Cour d'appel, 30 juin 2023. 22/00136

30/06/2023 ARRÊT N°2023/289 N° RG 22/00136 - N° Portalis DBVI-V-B7G-ORXT CB/AR Décision déférée du 13 Décembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 20/00384) ENCADREMENT - MONNET DE LORBEAU [B] [J] [I] C/ S.A.S. KLOECKNER METALS FRANCE CONFIRMATION Grosse délivrée le 20 06 2023 à Me Renaud FRECHIN Me Catheline MODAT CCC à POLE EMPLOI REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU TRENTE JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [B] [J] [I] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S. KLOECKNER METALS FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 2] Représentée par Me Catheline MODAT de l'AARPI Studio Avocats, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [B] [J] [I] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée du 20 décembre 2012 par la SASU Kloeckner Metals France en qualité d'animateur intérieur de secteur. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société Kloeckner Metals France emploie plus de 11 salariés. Mme [J] [I] a été promue « team leader » en avril 2019 et pris ses fonction le 1er mai 2019. Elle a été placée en arrêt de travail du 12 novembre au 11 décembre 2019. Selon lettre du 10 décembre 2019, Mme [J] [I] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 19 décembre 2019, puis licenciée pour insuffisance professionnelle selon lettre du 3 janvier 2020. Le 9 mars 2020, Mme [J] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 13 décembre 2021, le conseil a : - jugé que le licenciement de Mme [B] [J] [I] est fondé sur un motif abusif, - condamné la SAS Kloeckner Metals France, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à payer à Mme [J] [I] : - 20 517 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 877,18 euros au titre du bonus annuel, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à la société Kloeckner Metals France, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, de remettre à Mme [J] [I] un certificat de travail ainsi qu'une attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard, 15 jours après la notification du jugement. Le conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte, - débouté les parties du surplus, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit, - condamné la société Kloeckner Metals France, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, aux dépens. Le 7 janvier 2022, Mme [J] [I] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 9 mai 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [J] [I] demande à la cour de : - ordonner le rabat de la clôture au jour des plaidoiries, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 13 décembre 2021, section encadrement, en ce qu'il a débouté Mme [B] [J] [I] : - de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 3 228 euros augmentée de celle de 322,80 euros au titre de congés payés y afférents, en application du principe « A travail égal, salaire égal » calculé par rapport à la rémunération de l'une de ses collègues sur [Localité 4], - de sa demande de rappel de salaire et des congés payés y afférents au titre des heures supplémentaires non rémunérées, - de sa demande tendant à voir dire et juger que l'employeur s'est rendu coupable de faits de travail dissimulé ainsi que des demandes indemnitaires y afférentes, - de sa demande tendant à voir dire et juger que l'employeur a exécuté fautivement le contrat de travail ainsi que des demandes indemnitaires y afférentes, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 13 décembre 2021, section encadrement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [J] [I] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur au paiement de la somme de 20 517 euros à titre de dommages et intérêts, en ce qu'il a accordé les sommes de 4 877,17 euros au titre du bonus annuel, outre celle de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau : - condamner la société Kloeckner Metals France (KDI) à lui payer avec intérêts de droit à compter du jour de la demande : - la somme de 4 877,18 euros au titre du rappel de salaire sur bonus contractuel, celle de 3 228 euros augmentée de celle de 322,80 euros à titre de congés payés au titre du rappel de salaire sur sa collègue de [Localité 4], - dire et juger qu'il est dû un rappel de salaire d'un montant de 18 827,23 euros augmenté de la somme de 1 882,72 euros au titre des congés payés pour les heures supplémentaires, - condamner la société à verser à Mme [J] [I] une somme de 17 586 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - dire et juger que la société a exécuté fautivement le contrat de travail de Mme [J] [I] et en conséquence, la condamner à lui verser la somme de10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis, - condamner la société Kloeckner Metals France (KDI) à remettre à Mme [J] [I] un certificat de travail ainsi qu'une attestation pôle emploi conformes, sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter du prononcé de l'arrêt, - la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établissant à la somme de 2 931 euros, - condamner la société Kloeckner Metals France (KDI) à verser à Mme [J] [I] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens. Elle soutient que c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui ont alloué une somme au titre du bonus annuel. Elle estime ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat quant à l'égalité de traitement et aux heures supplémentaires réalisées dans les conditions d'un travail dissimulé. Elle invoque enfin une exécution fautive du contrat. Dans ses dernières écritures en date du 5 mai 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Kloeckner Metals France demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 13 décembre 2021, en ce qu'il a : - débouté Mme [J] [I] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires d'un montant de 18 827,23 euros et 1 882,72 euros à titre de congés payés afférents, - débouté Mme [J] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé d'un montant de 17 586 euros, - débouté Mme [J] [I] de sa demande de rappel de salaire sur le principe « à travail égal, salaire égal », d'un montant de 3 228,00 euros et 322,80 euros au titre des congés payés afférents, - débouté Mme [J] [I] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour exécution fautive du contrat de travail, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 13 décembre 2021, en ce qu'il a : - déclaré que le licenciement de Mme [J] [I] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la société à verser à Mme [J] [I] la somme de 20 517 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - déclaré que Mme [J] [I] avait droit à un bonus pour l'année 2019 et condamné la société à lui verser à ce titre 4 877,17 euros, - condamné la société Kloeckner Metal France à verser à Mme [J] [I] 1 500 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile. Statuant à nouveau, à titre principal : - déclarer que le licenciement de Mme [J] [I] reposait sur une cause réelle et sérieuse, - par conséquent, débouter Mme [J] [I] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur de 20 517 euros. A titre subsidiaire, si la cour déclarait que le licenciement de Mme [J] [I] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse : - déclarer que Mme [J] [I] ne rapporte pas la preuve d'un quelconque préjudice subi du fait de la rupture, - déclarer que le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pourra être supérieur à trois de salaire, soit 8 793 euros nets. En tout état de cause : - déclarer que Mme [J] [I] n'a pas droit à un bonus pour l'année 2019, - par conséquent, condamner Mme [J] [I] à rembourser la somme de 4 877,17 euros bruts versée au titre de l'exécution provisoire. En tout état de cause: - débouter Mme [J] [I] de sa demande au titre de l'article 700 code de procédure civile, - débouter Mme [J] [I] de sa demande de remise de certificat de travail et d'une attestation pôle emploi conforme, sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement, - débouter Mme [J] [I] de sa demande de condamnation de la société Kloeckner Metals France aux dépens, - condamner Mme [J] [I] au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Madame [J] [I] au paiement des entiers dépens. Elle conteste toute disparité de traitement illicite et estime qu'il n'est pas dû de rappel de salaire au titre du bonus annuel et d'heures supplémentaires alors que la salariée relevait d'un régime de forfait. Elle estime que les demandes pour travail dissimulé et à titre d'exécution fautive du contrat de travail ne sont pas justifiées. Elle considère le licenciement comme justifié et subsidiairement discute le montant des indemnités. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 mai 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION La question de la révocation de l'ordonnance de clôture est devenue sans objet au regard d'une clôture prononcée le 23 mai 2023 et de conclusions signifiées respectivement les 9 et 5 mai 2023 de sorte qu'elles sont recevables. Sur la disparité de traitement, Mme [J] [I] sollicite en premier lieu l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande tendant à un rappel de salaire à hauteur de 3 228 euros outre les congés payés afférents, au titre d'une disparité de traitement illicite. Par application du principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre les salariés assurant un même travail ou un travail de valeur égale. Il résulte des dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Le régime probatoire est celui d'une preuve partagée, le salarié devant soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et l'employeur devant rapporter la preuve d'éléments étrangers à toute disparité illicite et justifiant l'inégalité constatée. En l'espèce, Mme [J] [I] soutient que sans aucun motif légitime, elle a été moins rémunérée que sa collègue exerçant les mêmes fonctions qu'elle à [Localité 4] et n'ayant pas une ancienneté supérieure. Le salaire de base de Mme [J] [I] en qualité de team leader était de 2 931 euros. Il n'est pas contesté que celui de la salariée occupant ce même poste à [Localité 4] était supérieur comme fixé à 3 200 euros. Toutefois, l'employeur produit des éléments objectifs exclusifs de toute disparité de traitement illicite. En effet, en 2019, période où la salariée a été promue team leader, elle disposait d'un brevet de technicien supérieur. Ce n'est que postérieurement à la rupture qu'elle s'inscrira dans un processus diplômant de niveau master. Or, la salariée à laquelle elle entend être comparée disposait à la même période, outre d'un diplôme universitaire technologique, c'est-à-dire un diplôme de valeur équivalente, d'une licence professionnelle de développement commercial à l'international et d'un master II en management. Ces deux derniers diplômes sont bien d'un niveau supérieur à celui de Mme [J] [I], dans le domaine concerné par les fonctions, de sorte qu'ils pouvaient justifier une rémunération différente. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur le bonus annuel, Le jugement a fait droit à la demande de rappel pour la somme de 4 877,18 euros au titre d'un bonus concernant l'année 2019. L'employeur conclut de ce chef à l'infirmation en soutenant que les objectifs avaient bien été fixés à la salariée et qu'ils n'ont pas été atteints. Toutefois, l'employeur ne justifie pas de la communication des objectifs à la salariée. En effet, le seul document qu'il produit est la copie d'une lettre qui devait être remise à Mme [J] [I]. Mais rien ne vient justifier d'une remise effective. Alors que le document porte la mention remise en mains propre il n'est pas contre-signé par la salariée et aucun élément extrinsèque ne vient justifier d'une communication effective de ces objectifs. Dès lors, en l'absence d'une telle communication, la salariée pouvait prétendre à son bonus et c'est à juste titre que les premiers juges ont fait droit à cette demande. Le jugement sera confirmé sur ce point sans qu'il y ait lieu pour la cour dans le cadre d'un arrêt confirmatif de prononcer une condamnation à paiement. Sur les heures supplémentaires, L'avenant au contrat de travail en date du 14 juin 2019, applicable à compter du 1er mai 2019, stipulait une convention de forfait exprimée en heures à hauteur de 1 607 heures annuelles, soit une durée hebdomadaire de 37,40 heures et 14 jours de repos par an. Toutefois, si la salariée fait valoir, de manière incidente, que l'employeur n'a pas mis en place d'entretien annuel sur la charge de travail et si l'employeur se prévaut de la convention de forfait exprimée en heure, ces observations sont en réalité sans portée puisque les heures revendiquées par la salariée sont celles qui excèderaient les 37,40 heures hebdomadaires. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'espèce, la cour ne peut que constater que Mme [J] [I] ne produit pas d'éléments permettant un véritable débat contradictoire sur le temps de travail qui a pu être le sien. Elle formule une demande chiffrée à hauteur de 18 827,23 euros sans même préciser combien d'heures cela représenterait. Elle n'indique pas davantage sur quelle période les heures supplémentaires auraient été réalisées se contentant de les invoquer dès avant sa nomination comme team leader mais sans plus de précisions, ce qui ne permet aucun calcul rétrospectif même sommaire. Elle ne présente aucun tableau récapitulant des heures de travail qui pourrait permettre un véritable débat. Les courriers électroniques qu'elle produit dont elle déduit des horaires décalés ne peuvent être pertinents puisque des horaires décalés n'emportent pas nécessairement un temps de travail excédant le temps contractuellement rémunéré. La seule revendication de 2 à 3 heures supplémentaires par jour sans aucune précision sur quelle durée ce travail aurait été réalisé et sans explication permettant de rattacher ce quantum au montant de la demande ne peut permettre un débat. Dans de telles conditions, et alors qu'aucun décompte des heures supplémentaires n'est opposé à l'employeur pour qu'il puisse y répondre et proposé à la cour pour qu'elle puisse l'analyser, il ne saurait être fait droit à la demande d'un rappel de salaire à ce titre. Le jugement sera confirmé de ce chef. Il le sera également sur le travail dissimulé puisqu'il n'est pas justifié d'une dissimulation intentionnelle d'emploi salarié par minoration des horaires. Sur l'exécution fautive du contrat de travail, Mme [J] [I] sollicite à ce titre la somme de 10 000 euros. Elle invoque une mise à l'écart, le fait d'avoir dû attendre pour se voir ouvrir des accès informatiques, une formation qui n'aurait pas été mise en place, l'existence de seulement deux entretiens n'évoquant pas la question du temps de travail. La cour constate cependant, qu'elle ne vise aucune pièce de nature à établir les manquements articulés et le préjudice en découlant pour elle. Cela pose d'autant plus question que les plannings qu'elle produit mentionnent des formations et que la cour n'a pas admis l'existence d'heures supplémentaires. Le seul fait, admis par l'employeur, que des cartes de visite aient pu lui être remises avec retard ainsi que le rappel de bonus annuel admis par la cour, ne sauraient permettre de retenir une exécution fautive du contrat générant un préjudice subsistant après paiement du bonus. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande indemnitaire. Sur le licenciement, Il est intervenu, sur le terrain de l'insuffisance professionnelle, dans les termes suivants : Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle pour les motifs suivants. Vous avez été embauchée te 20 décembre 2012 en qualité d'animateur intérieur de secteur, poste que vous avez occupé jusqu'à votre nomination de Team Leader le 1er juin 2019. Vous êtes manager d'une équipe commerciale de 3 Collaborateurs dont 2 commerciaux itinérants que vous devez encadrer. Nous constatons à ce jour que depuis votre prise de fonction vous avez accompagné 1 seule fois en clientèle M. [C] et 2,5 jours M. [Z], tous deux commerciaux itinérants de votre équipe. Vous ne répondez pas aux questions que votre commerciale sédentaire vous adresse par courriel, vous ne suivez pas les offres à faire et les relances commerciales. Votre Directeur de Région, M. [V] [F], est appelé directement par votre équipe pour s'entendre dire : « On ne fait rien pour moi, je ne suis pas écouté », alors que vous êtes physiquement à proximité de votre équipe (et ce précisément dans le bureau d'à côté). Vous n'avez pas pris la mesure de votre rôle de Manager ; à titre d'exemple, vous n'avez fait aucune demande de recrutement pour le remplacement du poste de Commercial sédentaire vacant suite à votre promotion. En un mot, vous vous abstenez d'agir et vous laissez, souvent, vos collaborateurs dans le désarroi. Ces quelques exemples démontrent un manque de rigueur dans votre travail, de nombreuses négligences (voire de la désinvolture) et un manque d'implication manifeste. Lors de l'entretien du 19 décembre 2019, vous n'avez fourni aucune explication à ces griefs exposés. Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle. La date de première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de 3 mois que nous vous dispensons d'effectuer. Il vous sera rémunéré normalement à l'échéance habituelle de paie. A l'issue de votre préavis, nous vous remettrons votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation destinée à pôle emploi. Par ailleurs, nous vous libérons de toute clause de non-concurrence. Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs. En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d'une insuffisance professionnelle. Celle-ci, sans présenter un caractère fautif, traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. Si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi et si l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d'un motif personnel, telle que l'insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la cour ne peut que constater que la salariée a été promue à effet au 1er mai 2019 en qualité de team leader. À cette date l'employeur ne lui opposait donc aucune insuffisance. Il n'est certes pas exclu qu'elle n'ait pas été en mesure de faire face aux nouvelles tâches qui étaient les siennes. Toutefois, la cour observe qu'il ne s'est déroulé que quelques mois (7 mois et 10 jours) entre la promotion de la salariée et sa convocation à un entretien préalable, comprenant une période d'arrêt de travail d'un mois. Sur cette période de travail effectif d'environ six mois, alors qu'il n'est justifié d'aucune période d'adaptation, il n'est établi aucun entretien, même informel, permettant de déterminer quelles étaient les attentes précises de l'employeur auxquelles la salariée n'aurait pas été en mesure de s'adapter. Si la lettre de licenciement fait état d'un défaut d'accompagnement de l'équipe par manque de visite sur le terrain avec les commerciaux, il n'est établi aucune norme interne quant aux nombres de visites à faire. Les deux commerciaux mentionnés dans la lettre de licenciement ont attesté en faveur de la salariée réfutant cette absence d'accompagnement. Quant à la procédure de recrutement que la salariée n'aurait pas mise en place conformément aux procédures en vigueur dans l'entreprise, il n'est pas justifié de son contenu. L'employeur se contente d'indiquer que les procédures existaient nécessairement ce qui est très insuffisant. Au total, l'employeur s'appuie essentiellement sur la lettre de licenciement, qui ne peut en elle-même établir l'insuffisance et sur le compte rendu d'entretien préalable produit par la salariée. Il en résulte que l'employeur considérait certes que le poste n'avait pas été pris dans sa pleine mesure mais sans que la cour puisse en déduire que la salariée avait eu le temps et les moyens pour le faire et surtout sans que des éléments objectifs, autres que les affirmations de l'employeur, soient apportés à la cour. Dans de telles conditions au regard de la période particulièrement réduite d'exercice des fonctions, de l'absence de tout accompagnement de la salariée, de l'absence d'entretien professionnel ou équivalent sur la période et de l'absence de tout plan de suivi des fonctions, le licenciement ne peut qu'être dépourvu de cause réelle et sérieuse et ce sans qu'il y ait lieu de s'attacher aux observations des parties sur la situation économique de la société. Quant aux conséquences, au regard d'une ancienneté de sept années complètes, d'un salaire de 2 931 euros, du fait que la salariée justifie qu'elle était encore en emploi précaire au 25 octobre 2021 et des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, elles ont été exactement appréciées par les premiers juges à hauteur de 20 517 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera ainsi confirmé en toutes ses dispositions comprenant la remise sous astreinte des documents sociaux rectifiés ainsi que le sort des frais et dépens en première instance. Par ajout du jugement il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans les conditions précisées au dispositif. Tant l'appel principal qu'incident sont mal fondés de sorte que chacune des parties supportera les frais et dépens exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 13 décembre 2021, Y ajoutant, Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois, Laisse à chacune des partie la charge de ses frais et dépens exposés en cause d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset .