largement commenté par la Direction. L'Inspection note encore que l'entreprise a notamment tenté de discréditer et d'isoler Mme N... Q... en faisant voter sa destitution de sa fonction de secrétaire du comité d'entreprise. Par décision du 12 septembre 2013, l'Inspection du travail a rejeté la seconde demande d'autorisation de licenciement après avoir relevé l'existence depuis plusieurs années de relations conflictuelles entre la Direction et Mme N... Q... , laquelle est très active dans le cadre de ses fonctions syndicales. La décision reprend les motifs exposés lors du précédent rejet, ajoutant qu'un procès-verbal pour entrave au fonctionnement du comité d'entreprise a été transmis au parquet courant juin 2013. b - sur la dégradation de ses relations avec l'entreprise postérieurement à sa désignation comme déléguée syndicale : Mme N... Q... ajoute que les premiers juges auraient dû examiner les autres éléments qu'elle alléguait et notamment l'historique de ses relations avec la Direction. Elle fait observer que pendant les dix premières années de sa collaboration au sein de l'entreprise, elle n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire alors que postérieurement à sa désignation comme déléguée syndicale, elle a subi cinq avertissements contestés et non justifiés, trois mises à pied disciplinaires également contestées et injustifiées, ainsi que de nombreux courriers de reproches et des refus d'autorisations d'absence syndicale injustifiés. Elle indique que le comportement de son employeur a changé dès le mois de mars 2004 lorsqu'elle a demandé en sa qualité de déléguée du personnel titulaire et membre titulaire du comité d'entreprise la mise en place du remboursement des trois journées de carence de la sécurité sociale conformément aux dispositions de la convention collective applicable. Elle fait observer que lui a été notifié, pour la première fois après 12 ans d'ancienneté, un avertissement le 10 novembre 2006 pour manque de qualité dans son travail de contrôle de pièces, sanction intervenant deux mois après avoir été démise de ses fonctions de secrétaire du comité d'entreprise. Mme N... Q... indique avoir contesté cet avertissement par courrier du 28 novembre 2006 arguant d'un manque de vigilance du régleur contrôleur, d'une cadence de production excessive et de la nécessité d'un contrôle en amont. Elle fait encore valoir que le 15 janvier 2007, la S.A.S. Naja lui a notifié une mise à pied disciplinaire en raison d'un manque de productivité, sanction qu'elle a contestée par courrier. Elle soutient avoir le 21 décembre 2009 demandé au directeur de l'entreprise l'autorisation de s'absenter pour suivre un stage intitulé "Direction syndicale" en lien avec son mandat et avoir fait l'objet de pressions en présence de sa supérieure hiérarchique. Mme N... Q... indique, après sa réélection à la délégation unique du personnel au mois de mars 2010, avoir fait l'objet d'un constat de mauvais travail le 6 avril 2010 qui lui a été envoyé chez elle alors qu'elle était en arrêt maladie. Elle relate que l'employeur a refusé qu'elle s'absente pour se rendre au conseil national de la Fédération CGT de la métallurgie les 2 et 3 mars 2011. Elle souligne que ce refus lui ayant été adressé par courrier électronique seulement deux heures avant son départ, elle n'a pas pu en prendre connaissance, qu'elle s'est ainsi rendue au congrès de son syndicat, ce qui a amené la S.A.S. Naja à lui notifier un nouvel avertissement injustifié le 23 mars 2011. La salariée fait encore valoir que le 22 mars 2011, elle a de nouveau demandé l'autorisation de se rendre à une réunion nationale tenue par le syndicat CGT le 31 mars 2011, ce que l'employeur lui a refusé en raison d'impératifs de production et de livraison. Elle indique avoir fait l'objet d'une nouvelle mise à pied disciplinaire de trois jours le 19 avril 2011, la S.A.S. Naja lui reprochant d'avoir photographié des informations contenues sur les tableaux d'affichage. Elle explique qu'il ne s'agissait pas d'utiliser à des fins personnelles des informations et des documents appartenant à l'entreprise, ce qu'elle reconnaît être effectivement interdit par l'article 8 du règlement intérieur, mais de mener à bien sa mission d'information dans le cadre de son mandat de déléguée syndicale. Elle considère que cette sanction, la seconde infligée en un mois, caractérise un acharnement envers sa personne. Mme N... Q... rapporte qu'un mois plus tard, en mai 2011, la S.A.S. Naja a refusé la proposition de la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT de mettre en place une convention visant à structurer ses activités et ses responsabilités syndicales, et ce, sans donner d'explication. Elle fait encore valoir que selon notification du 4 mars 2013, elle a été mise à pied pendant cinq jours pour avoir transmis des informations confidentielles sur les secrets de fabrication de l'entreprise à la déléguée syndicale d'une société cliente, MCL. Or, elle soutient que ces accusations ne reposaient sur aucun élément de preuve, raison pour laquelle elle a également contesté cette sanction. Mme N... Q... indique avoir demandé l'autorisation de s'absenter le 2 mai 2014 afin d'assister à une réunion syndicale, ce qui lui a été refusé par la S.A.S. Naja les 13 et 28 mai 2014, au motif que l'entreprise avait un besoin en ressources humaines au cours de la période d'absence sollicitée. Elle explique également avoir fait l'objet d'une discrimination syndicale lors de son retour d'un arrêt de travail. Elle indique que contrairement à une autre salariée qui a pu se rendre à la visite médicale de reprise avec une voiture mise à la disposition par l'entreprise, elle a dû quant à elle se déplacer par ses propres moyens. Elle explique avoir alors adressé à son employeur une note de frais que celui-ci a refusé de prendre en charge, sans justification objective. Mme N... Q... souligne, après son retour d'arrêt maladie le 5 mai 2014, avoir fait l'objet d'un avertissement notifié le jour même, son employeur lui reprochant d'avoir repris son poste avec 15 minutes de retard. Elle fait encore observer qu'un nouvel avertissement lui a été notifié le 14 mai 2014 pour manque de productivité. Enfin, elle explique avoir fait l'objet de reproches injustifiés concernant la remise tardive d'un bon de délégation le 2 juin 2014, puis d'une menace de sanction disciplinaire pour ce motif le 10 juin 2014. Elle indique de même que la S.A.S. Naja lui a reproché à tort par courrier du 16 juillet 2014 un dépassement du temps de délégation. Il résulte de ces éléments, pris dans leur ensemble qu'il existe des faits de nature à établir l'existence d'une discrimination syndicale. Il appartient donc à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs à toute discrimination. 2° ) Sur les éléments de justification apportés par l'employeur : a - sur les tentatives de licenciement : Il résulte des pièces produites par la S.A.S. Naja que le 9 février 2013, Mme N... Q... a sollicité l'autorisation de participer à un stage de formation syndicale du 17 au 22 mars 2013. La salariée a fait parvenir une attestation de formation du 18 au 22 mars 2013, signée par la secrétaire de la section fédérale de la métallurgie du centre de la formation syndicale CGT, Mme I... S.... Or, il résulte d'une publication officielle de la CGT qu'en réalité Mme N... Q... représentait du 18 au 22 mars 2013 les syndiqués francs-comtois au 50e congrès confédéral de la CGT. Il apparaît donc qu'elle a obtenu de manière frauduleuse l'autorisation de son employeur de s'absenter pour une formation qui n'avait en réalité pas lieu, s'agissant d'un congrès fédéral. Dès lors, même si l'autorisation de licenciement a été refusée par l'Inspection du travail, il ne peut être reproché à la S.A.S. Naja de l'avoir sollicitée dans la mesure où l'employeur pouvait se prévaloir d'une faute à l'encontre de sa salariée. En ce qui concerne la seconde tentative de licenciement, celle-ci était fondée sur un motif économique. Or, si elle a refusé le licenciement, l'Inspection du travail a néanmoins validé tant l'existence de motifs économiques que le respect de l'ordre des critères, étant en effet observé que lors de l'adoption du plan de sauvegarde de l'emploi de l'entreprise, près de la moitié des effectifs, soit 80 personnes, a été licenciée. b - sur la dégradation des relations avec l'entreprise postérieurement à la désignation comme déléguée syndicale : Concernant l'avertissement du 10 novembre 2006, la S.A.S. Naja indique que les pièces soudées par la salariée présentaient des défauts très visibles sur la face avant, Mme N... Q... ayant endommagé 277 pièces sur 400 au total, soit 200 sur 200 sur la première série et 77 sur 200 sur la seconde série. Il n'est pas contesté qu'il s'agissait de son travail habituel et qu'il n'a jamais été prétendu par l'intéressée qu'elle devait faire face à un manque de vigilance du régleur contrôleur, ou à une cadence de production excessive ou à un défaut d'un contrôle en amont. En ce qui concerne la mise à pied disciplinaire du 15 janvier 2007, la S.A.S. Naja a constaté après examen du relevé des productions individuelles des mois d'octobre et de novembre 2006 que Mme N... Q... avait produit un relevé erroné afin de masquer un manque de productivité, et ce dans le seul but d'obtenir sa prime de productivité. Comme l'a relevé le conseil de prud'hommes, la sanction est fondée sur des pièces matériellement et objectivement vérifiables, versées au débat. L'avertissement du 23 mars 2011 fait suite à une absence non autorisée pour se rendre au conseil national de Fédération CGT de la métallurgie des 2 et 3 mars 2011. Il est exact que Mme N... Q... a utilisé des bons de délégation en invoquant ses responsabilités au sein de la Fédération alors qu'il résulte d'une jurisprudence constante que les réunions qui ne sont pas organisées dans le cadre de l'entreprise n'entrent pas dans la mission du délégué syndical permettant à ce dernier d'utiliser des bons de délégation pour s'absenter. L'avertissement était donc justifié. Mme N... Q... a été mise à pied de manière disciplinaire le 22 avril 2011 pour avoir photographié des informations techniques confidentielles contenues sur le tableau de marche de l'îlot pliage. Elle fait valoir que ces photographies entraient dans sa mission d'information en tant que déléguée syndicale. Or, la S.A.S. Naja justifie que ces panneaux d'information contenaient des données individuelles qu'il lui appartenaient d'autant plus de s'assurer qu'elles ne soient pas diffusées à l'extérieur de l'entreprise que la salariée avait devant témoins menacé de les montrer "à qui de droit". Selon sanction du 4 mars 2013, la S.A.S. Naja a mis à pied Mme N... Q... pour avoir transmis des informations confidentielles sur les secrets de fabrication d'entreprise à la déléguée syndicale de la société MCL ([...]). Si la salariée a contesté par la suite par courrier les faits qui lui sont reprochés, force est de constater que dans un premier temps, devant le comité d'entreprise s'étant réuni le 1 février 2013, elle les avait reconnus, expliquant avoir répondu aux questions posées par cette déléguée syndicale lors d'une rencontre. Il est exact que selon courrier produit aux débats, l'employeur a refusé de rembourser à la salariée sa note de frais pour se rendre à la visite médicale de reprise. Toutefois, il est rappelé dans ce courrier qu'il lui appartenait soit de solliciter préalablement l'autorisation d'utiliser son véhicule personnel, soit de prendre un véhicule de la société comme le font dans cette hypothèse les autres salariés. Or, dans son courrier de transmission de sa note de frais, la salariée reconnaît qu'elle aurait pu prendre un véhicule de la société mais prétend, sans en justifier, qu'elle n'aurait pas pu le rendre avant la fermeture et ainsi en restituer les clés. Il apparaît qu'elle n'a donc subi aucune discrimination de ce chef, l'employeur ne lui ayant pas refusé l'emprunt d'un véhicule de la société en raison de l'horaire tardif de sa convocation à la médecine du travail. La S.A.S. Naja, par avertissement du 14 mai 2014, a reproché à la salariée un défaut de productivité ainsi qu'une absence injustifiée. Or, il apparaît que les motifs sont matériellement vérifiables, Mme N... Q... ne les niant par ailleurs pas sérieusement dans la mesure où elle indique dans son courrier de contestation, pour expliquer son retard, qu'il lui fallait un peu de temps pour retrouver son rythme de travail après plusieurs mois d'absence. Concernant les autorisations d'absence pour motif syndical, force est de constater que Mme N... Q... , entre le 23 septembre 2005 et le 23 juin 2014, en a sollicité 64. Seuls quatre refus lui ont été opposés et motivés par des impératifs de production. Ces quatre refus, dès lors qu'ils sont motivés et exceptionnels, ne peuvent ainsi apparaître comme abusifs de la part de l'employeur. Il est exact que Mme N... Q... a perdu son poste de secrétaire du comité d'entreprise lors d'une réunion tenue le 1er février 2013 alors que l'ordre du jour ne le prévoyait pas et que par ailleurs la réglementation du travail ne permet le remplacement d'un membre qu'en cas d'absence ou d'empêchement. Il est constant que Mme N... Q... n'était ni absente, ni empêchée, et qu'elle n'a pas démissionné de son poste de secrétaire. Toutefois, comme l'a également noté le conseil de prud'hommes, il apparaît que la nomination d'un nouveau secrétaire a été effectuée par un vote à main levée à la majorité des membres présents, c'est-à-dire avec les voix de la Direction mais également celles des salariés. L'attestation de Mme Y... R..., qui sera examinée plus en détail dans des développements ultérieurs, le confirme. En l'état, il ne peut donc être affirmé que le remplacement du secrétaire a été provoqué par une manoeuvre exclusive de l'entreprise. Enfin il est exact que la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT a adressé un courrier à la S.A.S. Naja le 27 mai 2011 pour mettre en place une convention relative à l'exercice des responsabilités syndicales de Mme N... Q... . L'employeur a répondu le 8 septembre 2011, ce qui a ouvert une phase de négociation. Toutefois, comme l'a relevé le conseil de prud'hommes, aucun élément au dossier ne permet de déterminer les raisons pour lesquelles cette négociation n'a pas abouti. De manière générale, la S.A.S. Naja ne conteste pas que ses relations avec Mme N... Q... se soient dégradées à partir du moment elle a exercé des mandats syndicaux. Elle explique que cet état de fait était en réalité la conséquence du comportement de la salariée qui n'a jamais réellement défendu l'intérêt collectif, et qui avait pour objectif principal de servir ses intérêts personnels. Elle décrit Mme N... Q... comme une syndicaliste autoritaire, n'acceptant aucune opinion divergente, et ayant mis en péril l'ambiance de travail à une période où l'entreprise connaissait de graves difficultés économiques. La S.A.S. Naja produit ainsi l'attestation de Mme M... H... qui écrit: "J'ai vécu et subi le comportement de Mme N... Q... pendant de nombreuses années. Mme N... Q... a beaucoup changé après être entrée au comité d'entreprise puis après avoir été nommée déléguée syndicale. Elle a systématiquement, et elle s'en vantait d'ailleurs auprès des autres salariés, cherché à attaquer l'entreprise pour des motifs futiles, tous les prétextes étaient bons. Au titre de ces nuisances, je me souviens qu'elle faisait le tour de ses collègues pour leur demander de réduire le rythme de production pour faire baisser les cadences qui étaient pourtant largement atteignables, qu'elle nous interdisait en nous menaçant de représailles de commencer avant la sonnerie. Elle m'a régulièrement menacée parce que je travaillais plus vite qu'elle. Elle faisait de même avec les autres filles. Je n'ai jamais cédé. Elle m'en a voulu. Elle inventait des problèmes sur le montage, quittait son poste et se mettait en délégation ou était absente le lendemain. Depuis son départ, nous sommes libérés de son oppression. Elle a fait longtemps pression sur moi pour que j'adhère à la CGT et que je me fasse élire représentant du personnel CGT. N'acceptant pas son comportement et doutant du bien-fondé de ses actions pour les ouvriers, j'ai longtemps refusé puis j'ai fini par me laisser convaincre. J'ai ainsi pu constater de l'intérieur tout le mal que Mme N... Q... cherchait à faire à l'entreprise. (...) Elle nous réunissait avant les comités d'entreprise et nous disait : "c'est moi qui parle". Quand j'avais quelque chose à dire en réunion, elle cherchait à me faire taire en me rabaissant parfois violemment. (...) Nous avons décidé de ne pas nous présenter sur la liste de Mme N... Q... en 2014. Les salariés ayant compris que Mme N... Q... se servait d'eux et de l'entreprise pour sa carrière syndicale personnelle, qu'elle trichait et qu'elle mentait, bref qu'elle était nuisible à l'entreprise, elle n'a pas été réélue. Elle a fait carrière dans la CGT sur notre dos et en cherchant à faire couler la société". L'entreprise produit encore l'attestation de M. G... E... qui indique : "J'ai à de nombreuses reprises été amené à constater le comportement hors-la-loi de Mme N... Q... . Elle a détourné la vérité, menti sans vergogne, triché, volé, truqué, enfreint la loi et le règlement intérieur de l'entreprise. À partir du moment où elle a été nommée déléguée syndicale, elle s'est considérée comme intouchable. Elle pouvait tout se permettre, y compris oublier ses devoirs contractuels envers la société, proférer des insultes à l'encontre de la Direction et de certains de ses collègues et d'exercer des pressions. Concernant la démocratie à l'intérieur du comité d'entreprise, en plus du sentiment de me faire régulièrement agresser, j'ai souvent observé le comportement dictatorial de Mme N... Q... qui confisquait la parole aux autres élus du personnel, quitte à les faire taire en séance. Elle allait même jusqu'à importuner certains collaborateurs sur leur pas de porte après le travail. Dans ce cadre, je ne suis pas surpris que les salariés aient fini par retirer leur soutien". Mme Y... R... précise pour sa part : "Mme N... Q... était très autoritaire et ne nous laissait décider de rien, ni participer à rien. En réunion du comité d'entreprise, il était impossible d'avoir une véritable discussion avec la Direction qu'elle cherchait à agresser. Pendant toutes ces années, elle s'est organisée pour nous faire croire que la S.A.S. Naja abusait de nous. (...) Elle outrepassait trop souvent ses droits. Nous, les autres membres du comité d'entreprise, avons alors fini par ouvrir les yeux et lui avons retiré lors d'un vote le secrétariat du comité d'entreprise pour tenter de l'empêcher de continuer à nuire. À partir de ce moment-là, le harcèlement par Mme N... Q... a empiré. Le 7 mars 2013, après une préparation de réunion du comité d'entreprise, elle nous a convoqués (...) mais c'était à nouveau pour nous intimider et nous lancer des jurons". La S.A.S. Naja indique que Mme Y... R... lui a alors adressé un courrier le 18 mars 2013 pour dénoncer le harcèlement dont elle était victime de la part de Mme N... Q... . L'employeur précise qu'à la suite de ce courrier, il a saisi le CHSCT, amenant le secrétaire de cette instance à écrire le 25 mars 2013 : "Du fait de la spontanéité des différents témoignages qui se recoupent, je recommande d'être attentif au comportement de Mme N... Q... qui semble avoir dépassé les limites du raisonnable, et agir, sans retenue, pour la santé des salariés concernés". La S.A.S. Naja justifie que lors des élections de l'année 2014, de nombreux salariés ont présenté une liste indépendante et ont élaboré une pétition, signée par 46 d'entre eux, soit plus de la moitié de l'effectif, pour demander que la CGT ne soit plus admise au sein de l'entreprise. Sont produits aux débats les procès-verbaux des élections indiquant que Mme N... Q... a obtenu neuf suffrages exprimés sur un total de 80 salariés. Il résulte de l'ensemble de ces observations que non seulement la S.A.S. Naja n'a commis aucun fait de discrimination syndicale à l'encontre de Mme N... Q... mais que la dégradation de leurs relations a été causée par le seul comportement de la salariée. Il convient donc de confirmer le jugement déféré sur ce point » ; ET QUE « B - Sur le harcèlement moral : L'article L. 1154-1 précise que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme N... Q... fait valoir qu'elle a fait l'objet de multiples sanctions disciplinaires injustifiées, d'entraves à l'exercice de ses mandats représentatifs et de tentatives de licenciement injustifié. Elle affirme que ces agissements réitérés ont eu des conséquences sur sa santé et qu'ils caractérisent ainsi des faits de harcèlement discriminatoire. Or, comme il a été démontré ci-dessus, Mme N... Q... n'a pas été victime de discrimination syndicale, et la S.A.S. Naja a justifié du bien-fondé des circonstances l'ayant amenée à engager deux procédure de licenciement ainsi qu'à notifier à la salariée de multiples avertissements. Ainsi, aucun élément ne permet d'établir un lien de causalité entre l'inaptitude constatée par le médecin du travail pour des faits de "danger immédiat", avec un quelconque comportement de la part de l'entreprise ». ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « I/ sur la nullité du licenciement Mme N... Q... demande au Conseil de dire que son licenciement est nul en ce qu'il procède de faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale. Il appartient au Conseil d'examiner successivement les faits présentés par Mme N... Q... en vérifiant pour chacun d'eux leur matérialité et le cas échéant, s'ils relèvent de la discrimination syndicale ou du harcèlement moral discriminatoire. A/ sur la discrimination syndicale Vu l'article 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958. Aux termes de l'article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance â un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. En application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison de ses activités syndicales ou mutualistes est nul. Il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. a) sur les éléments laissant supposer l'existence de faits de discrimination syndicale En l'espèce, il ressort du dossier que Mme N... Q... a été élue déléguée du personnel et membre du comité d'entreprise le 4 mars 2004. Elle sera désignée déléguée syndicale le 8 avril 2005 par l'union des syndicats des travailleurs de la métallurgie du Jura-CGT. Elle sera nommée secrétaire du comité d'entreprise le 14 avril 2005. Elle conservera ses mandats jusqu'aux élections de l'année 2014 aux termes desquelles elle ne sera pas réélue. Il ressort du dossier que SAS Naja a saisi à deux reprises l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement qui ont été toutes deux refusées respectivement le 5 juillet 2013 pour motif disciplinaire et le 12 septembre 2013, pour motif économique. L'administration du travail a retenu dans ces deux décisions un lien entre les demandes d'autorisation de licenciement et les mandats exercés. Il ressort de la décision du 5 juillet 2013 les éléments suivants : Considérant enfin, la dégradation du dialogue social chez Naja, au cours des deux dernières années, du fait d'éléments structurels et conjoncturels objectivables, d'une part, mais aussi d'un malaise social qui s'est cristallisé sur la personne de Mme L... A..., déléguée syndicale d'autre part ; Considérant que les tensions se sont accentuées suite à l'exercice du droit d'alerte économique par le comité d'entreprise initiée sur proposition de Mme Q... , l'usage de cette prérogative ayant été largement commenté par la direction qui a depuis manoeuvré afin de discréditer et isoler Mme Q... en faisant notamment voter sa destitution de la fonction de secrétaire du comité d'entreprise ; Considérant par conséquent qu'il existe un lien entre la demande d'autorisation licenciement et l'exercice des mandats de Mme Q... ». Il ressort de la décision de l'inspecteur du travail du 12 septembre 2013 les éléments suivants : Considérant l'existence depuis plusieurs années de relations conflictuelles entre la direction et la personne de Mme Q... très active dans le cadre de ses fonctions syndicales qu'elle exerce depuis 2005 dans l'entreprise Naja ; l'accentuation des tensions générée par l'exercice du droit d'alerte économique du comité d'entreprise initiée sur proposition de Mme A..., l'usage de cette prérogative ayant été largement commenté par la direction, qui a depuis manoeuvré afin de discréditer et d'isoler Mme A... en faisant notamment voter sa destitution de la fonction de secrétaire du comité d'entreprise ; un procès-verbal pour entrave au fonctionnement du comité d'entreprise transmis au parquet courant juin 2013 sur ces faits et d'autres irrégularités constitutives de ce délit ; les sanctions ou tentatives de sanctions qui se sont succédées au cours de l'année 2013 dont une mise à pied disciplinaire de 5 jours ; suivie d'une demande d'autorisation de licenciement présentée le 7 mai 2013 pour motif disciplinaire refusée par décision du 5 juillet 2013 pour différents motifs mais faisant le lien avec les mandats détenus par la salariée ». Ainsi, les deux décisions administratives émanant de l'administration du travail susvisées constituent des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination en lien avec les mandats exercés par Mme N... Q... . Dès lors, il convient d'examiner si les éléments communiqués par SAS Naja sont de nature à prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination. b) sur les éléments objectifs présentés par SAS Naja • sur les sanctions disciplinaires Il ressort du dossier que Mme N... Q... a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires avertissement du 10 novembre 2006 relatif à la qualité du travail fournie par Mme N... Q... : « Les pièces présentent des défauts très visibles sur la face avant (...). Au total, 200 pièces sur 200 pour la référence 25 810 et 77 pièces sur 200 en référence 25 820 présentent ce défaut ». Cette sanction apparaît justifiée par des éléments objectifs et n'a pas été contestée par la salariée. • mise à pied disciplinaire du 15 janvier 2007 : la SAS Naja a constaté après examen du relevé des productions individuelles des mois d'octobre et novembre 2006 de Mme N... Q... , que cette dernière avait sciemment produit un relevé erroné dans le seul but de masquer un manque de productivité. Cette manoeuvre avait une incidence sur le déclenchement d'une prime de productivité. Cette sanction est fondée sur des pièces matériellement et objectivement vérifiables et dans ses écritures la salariée n'apporte pas d'éléments tangibles visant à remettre en cause ces constatations. • avertissement du 23 mars 2011 : Mme N... Q... avait sollicité de la part de son employeur une autorisation d'absence non rémunérée afin de se rendre au conseil national de fédération CGT de la métallurgie des 2 et 3 mars 2011. La SAS Naja justifie avoir refusé expressément à Mme N... Q... l'autorisation d'absence pour les 2 et 3 mars 2011. Il apparaît que cette dernière a utilisé des bons de délégation en invoquant ses responsabilités au sein de la fédération de la métallurgie en sa qualité de secrétaire générale de l'union des syndicats des travailleurs de la métallurgie CGT 39 et en rappelant que la loi lui accorde un certain nombre de jours nécessaires pour siéger au sein des instances nationales de sa fédération. Certes, l'article L. 2143-20 du code du travail précise que les délégués syndicaux peuvent se déplacer librement «pour l'exercice de leurs fonctions ». Toutefois, la Cour de cassation a exclu du champ d'application de ce texte les réunions qui ne sont pas organisées « dans le cadre de l'entreprise ». Ainsi, la participation à la réunion du conseil national de la métallurgie « quels que fussent les sujets qui y étaient abordés » n'entrait pas dans la mission du délégué syndical, si bien que l'utilisation des bon délégations n'était pas conforme à la réglementation du travail. Dès lors, l'avertissement du 23 mars 2011 apparaît justifié. • mise à pied disciplinaire du 22 avri12011 : la SAS Naja a reproché à Mme N... Q... d'avoir photographié des informations techniques confidentielles contenues sur "le tableau de marche de l'îlot pliage". En l'espèce, si le déplacement et la prise de renseignements entrent naturellement dans les prérogatives du délégué syndical, encore faut-il qu'ils se rattachent à la mission de représentants du personnel. L'entreprise a pu légitimement estimer que le caractère confidentiel de certaines données et les propos de la salariée rapportés par plusieurs témoins aux termes desquels elle allait montrer ses photos à qui de droit » justifiaient une mesure disciplinaire. Il convient de remarquer que cette sanction n'a pas été contestée devant le conseil de prud'hommes qui peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise conformément à l'article L. 1333-2 du code du travail. • mise à pied disciplinaire du 4 mars 2013 : la SAS Naja reproche à la salariée d'avoir transmis des informations confidentielles sur les secrets de fabrication d'entreprise à la déléguée syndicale de la société [...]. Par courrier du 29 mars 2013, Mme N... Q... a contesté cette sanction disciplinaire. Dans ses conclusions, l'entreprise explique que lors d'une réunion du comité d'entreprise, Mme N... Q... a reconnu avoir divulgué ces informations pour se rétracter ensuite on tentant de les minimiser. Cette sanction n'a pas fait l'objet d'une contestation devant la juridiction prud'homale conformément â l'article L. 1333-2 du code du travail. • demande d'autorisation de licenciement du 7 mai 2013 : la SAS Naja reprochait à Mme N... Q... d'avoir participé à un stage de formation syndicale du 17 au 22 mars 2013. Après vérification, il est apparu que la demanderesse avait participé au 50e congrès fédéral de la CGT à Toulouse et en aucun cas à une formation. En l'espèce, la matérialité des faits n'est pas contestée, ce qui résulte également de la décision de l'inspectrice du travail. La demanderesse a justifié dans le cadre de l'enquête contradictoire son comportement de la manière suivante : « Considérant toutefois que Mme A... justifie son acte par la crainte de se voir opposer un refus en demandant une autorisation d'absence pour participer à ce congrès compte tenu de refus antérieurs et l'absence de volonté de la direction de lui faciliter la prise de temps syndicaux ; Considérant également que l'organisation syndicale CGT assimile la participation au congrès fédéral ou confédéral à une session de formation économique, sociale et syndicale ; il n'appartient pas à l'employeur de décider du contenu d'une telle formation mais aux centres agréés pour dispenser cette formation ». Dès lors, la SAS Naja apporte une justification objective à sa demande d'autorisation de licenciement. Par ailleurs, la question de l'imputation de la participation à un congrès fédéral sur la formation économique, sociale et syndicale est sujette à interprétation et ne peut dépendre uniquement de celle d'un syndicat. D'ailleurs, il ressort de la circulaire DRT du 3 novembre 1987 relative au congé de formation économique, sociale et syndicale que les dispositions du code du travail en la matière permettent « à tout salarié de s'absenter pour suivre un stage ou une session organisés par un organisme habilité pour dispenser des formations dans les domaines économiques, social et syndical. Celles-ci peuvent être constituées aussi bien d'interventions à caractère économique, juridique, historique par exemple que d'actions de formation syndicale. Elles peuvent se traduire par le suivi d'enseignements mais également par des activités de recherche, en liaison avec l'université notamment ». Dès lors, ce congé a une finalité essentiellement tournée vers la formation ce qui n'est pas l'objet principal d'un congrès fédéral. Avertissement du 14 mai 2014 : la SAS Naja reproche à la salariée un défaut de productivité et une absence injustifiée. La salariée a contesté cette sanction par courrier du 21 mai 2014. Cette sanction, objectivement et matériellement vérifiable, ne se rattache pas directement à l'exercice du mandat. Mme N... Q... fait valoir qu'il lui fallait « un peu de temps pour retrouver [s]on rythme de travail après plusieurs mois d'absence (6 mois et demi) ». Il résulte de tout ce qui précède que les sanctions notifiées à la demanderesse entre 2006 et 2014 reposent sur des éléments matériellement vérifiables et, s'ils ont été pour certains contestés par courrier, aucun ne l'a été devant le conseil de prud'hommes en application de l'article L. 1333-2 du code du travail. Ces sanctions ne peuvent dont être retenues pour caractériser la discrimination syndicale invoquée par la demanderesse. Sur l'obtention des jours de carence : Mme N... Q... fait valoir que ses relations avec la direction se sont dégradées notamment après avoir obtenu le remboursement rétroactif sur cinq ans des journées de carence prévue par le Code de la sécurité sociale. SAS Naja explique que la rétroactivité s'est appliquée pour 12 mois d'une part et que d'autre part, la société réalisait à l'époque un chiffre d'affaires de plus de 12 millions d'euros. En l'espèce, il ressort du compte rendu de la réunion du comité d'entreprise du 30 novembre 2004: « la direction nous informe que suite à notre demande lors d'une précédente réunion, les 3 jours de carence seront payés automatiquement à compter du 1er janvier 2005. Celle-ci accepte également qu'une rétroactivité systématique soit faite depuis le 1er janvier 2004. Accord du C.E. ». Il en résulte que cette évolution sociale au sein de l'entreprise résulte d'une demande collective dans le cadre du comité d'entreprise et non d'une action syndicale conduite par Mme N... Q... si bien qu'il n'est pas possible d'établir un lien entre la dégradation des relations sociales et la décision de prise en charge des jours de carence. Sur les absences liées â l'exercice du mandat Mme N... Q... fait valoir que des demandes d'absence lui ont été refusées par son employeur. La SAS Naja verse aux débats toutes les demandes d'absence présentées par Mme N... Q... pour participer aux travaux, congrès, journées de travail et formations de son syndicat et fait valoir que sur soixante-quatre demandes d'absence entre le 23 septembre 2005 et le 23 juin 2014, seuls quatre refus lui ont été opposés. Il ressort de la lettre de l'Union des Industries et Métiers de la Métallurgie du Jura (UIMM) un rappel synthétique du cadre légal et conventionnel, d'ailleurs non contesté par la demanderesse, applicable dans le cadre de l'exercice du mandat de délégué syndical en fonction de l'objet des réunions • les bon délégations ; • l'autorisation d'absence rémunérée au titre de l'article 20 de l'accord national sur le dialogue social du 26 avri12010 ; • l'autorisation d'absence non rémunérée au titre de l'article 5 de la convention collective du Jura. En l'espèce, il ressort du dossier que les absences refusées le ler mars 2011, 30 mars 2011, 20 septembre 2011 et 21 mai et 4 juin 2014 ont été motivées et justifiées par l'employeur. En l'espèce, comme cela a déjà été évoqué dans le cadre de l'analyse de la sanction disciplinaire du 23 mars 2011, la demande d'autorisation d'absence pour se rendre au conseil national de fédération CGT de la métallurgie des 2 et 3 mars 2011 ne pouvait donner lieu à l'utilisation des bons délégations. Sur le refus opposé à Mme N... Q... le 30 mars 2011 pour assister à une réunion de l'union syndicale des travailleurs de la métallurgie de la CGT à Montreuil, il apparaît que cette demande ne relevait ni des bons de délégation, ni de l'article 20 de l'accord national sur le dialogue social qui énumère de manière limitative les commissions ouvrant droit à ce dispositif. Elle ne pouvait relever que de l'article 5 de la convention de la métallurgie du Jura qui prévoit que le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée au moins une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale et aux assemblées obligatoires prévues par les statuts de son organisation syndicale. La SAS Naja fait valoir qu'elle était en droit d'opposer les impératifs de production pour opposer un refus à la demande de participation à cette réunion. Mme N... Q... et l'union départementale CGT et la fédération des travailleurs de la métallurgie CGT ne proposent pas une interprétation différente de ces dispositions conventionnelles. En tout état de cause, une demande d'autorisation, par nature, peut faire l'objet d'un accord comme d'un refus et l'interprétation donnée par l'entreprise, rappelée par le courrier de l'IUMNI apparaît conforme à l'esprit du texte conventionnel de sorte que l'entreprise était en droit d'opposer un refus. Les refus d'autorisation notifiés les 20 septembre 2011, 21 mai et 4 juin 2014 pouvaient également être justifiés sur le fondement de la même argumentation. Sur l'utilisation des bon délégations : La SAS Naja verse aux débats un grand nombre de bons de délégation démontrant que le système mis en place de gestion des absences liées aux mandants détenus par la salariée, a bien fonctionné. La demanderesse met en avant un seul cas litigieux en date du 02 juin 2014 au titre du délai de prévenance pour assister à une audience du tribunal. Il est rappelé que l'information de l'employeur peut avoir comme support les bons de délégation. La chambre sociale de la Cour de cassation admet leur licéité, â la condition qu'ils aient pour « seul objet l'information préalable d'un déplacement pour l'exercice du mandat dans et hors de l'entreprise ». La jurisprudence admet que l'employeur impose aux représentants du personnel un délai de prévenance. Il a été jugé que l'exigence d'un délai de prévenance formulée dans une note de service n'est pas constitutive d'une entrave à l'exercice des fonctions représentatives ou au droit syndical lorsque « la détermination dudit délai est pratiquement laissée à l'appréciation des représentants du personnel ». En l'espèce, il y a lieu de souligner le caractère isolé de la difficulté liée à l'utilisation d'un bon de délégation sur une période de dix ans d'exercice de mandats. Sur la convention de détachement syndical La fédération des travailleurs de la métallurgie CGT a adressé un courrier à SAS Naja en date du 27 mai 2011 avec pour objet « temps syndical pour Mme N... Q... ». Il ressort notamment de ce courrier que : « pour exercer ses responsabilités dans de bonnes conditions, la question du temps syndical et des moyens est posée par Mme N... Q... . Nous souhaitons examiner avec vous les conditions d'une contractualisation sous forme d'une convention. Celle-ci permettrait de structurer des disponibilités syndicales, dans un cadre défini mutuellement ». Or, la SAS Naja a adressé le 8 septembre 2011 un courrier à Mme N... Q... avec pour objet « ouverture négociation convention de détachement syndical ». Il apparaît que cette négociation n'a jamais été entamée sans que l'on puisse imputer la défaillance à l'une ou l'autre des parties. Sur l'éviction du rôle de secrétaire du comité d'entreprise Mme N... Q... fait valoir qu'elle a été « destituée de son poste de secrétaire du C.E. lors d'une réunion tenue le 1er février 2013 et que l'ordre du jour ne le prévoyait pas. Par ailleurs, elle précise que le vote n'a pas été effectué dans le cadre d'une réunion extraordinaire. Elle ajoute que ces faits ont donné lieu à la rédaction d'un procès-verbal pour délit d'entrave le 4 avril 2013. La SAS Naja n'apporte pas d'explications particulières sur les griefs formulés par la demanderesse sur la procédure de « destitution » en sa qualité de secrétaire du comité d'entreprise et fait valoir que l'audit financier confié à un cabinet d'expertise comptable, voté lors de la réunion du comité d'entreprise des 18 et 19 juillet 2012, s'est avéré inutile. Il est rappelé qu'aux termes de l'article R. 2325-1 du code du travail, le secrétaire le trésorier sont désignés par le comité d'entreprise parmi ses membres titulaires. Aux termes de l'article L. 2324-24 du même code, les fonctions de ses membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. Aux termes de l'article L. 2324-27 du même code, tout membre du comité d'entreprise peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l'organisation syndicale qu'il a présentée avec l'accord obtenu au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il n'appartient. La réglementation du travail prévoit donc les hypothèses de remplacement d'un membre titulaire en cas d'absence ou d'empêchement mais en aucun cas une procédure de «destitution ». Or il est constant que Mme N... Q... n'était ni absente ni empêchée et n'a pas démissionné de son poste de secrétaire du comité d'entreprise. Toutefois, il convient de noter que la nomination du nouveau secrétaire du comité d'entreprise a été effectuée par un vote à main levée â la majorité des membres présents ce qui est de nature à caractériser une responsabilité collective à la fois des membres du comité d'entreprise et de la direction de la société dans l'application approximative de la réglementation du travail en la matière. Par ailleurs, il convient de noter que sur le plan civil, le syndicat CGT n'a pas sollicité devant les tribunaux, l'annulation de la délibération litigieuse et que sur le plan pénal, le procès-verbal de l'inspection du travail a été classé sans suite et le syndicat CGT ne s'est pas constitué partie civile auprès du doyen des juges d'instruction afin d'obtenir la mise en oeuvre de l'action publique. Sur la demande d'autorisation pour motif économique : La SAS Naja a sollicité l'autorisation de procéder au licenciement de Mme N... Q... pour motif économique. Il ressort de la décision de l'inspecteur du travail en date du 12 septembre 2013 que les conditions liées au motif économique, aux critères d'ordre de licenciement et aux recherches de reclassement étaient parfaitement remplies. Il en résulte donc que la procédure de licenciement initiée reposait sur une cause objective validée par l'administration du travail. Sur l'élection de l'année 2014 : Mme N... Q... fait valoir que dans le cadre des élections des représentants du personnel au titre de l'année 2014, un tract a été distribué avec des mentions diffamatoires à son égard ce qui a généré un climat délétère au sein de l'entreprise. La SAS Naja fait valoir que le comportement de Mme N... Q... était critiquable puisqu'elle n'a pas réellement défendu l'intérêt collectif et qu'elle a pu adopter un comportement autoritaire ce que confirment les attestations versées aux débats et le rapport d'enquête du CHSCT. Il ressort du dossier que la campagne électorale dans le cadre de l'élection de la délégation unique du personnel a été particulièrement vive et semble être la réponse au climat délétère dénoncé par les salariés, la direction et confirmé par le CHSCT. En l'espèce, il ressort des pièces du dossier que les relations entre Mme N... Q... et certains de ses collègues étaient particulièrement tendues. Certains salariés évoquent des pressions et un comportement autoritaire. Il ressort en effet de l'attestation émanant de Maître Jean-François Bessard, Avocat, les éléments suivants : « alors que je m'entretenais avec M. G... E..., directeur administratif et financier de la société Naja SAS, Mme Y... R... est entrée en pleurs dans le bureau en déclarant qu'elle venait d'être agressée verbalement et violemment par Mme N... Q... . Après quelques instants d'échange, Mme Y... R... se trouvant manifestement en état de choc et peinant à se remettre de ses émotions a été prise en charge par M. B... O... et par une collaboratrice de la société Naja SAS (...) ». Il ressort enfin du compte rendu du secrétaire du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail du 25 mars 2013 les éléments suivants : « du fait de la spontanéité des différents témoignages qui se recoupent, je recommande d'être attentif au comportement de Mme A... qui semble avoir dépassé les limites du raisonnable, et agir sans retenue, et à la santé des salariés concernés. Nous leur avons demandé de signaler sans délai si un tel comportement devait se représenter ». S'il convient de rappeler que les tracts ne doivent contenir ni injures ou diffamation, la SAS Naja ne peut être tenue pour responsable de la teneur des termes utilisés par les candidats dans le tract du 26 mars 2014. Il est d'ailleurs à noter que ni Mme N... Q... à titre personnel, ni le syndicat CGT, n'ont introduit une action en diffamation à l'encontre des auteurs du tract litigieux. Sur le climat social : Il ressort du courrier du 11 octobre 2012 émanant du directeur de l'unité territoriale du Jura de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et adressé à Mme N... Q... , des éléments de nature à éclairer la dégradation du climat social décrite dans la décision de l'inspectrice du travail : « suite à notre rencontre du 12 septembre, et après avoir aussi rencontré M. V..., Directeur, il est apparu que le Dialogue social de l'entreprise s'est fortement dégradé au cours de ces 2 dernières années, du fait, certes d'éléments conjoncturels et structurels objectivables, mais aussi d'un malaise interne qui se cristallise sur quelques personnes, dont vous-même. La méfiance réciproque ainsi générée provoque des réactions de défense et de crispations débouchant sur des demandes pouvant paraître aberrante » à la Direction telle qu'un « droit d'alerte » ou « d'expertise comptable » votés par le comité entreprise, tel que le prévoit le code du Travail. Pour la sauvegarde de ses compétences et de ses emplois, il me paraît urgent (s'il en est encore temps) de rétablir dans votre entreprise, un dialogue social constructif, c'est-à-dire basé sur de l'écoute et du respect mutuel. En conséquence, je me propose, au moins dans un premier temps, de vous aider par une médiation, à rétablir un minimum de confiance et de respect mutuel entre vous-même et votre Directeur. Il en résulte que les éléments retenus par l'inspecteur du travail pour caractériser un lien avec les mandats exercés et les demandes de licenciement formulées doivent être remis dans un contexte plus large de dégradation du dialogue social dont les origines sont multifactorielles. Il convient de souligner d'ailleurs que l'inspecteur du travail n'a pas dressé procès-verbal pour discrimination à la suite des deux décisions de refus d'autorisation de licenciement. En tout état de cause, la demande d'autorisation de licenciement pour inaptitude physique non professionnelle, a été autorisée par l'administration du travail laquelle n'a pas retenu de motifs discriminatoires si bien qu'il ne peut être reproché à la SAS Naja d'avoir pris en compte l'appartenance syndicale de Mme N... Q... pour procéder à la notification du licenciement pour inaptitude. Il résulte de tout ce qui précède que la SAS Naja apporte des éléments objectifs de nature à prouver que la mesure de licenciement pour inaptitude physique notifiée le 5 janvier 2015 n'est pas fondée sur des faits de discriminations syndicales ». ET QUE « II/ sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153- 1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le harcèlement moral discriminatoire consiste en des agissements constitutifs de harcèlement moral fondés sur un motif lié à l'une des discriminations interdites. Le licenciement prononcé pour une inaptitude physique qui a pour origine des faits de harcèlement moral ou de discrimination est nul de plein droit. En l'espèce, Mme N... Q... fait valoir qu'elle a fait l'objet de multiples sanctions disciplinaires injustifiées, d'entraves à l'exercice de ses mandats représentatifs et de tentatives de licenciement de la part de son employeur et que ces agissements réitérés ont eu des conséquences sur sa santé et caractérisent les faits de harcèlement discriminatoire. Comme cela a été démontré, la SAS Naja apporte des éléments objectifs permettant d'expliquer les mesures disciplinaires notifiées à la salariée » ; 1° ALORS QUE l'autorité administrative doit refuser d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé lorsqu'il est en rapport avec ses fonctions représentatives ou son appartenance syndicale, et comme tel, discriminatoire ; qu'une telle décision a autorité de chose décidée à l'égard du juge judiciaire qui ne peut considérer que les demandes d'autorisation refusées à raison du caractère discriminatoire du licenciement n'ont pas un tel caractère et ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers aux mandats du salarié ; qu'en retenant néanmoins, pour juger que Mme Q... n'avait pas été victime de discrimination syndicale, que son employeur avait justifié du bien-fondé des circonstances l'ayant amenée à engager deux procédures de licenciements, cependant qu'elle constatait elle-même que l'inspecteur du travail avait refusé, par décisions des 5 juillet et 12 septembre 2013, d'autoriser son licenciement en raison de l'existence d'un lien entre les licenciements envisagés et l'exercice de ses mandats (arrêt, p. 4 in fine et p. 5, al. 1er), la cour d'appel a violé la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III, ensemble le principe de l'autorité de la chose décidée en matière administrative ; 2° ALORS QUE la cassation de l'arrêt en ce qu'il a dit que le licenciement pour inaptitude physique de Mme N... L... A... notifié par la société Naja le 5 janvier 2015 n'était pas lié à des faits de discrimination syndicale emportera nécessairement cassation de la décision en ce qu'il a écarté l'existence de tout harcèlement moral ou discriminatoire, en application de l'article 624 du code de procédure civile.