Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/09019

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 26 SEPTEMBRE 2024 (n° , 19 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/09019 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGSCQ Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Août 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/02830 APPELANT Monsieur [U] [V] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Béatrice LEDERMANN, avocat au barreau de BORDEAUX, toque : 791 INTIMÉES Société NOUVELLE D'ÉTUDES D'ÉDITIONS ET DE PUBLICITÉ (SNEEP) venant aux droits de la SOCIÉTÉ SELSIA [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Yasmina MECHOUCHA, avocat au barreau de PARIS, toque : D0071 Société HOLDING LOSTE [Adresse 5] [Localité 4] Représentée par Me Yasmina MECHOUCHA, avocat au barreau de PARIS, toque : D0071 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Monsieur Didier MALINOSKY, magistrat honoraire juridictionnel, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre Monsieur Didier MALINOSKY, magistrat honoraire juridictionnel, rédacteur Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Le 2 janvier 2017, Monsieur [U] [V] a été engagé par la société Holding Loste en qualité de chef des ventes pour un salaire de 5 000 euros outre des primes variables, par contrat à durée indéterminée à temps complet au statut de cadre niveau III.1, coefficient 170 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec). M.[V] a exercé ses missions au profit de la société Selsia, filiale de la société Holding Loste, société devenue la société SNEEP par transmission du patrimoine en date du 2 mars 2021 , détenant la totalité des parts de la société SNEEP, laquelle édite la revue automobile 'Argus' et gère le site internet 'Le Bon Coin'. Par ailleurs, la société Holding Loste et M. [V] ont signé, le 28 décembre 2018, une rupture conventionnelle mettant fin au contrat de travail au 31 janvier 2019. Le 1er février 2019, M. [V] et la société Selsia ont conclu un contrat de prestation de services pour une durée d'un an, avec tacite reconduction. Par courrier recommandé du 14 février 2020, la société Selsia a mis fin, sous préavis de trois mois, au contrat de prestation de services qui a pris fin le 15 mai 2020. Le 2 mars 2021, la société Selsia a fait l'objet d'une radiation par suite d'une transmission universelle de patrimoine au profit de la Société Nouvelle d'Etudes d'Editions et de Publicité (SNEEP). Sollicitant la requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail et contestant le bien-fondé de la rupture contractuelle, M. [V] a saisi, le 6 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 19 août 2022, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné aux dépens, déboutant la société Nouvelle d'Etudes d'Editions et de Publicité, venant aux droits de la société Selsia, et la société Holding Loste de leur demande reconventionnelle. Par déclaration du 25 octobre 2022, M. [V] a interjeté appel de ce jugement. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 18 avril 2024, M. [V] demande à la cour de : - déclarer l'action en requalification de la relation contractuelle de M. [V] en contrat de travail à durée indéterminée recevable, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de requalification de contrat de travail (sic) en contrat de travail salarié, - dire et juger que la relation contractuelle doit être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée, - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, - condamner in solidum la Société Nouvelle d'Etudes d'Editions et de Publicité, venant aux droits de la société Selsia, prise en la personne de son représentant légal, et la société Holding Loste, prise en la personne de son représentant légal, à la somme de 75 000 euros d'indemnité pour travail dissimulé, - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M.[V] de sa demande de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, - condamner in solidum la Société Nouvelle d'Etudes d'Editions et de Publicité, venant aux droits de la société Selsia, prise en la personne de son représentant légal, et la société Holding Loste, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [V] les sommes suivantes pour les années 2019 et 2020 : - 37 609,56 euros bruts au titre des heures supplémentaires 2019-2020 majorées à 25%, - 70 488,73 euros bruts au titre des heures supplémentaires 2019-2020 majorées à 50%, - 45 264,47 euros bruts à titre de contrepartie obligatoire en repos pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel, - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de dédommagement pour non-respect des durées maximales de travail, - condamner in solidum la Société Nouvelle d'Etudes d'Editions et de Publicité, venant aux droits de la société Selsia, prise en la personne de son représentant légal, et la société Holding Loste, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [V] la somme de 13 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés, - condamner in solidum la Société Nouvelle d'Etudes d'Editions et de Publicité, venant aux droits de la société Selsia, prise en la personne de son représentant légal, et la société Holding Loste, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M.[V] la somme de 18 543,45 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M.[V] de sa demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dire et juger que la rupture de la relation de travail doit être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de paiement d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte, - condamner in solidum la Société Nouvelle d'Etudes d'Editions et de Publicité, venant aux droits de la société Selsia, prise en la personne de son représentant légal, et la société Holding Loste, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [V] les sommes suivantes: - 37 873,86 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, - 3 787,38 euros au titre des congés payés afférents, - 15 065,38 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 75 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonner la remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) régularisés en prenant en compte les sommes accordées dans le jugement, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement, - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de dédommagement pour perte de chance de bénéficier de l'intéressement, de la participation et du plan d'épargne entreprise, - condamner in solidum la Société Nouvelle d'Etudes d'Editions et de Publicité, venant aux droits de la société Selsia, prise en la personne de son représentant légal, et la société Holding Loste, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [V] la somme de 25 000 euros à titre de dommages- intérêts pour perte de chance de percevoir de la participation, de l'intéressement et tout autre PEE, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté les sociétés SNEEP et Holding Loste de l'intégralité de leurs demandes, à savoir au paiement de dommages-intérêts pour procédure dilatoire et abusive, et à rembourser les sommes perçues au titre de l'ARE dans la limite de 6 mois, et à un article 700 du code de procédure civile, en toute hypothèse : - soumettre ces sommes à intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - condamner in solidum la Société Nouvelle d'Etudes d'Editions et de Publicité, venant aux droits de la société Selsia, prise en la personne de son représentant légal, et la société Holding Loste, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [V] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution. Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 5 avril 2024, la Société Nouvelles Etudes Editions Publicité (SNEEP) et la société Holding Loste demandent à la cour de : - déclarer recevable et bien fondé leur appel incident, à titre principal : - déclarer irrecevable l'action intentée par M. [V] car prescrite, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 19 août 2022 en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail et de toutes ses demandes subséquentes, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté les sociétés SNEEP et Holding Loste de leurs demandes reconventionnelles, statuant à nouveau, - condamner M. [V] au paiement de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure dilatoire et abusive, - condamner M. [V] à rembourser les sommes perçues au titre de l'ARE dans la limite de 6 mois de salaire, à titre subsidiaire : - fixer le salaire de référence à la somme de 8 916,55 euros, - déclarer que le préavis a été réglé à M. [V], - déclarer qu'aucun jour de congés n'est dû à M. [V], - limiter l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 2 786,25 euros, - déclarer que les sommes perçues par M. [V] l'ont rempli de ses droits au titre des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale, - limiter les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un mois de salaire, représentant le plancher du barème d'indemnisation légale, à défaut pour M. [V] de justifier d'un préjudice supérieur, en tout état de cause : - condamner M. [V] à verser aux sociétés SNEEP et Holding Loste la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [V] aux entiers frais et dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 23 avril 2024 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 14 juin 2024. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la prescription de l'action en requalification du contrat : La société SNEEP soutient que l'action de M. [V] est prescrite et affirme que l'action liée à la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture, soit en l'espèce le 14 février 2021. Par ailleurs, la société ajoute que l'action liée à l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où M. [V] a eu connaissance des faits lui permettant d'exercer son droit, soit au jour de la conclusion du contrat le 1er février 2019 et que dans ce cas, l'action serait prescrite depuis le 1er février 2021. Au contraire, M. [V] soutient que son action n'est pas prescrite. Il affirme que le délai applicable à l'action en requalification est de cinq ans à compter de la rupture des relations. Sur ce, Selon l'article 2224 du code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. L'article L.1471-1, 1er alinéa, du code du travail dispose que 'toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit'. Il résulte de la combinaison de ces deux textes que l'action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail, revêt le caractère d'une action personnelle et relève de la prescription de l'article 2224 du Code civil. La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l'activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé. C'est en effet à cette date que le titulaire connaît l'ensemble des faits lui permettant d'exercer son droit. En l'espèce, la relation de travail ayant pris fin le 15 mai 2020 et la saisine du conseil de prud'hommes de Paris datant du 6 avril 2021, aucune prescription n'est encourue. La société sera déboutée de sa fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en requalification. Sur la requalification du contrat de prestation: M. [V] sollicite la requalification de son contrat de prestation de services en contrat de travail à durée indéterminée. Il fait valoir que la société lui a demandé de signer une rupture conventionnelle puis un contrat de prestation de services, malgré la poursuite de son activité et les mêmes conditions de travail (ayant conservé le même poste, la même adresse mail professionnelle et le même titre que lorsqu'il était salarié). M. [V] affirme que la relation était caractérisée par un lien de subordination à l'égard de la société, évoquant l'obligation de participer à des réunions et les directives envoyées par la direction de l'entreprise. Enfin, M. [V] prétend qu'il était dans une situation de dépendance économique vis-à- vis de la société, qui était sa seule cliente. La société soutient que le contrat de prestation de services ne saurait être requalifié en contrat de travail, M. [V] étant à l'origine de la rupture conventionnelle et lui ayant proposé de travailler en qualité de consultant, suivant un contrat de prestation de services. Elle prétend qu'en vertu de ce contrat, une présomption de non-salariat s'applique et qu'aucun lien de subordination n'était établi à l'égard de M. [V], qui pouvait décider librement de l'organisation de son travail, de sa présence dans les locaux ou de ses horaires. Sur ce, En application de l'article L.1221-1 du code du travail, 'l'existence d'une relation de travail suppose que soit établi un lien de subordination qui est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné'. L'article L. 8221-6 du même code dispose que : 'I.-Sont présumés ne pas être liés avec le donneur d'ordre par un contrat de travail dans l'exécution de l'activité donnant lieu à immatriculation ou inscription : 1° Les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d'allocations familiales ; (...) II.-L'existence d'un contrat de travail peut toutefois être établie lorsque les personnes mentionnées au I fournissent directement par une personne interposée des prestations à un donneur d'ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard de celui-ci'. La présomption de non-salariat édictée par la disposition précitée étant une présomption simple, elle peut être renversée en démontrant que les conditions dans lesquelles l' activité professionnelle était exercée sont susceptibles de justifier une relation de travail. L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. En l'espèce, il existe une présomption de non-salariat relative à l'existence d'un contrat de prestation; il appartient à M. [V] de justifier de l'existence d'un lien de subordination étant rappelé que la prestation de travail et sa rémunération ne sont pas contestées par la société. Pour justifier du lien de subordination, M. [V] produit les éléments suivants : - La feuille Cerfa sur la rupture conventionnelle entre lui et la société ; - La copie du contrat de prestation de services ; - Le courrier du 14 février 2020 de la société Selsia à M. [V] mettant fin à la relation de travail ; - Le courrier du 16 juillet 2020 sur une proposition de réglement amiable du conseil de M. [V] ; - Des captures d'écran 'Mooncard' mentionnant M. [V] comme bénéficiaire d'une carte bancaire entreprise de la société Selsia ( carte arrivant à expiration le 30 novembre 2023) et bénéficiant d'une assurance sécurité depuis le 18 février 2019 ; -une attestation de porteur de carte concernant M. [V] et relative à la carte corporate Mooncard, en date du 15 mai 2020 ; - Des captures d'écran 'Smart RH' justifiant de la validation, par M. [V], des heures de télétravail et congés payés pour son équipe ; - Une capture d'écran 'Smart RH' sur l'historique des embauches sous la responsabilité de M. [V] (au 17 mars 2020) ; - La carte de visite de M. [V], désigné ' Zone Manager France' de la société Groupe Argus ; - Des courriels contenant des directives adressées à M. [V] par les dirigeants de l'entreprise (mails des 6 décembre 2019 et 21 février 2020, par exemple) ; - Des courriels adressés à M. [V] contenant des instructions relatives à l'organisation des congés payés des salariés sous ses ordres; - Des courriels sur la présence obligatoire de M. [V] à des réunions et séminaires de l'entreprise (mail du 17 février 2020) ; - Des copies des agendas 'google' de M. [V] ; - Des courriels de M. [J] (directeur des ventes France) du 2 mars 2020 ordonnant à M. [V] la prise de ses congés payés avant le 30 mai 2020 ; - Des 'remontrances' de M. [J] à M. [V] sur la prise de contacts avec des clients de l'entreprise (courriel du 9 mars 2020 - pièce n°23); - Une attestation de M. [S], expliquant relativement à M. [V] que ' la direction lui a fait la demande expresse de passer en mode consultant. C'est donc la direction qui l'a mis au pied du mur'[...] 'c'est donc dans le cadre de la mise en place de ce statut que [U] m'a demandé conseil notamment sur la tarification de ses services. Je l'ai donc aidé à déterminer un prix qui soit correct et acceptable par la direction' ; - Une attestation de M. [W] indiquant 'au cours d'une discussion, [U] m'a confié que son déménagement sur [Localité 6] ne s'était pas bien passé vis-à-vis d'[T] et [M] (anciens patrons de l'Argus). La direction lui a dit qu'elle craignait que la distance influe sur sa motivation et ne voulait prendre aucun risque. Si [U] voulait conserver son poste de responsable commercial, il devait mettre fin à son contrat de travail en CDI et qu'il devait devenir prestataire de services'. [...] 'Les mois suivants, rien n'a changé, nous avions toujours les mêmes interactions avec [U], il était toujours celui qui validait nos congés, nos notes de frais, les (illisible), les variables mensuelles, qui organisait les réunions commerciales, les entretiens individuels, l'élaboration des offres commerciales, les remises que nous ne pouvions obtenir sans sa validation dans salesforce. [U] est resté jusqu'à son éviction notre seul lien et interlocuteur avec la direction [...]'. Eu égard à l'ensemble de ces éléments, il est acquis aux débats que les parties, la société Loste et M. [V], sont convenus d'une rupture conventionnelle avec effet au 31 janvier 2019 et que la société Selsia et M. [V] ont signé une convention de fourniture de prestations de services avec effet au 1er février 2019. Il résulte des pièces produites aux débats que les fonctions effectuées au titre du contrat de travail et celles au titre de la prestation de services étaient identiques, à savoir 'la supervision des managers commerciaux' de la société Selsia devenue SNEEP. Ces fonctions s'accompagnent de la possession pour M. [V] d'une carte bancaire de l'entreprise, d'une adresse internet professionnelle 'Selsia' et d'un badge d'accès à l'entreprise au nom de '[Courriel 7]'. Il est établi que M. [V] assurait, en qualité de 'directeur des ventes du groupe Argus' le management d'une équipe de la société SNEEP (ex Selsia) composée de neuf salariés dont il assurait, notamment, les entretiens annuels individuels, la gestion de leurs congés annuels et des jours de RTT, la validation de leurs frais professionnels, ayant avec eux le même rapport hiérarchique direct que précédemment, étant rappelé qu'il animait les réunions régulières et hebdomadaires des commerciaux et assurait chaque semaine l'information du directeur commercial France, outre sa présence obligatoire aux réunions de la direction commerciale de la société SNEEP et aux séminaires internes de la dite direction. Par ailleurs, M. [V], qui recevait les consignes du 'directeur des ventes France' pour la partie exclusivement professionnelle et participait à la réalisation du budget annuel de la société, a été sollicité directement par le 'secrétaire général de la société' pour suivre et informer la direction sur le nombre de grévistes participant au mouvement social de décembre 2019. En outre, il devait, comme tous les salariés de l'entreprise, positionner ses jours de RTT et de congés payés avec l'accord de la société comme cela lui a été demandé, en particulier, les 27 février et 4 mars 2020. Enfin, les éléments de son ancien contrat de travail étaient repris dans la convention de prestation, notamment la limitation à 214 jours annuels de travail, durée similaire à son ancienne convention de forfait- jours, étant indiqué que sa rémunération était composée d'une partie fixe de 393 euros HT et d'une partie variable trimestrielle et annuelle fixée en raison du nombre de commerciaux ayant dépassé leurs objectifs. Pris dans leur ensemble, ces éléments démontrent que M. [V] exerçait son travail dans le cadre d'un service hiérarchisé et organisé, et sous l'autorité des responsables de la société SNEEP qui lui donnaient des instructions et dirigeaient son activité de manager des commerciaux de la société, assurant lui-même les fonctions d'encadrement d'une équipe fonctionnelle de neuf commerciaux salariés de la société. Le jugement déféré est infirmé et l'existence d'un contrat de travail à durée indéterminée est retenue. Sur les heures supplémentaires: M. [V] soutient qu'il a effectué un grand nombre d'heures supplémentaires, ayant dépassé régulièrement la durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire et sollicite un rappel de salaire, ainsi que le versement de dommages-intérêts à ce titre. Il chiffre le nombre d'heures supplémentaires effectuées en 2019 à 305,5 heures majorées à 25 % et 458,36 heures majorées à 50 % et pour l'année 2020, 56 heures majorées à 25 % et 106,25 heures majorées à 50 % soit au total 361,50 heures majorées à 25 % et 564,61 heures majorées à 50 % pour un taux horaire de base sollicité à 83,23 euros. Au contraire, la société soutient que M. [V] n'a pas effectué d'heures supplémentaires, à défaut d'apporter la preuve qu'il a réalisé les heures en question et que la durée maximale du travail a été violée. Sur ce, En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Pour justifier de ses demandes M. [V] produit, d'une part, un tableau 'Excel' portant sur la période du 1er février 2019 au 25 février 2020, indiquant les heures qu'il aurait effectuées pendant la relation de travail hors la période de confinement de mars à mai 2020, et d'autre part, deux attestations d'anciens salariés indiquant leurs contacts professionnels avec M. [V], y compris tôt le matin ou tard le soir, outre la production des factures mensuelles de la prestation de travail dont, pour chacun des douze premiers mois, il est indiqué 17,84 jours travaillés et pour les mois de février à avril 2020 entre 20 et 22 jours de travail et du 1er au 15 mai, 15 jours travaillés. L'examen de ces pièces permet à la cour de considérer que M. [V] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir effectuées pour qu'elles soient utilement discutées par l'employeur. La société fait valoir que M. [V] déclare un nombre de jours mensuels travaillés supérieur aux 17,84 jours du contrat de prestation (214 jours annuels) alors qu'il se dit intégré à une équipe dont les salariés sont à l'horaire collectif à savoir 7h00 par jour (9h/12h00, 13h00/17h00). La société soutient que les déclarations de M. [V] sont, pour le moins, mensongères et ne sont pas démontrées alors qu'il indique qu'il prenait ses congés payés ou ses jours de RTT comme n'importe quel salarié de l'entreprise. Elle fait valoir que le taux horaire revendiqué de 83,23 euros est fantaisiste alors qu'il percevait, postérieurement, en qualité de directeur des ventes, 58,78 euros de l'heure. La société indique que les demandes de M. [V] portent sur des durées mensuelles de jours travaillés supérieures à 20 jours avec un maximum de 30 jours mensuels (juillet 2019) et acte l'inconsistance de ses demandes. La société conclut au débouté des demandes d'heures supplémentaires. Or, il est acquis aux débats que M. [V] encadrait une équipe de neuf commerciaux pour la totalité de leurs activités professionnelles et qu'il gérait leurs congés payés et jours d'absence mais aussi, comme les autres cadres de la société, participait aux réunions de travail et aux séminaires de l'entreprise qui se déroulaient sur plusieurs jours comprenant parfois un 'week-end', en particulier en septembre 2019. La cour relève aussi que le tableau produit mentionne des longues périodes de travail sans repos hebdomadaire alors qu'à l'exception du séminaire de septembre 2019, M. [V] ne justifie pas de la réalité d'une activité professionnelle sur les 'fins de semaine' autre que quelques courriels envoyés par son responsable hiérarchique qui sont restés sans réponse de sa part. La cour observe, d'une part, que de nombreuses heures alléguées reposent sur la production de courriels tardifs de sa hiérarchie sans qu'il soit justifié d'une réponse et, d'autre part, que M. [V] décompte, parfois, des heures supplémentaires soit quotidiennement soit sur des périodes inférieures à la semaine, étant rappelé que le décompte des heures supplémentaires doit être effectué hebdomadairement. Il est établi aussi qu'avant la rupture conventionnelle, M. [V] bénéficiait d'une convention de forfait de 214 jours, durée reprise dans la convention de prestation de services, alors qu'il encadrait de la même manière l'équipe des commerciaux. Hormis le contrat de travail initial, la convention de prestation et quelques échanges de courriels, la société ne produit aucun élément de justification des horaires effectués par M. [V], étant rappelé que les salariés encadrés par l'appelant bénéficiaient d'un horaire collectif. Cependant, la cour relève, d'une part, que la société critique utilement le nombre de jours travaillés mensuellement et l'absence de prise de journée de repos sur plusieurs semaines consécutives alors qu'il est acquis aux débats que la société imposait au salarié la prise de ses congés payés, de ses jours de RTT et, d'autre part, qu'il n'est justifié que d'une plage de présence entre 9 h00 et 18h00 avec une pause méridienne d'une heure sauf pour le mois d'août 2019, période de congés payés, et la semaine du séminaire de septembre 2019, où la durée de travail effectif a inclus le samedi et le dimanche. Le salarié peut donc prétendre à un rappel d'heures supplémentaires majorées, avec pour assiette le salaire horaire retenu pour le calcul de la journée de prestation de services soit 58,43 euros, de sorte que M. [V] est en droit de prétendre à un rappel d'un montant de 7 875,34 euros, outre les congés payés afférents. Sur la contrepartie des repos compensateurs et la durée maximale de travail: L'article 6.2.1, relatif à la rémunération des heures supplémentaires, de la convention collective Syntec prévoit que 'les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail retenues. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l'employeur ou avec son accord, même implicite, ou lorsqu'il est établi que leur réalisation est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié. Dans le cas d'un aménagement du temps de travail sur l'année, les heures supplémentaires sont les heures effectuées sur l'année, au-delà de la durée du travail annuelle, légale ou conventionnelle, applicable dans l'entreprise. Les heures supplémentaires sont payées conformément aux majorations prévues par la loi'. L'article L.3121-30 du code du travail dispose que 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires'. L'article L.3121-38 du même code dispose que, 'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Pour l'application du premier alinéa du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale'. L'article 6.2.2 de la convention collective Syntec prévoit, 'pour les 'ETAM', un contingent annuel de 130 heures supplémentaires et que ce contingent réglementaire s'applique aux ingénieurs et cadres', étant rappelé que la société SNEEP emploie plus de vingt salariés. Or, la cour relève que pour la période de référence, la durée d'heures supplémentaires effectuée n' a pas dépassé le contingent annuel. Sur le non- respect des durées maximales de travail, la cour relève qu'au regard des heures supplémentaires retenues, celles-ci n'ont pas été dépassées et M. [V] sera débouté de sa demande. Sur l'indemnité compensatrice de congés payés : M. [V] soutient que pendant la relation contractuelle, s'il a pu prendre ses jours de congés, il n'a pas bénéficié du paiement de ceux-ci. Il fait valoir que la somme qui lui a été versée au titre de la prestation de services correspond à son salaire net et sollicite que ces sommes soient ajustées d'une majoration de 23 % correspondant aux cotisations salariales. La société, contestant la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail, soutient que les sommes qui lui ont été payées sont assujetties à des charges sociales et fait valoir que sa demande revient à lui faire bénéficier une seconde fois du paiement des jours de congés, alors qu'il a été rémunéré tous les mois de la relation même lorsqu'il était absent. Elle sollicite le débouté de sa demande. Sur ce, L'article L.3141-1 du code du travail dispose que tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur dans les conditions fixées au présent chapitre. L'article L.3141-3 du même code dispose que le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. Il est constant que les congés acquis pendant la période de référence (année N) sont pris l'année suivante (N+1) ou donnent lieu au paiement d'une indemnité compensatrice s'ils ne sont pas pris avant la rupture de la relation contractuelle. Il est acquis aux débats que la relation contractuelle de M. [V] a commencé le 1er février 2019 pour se terminer le 15 mai 2020 et qu'ainsi, il a pu acquérir sur la période du 1er février au 31 mai 2016 (période de référence) 10 jours ouvrables (2,5 jours x 4) de congés payés et pour la période du 1er juin 2019 au 15 mai 2020, 28,75 jours (2,5 jours x11,5) arrondi à 29 jours, soit un total de 39 jours acquis de congés payés. Au regard des tableaux de présence et des bulletins de salaire produits par le salarié, la cour relève qu'il a été en congés payés trois jours en avril 2019, un jour en juin 2019, quatorze jours en août 2019 et cinq jours en décembre 2019, soit vingt-trois jours, et qu'à compter du 8 février 2020, plus aucun jour de congés ou de RTT n'a été pris par M. [V]. Cependant, la cour observe que les factures des mois de février à mai 2020 indiquent le paiement respectivement de 17,84 jours, 24,16 jours, 22 jours et 22 jours, soit pour la période la rémunération de 16 jours de plus que la durée contractuelle de travail. Ainsi, il en résulte que le total pris ou rémunéré en sus de ses jours de présence est de 39 jours (23 +16) pour un nombre égal de jours de congés payés acquis. M. [V] a bien été rémunéré pour l'ensemble de sa prestation de travail, congés payés inclus, et sera débouté de sa demande. Sur la rupture de la relation contractuelle: M. [V] soutient que la rupture de la relation contractuelle doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il affirme que la société a mis fin à son contrat de travail de façon brutale et sans motif légitime. En conséquence, il formule plusieurs demandes relatives au non-respect de la procédure de licenciement et au versement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au contraire, la société soutient que la rupture du contrat ne saurait être analysée comme un licenciement. Elle affirme qu'elle était libre de résilier le contrat de prestation de services et prétend n'avoir commis aucune faute à ce titre. Sur ce, La relation contractuelle ayant été requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée et l'employeur ayant mis fin à cette relation sans que soit mise en oeuvre la procédure de licenciement et sans motif, cette rupture est sans cause réelle et sérieuse. Sur la nullité de la rupture conventionnelle: M. [V] soutient que la rupture conventionnelle du 31 janvier 2019 était purement formelle et que dès le 1er février 2019, la relation de travail s'est poursuivie. Il fait valoir que l'indemnité de rupture conventionnelle a été reprise dès le mois de février 2019 sur sa rémunération, ce qui démontre le caractère frauduleux de cette rupture. Il sollicite que son ancienneté soit reprise à compter du 2 janvier 2017, soit trois ans sept mois et 13 jours, préavis compris. La société indique que c'est à la demande de M. [V] que la rupture conventionnelle a été réalisée et que le remboursement de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle avait été proposé par M. [V]. Elle fait valoir qu'en cas de condamnation, l'ancienneté ne pourra être reprise qu'à compter du 1er février 2019. Sur ce, L'article 12 du code de procédure civile dispose que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. Toutefois, il ne peut changer la dénomination ou le fondement juridique lorsque les parties, en vertu d'un accord exprès et pour les droits dont elles ont la libre disposition, l'ont lié par les qualifications et points de droit auxquels elles entendent limiter le débat. Le litige né, les parties peuvent aussi, dans les mêmes matières et sous la même condition, conférer au juge mission de statuer comme amiable compositeur, sous réserve d'appel si elles n'y ont pas spécialement renoncé. En l'espèce, la demande de M. [V], liée à la reprise de son ancienneté à compter du 2 janvier 2017 et le caractère frauduleux allégué de la rupture conventionnelle, ont pour objet de déclarer nulle la rupture conventionnelle ou pour le moins inopposable. Sur ce, L'article L.1237-11 du code du travail dispose que 'l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties'. L'article L.1237-13 du même code dispose que 'la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie'. Il est constant que la convention légalement formée en application de ces dispositions ne peut être remise en cause que par l'existence d'un vice du consentement. Il est acquis aux débats que la convention a été signée par les parties, suite à un entretien en date du 3 octobre 2018 au cours duquel le salarié a été pleinement informé de ses droits, et adressée à l'issue du délai de rétractation à la DIRECCTE pour homologation, ce qui a été le cas, le salarié n'ayant pas usé de son droit de rétractation. Cependant, la cour relève que la contrepartie financière d'un montant de 5 686 euros nets (6 100 euros bruts) versée sur le dernier bulletin de salaire a bien été reprise, à l'euro près, sur le premier versement de la prestation de services de février 2019, ce qui est constitutif d'une non-exécution par la société de la contrepartie financière à la rupture conventionnelle. Cependant, le salarié a lui-même proposé cette solution pour obtenir le consentement de la société à la dite rupture conventionnelle. Ainsi, l'absence de règlement de l'indemnité conventionnelle n'est pas de nature à remettre en cause le consentement de M. [V] et, par voie de conséquence, la validité même de la rupture conventionnelle, étant rappelé que le salarié ne pouvait que solliciter, pour un non-respect de la contrepartie financière, une condamnation à des dommages-intérêts en sus du versement de cette contrepartie. La validité de la rupture conventionnelle étant retenue, l'ancienneté de M. [V] dans le cadre de la requalification sera limitée à la période du 1er février 2019 au 15 mai 2020, hors le délai de préavis. Sur les conséquences financières de la rupture : Le licenciement de M. [V] ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse, il est en droit de solliciter des indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le salaire de référence, M. [V] soutient qu'il y a lieu de prendre en compte l'ensemble des sommes hors taxes réglées sur les trois derniers mois, durée plus favorable que sur les douze derniers mois et de leur affecter un coefficient de 1,23 pour y incorporer les cotisations sociales, soit un salaire de référence de 12 624,02 euros. La société soutient que la relation était un contrat de prestation de services, que la rupture s'est effectuée dans ce cadre. A titre subsidiaire, la société fait valoir que les sommes versées au titre de la prestation de services ont fait l'objet de charges sociales et ne peuvent être retenues au titre d'un salaire net et sollicite, si la cour entrait en voie de condamnation, la fixation du salaire de référence à la somme de 8 916,55 euros. Sur ce, L'article R.1234-4 du code du travail dispose que 'le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion'. La cour relève que la structure de la rémunération mensuelle de la prestation se décomposait en paiement d'un nombre de jours travaillés auxquels s'ajoutait un bonus de 1% sur chiffre d'affaires mensuel et un bonus trimestriel, outre une participation de 368 euros mensuels n'entrant pas dans l'assiette des rémunérations, car étant relative aux frais professionnels. Ainsi, au regard des calculs de M. [V] qui incorpore ces frais, il y a lieu de retenir un salaire de référence de 9 895,91 euros calculé sur les douze derniers mois, période la plus favorable. Sur la qualité de salaire net ou brut, la cour rappelle que le paiement hors taxe de la prestation de services est soumis aux cotisations sociales dans des conditions similaires aux salariés soit au titre d'un BNC (activités libérales) ou d'un BIC (activités réglementées) et que ces cotisations sont prélevées lors de la déclaration du chiffre d'affaires. Ainsi, il n'y a pas lieu d'affecter aux sommes perçues hors taxes un coefficient de 1,23 au titre des cotisations sociales. La cour retient au titre du salaire de référence la somme brute de 9 895,91 euros. Sur l'indemnité compensatrice de préavis L'article 15 de la convention collective 'Syntec' stipule que la durée du préavis d'un cadre est de trois mois. Au regard des responsabilités de M. [V], ès qualités de manager des commerciaux, il y a lieu de retenir son statut de cadre et de fixer l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 29 687,73 euros, outre 2 968,77 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'indemnité de licenciement Au titre de la requalification en contrat de travail de la prestation de services, l'ancienneté de M. [V] prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera de dix huit mois et 14 jours, préavis compris. L'article 19 de la convention collective prévoit pour 'les ingénieurs et cadres que l'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes : Après deux ans d'ancienneté, un tiers de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de douze mois'. M. [V] ayant une ancienneté inférieure à deux ans, il y a lieu de faire application des dispositions légales de l'article L.1234-9 du code du travail qui dispose que 'le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement'. L'article R .1234-2 du code du travail dispose que 'l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans'. Ainsi, il sera fait droit à la demande de M. [V] à hauteur d'une somme de 3 814,05 euros, à titre d'indemnité de licenciement. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, M. [V], qui a une ancienneté d'un an, six mois et quatorze jours, est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre un et deux mois de salaire brut, soit entre 9 895,91 euros et 19 791,82 euros. Au moment de la rupture, M. [V] était âgé de 39 ans mais ne justifie ni de sa situation de demandeur d'emploi ni de son positionnement professionnel. Au vu de cette situation, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d'évaluer son préjudice à la somme 10 000 euros. Sur la perte de chance: M. [V] soutient qu'il a subi une perte de chance de percevoir des sommes liées à l'intéressement et à la participation, en raison de l'établissement d'un contrat de prestation de services frauduleux. La société soutient que M. [V] n'a subi aucune perte de chance de percevoir l'intéressement et la participation, au motif que le contrat de prestation de services était valide. Sur ce, L'article L.3312-2 du code du travail dispose que 'toute entreprise qui satisfait aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel peut instituer, par voie d'accord ou par décision unilatérale de l'employeur, selon les modalités énoncées respectivement aux I et II de l'article L. 3312-5, un intéressement collectif des salariés. Le salarié d'un groupement d'employeurs peut bénéficier du dispositif d'intéressement mis en place dans chacune des entreprises adhérentes du groupement auprès de laquelle il est mis à disposition dans des conditions fixées par décret'. L'article L.3322-2 du code du travail dispose que 'les entreprises employant au moins cinquante salariés garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l'entreprise. Il en va de même pour les entreprises constituant une unité économique et sociale mentionnée à l'article L. 2313-8 et composée d'au moins cinquante salariés. La base, les modalités de calcul, ainsi que les modalités d'affectation et de gestion de la participation sont fixées par accord dans les conditions prévues par le présent titre. Le salarié d'un groupement d'employeurs peut bénéficier du dispositif de participation mis en place dans chacune des entreprises adhérentes du groupement auprès de laquelle il est mis à disposition dans des conditions fixées par décret'. En outre, le préjudice issu d'une perte de chance doit être certain et direct et présenter un caractère de probabilité suffisant tel que 'la perte de chance implique seulement la privation d'une potentialité présentant un caractère de probabilité raisonnable et non un caractère certain', il faut en effet que le dommage subi ait fait disparaître la probabilité qu'un événement positif intervienne ou qu'un événement négatif ne survienne pas. Un CSE existant au sein de la société SNEEP, l'effectif de la société est donc supérieur à cinquante salariés et relève, donc, des dispositions sur l'intéressement et la participation. Or, si la société ne fournit aucun élément sur les accords signés, à ce titre, dans l'entreprise, la convention collective Syntec prévoit les conditions de mise en place des accords de participation et d'intéressement justifiant que l'absence de versement de sommes à ce titre constitue une perte de chance pour M. [V] d'en percevoir le versement consécutivement à la signature de la convention de prestation de services. Par ailleurs, l'indemnisation de la perte de chance ne pouvant jamais être égale à l'avantage qui aurait été tiré si l'événement manqué s'était réalisé, il y a lieu de fixer à 1 500 euros l'indemnisation revenant au salarié à ce titre. Sur le travail dissimulé : M. [V] sollicite le versement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé pour la signature d'un contrat de prestation en lieu et place d'un contrat de travail. La société s'oppose à cette demande sur le principe de la validité de la convention de prestation et fait valoir le comportement du salarié qui a négocié son départ par une rupture conventionnelle puis par la signature de la convention de prestation dont il a cumulé les appointements avec la perception des allocations chômage. Sur ce, Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'. Il est constant que l'employeur qui fait travailler d'anciens salariés sous un statut de prestataires de service dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à son égard, se soustrait intentionnellement aux dispositions légales de l'article L 8221-5 du code du travail. En l'espèce, il apparaît que l'employeur avait parfaitement conscience que la signature d'une convention de prestation de services avait comme conséquence de priver M. [V] de l'ensemble des droits attachés à la qualité de salarié. Il sera fait droit à la demande de M. [V] d'une indemnité égale à six mois de salaire soit la somme de 59 375,46 euros à titre de dommages-intérêts. Sur la condamnation in solidum des sociétés SNEEP et Holding Loste: M. [V] soutient que la rupture conventionnelle et la convention de prestation ont été obtenues de manière frauduleuse par les deux sociétés dont l'une est la holding de l'autre et il sollicite la condamnation in solidum des deux sociétés. Cependant, la validité de la rupture conventionnelle n'a pas été remise en cause et la rupture du premier contrat de travail est effective et licite. Par ailleurs, les deux sociétés la Holding Loste et la société SNEEP, venant aux droits de la société Selsia, sont deux entités juridiques distinctes. Ainsi, il y a lieu de dire que les condamnations ne sont exigibles que de la société SNEEP. Sur le caractère abusif et dilatoire de la procédure: Les deux sociétés soutiennent que l'action de M. [V] a un caractère abusif et dilatoire. Elles affirment qu'il était bien à l'instigation de la rupture conventionnelle et du contrat de prestation de services, ce qu'il ne saurait contester. Par ailleurs, elles ajoutent qu'elles n'avaient pas l'obligation de poursuivre leur collaboration avec M. [V] et qu'aucune faute n'a été commise dans la résiliation du contrat de prestation de services. Elles font valoir que c'est consécutivement à la rupture de son contrat de prestation que M. [V] a saisi les juridictions pour se venger de cette rupture. Elles indiquent que, par ailleurs, M. [V] a cumulé, pendant une partie de la période où il était sous contrat de prestation, sa rémunération avec une indemnisation chômage dont elles réclament la condamnation au remboursement dans la limite de six mois, outre une somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts. M. [V] soutient que son action n'a ni caractère abusif ni dilatoire. Il fait valoir qu'il a bénéficié de dispositions de la convention d'allocations chômage permettant le cumul des dites allocations et d'une rémunération et souligne que la condamnation au remboursement des allocations ne peut concerner que l'employeur. Sur ce, L'article 32-1 du code de procédure civile dispose que 'celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages intérêts qui seraient réclamés. Le droit d'ester en justice ne trouve sa limite que dans l'abus fait de celui-ci, avec malice, mauvaise foi ou bien lorsqu'il résulte d'une erreur équipollente au dol'. En l'espèce, les sociétés intimées ne caractérisent pas de la part de M. [V], qui a pu se méprendre sur l'étendue de ses droits mais dont une partie substantielle de ses demandes, dont la requalification en contrat de travail de sa convention de prestation, a été retenue par le présent arrêt, un abus de droit dans la saisine des juridictions. Les sociétés verront donc rejetée leur demande de dommages et intérêts formulée de ce chef. Par ailleurs, les juridictions 'du travail' n'étant pas les juridictions compétentes pour statuer sur les litiges existant entre 'France Travail' et les allocataires des indemnités chômage, les sociétés - qui ne représentent pas les organismes de chômage - seront déboutées de leur demande au titre d'un remboursement des allocations versées à ce titre. Sur les autres demandes: I1 y a lieu d'ordonner à la société SNEEP la remise des documents de fin de contrat (attestation France Travail, solde de tout compte, certificat de travail) ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de sa notification, sans qu'il soit nécessaire de fixer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit. Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes, soit le 6 avril 2021, et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit le 26 septembre 2024. La société SNEEP, qui succombe à l'instance, sera condamnée aux dépens et à payer à M. [U] [V] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, INFIRME le jugement du 19 août 2022, sauf en ses dispositions rejetant les demandes de contrepartie pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel, d'indemnité compensatrice de congés payés, d'indemnisation du non-respect des durées maximales de travail, ainsi que les demandes reconventionnelles, dispositions qui sont confirmées, Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant, DÉBOUTE la société SNEEP, venant aux droits de la société Selsia, de sa fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en requalification, REQUALIFIE la convention de prestation de services en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, REQUALIFIE la rupture du 15 mai 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse, FIXE le salaire de salaire de référence à la somme brute de 9 895,91 euros, CONDAMNE la société SNEEP, à payer à M. [U] [V] les sommes suivantes : - 29 687,73 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 2 968,77 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ; - 3 814,65 euros nets à titre d'indemnité de licenciement ; - 7 875,34 euros bruts au titre des heures supplémentaires; - 787,53 euros bruts au titre des congés payés afférents ; avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, soit le 6 avril 2021, - 10 000 euros au titre des dommages-intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 59 375,46 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, - 1 500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de perception de la participation et de l'intéressement, avec intérêts au taux légal à compter du 26 septembre 2024, ORDONNE la remise à M. [V] par la société SNEEP des documents de fin de contrat (attestation France Travail, solde de tout compte, certificat de travail) ainsi que d'un bulletin de salaire récapitulatif, conformes au présent arrêt, dans le mois suivant sa notification, DÉBOUTE M. [U] [V] du surplus de ses demandes, DÉBOUTE la société SNEEP et la société Holding Loste de leurs demandes, CONDAMNE la société SNEEP, venant aux droits de la société Selsia, à payer à M. [U] [V] la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société SNEEP, venant aux droits de la société Selsia, aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE