Cour d'appel, 10 octobre 2024. 23/00080

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2024 N° RG 23/00080 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HFGE S.A.S. EPSYS agissant poursuites et diligences de son Président en exercice, demeurant es qualité audit siège C/ [T] [I] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 15 Décembre 2022, RG F 21/00151 APPELANTE : S.A.S. EPSYS agissant poursuites et diligences de son Président en exercice, demeurant es qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 7] Représentant : Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Cyprien PIALOUX de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [T] [I] [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Lauren FAZY de la SELARL AVANNE, avocat au barreau d'ANNECY - Représentant : Me Clarisse DORMEVAL, avocat au barreau de CHAMBERY COMPOSITION DE LA COUR : Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 20 juin 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré. Et lors du délibéré par : Madame Valéry CHARBONNIER, Président, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, ******** Exposé du litige': M. [I] a été engagé par la SAS Epsys de 1er janvier 2018 en contrat à durée indéterminée en qualité de responsable d'exploitation avec le statut cadre. Par avenant à son contrat de travail en date du 7 octobre 2019, M. [I] a été détaché à temps partiel au sein de la société Pommier du groupe Cahors à compter du 14 octobre 2019 pour accomplir la mission de responsable des opérations de la société. Ce détachement a pris fin le 31 mars 2020. Par avenant au contrat de travail du 18 mars 2020, le détachement de M. [I] au sein de la société Pommier a été prolongé jusqu'au 31 août 2020. En octobre 2019, la SAS Epsys est devenue une filiale de GROUPE Cahors SA. La SAS Epsys a informé et consulté le CSE central et les CSE d'établissements sur le projet de réorganisation du groupe et le projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés. La première réunion a eu lieu le 23 juin 2020. M. [I] a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 septembre 2020 un entretien préalable à un licenciement pour motif économique fixé au 16 octobre 2020. M. [I] a été licencié pour motif économique par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 octobre 2020 et il lui a été proposé de bénéficier d'un congé de reclassement de six mois. Le 4 novembre 2020, M. [I] a adhéré au congé de reclassement et son contrat de travail s'est terminé le 11 mai 2021 à l'issue de ce congé de reclassement. M. [I] a saisi le conseil des prud'hommes d'Aix-Les-Bains en date du'2 août 2021 aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement économique, juger que l'employeur a manqué à l'exécution loyale du contrat de travail et n'a pas respecté l'obligation de sécurité, que la convention de forfait en jours est illicite, sollicité des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, de primes, voir reconnaitre l'existence d'un travail dissimulé et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du'15 décembre 2022, le conseil des prud'hommes d'Aix-Les-Bains-Les-Bains'a': - Dit et Jugé que le licenciement de M. [I], notifié pour une cause économique, est justifié - Dit et Jugé qu'il n'y a pas lieu à appliquer les critères d'ordre - Dit et Jugé que la convention annuelle de forfait jours à laquelle était soumis M. [I] est valide, - Condamné la SAS Epsys à payer à M. [I] les sommes suivantes : * Bonus 2020': 1849,91 € bruts outre 184,99 € bruts au titre des congés afférents * 30'317,20 € nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect du reclassement * 15'000 € nets au titre du non-respect de l'obligation de sécurité par la SAS Epsys * 423,85 € bruts au titre de la contrepartie autant de déplacements, outre 42,38 € bruts au titre des congés payés afférents - Débouté M. [I] de l'intégralité de ses autres demandes - Débouté la SAS Epsys de sa demande reconventionnelle de remboursement des JRTT - Condamné la SAS Epsys à payer à M. [I] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Condamné la SAS Epsys aux entiers dépens de l'instance - Ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés - Ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés - Rappelé que l'exécution provisoire est de droit dans la limite de neuf mois de salaire, limite couvrant les condamnations en rappel de salaire - Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens. La décision a été notifiée aux parties et la SAS Epsys en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 13 janvier 2023 et M. [I], appel incident. Par conclusions du'31 janvier 2024, la SAS Epsys demande à la cour d'appel de': - Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Chambéry du 15 décembre 2022 (section encadrement, N° RG : F 21/00151) en ce qu'il: * a condamné la société EPSYS à payer à Monsieur [T] [I] les sommes suivantes : - Bonus 2020 : 1.849,91 euros bruts outre 184,99 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 30.317,20 euros nets au titre des dommages et intérêts pour nonrespect du reclassement ; - 15.000 euros nets au titre du non-respect de l'obligation de sécurité par la société EPSYS ; - 423,85 euros bruts au titre de la contrepartie au temps de déplacement, outre 42,38 euros bruts au titre des congés payés afférents ; o a débouté la société EPSYS de sa demande reconventionnelle de remboursement des JRTT ; * a condamné la société EPSYS à payer à Monsieur [T] [I] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du CPC ; * a condamné la société EPSYS aux entiers dépens de l'instance ; o a ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés ; o a ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés ; o a rappelé que l'exécution provisoire est de droit dans la limite de 9 mois de salaire, limite couvrant les condamnations en rappels de salaire ; * a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens. - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Chambéry du 15 décembre 2022 (section encadrement, n° RG : F 21/00151) en ce qu'il : * a jugé que le licenciement de Monsieur [T] [I], notifié pour une cause économique est justifié ; * a jugé qu'il n'y avait pas lieu à appliquer les critères d'ordre dans le cadre du licenciement de Monsieur [T] [I] ; * a jugé que la convention annuelle de forfait jours à laquelle était soumis Monsieur [T] [I] est valide ; o a débouté Monsieur [T] [I] de l'intégralité de ses autres demandes. En conséquence et statuant à nouveau : - Sur la rupture du contrat de travail de Monsieur [T] [I] : * juger que le licenciement de Monsieur [T] [I] est parfaitement justifié et fondé ; * débouter Monsieur [T] [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de la rupture de son contrat de travail - Sur l'exécution du contrat de travail de Monsieur [T] [I] : * juger que la société EPSYS n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; * juger que la société EPSYS a exécuté de manière loyale le contrat de travail de Monsieur [T] [I] ; * juger que la convention de forfait jour liant la Société EPSYS à Monsieur [T] [I] est valide et valable; * débouter Monsieur [T] [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de l'exécution de son contrat de travail, - A titre subsidiaire, sur la demande au titre des prétendues heures supplémentaires : * Juger, en cas de remise en cause de la convention de forfait jours, que l'ensemble des demandes de Monsieur [T] [I] au titre des prétendues heures supplémentaires sont totalement infondées et que ce dernier doit : - Rembourser 12.786,97 euros bruts au titre des jours de réduction du temps de travail (JRTT) qui lui ont été réglés en application de sa convention de forfait jours dans la limite des trois dernières années précédant la rupture de son contrat de travail ; - verser à titre de dommages et intérêts le montant des charges patronales afférentes, soit la somme de 6.009,87 euros avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir. - En tout état de cause de : * Débouter Monsieur [T] [I] de toutes ses demandes, * Condamner Monsieur [T] [I] à verser à EPSYS la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, * Condamner Monsieur [T] [I] aux entiers dépens de la présente instance et de ses suites éventuelles. Par conclusions en réponse du 16 novembre 2023 ,M. [I] demande à la cour d'appel de': Confirmer partiellement le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 15 décembre 2022 en ce qu'il a : « Condamné la société EPSYS à payer à Monsieur [T] [I] les sommes suivantes : * 30.317,20 euros nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect du reclassement ; * 15.000 euros nets au titre du non-respect de l'obligation de sécurité par la société EPSYS ; Débouté la société EPSYS de sa demande reconventionnelle de remboursement des JRTT ; Condamné la société EPSYS à payer à Monsieur [T] [I] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du CPC ; Condamné la société EPSYS aux entiers dépens de l'instance ; Ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés ; Ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés » Infirmer partiellement le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 15 décembre 2022 en ce qu'il a : « Dit et Jugé que le licenciement de Monsieur [I], notifié pour une cause économique, est justifié, Dit et Jugé qu'il n'y avait pas lieu à appliquer les critères d'ordre dans le cadre du licenciement de Monsieur [I], Dit et Jugé que la convention annuelle de forfait jours à laquelle était soumis Monsieur [I] est valide, Condamné la société EPSYS à payer à Monsieur [T] [I] les sommes suivantes: * bonus 2020 : 1.849,91 euros bruts outre 184,99 euros bruts au titre des congés payés afférents * 423,85 euros bruts au titre de la contrepartie au temps de déplacement, outre 42,38 euros bruts au titre des congés payés afférents ; Débouté Monsieur [I] de l'intégralité de ses autres demandes. » STATUANT A NOUVEAU : Au titre de la rupture du contrat de travail : - A titre principal : * Juger que le licenciement n'a pas de motif économique * Juger que l'obligation de recherche de reclassement n'a pas été respectée * Juger que le motif réel de la rupture était personnel et non économique * Juger que le poste de Monsieur [I] n'a pas été supprimé En conséquence, * Juger que le licenciement économique notifié à Monsieur [I] est sans cause réelle et sérieuse, * Condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] 30.317,20 € nets de dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. - A titre subsidiaire : * Juger que les critères d'ordre de licenciement n'ont pas été respectés * Condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] 30.317,20 € nets de dommages intérêts au titre du non-respect des critères d'ordre de licenciement Au titre de l'exécution du contrat de travail : * Juger que la Société EPSYS a manqué à son obligation de sécurité En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] 15.000 € nets de dommages intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité * Juger que la Société EPSYS a exécuté de façon déloyale le contrat de travail En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] 22.737,90 € nets de dommages-intérêts à ce titre * Juger que Monsieur [I] a été soumis à un forfait annuel en jours illicite * Juger que Monsieur [I] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] la somme de 73.844,72 € bruts de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 7.384,47 € bruts au titre des congés payés afférents, * Juger que Monsieur [I] n'a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel. En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] la somme de 27.007,50 € nets d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 2.700,75 € € nets au titre des congés payés afférents. * Juger que Monsieur [I] n'a pas bénéficié de la contrepartie conventionnelle aux temps de déplacement En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] la somme de 6.024,75 € bruts au titre du repos compensateur lié aux temps de déplacement, outre 602,47 € bruts au titre des congés payés afférents. * Juger de l'existence d'une situation de travail dissimulé du fait de la fraude à l'activité partielle et des heures supplémentaires non rémunérées En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] la somme de 45.475,80 € nets au titre de l'article L. 8223-1 du code du travail * Au regard de la gravité des faits, Ordonner que l'arrêt soit transmis au Procureur de la République de Chambéry, pour d'éventuelles suites à donner * Juger que Monsieur [I] ne s'est pas vu remettre les objectifs liés à la rémunération variable de l'année 2020 En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [I] la somme 16.065,12€ bruts au titre de sa rémunération variable outre 1.606,51 € au titre des congés payés afférents Sur la demande reconventionnelle de la Société au titre du remboursement des JRTT - A titre principal, * Débouter la Société EPSYS de sa demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail Débouter la Société EPSYS de sa demande de dommages intérêts au titre des charges patronales afférentes - A titre subsidiaire, limiter le quantum de la condamnation à la somme de 9.718,09€ nets - Dans tous les cas : * Débouter la Société EPSYS de l'intégralité de ses demandes * Condamner la Société EPSYS à verser la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du CPC dans le cadre de la présente procédure d'appel * Confirmer la condamnation de la Société EPSYS à verser la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du CPC dans le cadre de procédure de première instance * Ordonner la remise des bulletins de salaire modifiés. * Ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés. * Juger que les dommages intérêts au paiement desquels sera condamnée la Société EPSYS porteront intérêt au taux légal à compter de la date du terme du contrat de travail. * Ordonner la capitalisation desdits intérêts en application de l'article 1343-2 du Code civil. * Condamner la Société EPSYS aux entiers dépens avec pour ceux d'appel application des dispositions de l'article 699 du Code de Procédure Civile au profit de Maître Clarisse DORMEVAL, avocat. L'ordonnance de clôture a été rendue le'29 mai 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI': Sur'l'exécution du contrat de travail : Sur le manquement à l'obligation de sécurité Moyens des parties : M. [I] soutient que la SAS Epsys a manqué à son obligation de sécurité et demande des dommages et intérêts à ce titre. Il expose que la SAS Epsys n'a pas mis en place de mesures destinées à remédier à une souffrance au travail généralisée dans l'entreprise ayant eu des conséquences sur son propre état de santé. Il expose qu'en fin d'année 2019 suite à l'adossement au groupe Cahors, les conditions de travail au sein de la société se sont significativement dégradées notamment en raison du management de M. [H] jugé par l'inspection du travail elle-même comme anxiogène, dénigrant et déstabilisant. À tel point que le 20 mai 2020, les membres du CSE ont adressé une lettre ouverte à Monsieur [H] président de l'entreprise afin de l'alerter sur le mal-être psychologique et social de nombreux salariés de l'entreprise lié notamment à la surcharge de travail, l'ambiance délétère et le manque de communication. Le 4 juin 2020, c'était autour du médecin du travail d'adresser au président une alerte sur les risques psychosociaux. Le 10 juin 2020, M. [H] était relancé par les élus du CSE sans réponse à leur première alerte. Il était mis en demeure par le CSE le 12 juin 2020 de régler les rémunérations variables impayées depuis le mois de mars 2020. Le 30 juin 2020, une réunion du CSE en présence de deux inspecteurs du travail et de deux médecins du travail présentaient un état des lieux alarmant de la situation à laquelle M. [H] ne s'est pas présenté ni alors qu'il lui avait été demandé expressément d'être présent. Un préavis de grève été déposé le 15 juillet 2020, suivi par plus de 90 % du personnel. Le 31 juillet 2020,1'inspecteur du travail lui adressait un courrier circonstancié dénonçant la grave situation de souffrance au travail et lui rappelant les dispositions légales relatives à l'obligation prévention du harcèlement moral, lui demandant d'agir au plus vite. M. [H] ne répondra jamais et ne mettra jamais rien en place. La quasi-totalité des cadres qui ont été en contact de près ou de loin avec Monsieur [H] ont été victimes du management de celui-ci et beaucoup d'entre eux ont fini par quitter l'entreprise et certains salariés contraints de démissionner compte tenu des difficultés rencontrées dans leur poste. M. [H] ne peut soutenir qu'il n'était pas informé de la situation et se défausser sur M. [V], la souffrance au travail lui ayant été clairement remontée et M. [V] ayant été lui-même victime du comportement de M. [H] et a purement et simplement été écarté de tous les sujets sur lesquels il pouvait intervenir. M. [I] soutient qu'il a été personnellement impacté par cette situation notamment en raison de la surcharge de travail liée à ses fonctions cumulées sur deux sites distants de 755 kilomètres et du management de M. [H]. Il expose qu'à compter du 14 octobre 2019, il a partagé son temps de travail entre la société Pommier située à [Localité 4] (65) et la SAS Epsys situé à [Localité 5] (73). Chaque semaine, il passait deux jours à [Localité 5] et trois jours à [Localité 4], les deux sites étant distants de 755 kilomètres, impliquant des déplacements incessants et une double charge de travail qui vont totalement l'épuiser. M. [H] contrôlant chaque fait et geste, induisant une perte d'autonomie, une dévalorisation, un climat social anxiogène et des difficultés à fonctionner au quotidien. Il fera l'objet également de plusieurs mesures vexatoires : la carte bancaire professionnelle dont il disposait pour régler ses frais professionnels va être supprimée le contraignant à avancer des frais qui étaient très importants du fait de ses déplacements fréquents et M. [H] a refusé de payer la note de frais en mai 2020 alors qu'elle avait été signée et vérifiée. Enfin il n'a pas perçu la rémunération variable validée et contractuellement due au titre de l'année 2019 en juin 2020 et a dû attendre le mois d'août 2020. La SAS Epsys conteste avoir manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M. [I]. Elle fait valoir qu'elle a pris des mesures s'agissant des risques psychosociaux, que M. [H] a rencontré les élus des deux établissements de la société en mai et juillet 2020, mis en place un dispositif appelé «'safety talk'» en 2019 et qu'une hotlineRPS fin d'année 2020 a été mise en place par le groupe Cahors pour l'ensemble des collaborateurs du groupe y compris de la SAS Epsys'; enfin que le sujet été traité au CSE au cours des réunions relatives au PSE en juin 2020. L'employeur fait également valoir que la présidence du CSE a fait l'objet d'une délégation de pouvoirs de M. [H] envers M. [V] à compter du 2 mars 2020 et que ce dernier n'a jamais fait remonter de difficultés particulières à M. [H] ou Mme [J] sur la charge de travail ni la santé au travail des salariés de la SAS Epsys. L'employeur affirme que ces points aient fait l'objet d'alertes au cours des entretiens individuels en janvier 2020. Lorsque M. [H] a rencontré les élus de [Localité 7] en mai 2020 et [Localité 6] en juillet 2020, le sujet de la souffrance au travail des membres du comité de direction n'a jamais été abordé. M. [V] bénéficiant d'une délégation de pouvoir à cet effet. Le climat social correspond à celui d'un groupe contraint de se restructurer pour assurer sa pérennité dans un contexte financier, sanitaire et économique difficile et le dialogue entre la direction s'est toujours poursuivi, l'employeur restant à l'écoute des revendications. Il convient de rapporter le nombre des départs en 2020 et 2021 au contexte sanitaire (Covid19) qui a peut-être incité les salariés à réfléchir de nouvelles orientations professionnelles il n'est pas démontré le nombre de démissions avancées. En ce qui concerne la charge de travail, une mutualisation des différents services support a été reprise progressivement par le groupe pour limiter l'impact de la charge de travail et décharger les fonctions support de tâches administratives chronophages. Le télétravail en place permettant d'organiser l'équilibre des vies personnelles et professionnelles. Contrairement à ce que soutient M. [I], le climat social du groupe dans son ensemble correspond au climat social d'un groupe qui est contraint de se restructurer pour assurer sa pérennité dans un contexte économique, financier et sanitaire particulièrement difficile. C'était à Monsieur [V] (supérieur hiérarchique) que revenait de prendre des mesures pour limiter la charge de travail de la salariée la suite de son entretien d'évaluation notamment, il n'a jamais été écarté des sujets relevant de ses prérogatives comme conclu. L'employeur expose que M. [I] ne justifie par ailleurs pas avoir été impacté par cette situation. S'agissant de sa charge de travail relative à ses déplacements du fait de ses fonctions dans deux entités du groupe, il doit être rappelé qu'il a accepté son détachement au sein de la société Pommier sans que cela ne lui soit imposé, outre une prolongation de ce détachement et donc cette prétendue surcharge de travail et les déplacements liés. Ce détachement n'a pas entraîné une surcharge de travail puisque sa charge de travail était répartie sur la semaine sur les deux sites. Il n'a jamais alerté sa hiérarchie sur une prétendue surcharge de travail, et n'en démontre pas la réalité. Il n'a par ailleurs fait l'objet d'aucune mesure vexatoire dans la mesure où le retrait de sa carte bleue professionnelle constitue une politique mise en place au niveau du groupe et la note de frais alléguée en juin 2020 a bien été réglée. Le retard dans le versement de sa prime s'explique par son mode de calcul puisqu'il dépendait pour la part collective de l'atteinte d'un niveau d'EBITDA. Compte tenu des circonstances exceptionnelles liées à la pandémie, l'approbation des comptes qui devaient intervenir en juin 2020 a été décalée conformément aux possibilités laissées par le gouvernement. S'agissant de son état de santé, il s'est mis en arrêt de travail à partir du 4 octobre 2020 c'est-à-dire lorsqu'il a reçu sa convocation à un entretien préalable, aucun élément ne permettant de retenir un lien de causalité entre ses arrêts de travail et les conditions de travail du salarié. Les arrêts mentionnant un trouble anxieux réactionnel qui pourrait très bien être lié à un élément de sa vie privée. Sur ce, L'article L.'4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent': 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article'L. 4161-1'; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue. En l'espèce, M. [I] ne justifie pas avoir subi un préjudice personnel du fait du non-respect par M. [H] et la SAS Epsys de son obligation de sécurité eu égard à l'absence de mesures prises pour prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise et pour faire face aux situations de mal être de certains salariés. S'agissant de la surcharge de travail qu'il allègue, il n'est pas contesté que par avenant en date du 7 octobre 2019, M. [I] a été détaché à temps partiel au sein de la société Pommier en qualité de responsable des opérations jusqu'au 31 mars 2020 et qu'il y a poursuivi son détachement par un second avenant du 18 mars 2020 en qualité de responsable de site jusqu'au 31 août 2020 sous les mêmes modalités. M.[V] attestant de son «'très fort investissement'». Il n'est pas non plus contesté que les deux sites sur lesquels il exerçait ses fonctions à savoir [Localité 4] (65) et [Localité 5] (73) sont distants de 755 kilomètres. Si le salarié ne justifie pas comme conclu de la fréquence de ses allers et retours et qu'il passait deux jours à [Localité 5] et trois jours à [Localité 4], son «'très fort investissement'» n'est pas contesté par l'employeur. Toutefois non seulement M. [I] ne justifie pas s'être plaint auprès de son employeur ou de M. [V], son supérieur hiérarchique, d'une éventuelle surcharge de travail et de difficultés à assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et familiale ou de difficultés pour accomplir ses missions du fait de la distance, mais il a signé en toue connaissance de cause le second avenant prolongeant ces missions. Le seul commentaire de M. [I] dans son entretien annuel du 30 janvier 2020, soit avant qu'il signe l'avenant de prolongation de son détachement comme suit, «'Malgrè une énergie dépensée comme jamais dans ma carrière c'est probablement la pire année réalisée en termes de résultats opérationnels sur Epsys. L'expérience démarrée sur Pommier en octobre est extrêmement enrichissante bien que consommatrice de beaucoup d'investissements et d'énergie. Les enjeux 2020-2021 sont très clairs et je m'efforcerai de les atteindre avec la confiance et l'aide de la direction du groupe...'» ne permet pas d'en conclure l'existence d'une alerte sur son incapacité à gérer sa charge de travail, étant par ailleurs également mentionné dans le même entretien par son supérieur hiérarchique M. [V] que «'[T] (M. [I] ) a été volontaire pour renforcer Pommier et a fait preuve d'un fort engagement...'». S'agissant de la suppression de sa carte bancaire professionnelle et du paiement avec retard de trois jours après un premier refus d'une note de frais et du paiement avec retard de la prime variable à l'instar des quatre autres cadres, membres du comité de direction, ces faits sont inopérants s'agissant du respect allégué de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité. Enfin, M. [I] ne justifie pas de l'existence d'un préjudice à ce titre et il convient de rejeter sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie d'infirmation du jugement déféré. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail du fait de la fraude à l'activité partielle': Moyens des parties : M. [I] soutient que pendant la période du 23 mars 2020 au 15 mai 2020, de nombreux cadres de l'entreprise ont été placés en activité partielle mais il leur a été demandé de télétravailler à temps plein. La SAS Epsys ayant mis en place une fraude généralisée. M. [I] expose qu'il était déclaré comme ne travaillant qu'une demi-journée par semaine alors qu'en réalité il était amené à travailler à temps plein depuis son domicile ou dans les locaux de l'entreprise': -Une réunion Animation à Intervalles Courts (AIC) était prévue tous les matins à neuf heures avec les membres du comité de direction de la SAS Epsys qui durait entre 1 heure et 2 heures 30 au cours desquelles de nombreuses actions lui étaient confiées par les membres du comité de direction - Des réunions hebdomadaires avaient lieu avec les deux équipes Epsys et Pommier afin d'organiser à court terme la reprise du travail en production, - Un point hebdomadaire était réalisé pour chacun des deux sites sur les paiements fournisseurs, - M. [I] animait un CSE extraordinaire hebdomadaire sur Pommier et un point hebdomadaire individuel d'une demi-heure avec l'ensemble des managers pour les deux sites - M. [I] s'est déplacé à plusieurs reprises sur le site [Localité 7] au mois d'avril notamment. -Son agenda fait apparaître également de nombreux rendez-vous téléphonique et visioconférence. La SAS Epsys soutient que le salarié n'a jamais été placé en activité partielle totale et qu'il était tout à fait normal qu'il continue à travailler pendant cette période. Ses bulletins de paie démontrent qu'il aurait été placé en activité partielle par demi-journée ou journée entre mars et mai 2020. Il ne démontre pas qu'il aurait travaillé pendant les périodes d'activité partielle. S'il a travaillé pendant cette période, c'est à son initiative et son autorisation de sa hiérarchie. Aucun manquement ni fraude n'ont été commis. Sur ce, Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier. Aux termes de dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l'employeur ou se conformer à ses directives, et l'employeur a l'interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail. Dans la situation d'une période de chômage partiel avec une seule réduction du nombre d'heures travaillées et une activité essentiellement réalisée en télétravail, il appartient à l'employeur de communiquer de manière précise au salarié ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées s'il est soumis à une convention de forfait en jours. En l'espèce, il appartient par conséquent à la SAS Epsys qui invoque une simple période d'activité partielle et non une cessation totale d'activité, à savoir la seule réduction du nombre d'heures travaillées, de justifier que le salarié a bien eu communication de ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées s'il est soumis à une convention de forfait en jours. Faute de se faire alors que lui incombe la charge de cette preuve, et M. [I] justifiant par la production des mails et de copies de son agenda et du plan d'action DIMT coronavirus qu'il a affectivement travaillé pendant cette période de chômage partiel, il convient de constater que M. [I] est resté à la disposition complète de son employeur malgré le chômage partiel et que la SAS Epsys a donc exécuté de manière déloyale son contrat de travail. Il convient de condamner par voie d'infirmation du jugement déféré la SAS Epsys à lui verser la somme de 5000 € de dommages et intérêts à ce titre. Sur la convention de forfait annuel en jours : Moyens des parties : M. [I] soutient que son contrat de travail prévoyait qu'il était soumis un forfait annuel en jours et qu'il devait faire l'objet d'un entretien annuel relatif au suivi de sa charge de travail. Toutefois par avenant du 7 octobre 2019, il était prévu qu'il soit détaché à temps partiel au sein de la société Pommier et à compter de cette date il travaillait deux jours par semaine pour la SAS Epsys et trois jours par semaine pour Pommier. Or l'article 5 de l'avenant du 7 octobre 2019 indiquait que pendant sa mise à disposition, il était soumis à la durée du travail aux modalités d'aménagement appliqué dans cette société. Il était expressément ainsi dérogé aux dispositions du contrat initial. Or il ne lui a jamais été communiqué la durée du travail et les modalités d'aménagement appliqués au sein de cette société. Aucune convention individuelle de forfait en jours n'a été soumise pour régularisation concernant sa mise à disposition au sein de la société Pommier. La partie relative à l'application de la convention de forfait annuel en jours dans le compte rendu d'entretien de décembre 2019 n'est pas remplie et aucun entretien relatif à l'application du forfait jour n'a eu lieu en 2018. La convention de forfait en jours est donc privée d'effet et son temps de travail doit être décompté en heures. M. [I] sollicite que la cour déboute l'employeur de sa demande de remboursement des jours de réduction du temps de travails qui lui ont été octroyés et de dommages-intérêts au titre des charges patronales afférentes. À titre subsidiaire, il sollicite de limiter le quantum des demandes. La SAS Epsys fait valoir que la convention de forfait annuel en jours prévue dans son contrat de travail est valable même après la conclusion de son avenant de détachement à compter du 7 octobre 2019. Elle expose que l'avenant de détachement et l'avenant de prorogation ne remettent pas en cause le contrat de travail initial qui continue à s'appliquer d'autant que le salarié a continué à travailler pour la SAS Epsys à temps partiel. De plus l'article 5 de cet avenant précise que la durée du travail ainsi que ses modalités d'aménagement sont celles de la société Pommier soumise à la même convention collective que la SAS Epsys avec les mêmes dispositions. M. [I] n'apporte aucun élément de preuve au soutien de ses allégations s'agissant du défaut de suivi de la charge de travail par son employeur et indique que le contrat de travail stipule que M. [I] devait déclarer chaque mois dans le système de gestion des temps en vigueur dans l'entreprise, le détail des journées et demi-journées travaillées avec indication des périodes non travaillées et leur code d'identification. Et qu'il s'est engagé à signaler lors de son entretien annuel toute difficulté sur sa charge de travail et qu'il devait veiller à respecter les temps de repos. Il a bénéficié chaque année d'un entretien annuel au cours duquel la charge de travail a été abordée et il n'a fait aucun commentaire dans l'encart réservé à cet effet. À titre subsidiaire l'employeur sollicite le remboursement des JRTT octroyés au salarié s'il venait à juger que la convention de forfait en jour été privé d'effet. Sur ce, En application des dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article'L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article'L. 2242-17. Il est de principe que non seulement l'employeur doit justifier que le contrôle du temps et de la charge de travail est opéré, mais qu'il existe un système correctif lui permettant d'ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur.' En l'espèce, il n'est pas contesté que le contrat de travail initial du 1er janvier 2018 de M. [I] comportait un article 5 prévoyant une convention de forfait annuel en jours de 208 jours mais non seulement M. [I] conteste son application à compter du 1er octobre 2019 date de son détachement au sein de la société Pommier faute de précisions sur celle-ci dans les deux avenants, mais également son opposabilité depuis l'origine faute de suivi de sa charge de travail. Il ressort de l'article susvisé de son contrat de travail sur la durée du travail':'«'En application de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, et compte tenu des fonctions occupées par M. [I] , il bénéficiera d'un forfait de travail exprimé en jours sur l'année. M. [I] reconnaît en effet que ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés du fait de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps et des responsabilités confiées qui ne peuvent s'inscrire dans une durée du travail prédéterminée. Ainsi le forfait correspond à un nombre de jours de travail exprimé sur l'année, le nombre de jours travaillés chaque année étend calculée conformément aux dispositions de l'accord précité :jours calendaires, jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés légaux et le cas échéant conventionnels, jours fériés, JRTT éventuelle. A titre d'illustration le nombre de jours travaillés fixés pour vous pour la période en cours est égal à 208 jours. Les modalités de votre convention de forfait sont celles prévues par l'accord précité. Dans le cadre du suivi de son forfait,M. [I] déclarera, chaque mois, dont le système de gestion des temps en vigueur dans l'entreprise, le détail de ses journées et demi-journées travaillées avec indication des périodes non travaillées et leur code d'identification (absence, formation, maladie, congés payés, jours forfait cadrent'). M. [I] s'engage à signaler, sans attendre l'entretien de suivi de charge de travail dont la périodicité est annuelle, toutes difficultés dans la gestion de ses missions ou dans sa charge de travail. M. [I] devra veiller à respecter les obligations de repos minimal tel que fixé par la loi et rappelées dans l'accord ci-dessus visé. De même, M. [I] devra tenir le décompte de son temps de travail selon les modalités qui sont définies. Il est convenu que la rémunération fixe de 74'153 € versés à M. [I] est forfaitaire et rémunère l'exercice de sa mission dans la limite du nombre de jours fixés par l'accord. Pour le reste, les modalités d'application du présent forfait sont celles définies dans l'accord collectif ci-dessus visé. M. [I] bénéficiera notamment chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.'» Il ressort des avenants conclus postérieurement au contrat de travail initial que M. [I] travaillait toujours pour la SAS Epsys mais à temps partiel et en même temps pour la société Pommier. Il est précisé dans l'avenant du 7 octobre 2019 que «'la durée de travail de M. [I] ainsi que ses modalités d'aménagement sont celles appliquées dans la société Pommier' «'mais que «'son contrat de travail avec la SAS Epsys n'est suspendu ni rompu'» et «'qu'il conserve par conséquent le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles acquises avant le détachement ainsi que de tous les avantages accordés au personnel de la SAS Epsys pendant la période de détachement'». Il n'est pas contesté que la même convention collective s'applique pour la SAS Epsys et la société Pommier et que la convention de forfait annuel en jours prévue dans le contrat de travail initial est fondée sur cette convention collective. Il en résulte que M. [I] était toujours soumis à la convention de forfait annuel en jours de son contrat de travail après son détachement. Toutefois, il convient de noter que l'ensemble des mesures prévues dans le contrat de travail initial pour contrôler la charge de travail de M. [I] et s'assurer d'un équilibre entre sa vie professionnelle et familiale, mis à part l'entretien annuel, ne sont en réalité constituées que d'actions laissées à la seule initiative et à la charge du salarié lui-même, revenant en fait pour l'employeur à se décharger de ses obligations légales et à faire assumer au salarié la charge de veiller seul à sa santé et sécurité au travail eu égard à ses horaires de travail. Il y a lieu également de constater que «'l'entretien annuel de performance'» du 6 décembre 2018 produit aux débats ne prévoit pas de traiter du suivi de la charge de travail dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours et ce thème n'est pas abordé et que «'l'entretien annuel de performance'» du 20 décembre 2019 pour l'année 2019, présente un volet «'entretien relatif à l'application du forfait jour'» dont les encarts sur la charge, l'organisation du travail et la conciliation vie professionnelles et vie privée et droit à la déconnexion sont vides. La SAS Epsys ne démontre pas que ces sujets ont effectivement été abordés et qu'ils n'ont pas été laissés à la seule initiative du salarié. Il convient dès lors de juger que la SAS Epsys ne justifie pas que le contrôle du temps et de la charge de travail de M. [I] étaient opérés, et qu'il existait un système correctif lui permettant d'ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur.' La convention de forfait annuel en jours susvisée doit dès lors être privée d'effet par voie d'infirmation du jugement déféré. Cette privation d'effet de la convention de forfait en jours entraîne le retour automatique au décompte horaire du temps de travail dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence la possibilité pour le salarié de solliciter le paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre en application des dispositions de l'article L. 3171-4 du Code du travail. Il est de principe que lorsque la convention de forfait en jours est annulée ou privée d'effet, constitue un indu, les jours de réduction de temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait annuel en jours au visa de l'article 1302-1 du code civil. Il convient dès lors de condamner M. [I] à rembourser à son employeur la somme de 9718,09€ nets au titre des RTT dont il a bénéficié de 2018 à 2020 en application de la convention de forfait annuel en jours privée d'effets. Sur la demande au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos': Moyens des parties : M. [I] soutient qu'à compter de mars 2018, au regard de sa charge de travail, il était contraint de travailler au minimum 10 heures par jour (de 7 heures à midi et de 13 heures à 18 heures) soit 50 heures par semaine. Il réclame un rappel d'heures supplémentaires à ce titre. Il soutient également qu'il n'a bénéficié d'aucune contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 200 heures fixé par la convention collective de la branche métallurgie. La SAS Epsys fait valoir pour sa part que la demande au titre des heures supplémentaires n'est pas suffisamment étayée par le salarié qui se contente de produire un tableau récapitulatif des prétendues parts supplémentaires qu'il aurait effectuées entre 2018 et 2021. Il n'indique pas sur quelle base il a été établi et quels éléments ont été pris en compte. Les éléments transmis par le salarié ne permettent de procéder à aucune vérification des éléments avancés. Aucun mail, aucun relevé de collection, aucun relevé téléphonique des produits, ni autres éléments justificatifs objectifs. Il ne démontre pas davantage cette retenue à la disposition de son employeur pendant cette période. Les tableaux produits sont imprécis et ne correspondent pas à la réalité. Il considère arbitrairement et par défaut que ces journées comportent 10 heures de travail sans production d'Emails le démontrant. Il ne décompte pas son temps de pause par exemple pour déjeuner ni son heure de début ni son heure de fin de travail. Il ne décrit pas les tâches effectuées au-delà de l'horaire légal. S'agissant de la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, le suivi de la durée du travail du salarié par le logiciel de décompte du temps de travail n'a jamais généré d'alerte démontrant qu'il n'excédait pas les seuils. Sur ce, S'agissant des heures supplémentaires, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile. Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre'd'heures'de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux'heures'non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des'heures'de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence'd'heures'supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Par ailleurs, il doit être rappelé que l'absence d'autorisation donnée par l'employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Il est de jurisprudence constante que n'est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique. En l'espèce, M. [I] verse aux débats quant aux heures non rémunérées dont il réclame le paiement des calendriers mentionnant les jours travaillés pour les années 2018 à 2019 avec mention des jours de congés payés et des jours non travaillés avec la raison (maladie...) et la mention d'un nombre de 40 à 50 heures par semaine selon les semaines sans précision des horaires effectuées chaque jour ou chaque semaine. Ce calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire moyenne constitue une présentation d'éléments insuffisamment précise quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Il convient dès lors de débouter M. [I] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos en découlant. Sur la contrepartie aux temps de déplacement : Moyens des parties : M. [I] soutient au visa de l'article L.3121-4 du code du travail' et de la convention collective que dans le cadre de sa mise à disposition temporaire au sein de la société Pommier, il était contraint d'effectuer de façon hebdomadaire des déplacements à [Localité 4] à 755 km de [Localité 7] (73). Il effectuait ses déplacements en voiture ou en avion (jamais en première classe). Dans tous les cas, ce temps de voyage allongeait de plus de quatre heures l'amplitude de sa journée de travail et il n'a jamais bénéficié de la contrepartie fixée par la loi et la convention collective à ce titre. M. [I] soutient qu'il renseignait tous les mois un outil informatique permettant la saisie des notes de frais et fournissait des justificatifs mais n'en a pas gardé copie et que l'employeur peut les produire pour justifier de la réalité de ses déplacements mais s'y refuse. La SAS Epsys valoir que les dispositions de l'article L.3121-4 du code du travail' ne sont pas applicable en l'espèce ni l'article 11 de la convention collective , faute d'avoir imposé un mode de transport. M. [I] est défaillant dans l'administration de la preuve de ses déplacements, qu'il ne produit que deux billets d'avion au soutien de sa demande et il ne démontre pas que le mode de transport allonge de plus de 4 heures l'amplitude de la journée de travail. Il a bénéficié de plusieurs RTT au titre de la durée de travail et le quantum de ses demandes est incohérent (exemple de octobre 2019 à fin décembre 2019). Sur ce, En application des dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail,'le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. En l'espèce, il n'est pas contesté qu'à compter du mois d'octobre 2019, à la suite de l'avenant qu'il a régulièrement signé, M. [I] devait se rendre chaque régulièrement sur le site de la société Pommier à [Localité 4], au sein de laquelle il était partiellement détaché et qu'il travaillait à temps partiel sur le site de [Localité 7] (73) mais que la fréquence des déplacements de M. [I] n'est pas spécifiée dans l'avenant de détachement. M. [I] disposait donc de deux lieux de travail distincts à compter d'octobre 2019 et par conséquent les trajets effectués pour se rendre à [Localité 4] constituaient du temps normal de trajet pour se rendre de son domicile vers un de ses deux lieux habituels de travail à savoir [Localité 4] au sens des dispositions légales susvisées sachant que par ailleurs il était remboursé des frais occasionnés par ces transports sur justificatifs. Il n'est pas contesté par ailleurs par les parties que lorsque M. [I] se déplaçait sur le site de la société Pommier, il utilisait soit la voiture soit l'avion sans que le mode de transport ne soit imposé par la SAS Epsys, excluant par conséquent l'application de l'article 11 de la convention collective de la métallurgie traitant de l'absence de confit suffisant pour se reposer s'agissant d'un mode de transport imposé par l'employeur et donc le repos compensateur prévu à ce titre. Il convient dès lors de débouter M. [I] de sa demande à ce titre par voie d'infirmation du jugement déféré. Sur le travail dissimulé du fait de la fraude à l'activité partielle et des heures supplémentaires non rémunérées : Moyens des parties : M. [I] soutient que l'employeur n'a pas hésité à le faire travailler pendant une période d'activité partielle alors que pendant cette période elle bénéficiait indûment dette financière de l'État. La SAS Epsys s'est intentionnellement soustraite à ses obligations en matière de déclaration des heures travaillées, ce qui constitue nécessairement un travail dissimulé. La direction ayant mis en place pour ses cadres, un système généralisé de fraude au dispositif légal d'activité partielle. Il sollicite à ce titre le versement de l'indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire et que la décision rendue soit transmise au procureur de la république de Chambéry pour d'éventuelles suites à donner. Il a par ailleurs été soumis à une convention de forfait annuel en jours illicite, aucune convention de forfait n'ayant été conclue lors de son détachement au sein de la société Pommier. La SAS Epsys valoir qu'il n'a jamais travaillé de façon dissimulée et il n'est pas démontré l'existence d'un élément intentionnel. Sur ce, Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur': 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche'; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie'; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L.'8221-3 du code du travail', l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations : 1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu'entreprise du secteur des métiers et de l'artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation ; 2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d'une partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus ou de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l'article'L. 613-4'du code de la sécurité sociale ; 3° Soit s'est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l'employeur de ces derniers exerce dans l'Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue. L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.'8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite. Cette indemnité forfaitaire n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d'un commun accord. Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l'indemnité de mise à la retraite. Aux termes de dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l'employeur ou se conformer à ses directives, et l'employeur a l'interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail. Dans la situation d'une période de chômage partiel avec une seule réduction du nombre d'heures travaillées et une activité essentiellement réalisée en télétravail, il appartient à l'employeur de communiquer de manière précise au salarié ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées s'il est soumis à une convention de forfait en jours. En l'espèce, il a été jugé que la convention de forfait annuel en jours prévue dans le contrat de travail d'origine était applicable lors du détachement de M. [I] auprès de la société Pommier mais inopposable compte tenu du défaut de suivi de la charge de travail et la demande au titre des heures supplémentaires a été rejetée par la cour et ne peut dès lors fonder la demande au titre du travail dissimulé. S'agissant du travail à 100 % pendant l'activité partielle, la SAS Epsys qui invoque une simple période d'activité partielle et non une cessation totale d'activité, à savoir la seule réduction du nombre d'heures travaillées, ne justifie pas que le salarié a bien eu communication de ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées puisqu'il était à une convention de forfait en jours jugée inopposable par la présente cour. Mais il est produit le mail du 17 mars de M. [V] demandant expressément aux managers de «'rester branché'» et précisant que «'le chômage partiel ce ne sont pas des vacances'». Enfin le CSE a alerté l'employeur lors d'une réunion du 27 mai 2020 sur la situation de salariés déclarés à 20% mais qui ont travaillé 100%. Il convient dès lors de condamner la SAS Epsys à verser à M. [I] le somme de 45475,80 € d'indemnité au titre du travail dissimulé. Sur la demande de rappel de salaire au titre du bonus 2020': Moyens des parties : M. [I] soutient qu'il bénéficie contractuellement d'une rémunération variable appelée bonus (article six de son contrat de travail). En 2020, l'employeur ne lui a jamais communiqué ses objectifs. Il sollicite le paiement de la totalité de sa rémunération variable à savoir 15% de la rémunération annuelle brute. La SAS Epsys valoir que la demande de bonus est injustifiée et qu'il a été rempli de ses droits compte tenus du caractère exceptionnel de l'année 2020 marquée par la pandémie. Il ne démontre d'ailleurs avoir atteint 100 % de ses objectifs. En outre son calcul est erroné. Son détachement a pris fin en août 2020 et l'employeur ne peut être condamné à payer une prime de détachement pour la période postérieure à ce détachement Sur ce, Aux termes de l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la rémunération doit être payée intégralement. En l'espèce de l'article 6 du contrat de travail de M. [I] du 1er janvier 2018, qu'à sa rémunération annuelle brute de 74153 € par an, s'ajoute une rémunération variable appelée «'bonus'» déterminée comme suit «'votre bonus est défini à partir d'une valeur cible de taux bonus cible en pourcentage qui correspond à l'atteinte d'objectifs préalablement fixés à la fois au niveau collectif et individuel. Il varie entre zéro et un pourcentage maximum qui sera déterminé lors de la fixation de vos objectifs annuels, mensuel ou trimestriel ; ainsi dans l'hypothèse de l'atteinte des objectifs ci-dessus mentionnés votre rémunération annuelle totale sera de : rémunération annuelle de base : 74'153 € bonus cible : 15 % rémunération totale annuelle cible 85'275 € bonus maxi : 30 % rémunération totale annuelle maxi : 96'399 €'». Il a été versé à ce titre dans le solde de tout compte la somme de 9870,51 € au titre du bonus 2020 sans aucune explication sur le mode et les éléments pris en compte dans le calcul permettant au salarié de déterminer si il a été rempli de ses droits. Faute pour la SAS Epsys, qui affirme que M. [I] ne justifie pas avoir atteint 100% de ses objectifs, de justifier des objectifs effectivement fixés au salarié, il convient de fixer le montant de la rémunération variable 2020, compte tenu de la particularité de l'année en raison de crise sanitaire, à celle perçue pour l'année précédente à savoir 10448,80 €, somme dont il y a lieu de déduire la somme de 9870,51 € versée au titre du solde de tout compte, soit un reliquat à verser par la SAS Epsys à M. [I] de 578,29 € par voie d'infirmation du jugement déféré. Sur le bien-fondé du licenciement économique : Il ressort du la lettre de licenciement de M. [I] en date du 30 octobre 2020 qu'il est licencié en raison de la réorganisation commandée par les difficultés économiques rencontrées sur le secteur économique de la moyenne tension du groupe. La SAS Epsys invoque une baisse du chiffre d'affaires du secteur de la moyenne tension sur plusieurs trimestres et des prévisions de pertes sur le même secteur. M. [I] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il conteste d'une part la réalité du motif économique de son licenciement et invoque la légèreté blâmable de l'employeur et d'autre part le non-respect par la SAS Epsys de l'obligation de reclassement, faisant valoir que le motif réel est personnel. Sur l'absence de réalité du motif économique : Moyens des parties : Le salarié dénonce une fraude au titre de l'article L. 1233-3 du code du travail'et la définition à géométrie variable du secteur d'activité de la moyenne tension (sociétés Pommier, Transfix et Epsys), alors que lors des licenciements survenus au sein des sociétés Pommier et Transfix quelques mois auparavant, le motif économique n'avait pas été apprécié au niveau de la moyenne tension mais au niveau de chaque société alors que les résultats de la SAS Epsys étaient bénéficiaire face aux résultats moins bons des deux autres sociétés du groupe. De plus les conditions légales pour justifier le licenciement pour motifs économiques au niveau du secteur d'activité de la moyenne tension ne sont pas réunis. M. [I] conteste la réalité de la baisse du chiffre d'affaires faute pour l'employeur de produire les chiffres trimestre par trimestre alors que en mai 2020 le secteur moyenne tension était jugé par la direction du groupe en activité soutenue (équivalente à ma même période en 2019). La SAS Epsys fait valoir pour sa part que les difficultés économiques rencontrées à la fois par la SAS Epsys et le groupe Cahors et par le secteur d'activité de la moyenne tension sont incontestables et que c'est le contexte qui a amené la SAS Epsys à se rapprocher du groupe Cahors, ayant avant envisagé toutes les pistes de croissance et d'adossement. Elle expose que les marchés sur lesquels elle évoluait se sont dégradés, ne dégageant plus qu'un très faible bénéficie avant la crise sanitaire à la suite d'une baisse des facturations et que la décroissance a continué ensuite. Son activité est restée très dépendante du maintien aléatoire des parts de marché très fortes en distribution publique où les prix ont été extrêmement bas. Il a été constaté une baisse globale de l'activité en 2019 et 2020. La SAS Epsys a perdu un volume important lors du dernier appel d'offre du produit 'armoire de coupure'» et Enedis a réduit fortement ses commandes à partir du confinement. Les fabricants de système de production solaire ont développé de nouvelles solutions adaptées à une installation extérieure sans local technique qui ne nécessitent plus nécessairement l'intégration des équipements dans un poste. La crise sanitaire a engendré un résultat net négatif. Les conditions d'achat se sont dégradées avec une hausse des prix. Le secteur de la moyenne tension nécessitait une réorganisation et il a aussi dû faire face à une baisse brutale de son activité suite à la pandémie et aux arrêts d'activité de chantiers, des décalages de commandes et ne réduction du volume de commandes dès le deuxième trimestre 2020. La SAS Epsys soutient que le rapport de l'expert-comptable diligenté par le CSE ne lie par la cour au visa de l'article 246 du code de procédure civile et est nécessairement partial car commandés par les représentants du personnel. Il est commandé dans un contexte distinct de celui du projet de réorganisation et de licenciement collectif pour motif économique. L'expert n'a initié aucune action en justice afin de récupérer des éléments manquants car ces éléments concernent l'exercice 2020 et le rapport a été établi alors que les comptes 2020nn'étaient pas finalisés. Le fait de prévoir l'allongement d'un exercice sur deux ans est parfaitement légal. L'existence de difficultés économiques doivent s'apprécier au niveau du secteur d'activité de la moyenne tension et non seulement au niveau de la SAS Epsys. L'optimisation du résultat opérée est parfaitement légale et la SAS Epsys n'a fait l'objet d'aucun sanction fiscale, les comptes ayant été validés par le CAC. Cela relève des choix de gestion de l'employeur. M. [H] n'a pris aucun engagement s'agissant de sa rémunération et les managements fees correspondaient à des prestations réelles et sont légales. La provision supplémentaire de 3 millions d'€ n'a pas été surévaluée et a été validée par le commissaire aux comptes. M. [I] ne rapporte pas la preuve que la société Transfix aurait cédé à très bas prix une filiale dans le seul but de faire baisser son résultat. Il ne peut lui être reproché d'avoir modifié son erreur sur son appréciation du secteur d'activité par rapport aux licenciements économiques au sein de Pommier en novembre e2019 et de Transfix en 2019. L'inspection du travail a validé le licenciement des salariés protégée se fondant sur la définition du secteur d'activité. Sur ce, L'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018 énonce que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article'L. 233-3'et à l'article L. 233-16'du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. En l'espèce, dès lors que la SAS Epsys a fondé le licenciement sur la réorganisation de l'entreprise du fait de difficultés économiques, il convient de vérifier que cette réorganisation était destinée à sauvegarder sa compétitivité. S'il n'appartient pas aux juges de contrôler le choix effectué dans la mise en 'uvre d'une réorganisation, il peut néanmoins rechercher si l'employeur n'a pas commis une faute. S'agissant du secteur d'activité choisi de la moyenne tension dans le cadre du présent licenciement il n'est pas contesté par l'employeur que lors des licenciements survenus au sein des sociétés Pommier et Transfix quelques mois auparavant, le motif économique n'avait pas été apprécié au niveau de la moyenne tension mais au niveau de chaque société, alors que dans le cadre du présent licenciement, les sociétés Pommier et Transfix sont incluses dans le périmètre d'appréciation des difficultés économiques, la SAS Epsys concluant à la simple correction possible d'une «'erreur'». Toutefois, cette potentielle fraude invoquée dans la détermination du secteur d'activité apprécié dans le cadre du licenciement de deux autres sociétés du groupe, ne concerne pas le présent licenciement économique de la SAS Epsys. Il ressort des documents comptables versés aux débats et du compte de résultat et n'est pas contesté que le chiffre d'affaire net de la SAS Epsys est de 133'896 045 € au 31 décembre 2019 (pour deux années d'exercice) et de 58'511'313 au 31 décembre 2020 et que le résultat net est passé de 545045 € pour l'exercice 2018-2019 à 530513 pour l'exercice 2020. Toutefois, il est à noter qu'est comparé le chiffre d'affaires d'un exercice de 12 mois avec un exercice de 24 mois. Il ressort du tableau figurant dans la lettre de licenciement que le chiffre d'affaires a diminué sur les trois derniers exercices malgré un sursaut au dernier trimestre 2018 et au deuxième trimestre 2019 pour atteindre 29'269'000 € au troisième trimestre 2020 au lieu de 38161000 € au même trimestre en 2019, il doit être remarqué que ce chiffre d'affaires remonte quelque peu de 23181 000 € à 29269000 € entre le deuxième et troisième trimestre 2020. La SAS Epsys ne verse toutefois pas les éléments suffisants pour justifier de ces chiffres trimestriels et il ressort de la pièce N°18 versée par la SAS Epsys, à savoir le compte rendu par mail de la réunion de la direction du 25 mai 2020 que les «'entrées commandes'; bon niveau (approche les 100 %) moyenne de mai équivalente à 2019'» et que «'l'enregistrement des commandes est soutenu (équivalent à la même période en 2019)'», «'l'activité s'accélérant par ailleurs à l'international'». Or il doit être rappelé qu'il convient de se placer au moment de la notification du licenciement pour apprécier la réalité des difficultés économiques de l'entreprise or, M. [I] a été licencié le 30 octobre 2020. Il résulte par ailleurs des documents comptables versés aux débats par la SAS Epsys que le résultat d'exploitation est passé de 661756 en 2019 à 1080651 en 2020, une hausse étant également constatée pour les sociétés Pommier et Transfix. Il ressort également de la synthèse du rapport de l'expert-comptable missionné par le CSE sur la situation économique et social de la SAS Epsys en date du 6 avril 2021 que «'le PLE mis en place mi 2020 ne semble pas justifié au regard des éléments économiques et financiers de la SAS Epsys. Le PLE se basait en effet sur une baisse de l'activité moyenne tension en 2020 et des difficultés pour Epsys (page 12.21 du document du PLE de juin 2020) alors même que cette baisse d'activité ne devait pas perdurer puisque le budget 2021 table sur une reprise de l'activité au même niveau que l'année 2019, soit 69 M€. Le PLE mettait également en avant le niveau de poids mort à atteindre et un objectif de réduire ce poids mort par la baisse des charges fixes. Or le poids mort de la SAS Epsys est de 50M€ et les prévisions 2020 tablaient au moment même du PLE sur un chiffre d'affaires à 51 M€ (page 24 du document PLE de juin 2020'». Le prévisionnel étant par conséquent supérieur au montant du chiffre d'affaires à réaliser pour couvrir l'ensemble des charges de l'entreprise. Le fait conclu de la nécessaire partialité de cette expertise compte-tenu de la désignation de l'expert-comptable par le CSE est inopérante faute de démontrer celle-ci et la fausseté de ces informations développées dans le rapport. La SAS Epsys ne justifie pas de la baisse du chiffre d'affaires durant trois trimestres consécutifs s'agissant des sociétés Transfix et Pommier pourtant incluses dans le périmètre d'appréciation des difficultés économiques dans le cadre du le licenciement pour motifs économiques de la SAS Epsys et ne bénéficie donc pas de la présomption instaurée par les dispositions légales susvisées. Par ailleurs M. [I] justifie que s'agissant de la chute du marché des armoires de coupure alléguée comme un des motifs des difficultés économiques de la SAS Epsys, il était d'ores et déjà prévu de transférer ce marché à la société Transfix dans le cadre de l'adossement au groupe cahors en 2019, pour le mois de juin 2020. Si le juge ne peut se substituer à l'employeur quant aux choix de gestion de l'entreprise, il doit néanmoins être relevé et n'est par ailleurs contesté, que M. [H] PDG et actionnaire unique de la SAS Epsys a décidé en 2019 une distribution de dividendes de 4,5 millions d'€ alors qu'il avait indiqué le 24 janvier 2018 lors des négociations annuelles obligatoires 2019 que «'l'actionnaire renonçait à tout dividende'jusqu'en 2021'». De la même façon il doit être noté qu'il a été facturé à la SAS Epsys la somme de 929 000 € de «'management fees'» au bénéfice d'une société britannique (Cadogan Securites UK) dont M. [H] est également le président. Si la SAS Epsys conclut que ces frais correspondent à de réelles prestations et sont légaux, elle n'en justifie pas. Il est par ailleurs relevé par l'expert-comptable désigné par le CSE qu'en 2019, ces frais s'élevaient à 2,5 millions d'euros, dont 732'000 € uniquement pour l'adossement au groupe Cahors pour les de novembre et décembre 2019. De plus à supposer que ces frais aient été justifiés, ce qui n'est par ailleurs pas démontré, comme conclu par le travail induit par l'adossement au groupe Cahors, ils ne sont pas de nature à se reproduire dans les exercices suivants et à impacter l'entreprise. Enfin alors que Mme [U], responsable finance, évalue le 4 mai 2020 entre 500K€ et 1M€ la risque financier existant dans le cadre d'un contentieux existant avec Enedis («'Alto B'») et en informe M. [H], il est provisionné la somme de 4,2 M € Il convient dès lors au terme de l'analyse des éléments susvisés d'en conclure qu'au moment du licenciement de M. [I] le 30 octobre 2020, la SAS Epsys ne justifiait pas d'une baisse significative des commandes et du chiffre d'affaires durable et qu'elle avait même connaissance que l'activité repartait à la hausse compte tenu des indicateurs et que le modèle économique était rentable. Par conséquent le licenciement économique de M. [I] est dénué de cause réelle et sérieuse par voie d'infirmation du jugement déféré. En application des dispositions de l'article L.'1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis'; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Or, M. [I] qui disposait d'une ancienneté au service de son employeur de plus de 3 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 4 mois de salaire. Il avait 56 ans au moment de son licenciement. Il a retrouvé un emploi en intérim du 1er juin 2021 au 30 septembre 2022 en qualité de chef de projet et a finalement été embauché par la société CDIFlex en novembre 2022 qui l'a mis à la disposition de la société Schneider Electric en qualité de chef de projet. Il convient de confirmer la décision déférée et de condamner la SAS Epsys à lui verser la somme de 30 317,20 € de dommages et intérêts (4 mois de salaires) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le remboursement des allocations chômage: Il conviendra, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office à l'employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés. Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction. Sur les demandes accessoires': Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des frais irrépétibles et de confirmer que le dépens de première instance sont à la charge de la SAS Epsys contrairement à la contradiction existant dans le dispositif. La SAS Epsys partie perdante qui sera condamnée aux dépens d'appel déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à la SAS Epsys la somme de 2500 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS': La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a': * Condamné la SAS Epsys à payer à M. [I] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile * Condamné la SAS Epsys aux entiers dépens de l'instance * Ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés * Ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés * Rappelé que l'exécution provisoire est de droit dans la limite de neuf mois de salaire, limite couvrant les condamnations en rappel de salaire * Condamné la SAS Epsys aux entiers dépens de l'instance L'INFIRME, pour le surplus STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, CONDAMNE la SAS Epsys à payer à M. [I] la somme de 5000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail, DIT que la convention de forfait annuel en jours du contrat de travail de M. [I] du 1er janvier 2018 est privée d'effet, CONDAMNE M. [I] a à rembourser à la SAS Epsys la somme de 9718,09 € au titre des JRTT perçus en application de la convention de forfait en jours privée d'effet, DEBOUTE M. [I] de sa demande au titre des heures supplémentaires et et de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, CONDAMNE la SAS Epsys à payer à M. [I] la somme de 45475,80 € d'indemnité au titre du travail dissimulé, CONDAMNE la SAS Epsys à payer à M. [I] la somme de 578,29 € outre 57,82 € de congés payés afférents au titre du reliquat du bonus 2020, CONDAMNE la SAS Epsys à payer à M. [I] la somme de 30317,20 € (4 mois de salaires) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Y ajoutant, DIT que les sommes auxquelles la SAS Epsys a été condamnée qui constituent des créances de salaires et accessoires produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud'hommes et que celles qui constituent des sommes accordées à titre d'indemnisation produiront intérêts à compter présent arrêt, ORDONNE la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du Code civil, ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction. DIT qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes - [Adresse 8], à la diligence du greffe de la présente juridiction, CONDAMNE la SAS Epsys aux dépens de l'instance d'appel CONDAMNE la SAS Epsys à payer la somme de 2500 € à M. [I] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 10 Octobre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente