Cour d'appel, 29 novembre 2023. 20/05414

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/05414 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NFPK Société [Localité 2] C/ [D] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 10 Septembre 2020 RG : 19/00230 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 29 NOVEMBRE 2023 APPELANTE : Société [Localité 2] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON INTIMÉ : [N] [D] né le 22 Octobre 1973 à [Localité 5] [Adresse 3] [Localité 1] représenté par Me Lionel COUTACHOT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Septembre 2023 Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Catherine MAILHES, présidente - Nathalie ROCCI, conseiller - Anne BRUNNER, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 29 Novembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : M. [D] (le salarié) a été engagé à compter du 27 août 2007 par la société [Localité 2] (la société) par contrat à durée indéterminée du 2 août 2007 en qualité de directeur national enseignes, de catégorie cadre, coefficient 350. Au dernier état de la relation contractuelle, soumise à la convention collective nationale des industries charcutières, le salarié occupait le poste de business unit manager LS branded, de statut cadre, coefficient 600. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. Le 20 juillet 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 27 juillet 2018 et la société lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire à cette occasion. Par lettre du 1er août 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 26 septembre 2023, M. [D], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir la société condamnée à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (116 800,39 euros), l'indemnité conventionnelle de licenciement (58 600,42 euros), une indemnité compensatrice de prévis (33 371,54 euros), outre l'indemnité compensatrice de congés payés afférente (3 3371,15 euros), des dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires de son licenciement (5 000 euros), une indemnité au titre du travail dissimulé (5 000 euros), un rappel de salaire au titre de la mise à pied injustifiée (2 779,17 euros), un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (100 662,48 euros), outre l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (3 500 euros), à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte. Le salarié a modifié ses demandes ramenant, au dernier état de ses écritures, l'indemnité pour travail dissimulé à 66.743,10 euros et l'indemnité compensatrice de préavis à 36 708,69 euros. La société [Localité 2] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 1er octobre 2018. La société [Localité 2] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 10 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a : fixé le salaire de référence à 11 123,85 euros ; requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamné la SNC [Localité 2] à payer à M. [D] les sommes suivantes : - 2 779,17 euros au titre de la rémunération due pour la période du 20 juillet 2018 au 30 juillet 2018 de mise à pied injustifiée, - 3 670,69 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, - 58 600,42 euros au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 66 743,10 euros à titre de dommage et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et           d'orientation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter           du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ; L. 1235-4                     dit qu'en application de l'article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de 6 mois ; dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ; débouté les parties du surplus de leurs demandes ; condamné la SNC [Localité 2] à verser la somme de 1.700 euros à M. [D] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté la SNC [Localité 2] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; condamné la SNC [Localité 2] aux entiers dépens.   Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 7 octobre 2020, la société [Localité 2] a interjeté appel partiel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 11 septembre 2020, aux fins d'infirmation en ce qu'il a fixé le salaire de référence à 11 123,85 euros, requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné à payer à M. [D] un rappel de rémunération (2 779,17 euros), au titre de la rémunération due pour la période du 20 juillet 2018 au 30 juillet 2018 de mise à pied injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis (36 708,69 euros) et congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement (58 600,42 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (66 743,10 euros), outre l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (700 euros) et la condamnation aux dépens, en ce qu'il a ordonné le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de 6 mois. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 24 décembre 2020, la société [Localité 2] demande à la cour de : infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [D] en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, dit qu'il y avait lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de 6 mois et l'a condamnée à verser au salarié les sommes suivantes : - 2 779,17 euros au titre de la rémunération due pour la période du 20 juillet 2018 au 30 juillet 2018 de mise à pied injustifiée, - 36 708,69 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, - 58 600,42 euros au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 66 743,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 700 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; statuant à nouveau, dire que le licenciement de M. [D] repose sur une faute grave ; débouter M. [D] de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture de son contrat de travail ; confirmer le jugement de première instance en qu'il a retenu que la convention de forfait jours de M. [D] est parfaitement valable et lui est opposable et débouter M. [D] de ses autres demandes ; à défaut et à titre subsidiaire, dire que M. [D] relevait du statut de cadre dirigeant ; à défaut et à titre infiniment subsidiaire, constater que M. [D] ne produit aucun élément de nature à étayer les demandes qu'il formule au titre de la réalisation de prétendues heures supplémentaires ; partant, et en toutes hypothèses, débouter M. [D] de l'intégralité des demandes qu'il formule au titre de prétendues heures supplémentaires et travail dissimulé, le condamner aux entiers dépens ainsi qu'au versement de la somme de 2 500 euros au titre e l'article 700 du code de procédure civile. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 4 mars 2021, M. [D] ayant fait appel incident en ce que le jugement a condamné la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour la somme réduite à son minimum légal de 66 743,10 euros et non à hauteur de sa demande de 116 800,39 euros, en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité pour rupture du contrat de travail dans des conditions vexatoires (5 000 euros), de sa demande au titre d'arriérés de rémunération constitués d'heures supplémentaires non payées (100 662,48 euros), ainsi que de sa demande d'indemnité de droit pour travail dissimulé (66 743,10 euros), M. [D] demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de : juger que son licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamner la société [Localité 2] à lui payer : au titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, la somme de 36 708,69 euros, au titre de la rémunération due pour la période du 20 juillet 2018 au 30 juillet 2018 de mise à pied injustifiée, la somme de 2 779,17 euros, au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, la somme de 58 600,42 euros, au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 116 800,39 euros, au titre d'indemnité pour rupture du contrat de travail dans des conditions vexatoires, la somme de 5 000 euros, au titre d'arriérés de rémunération constitués d'heures supplémentaires non payées, la somme de 100 662,48 euros, au titre de l'indemnité de droit pour travail dissimulé, la somme de 66 743,10 euros ; condamner la société [Localité 2] aux intérêts moratoires applicables de droit sur les arriérés de rémunération et majorés et capitalisés pour l'ensemble des chefs de condamnation à compter de la date de saisine du conseil de prud'homme (26 septembre 2018) ; confirmer le jugement entrepris sur le surplus, condamner la société [Localité 2] aux entiers dépens de l'instance ; condamner la société [Localité 2], au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, à lui verser la somme de 3 500 euros en cause d'appel outre la somme de 1 700 euros à raison de la première instance ; débouter la société [Localité 2] de toute demande reconventionnelle. La clôture des débats a été ordonnée le 22 juin 2023 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 26 septembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat de travail 1- Sur la demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires impayées Le salarié conteste le jugement entrepris en ce qu'il a été débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, en faisant valoir que : - la convention de forfait contractuelle est invalide en raison des mentions contradictoires des articles 3 et 4 de son contrat de travail, lesquels se réfèrent à un forfait en jours pour l'un et à un forfait annuel en heures pour l'autre ; - la convention de forfait ne satisfait pas aux conditions des articles L. 3121-55 et suivants et L. 3121-57 du code du travail relatifs à l'indication du nombre d'heures correspondant au forfait dans la convention et le bulletin de paie ; dans l'éventualité d'un forfait jours, celle-ci a été conclue en 2007 en l'absence d'accord d'entreprise stipulant une quelconque mesure de sécurisation au sein de l'entreprise et la société ne démontre pas la mise en 'uvre effective de mesures de sécurisation ensuite de la négociation de l'accord d'entreprise de 2010, la seule mesure de suivi informatique étant particulièrement insuffisante pour répondre aux exigences légales et jurisprudentielles de suivi et sécurisation des forfaits ; - il ne répond pas aux critères requis pour pouvoir être qualifié de cadre dirigeant. Au soutien de la confirmation de la décision, la société fait valoir que : à titre principal, - la clause de forfait incluse dans le contrat de travail du salarié comprend une erreur matérielle en ce qu'elle contient une référence au forfait en heures, mais qu'il s'agit bien d'un forfait en jours ; - le salarié soutient pour la première fois en cause d'appel que sa convention de forfait jours était nulle, alors que l'accord d'entreprise sur la base duquel elle a été rédigée a bien été signé avec les organisations représentatives ; cet accord définit les modalités de mise en 'uvre des conventions de forfait jour pour les cadres, catégorie dont relevait le salarié au regard de ses fonctions et de son niveau de responsabilité, et contient les stipulations assurant la garantie du respect des durées maximales ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et dont elle démontre le respect effectif ; - le salarié n'a jamais dépassé la limite du nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait, a régulièrement bénéficié de ses jours de congés payés et de jours de repos et n'a jamais exprimé la moindre difficulté quant à sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie professionnelle et familiale à l'occasion des entretiens annuels de développement dédiés ; - l'entrée en vigueur des dispositions des articles L. 3121-64 et -65 du code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 n'a pas entraîné de facto la nullité de toutes les conventions de forfait régularisés antérieurement et l'accord d'entreprise respectaient les garanties précisées dans les dispositions pré-citées, un nouvel accord « qualité de vie au travail » ayant de surcroît été négocié et signé le 15 février 2018 en interne, définissant précisément les modalités d'exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et prévoyant des garanties de bonne gestion et de régulation de la charge de travail ; à titre subsidiaire, - le salarié relevait du statut cadre dirigeant en raison de ses responsabilités dont l'importance impliquait une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, du fait qu'il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonomes et percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise, de sorte qu'il ne peut se prévaloir des dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, aux heures supplémentaires, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité ; à titre infiniment subsidiaire, - le salarié réclame des heures supplémentaires sans préciser sur quelle période est effectué ce calcul, ni communiquer le détail du calcul des heures supplémentaires sollicitées ; les éléments versés aux débats ne sont pas de nature à étayer cette demande ; le salarié n'a jamais manifesté la moindre revendication et elle n'a pas pu donner son consentement sur la réalisation d'heures supplémentaires de manière explicite ou non en raison du suivi qu'elle assurait du temps de travail et de la charge de travail de son salarié. 1-1- Sur la convention de forfait La lecture du contrat de travail du 2 août 2007 qui indique que : 'Les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la société définissent une catégorie de cadres pour laquelle est possible la conclusion de forfaits en jours, catégorie à laquelle vous appartenez, compte-tenu des caractéristiques de votre emploi. Vous reconnaissez en effet que vos horaires de travail ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de vos fonctions, du niveau de responsabilités qui est le vôtre, et du degré d'autonomie dont vous disposez dans l'organisation de votre emploi du temps. Par conséquent, la gestion de votre temps de travail sera effectuée en nombre de jours, ce nombre étant fixé à 218 jours par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L.223-2 du code du travail. Il est expressément convenu que la rémunération qui vous sera versée est forfaitaire, versée sur 13 mois, et rémunère l'exercice de la mission qui vous est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par l'accord, et sous réserve des différentes possibilités d'épargne temps et de report des jours de repos ou de congés payés prévues par la loi et l'accord' conduit à considérer que le salarié était soumis à un forfait annuel de 218 jours par application de la convention collective nationale des industries charcutières et que l'indication immédiatement consécutive en page 2 selon laquelle il est soumis à un forfait annuel en heures relève d'une erreur matérielle. En l'occurrence, même si le salarié n'a pas formulé expressément de prétention portant sur l'invalidation ou l'inopposabilité de la convention de forfait, il appartient à la cour de contrôler si le salarié est susceptible de relever du régime du forfait en jours et si les stipulations de l'accord collectif applicable sont de nature à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. (soc 11 avril 2018 n°16-27257). Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 212-15-3 ancien du code du travail, dans sa rédaction applicable, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne : Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. En l'occurrence, l'accord cadre du 18 novembre 1998 sur l'aménagement-réduction du temps de travail attaché à la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes du 29 mars 1972 étendue par arrêté du 14 mai 1975 prévoit que pour les 'autres cadres dont les contraintes d'organisation du travail ne permettent pas un suivi rigoureux de leur emploi du temps, une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur une base annuelle peut être mise en place selon les modalités d'application fixées par accord d'entreprise conclus suivant les dispositions légales de l'article L.212-15-3 du code du travail. L'accord d'entreprise du 15 novembre 2010 relatif à la durée et à l'aménagement de la durée du travail au sein de la société [Localité 2], prévoit que : '...il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en oeuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines. Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise de jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles. L'organisation des prises de jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d'organisation du service. Compte tenu de la spécificité de la catégorie de ces cadres et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif.' Ces dispositions qui ne prévoient aucun suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. La convention de forfait en jours issue de l'accord d'entreprise est donc nulle. Il sera ajouté d'office au jugement sur ce chef. 1-2- Sur le statut de cadre dirigeant La soumission à une convention de forfait en jours, quand bien même elle serait irrégulière et privée d'effet, conduit à écarter le statut de cadre dirigeant sans qu'il soit nécessaire de procéder à un examen des conditions réelles d'activité (c.soc. 7 septembre 2017 n°15-24.725). Le moyen selon lequel le salarié bénéficiait du statut de cadre dirigeant sera en conséquence rejeté. 1-3- Sur les heures supplémentaires Il s'infère de l'inopposabilité au salarié de la convention de forfait en jours qu'il est soumis à la durée hebdomadaire de travail applicable au sein de l'entreprise, à savoir la durée légale de travail non contestée. La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois. Selon la convention collective nationale ou l'accord collectif, il est prévu que En l'absence d'accord collectif, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure. La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié affirme qu'il a accompli 44,3 heures de travail par semaine correspondant à 1098 heures impayées sur la période non prescrite et verse aux débats : *le planning de ses activités pour les semaines : - 6, 7,16, 24, 26, 34, 42 de l'année 2016, - 4, 6, 8, 9, 17,18, 24, 34, 38, 42,45 de l'année 2017, - 2, 4, 5, 6, 9,17,22, 24, 25, 26, 28 de l'année 2018, sur lesquels sont notés ses rendez-vous, les plages horaires y correspondant, le thème de travail envisagé sur certains jours avec la période horaire correspondant grisée mais également des rendez-vous personnels, des plages horaires correspondant à des temps de trajet (train ou avion), * des justifications de réservations de billets de train pour ces mêmes années. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'il estime avoir accomplies pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. La cour relève que le salarié comptabilise des temps de trajet en train ou en avion en début ou fin de journée alors même qu'il n'apporte aucun élément permettant de considérer qu'il travaillait pendant ces périodes. Ces plages horaires qui ne correspondent pas à du temps de travail effectif ne seront donc pas comptablisées. Les rendez-vous personnels et les soirées d'ordre personnel ne seront pas pris en considération. Il résulte tant du choix de faire bénéficier le salarié d'une convention de forfait en jours que des plannings des activités du salarié, que les heures retenues ci-après par la cour, sont justifiées par la nature de ses activités, sans que l'absence de revendication du salarié pendant la durée du travail puisse être considérée comme une renonciation à l'action en paiement d'heures supplémentaires. Ainsi, il ressort de l'ensemble de ces éléments que, malgré l'absence de document portant sur la durée du travail versé par l'employeur, le salarié a effectué, sans dépasser 8 heures supplémentaires par semaine, un total 776 heures supplémentaires majorées de 25% au cours de la période considérée. Au regard du salaire horaire de référence de 76,34 euros retenu par le salarié et non contesté par la société, de la majoration de 25% applicable, la société sera condamnée à lui verser la somme de 74 049,80 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires impayées outre la somme de 7 404,98 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de toute demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de l'indemnité de congés payés afférente. 2- Sur le travail dissimulé Le salarié conteste le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé sans pour autant avancer de moyen particulier. La société soutient qu'elle conteste formellement avoir sollicité du salarié qu'il accomplisse des heures supplémentaires et il ne peut être argué de son intention frauduleuse en ce qu'elle n'a jamais été informée de la réalisation des dites heures supplémentaires, en présence d'une convention de forfait régulière et ratifiée par le salarié lui-même. La cour qui demeure dans l'ignorance des moyens pour remettre en cause le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnité de travail dissimulé sera confirmé. Sur la rupture du contrat de travail La société conteste le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, en faisant valoir que : - le salarié, responsable de la totalité de l'activité commerciale GMS sur le libre-service, de l'encadrement des directeurs nationaux d'enseigne, du directeur national des ventes et des responsables développement enseigne et du service outils, occupait l'un des postes les plus élevés dans l'organisation de la société, de sorte qu'elle était fondée à attendre de ce dernier qu'il exécute ses missions contractuelles avec la rigueur indispensable à son secteur d'activité et qu'il assume les conséquences de ce niveau de responsabilité ; - le salarié a transmis à son collaborateur, M. [P], le fichier de présentation commerciale litigieux sans avertir ce dernier sur son contenu, alors qu'il contenait un fichier souche Excel avec les conditions tarifaires de 6 produits pour chacun de ses clients, et il s'agissait d'une pratique courante ; ne pouvant produire tel quel ledit document pour des questions de confidentialité, elle a fait appel à un huissier de justice qui atteste de ce que le Power Point envoyé par le salarié contenait un fichier Excel souche créé et inséré par le salarié, contenant onze onglets détaillant les conditions tarifaires appliquées aux différentes enseignes de la distribution ; - le salarié n'a pas pris la mesure de la gravité de la situation après en avoir été alerté par M. [P] ou, à tout le moins, a souhaité la dissimuler en n'informant pas le directeur commercial, alors même que par cette diffusion il a exposé la société et le client concerné à un risque majeur d'infraction aux règles de la concurrence et aux sanctions applicables en ce cas et impacté les négociations en cours pour l'année et pour l'avenir ; - les manquements graves invoqués à l'appui de la mesure de licenciement sont personnellement et directement imputables au salarié dès lors qu'il a lui-même inséré le fichier souche Excel au sein de la présentation que son collaborateur devait exposer au client, sans jamais attirer son attention sur la présence du dit fichier ou la nécessité de le retirer ; - le salarié refuse d'assumer les responsabilités inhérentes à ses fonctions en estimant que ses supérieurs hiérarchiques devaient être sanctionnés en ses lieux et place ; - la création et l'insertion d'un fichier souche Excel impliquent nécessairement une démarche volontaire et délibérée, de surcroît fautive en ce que le salarié est à l'origine de la transmission de données confidentielles au client en violation des règles de concurrence ; - le salarié ne produit aucun élément de nature à étayer la thèse selon laquelle le véritable motif de son licenciement reposerait en réalité que la volonté de mettre en 'uvre une réorganisation impliquant la suppression de certains échelons hiérarchiques. Le salarié qui conteste le quantum des sommes allouées au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soutient que : - il n'a lui-même effectivement transmis aucune information supposée confidentielle, il ignorait que M. [P] transmettrait une information elle-même dissimulée dans les fonctionnalités d'un tableau Excel, conçu par un autre service, inséré dans un document Power Point, et lui comme son collaborateur ignoraient que les fonctionnalités qui en permettraient l'accès demeureraient actives sous le format du fichier Power Point transmis à M. [P] ; - à la hauteur de ses connaissances informatiques il n'est pas possible qu'un document sous format Power Point puisse contenir autre chose que des prises d'écran de fichier Excel et non un fichier avec la faculté d'ouvrir ses différents onglets dont celui ou ceux qui auraient contenu les données litigieuses ; - le code de bonne conduite dont se prévaut la société ne comporte aucune règle en corrélation avec les griefs énoncés à la lettre de licenciement, mais seulement un rappel des proscriptions de l'article 420-1 du code de commerce sur les ententes commerciales, alors que la société n'a régularisé aucune plainte sur cette base ; - dans l'attestation du commissaire aux comptes produite, ce dernier se contente de confirmer que deux données chiffrées extraites de documents traités et modifiés par la société elle-même correspondent et le document d'analyse des risques, établi en interne, est purement prospectif et dénué de toute valeur probante ; - le fait selon lequel le client aurait découvert la fonctionnalité d'un tableau Excel inséré dans l'extrait du document Power Point qui aurait été transmis n'est pas établi ainsi que celui selon lequel il aurait ainsi pris connaissance des données litigieuses, ni que le client aurait fait usage de ces données dans le cadre des négociations en cours ; - au titre du premier grief, ne pas avoir averti M. [P] de l'existence d'une fonctionnalité du fichier excel lui-même inséré au document Power Point transmis : il a alerté son collaborateur du caractère confidentiel du fichier, il n'est pas rapporté que les données litigieuses aient été transmises en ce que M. [P] a indiqué avoir transmis 2 slides du document transmis par lui, et M. [P] demeure quoi qu'il en soit le premier acteur de la supposée faute invoquée ; - au titre du second grief, ne pas avoir pris la mesure de la supposée faute commise en n'avisant la hiérarchie que le 10 juillet : le courriel envoyé par M. [P] le 8 juillet sur lequel se base la société ne contenait aucune information concernant la supposée communication confidentielle, il était en déplacement et il était convenu avec M. [P] de voir le directeur commercial concernant ce sujet dès le 10 juillet au matin lors de leur présence conjointe dans les locaux de la société. Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limite du litige, il est reproché au salarié les faits suivants : « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 27 juillet 2018 auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [G] [R] et nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave aux motifs suivants. Sous la responsabilité hiérarchique de Mr [Z] [Y], Directeur Commercial, vous occupez au sein de notre entreprise les fonctions de Business Unit Manager LS Branded et à ce titre vous êtes responsable de la totalité de l'activité commerciale GMS sur le Libre-Service, de l'encadrement des Directeurs Nationaux d'Enseigne (DNE), du Directeur National des Ventes, des Responsables Développement Enseigne et du Service outil (SIAC). Les DNE sont eux-mêmes en charge des négociations commerciales avec les différentes Enseignes de la grande distribution qui leur sont attribuées. Vous connaissez le caractère crucial des négociations commerciales pour notre entreprise et l'importance des relations avec nos interlocuteurs des Enseignes et Centrales d'achats. Vous connaissez aussi la sensibilité de toute donnée relative aux tarifs ou conditions commerciales propres à chaque Enseigne dont vous êtes garant au titre de vos fonctions. Vous y êtes d'autant plus sensibilisé que l'entreprise développe des efforts importants pour la protection de ses données et le respect des règles de concurrence (cf la clause de discrétion de votre contrat de travail, le code de bonne conduite) C'est dans le cadre de la négociation avec Système U que [O] [P], l'un de vos collaborateurs DNE de cette enseigne, a communiqué le 25 juin à ses interlocuteurs une présentation commerciale Powerpoint reprenant certains des éléments de la présentation effectuée le 18 juin 2018 chez Système U. Les éléments repris contenaient notamment un tableau chiffré intégrant un fichier souche excel. Ce fichier souche excel contient les informations suivantes : - Les prix 3 net sur 6 produits de notre portefeuille produits représentant entre 20 et 25% de notre Chiffre d'Affaire chez nos clients, et cela: - pour nos clients majeurs de la Grande Distribution, à savoir : Casino, Carrefour, Leclerc, Auchan, Système U, Simply Market, Carrefour Market, Intermarché, Géant et Cora. Vous avez envoyé cette présentation intégrant le fichier souche excel entier le 21 juin 2018 à votre collaborateur M. [P] sans attirer son attention sur les fonctionnalités du tableau et son contenu. Cette communication est en soi d'une particulière gravité car elle met à la disposition de nos interlocuteurs leurs données commerciales et celles de tous leurs concurrents, qui sont évidemment différentes. Vous avez au demeurant également adressé à [Z] [Y] une présentation du même type pour Géant et AMC Casino, contenant le même tableau et fichier source excel, l'exposant donc aux mêmes risques. Ces faits, par eux-mêmes justifient votre licenciement pour faute grave. 2- Les conséquences immédiates et potentielles de la diffusion de ces informations sont gravement préjudiciables à plusieurs titres : - Notre négociation avec Système U se trouve grandement compliquée tant pour l'année en cours que pour les années à venir. Nous sommes de fait dans une grande tension avec cette enseigne pour une partie importante de notre activité commerciale. - Un risque d'exposition à une diffusion du fichier à d'autres enseignes et à la mise en péril de nos négociations avec ces mêmes enseignes. - Exposition de Système U, notre client, à un risque d'infraction aux règles de la concurrence du fait de la possession de données commerciales confidentielles sur ses concurrents. - Nécessité d'une démarche explicite vers Système U pour lui exposer la faute, les risques et conséquences et obtenir de sa part des engagements en termes de destruction et de non utilisation du fichier souche excel. - Démarche interne auprès des DNE pour rechercher d'éventuelles autres diffusions Au-delà donc de la faute, ces conséquences avérées et potentielles sont importantes, ce qui a semblé vous échapper lors de nos entretiens, et justifient également la rupture de votre contrat pour faute grave. 3- De plus, vous avez fait preuve, au moment de la connaissance des faits, d'un comportement particulièrement laxiste et négligent. Les faits sont apparus lorsque le comportement de Système U a radicalement changé lors d'une réunion de négociation tenue le vendredi 6 juillet 2018. Un tel changement de position de leur part a alors amené M. [P] à des recherches et à la mise en évidence de la transmission du fichier Powerpoint contenant le tableau lié au fichier souche excel. M. [P] a voulu vous alerter le dimanche 8 juillet en soirée en vous demandant : un point « très important « au sujet de Système U pour le lendemain matin. M. [P] a confirmé vous avoir mis au courant du problème par téléphone lundi matin 9 juillet. Malgré le caractère d'évidence grave du sujet, à aucun moment, vous n'avez alors pris contact avec [Z] [Y], Directeur Commercial, pour porter l'information immédiatement à sa connaissance. Celui-ci ne l'a appris qu'à l'issue d'une rencontre avec [O] [P] lundi 9 juillet en fin d'après-midi. [Z] [Y] a aussitôt demandé à M. [P] de venir accompagné de vous-même dans son bureau le mardi matin suivant à 9h pour aborder le sujet. Vous vous posez en défenseur de votre subordonné [O] [P] alors que : - vous êtes le responsable de la transmission du fichier excel souche à votre collaborateur - vous avez placé ce collaborateur dans une situation très délicate en lui transmettant un tel fichier - vous êtes également fautif de transmettre à votre collaborateur des données sur les autres enseignes dont il n'a pas la charge, que ce soit en termes de management de la politique commerciale ou de sécurité des données. Votre absence de transparence, au regard des faits et de leur gravité, constitue également un manquement particulièrement grave dans la position que vous occupez. /'/ » Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre partie. Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur et tel est le cas d'espèce. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. * sur le grief tenant à l'envoi à deux de ses collaborateurs d'une présentation commerciale Power Point destinée aux clients contenant un tableau chiffré, intégrant un dossier souche Excel mentionnant des données commerciales confidentielles concernant ces clients ainsi que leurs concurrents Contrairement à ce que prétend la société, le salarié conteste la matérialité des faits, puisqu'il indique dans ses dernières conclusions que la société 'ne rapporte aucunement cette preuve ni même ne produit ce document (...)'. Il est constant et avéré par les mails de M. [D] du 21 juin 2018 et du 25 juin 2018 que le salarié a adressé à ses deux collaborateurs, M. [P] et à M. [Y], un document intitulé ' RDV LRP-reset Système U 18-06-2018" sans le moindre commentaire. Il ressort du procès-verbal de Me [S], huissier de justice associé, établi le 17 décembre 2020 que le document envoyé par le salarié à ses collaborateurs contenait au niveau de la diapositive n°16, un tableau intitulé 'plan octobre 2018" et qu'en cliquant sur le bouton droit pour obtenir 'objet feuille de calcul' et puis sur 'ouvrir' apparaît une feuille de calcul intitulée 'feuille de calcul dans RDV LRP-Reset Système U 18-06-2018.pptx (lecture seule Excel)', que l'onglet ouvert est intitulé 'simulation système U', qu'en cliquant sur 'Fichier', une page 'Informations' s'ouvre sur laquelle est mentionnée que la personne associée/auteur est [N] [D], que c'est également lui qui a procédé à la dernière modification le 14 juin 2018 à 10h01. Il a également été constaté par l'huissier que dans le fichier Excel, il y a en bas, onze onglets Excel intitulés 'Simulation avec les noms de clients accolés' . La lecture des tableaux insérés au sein du constat permet de considérer qu'ont été effectivement communiquées des informations tarifaires internes concernant plusieurs produits et envers différents clients. De même, l'attestation du commissaire aux comptes [M] et associé, en la personne de M. [U] corrobore l'assertion de l'employeur selon laquelle les données contenues dans le tableau communiqué correspondaient aux informations tarifaires de la société relatives à plusieurs produits et avec plusieurs clients. La cour précise que le salarié est mal venu d'arguer de faux la mention du document comparatif communiqué au commissaire aux comptes, selon laquelle 'M. [P] nous a confirmé qu'une partie du documents (...) a été envoyé à l'un de nos clients nommés A' dès lors que le courriel dont se prévaut le salarié émane de M. [Y] et non de M. [P] et que c'est ce dernier qui a donné l'alerte et à solliciter en urgence un rendez-vous avec son directeur le 8 juillet 2018. Il s'ensuit que l'employeur rapporte la preuve de l'envoi par le salarié à M. [P] des fichiers souches confidentiels au sein même de la présentation destinée au client Système U. Le courriel de M. [Y] du 20 juillet 2018 établit également que le document qui lui avait été aussi envoyé par M. [D], contenant le fichier litigieux relatif au reset Plan. Il est ainsi prouvé que le document envoyé par le salarié à M. [P] et M. [Y] contenait les fichiers confidentiels relatifs aux tarifs de certains produits à l'égard de plusieurs clients et que la communication de ces tarifs lui est imputable puisqu'il est le dernier à avoir modifié le fichier envoyé, quelque soit son degré de connaissances informatiques, s'agissant en outre d'éléments tarifaires dont la détermination est inhérente à ses fonctions de 'Business Unit Manager LS Branded'. La nomenclature de l'objet du mail : 'Prez.U-Conf' n'est pas suffisamment explicite pour considérer que le terme 'conf' signifiait 'confidentiel', puisque le Power Point était destiné aux conférences annuelles de détermination des prix dans la grande distribution, sachant qu'un power Point est par essence destiné à une diffusion via sa présentation. Aussi, la transmission à ses collaborateurs d'éléments confidentiels dans un document destiné à être diffusé aux clients sans les alerter sur ce point, alors même qu'il était tenu en application de son contrat de travail d'une clause de confidentialité, participe d'une négligence fautive, s'agissant d'une abstention volontaire sans pour autant être faite dans l'intention de nuire, aucune faute dolosive n'étant au demeurant reprochée, et qui est personnellement imputable à M. [D], nonobstant l'absence de charte informatique au sein de la société réglementant la confidentialité des transmissions de données. Ce grief sera donc retenu par la cour. * Sur le grief tiré de l'absence de prise de contact avec M. [Y] immédiatement après avoir été averti de la difficulté par M. [P] Le courriel de M. [P] du dimanche 8 juillet 2018 ne contenait aucune précision sur la communication au sein du Power Point des données tarifaires de l'entreprise, en sorte que ce dernier n'a pris connaissance de ce mail le lundi matin, sans qu'il puisse lui être reproché une négligence fautive à ce titre. Il est d'ailleurs constant qu'il se trouvait en déplacement et ne rentrait que le lundi 9 juillet par l'avion de 12h en provenance de [Localité 6]. L'employeur ne justifie aucunement que M. [P] l'a joint par téléphone dès le lundi matin en lui donnant des informations complémentaires. En conséquence de quoi, il ne saurait lui être reproché d'avoir tardé à avertir M. [Y], la direction ayant été, quant à elle, avertie par M. [P]. En définitive, et alors que M. [P] a communiqué le document de présentation Power Point sur le thème des resets au client Super U, étant précisé que ce dernier a été sanctionné par un avertissement, la négligence fautive tenant à la transmission à ses collaborateurs d'éléments confidentiels dans un document destiné à être diffusé aux clients sans les alerter sur ce point, alors même qu'il était tenu en application de son contrat de travail à une clause de confidentialité, caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans pour autant que cette violation de ses obligations contractuelles soit de nature, malgré les responsabilités lui incombant en sa qualité de 'Business Unit Manager LS Branded' et en l'absence de tout passé disciplinaire, à rendre impossible le maintien dans l'entreprise. Ainsi, le licenciement pour faute grave sera requalifié en licenciement pour faute simple, soit pour cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement opéré. Sur les conséquences du licenciement 1- Sur les indemnités de rupture En l'absence de faute grave, le salarié est en droit de bénéficier du paiement de salaire pendant la période de mise à pieds conservatoire injustifiée. En l'absence de critique portant sur le montant accordé à ce titre, le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 2 779,17 euros pour la dite période En l'absence de faute grave, le salarié est au regard de son ancienneté de 9 ans, 11 mois et 5 jours au jour du licenciement, en droit de bénéficier des indemnités de rupture. En l'absence de critique portant sur les sommes accordées, le jugement entrepris sera confirmé sur les chefs d'indemnités compensatrice de préavis et de congés payés afférents outre sur le chef d'indemnité conventionnelle de licenciement. 2- Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En revanche, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié sera débouté de toute demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il lui a accordé la somme de 66 743,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 3- Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, le salarié ne saurait prétendre qu'il a été construit de toute pièce matérialisant des circonstances vexatoires. Par ailleurs, il ne justifie pas de circonstances brutales ou vexatoire entourant le licenciement, les salariés M. [P] et [Y] n'ayant été sollicités que pour vérifier la teneur du document envoyé par le salarié et l'éventuel envoi de pièces issues de ce document à des clients. En outre, aucune pièce ne vient étayer l'impact allégué dans le cadre de la recherche d'un nouvel emploi. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur les demandes accessoires En application des articles 1153 et 1153-1 du code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du jugement qui y a fait droit pour leur partie confirmée et pour le surplus à compter du présent arrêt. Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [Localité 2] de la convocation devant le bureau de conciliation. Il est rappelé que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut. Compte tenu du caractère réel et sérieux du licenciement, il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article l.1235-4 du code du travail. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce chef. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La société [Localité 2] succombant principalement sera condamnée aux entiers dépens d'appel et de première instance. Elle sera en conséquence déboutée de toute demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société aux dépens. L'équité commande de faire bénéficier M. [D] des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire de 1 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera confirmé sur le chef relatif à l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et il y sera ajouté pour les frais exposés en appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [D] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre l'indemnité de congés payés afférente, en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [D] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [Localité 2] à lui payer la somme de 66 743,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a ordonné en application des dispositions de l'article l.1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de 6 mois ; Statuant à nouveau dans cette limite, DÉCLARE d'office que la convention de forfait issue de l'accord d'entreprise du 15 novembre 2010 est nulle ; CONDAMNE la société [Localité 2] à verser à M. [D] 74 049,80 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires impayées outre la somme de 7 404,98 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ; REQUALIFIE le licenciement pour faute grave en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; DÉBOUTE M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DIT qu'il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail ; RAPPELLE que les sommes allouées par la cour son exprimées en brut ; RAPPELLE que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du jugement qui y a fait droit pour leur partie confirmée et que les créances salariales sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [Localité 2] de la convocation devant le bureau de conciliation ; CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus ; Y ajoutant, CONDAMNE la société [Localité 2] à verser à M. [D] une indemnité complémentaire de 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société [Localité 2] aux entiers dépens de l'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE