Cour de cassation, 04 novembre 2020. 19-16.622

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 4 novembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10921 F Pourvoi n° K 19-16.622 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2020 La société Experis exécutive France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° K 19-16.622 contre l'arrêt rendu le 9 janvier 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant à M. R... M..., domicilié [...] , défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Marguerite, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Experis exécutive France, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. M..., après débats en l'audience publique du 17 septembre 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Marguerite, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Experis exécutive France aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Experis exécutive France et la condamne à payer à M. M... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Experis exécutive France PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Experis executive France à verser à M. M... les sommes de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité et 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. AUX MOTIFS QUE « SUR LA RESPONSABILITÉ DE LA SOCIÉTÉ EXPERIS : M. M... fait valoir que le transfert de son contrat de travail s'est opéré en application des articles L. 1224-1 et suivants du code du travail, il peut demander réparation au nouvel employeur des fautes commises par l'ancien. Il se réfère à la lettre de la société Experis du 4 novembre 2010 qui mentionne les articles L. 1224-1 et suivants du code du travail. Il précise que le transfert soit automatique ou volontaire, les effets du maintien des contrats sont identiques et estime être fondé à réclamer à la société Experis les créances salariales détenues à l'égard du cédant car elles lui sont opposables, à charge pour lui d'agir ensuite contre ce dernier. Il rappelle que le salarié n'est pas tenu de mettre en cause l'ancien employeur devant le juge. La société Experis répond que les conditions de l'article L. 1224-2 ne sont pas réunies aux motifs que le transfert n'a pas été opéré de manière automatique, mais conventionnelle, supposant l'accord des employeurs successifs et du salarié, qu'il n'y a pas eu transfert d'une entité économique autonome ni conservation de l'identité, la cession de portefeuille de clients ne répondant pas à ces conditions. Elle indique en outre avoir demandé au salarié son accord par lettre avenant qui faisait état de ses nouvelles conditions de travail et qu'il a signée. Elle fait valoir que M. M... se fonde sur des faits antérieurs au transfert de son contrat de travail du 4 novembre 2010 et qui visent nommément Mme A..., son ancien employeur, or le cessionnaire n'a pas à supporter les conséquences des fautes délictuelles du cédant. Conformément à l'article L. 1224-1 du code du travail, la société cessionnaire a l'obligation de poursuivre aux mêmes conditions les contrats de travail des salariés, en cas de transfert d'une entité économique autonome, soit d'un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels et incorporels permettant l'exercice d'une activité économique poursuivant un objectif propre, ayant conservé son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise. En l'espèce, la société Experis, qui a acquis un portefeuille de clients de la société CE Consultants, a repris deux salariés, dont M. M..., et les 21 missions que ce dernier gérait, les conditions du transfert légal sont donc remplies. En outre, la cour observe qu'aucun choix n'a été laissé au salarié concernant le transfert de son contrat de travail, les employeurs successifs lui annonçant le transfert sans lui demander son accord. En effet, la lettre de l'entreprise CE que Tchekhov Consultants à M. M... en date du 4 novembre 2010 indique : "( ) je vous informe que vous êtes transféré à compter de ce jour chez Manpower Professionnel chez qui vous continuerez à exercer les mêmes fonctions que celles occupées jusqu'à ce jour au sein de CE Consultants et ce, sans changement de rémunération ni statut du fait de ce projet. Votre ancienneté reste naturellement acquise. Pour ma part, je resterai engagée dans le développement de cette activité avec ce nouveau groupe pendant une durée estimée de 24 mois" et celle de Manpower Professionnel du 4 novembre mentionne : "( ) votre contrat de travail est transféré à notre Société à compter de cette date dans le cadre de l'application des dispositions des articles L. 1224-1 et suivants du Code du travail ( )". Mme A... a en outre continué à donner des ordres et à contrôler le travail de M. M... après le transfert de son contrat de travail, comme l'attestent la lettre du 14 décembre 2010 par laquelle elle indique souhaiter "être informée de tous les rendez-vous pris chez Manpower, dans le cadre des missions en cours ou à venir ( )" et le courriel du 17 mai 2011 par lequel elle demande : « R... aurait-il oublié de m'envoyer le CV ? ». Ce faisant, le nouvel employeur est non seulement responsable des manquements qu'il a commis et de ceux de l'employeur cédant. En conséquence, M. M... est fondé à réclamer à la société Experis le paiement des créances détenues à son encontre et à l'encontre de la société CE Consultants. ( ) SUR LE HARCÈLEMENT MORAL : M. M... expose avoir subi des agissements nocifs et répétés, notamment des ordres et contre-ordres, des critiques et reproches injustifiés, la non-prise en compte de ses alertes sur la dégradation de ses conditions de travail, le refus de communiquer via son conseil, l'absence de définition de ses conditions de travail, la privation de moyens de travail et des menaces récurrentes de licenciement. Il allègue que le harcèlement moral subi a des conséquences graves sur sa santé, établies par certificat médical et l'obligeant à prendre des médicaments. La société Experis répond que les conditions cumulatives du harcèlement moral ne sont pas remplies en l'espèce. Elle expose que les faits invoqués par M. M... sont des faits anciens, comme le démontrent les attestations de ses collègues avant le transfert de son contrat de travail, et donc non contemporains à la demande de résiliation judiciaire. Pour les contre-visites médicales, elle rappelle qu'il s'agit d'un droit et même d'un devoir de l'employeur d'en organiser et qu'elles s'expliquent par les différents arrêts de travail du salarié assortis d'un maintien de sa rémunération, dont l'employeur avait connaissance de la fin, mais sans savoir qu'ils avaient été renouvelés. Elle fait valoir en outre que M. M... n'était pas resté sous la hiérarchie de son ancien employeur, Mme U... A..., après le transfert de son contrat de travail, bien que les deux sociétés aient conservé des relations commerciales, et que sa supérieure hiérarchique au sein de la société Experis, Madame I... atteste des mesures mises en oeuvre à l'égard du salarié, telles qu'un accompagnement personnalisé via des formations internes, ayant en outre réadapté la charge de travail du salarié en fonction de ses demandes, pris le temps de l'accompagner et confié moins de missions pour lui laisser le temps de s'adapter. Elle atteste que la réunion du 19 octobre 2011 avait pour seul but d'aider M. M... à exercer ses fonctions, sans évocation de licenciement, et que la réunion du comité de direction d'octobre 2011 ne portait que sur les difficultés économiques de la société, sans que soit évoqué des licenciements, ce que plusieurs autres participants confirment. Elle indique en outre que les documents médicaux ne permettent pas de caractériser un harcèlement moral, se référant au seul vécu du salarié et à ses propres déclarations, et que ce dernier, considéré apte par les médecins jusqu'en janvier 2014 et dont l'étude de poste du 6 février 2014 n'a conclu à aucun aménagement spécifique nécessaire, n'a jamais évoqué une telle situation à l'encontre de son nouvel employeur avant son licenciement pour inaptitude sans donner des faits précis. Elle verse aux débats des photos du bureau de M. M... pour démontrer que l'environnement de travail n'était pas stressant ainsi que des courriels qu'il a envoyé à ses collègues pour prouver leurs bonnes relations, ce dont plusieurs d'entre eux attestent. En vertu de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. Si le harcèlement moral subi par M. M... a commencé dans la société CE Consultants, comme le démontrent les témoignages précis, concordants et circonstanciés de deux anciennes collègues, J... L... et F... T..., qui rapportent les propos dénigrants de Mme U... A... (« bras cassé »), ses pressions quotidiennes (« grand stress incessant et permanent », « acharnement quotidien », « l'ambiance de travail était toujours sous tension », « nous subissons quotidiennement des pressions »), un comportement irrespectueux répété (« hurlements », « tyrannie », « ordres et contre-ordres permanents », "( ) comportement méprisant de U... A... vis-à-vis de R... M.... Les réflexions, par petites touches au départ, deviennent rapidement incessantes", un dénigrement injustifié sur la qualité de son travail (« U... A... remettait en question de façon permanente les compétences professionnelles de R... M..., "Mme A... faisait refaire à R... des profils de poste parfaitement rédigés, corrigeait des fautes inexistantes et/ou rajoutait une virgule dans une phrase même s'il n'y en avait pas besoin, "U... A... le poussait à bout continuellement. Elle réécrivait systématiquement les documents rédigés par R... M..., prétextant qu'il ne savait pas écrire (R... M..., qui a étudié quelques années, savait parfaitement rédiger »), les manquements aux droits du salarié (« lors des présentations de candidats à nos clients, R... n'avait pas le droit de sortir de son bureau »), notamment au respect de sa vie privée (‘elle ( ) voulait tout voir (courriers et emails professionnels et personnels adressés à R...)'), il s'est poursuivi chez son nouvel employeur. En effet, la lettre du 14 décembre 2010 de Mme A... (‘( ) je souhaiterais être informée de tous les rendez-vous pris chez Manpower, dans le cadre des missions en cours ou à venir ( )') et son courriel du 16 décembre 2010 (« Merci, désormais, de bien vouloir grouper vos demandes afin d'éviter la multiplication des mails confus et circonstanciés ») démontrent qu'elle continuait à suivre les dossiers de M. M..., à lui donner des ordres ("Merci, désormais, de bien vouloir grouper vos demandes ( )") et à en contrôler le travail, demandant à ce que le salarié soit mis en copie de ses courriels, malgré le transfert du contrat de travail. Elle tenait en outre sur lui des propos dénigrants auprès de son nouvel employeur, comme le démontre le courriel du 18 mai 2011 : "Si je comprends bien, quand R... n'est pas informé des rendez-vous, il n'est pas content et quand on l'informe ça ne va pas non plus". Concernant les agissements de la société Experis, la cour relève qu'elle n'a pas mis à la disposition de M. M... des outils de travail nécessaires à l'accomplissement de celui-ci, en particulier les abonnements aux réseaux sociaux professionnels VIADEO et LINKEDIN pendant plus d'un an après le transfert de son contrat et contrairement à ses collègues, l'obligeant ainsi à utiliser celui d'une collègue et celui de sa supérieure hiérarchique. En outre, elle n'a pas suivi la demande du conseil de M. M... du 19 décembre 2013 conforme aux préconisations du médecin : "Le médecin de M. M... estime d'ailleurs qu'il serait préférable pour sa santé que vos échanges avec mon client passent par mon intermédiaire". C'est en vain que l'employeur déclare : « ( ) vous affirmez dans votre lettre que vous êtes arrêté suite à un « effondrement dépressif » causé par une profonde « souffrance au travail », ce que nous découvrons », le salarié l'ayant alerté sur le stress et les pressions subies par lettres des 22 novembre et 14 décembre 2011 par les termes suivants : « Malgré la menace de licenciement et les fortes pressions destinées à me faire partir que je subis depuis le 19 octobre, j'ai continué à travailler et à faire mon possible pour remplir les deux missions résiduelles qu'il me reste ( ). Cette situation est cependant peu à peu devenue insoutenable et les pressions au départ dont je fais l'objet ont augmenté mon stress au point d'affecter sérieusement ma santé. C'est pourquoi, comme vous le savez, je suis arrêté par mon médecin depuis le 28 octobre. Je vous demande de faire cesser cette situation qui devient dangereuse pour ma santé et de me permettre de reprendre sereinement le travail sur des missions diversifiées » et « Comme je vous l'indiquais dans mon précédent cour faute rier, j'ai bel et bien été poussé à bout par des pressions régulières au départ qui affectent profondément mon état de santé ». Ces faits, non justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ont eu de graves conséquences sur la santé de M. M..., attestées par des certificats médicaux établissant l'existence d'une dépression liée au travail, par la prescription d'anti-dépresseurs en novembre 2010 et en 2011, par son hospitalisation en 2012, par son invalidité de 2e catégorie reconnue à compter du 1e septembre 2013, par son inaptitude déclarée par la médecine du travail le 12 février 2014 et par son statut de travailleur handicapé avec un taux d'incapacité entre 50 et 79 % octroyé le 15 juillet 2015 ainsi que par les attestations de Mesdames L... et T.... En outre, un collègue de travail au sein d'Experis, Monsieur C... P..., confirme qu'après le mois d'octobre 2011 la santé et l'état général de M. M... se sont considérablement dégradés et précise qu'il l'a vu « sombrer psychologiquement jusqu'à son départ en maladie ». Il résulte de ces constatations que le salarié établit des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ayant gravement altéré sa santé et étant à l'origine de son inaptitude professionnelle. Il convient de lui accorder des dommages-intérêts dont le montant est indiqué au dispositif. » ; 1. ALORS QUE l'article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du 12 mars 2001, s'applique en cas de transfert d'une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que constitue une entité économique autonome au sens ce texte, un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre et qui est suffisamment structuré et autonome ; qu'en se bornant, pour dire que les conditions du transfert légal du contrat de travail de M. M... de société [...] (CEC) à la société Experis executive France étaient remplies et en déduire que le cessionnaire devait répondre des actes du cédant, à énoncer que la société Experis executive France avait acquis un portefeuille de clients de la société CEC et repris deux salariés, dont M. M..., et les 21 missions que ce dernier gérait, la cour d'appel n'a pas caractérisé en quoi la partie de clientèle cédée constituait, un sein de la société CEC, un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre et suffisamment structuré et autonome, distinct de l'ensemble de l'activité assurée par la cédante, pas plus qu'elle n'a constaté le transfert de l'essentiel de ces moyens et le maintien de l'identité de l'entité au sein de la société Experis executive France ; qu'elle a donc privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 2. ALORS en outre QU'en retenant à l'appui de sa décision qu'aucun choix n'avait été laissé au salarié concernant le transfert de son contrat de travail, les employeurs successifs lui annonçant le transfert dans leurs lettres du 4 novembre 2010 sans lui demander son accord, quand la société cessionnaire avait en réalité demandé l'accord du salarié puisque sa signature avait été sollicitée et obtenue sur le courrier du 4 novembre 2010, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; 3. ALORS QUE la société Experis executive France soulignait qu'elle avait continué d'entretenir des relations commerciales avec la société CEC via Mme U... A... postérieurement à la cession partielle de clientèle ce qui expliquait que M. M... ait été en copie d'échanges entre son supérieur et Mme A... (conclusions d'appel, p. 28) ; qu'en retenant, pour en déduire que le nouvel employeur était responsable des manquements de l'employeur cédant, que Mme A... avait continué à donner des ordres et à contrôler le travail de M. M... après le transfert de son contrat de travail, comme l'attestaient la lettre du 14 décembre 2010 par laquelle elle indiquait souhaiter « être informée de tous les rendez-vous pris chez Manpower, dans le cadre des missions en cours ou à venir ( ) » et le courriel du 17 mai 2011 par lequel elle demandait : « R... aurait-il oublié de m'envoyer le CV ? », quand il ne résultait de ces deux écrits aucun ordre ou contrôle du travail de M. M..., la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du 12 mars 2001 ; 4. ALORS QU'il incombe au salarié d'établir, autrement que par ses seules affirmations, la matérialité d'éléments de fait précis, répétés et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; qu'en l'espèce, la société Experis executive France soulignait que Mme L... avait travaillé au sein de la société [...] (CEC) jusqu'en septembre 2002 et Mme T... jusqu'en juin 2005 ; qu'en fondant sa décision sur ces témoignages imprécis et portant sur des faits qui se seraient déroulés en 2002 ou en 2005, de nombreuses années avant la saisine du conseil de prud'hommes, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 5. ALORS QUE l'employeur ne peut se voir imputer la responsabilité des agissements commis par des tiers qui n'exerçaient pas de fait ou de droit, pour son compte, une autorité sur le salarié ; qu'en cas de transfert d'un contrat de travail, le dirigeant de l'entreprise cédante ne peut être considéré, après le transfert, comme exerçant sur le salarié une autorité de fait permettant d'imputer ses agissements au cessionnaire nouvel employeur ; qu'en l'espèce, pour considérer que le harcèlement moral avait continué chez le nouvel employeur, la cour d'appel a énoncé que la lettre du 14 décembre 2010 de la dirigeante de la société cédante CEC Mme A... (« ( ) je souhaiterais être informée de tous les rendez-vous pris chez Manpower, dans le cadre des missions en cours ou à venir ( ) ») et son courriel du 16 décembre 2010 (« Merci, désormais, de bien vouloir grouper vos demandes afin d'éviter la multiplication des mails confus et circonstanciés ») démontraient qu'elle continuait à suivre les dossiers de M. M..., à lui donner des ordres et à en contrôler le travail, demandant à ce que le salarié soit mis en copie de ses courriels malgré le transfert du contrat de travail et qu'elle tenait en outre sur lui des propos dénigrants auprès de son nouvel employeur, comme le démontre le courriel du 18 mai 2011 : « Si je comprends bien, quand R... n'est pas informé des rendez-vous, il n'est pas content et quand on l'informe ça ne va pas non plus » ; qu'en statuant par de tels motifs, quand les lettres et courriels litigieux de Mme A... ne caractérisaient de sa part aucun ordre ou contrôle sur le travail du salarié et n'étaient pas susceptible d'établir la persistance d'une autorité de droit ou de fait sur lui pour le compte du cessionnaire après le transfert du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 6. ALORS QUE les juges du fond sont tenus de préciser l'origine des renseignements ayant servi à motiver leur décision ; qu'en énonçant à l'appui de sa décision que la société Experis executive France n'avait pas mis à la disposition de M. M... des outils de travail nécessaires à l'accomplissement de celui-ci, en particulier les abonnements aux réseaux sociaux professionnels VIADEO et LINKEDIN pendant plus d'un an après le transfert de son contrat et contrairement à ses collègues, l'obligeant ainsi à utiliser celui d'une collègue et celui de sa supérieure hiérarchique, sans préciser de quelle(s) pièce(s) elle tirait cette affirmation, quand, au surplus, l'employeur contestait toute privation des outils de travail (conclusions d'appel, p. 23), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 7. ALORS en tout état de cause QUE lorsqu'il a retenu l'existence de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, le juge est tenu d'examiner les éléments objectifs fournis par l'employeur pour renverser la présomption ; qu'en l'espèce, l'employeur invoquait et produisait, d'une part, des attestations de plusieurs salariés et anciens salariés de la société (pièces n° 7 à 11 en appel), d'autre part des courriels de M. M... démontrant l'absence de harcèlement moral (pièces n° 16 à 20 en appel) ; que la cour d'appel, qui n'a pas examiné ces éléments de preuve, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR la société Experis executive France à verser à M. M... les sommes de 5 206 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires et 520, 60 euros au titre des congés payés afférents, AUX MOTIFS QUE « Selon M. M..., les conditions de l'article L. 3121-40 du code du travail n'ont pas été respectées, aucune convention de forfait n'ayant été signée. Il indique qu'il n'y a pas consenti, qu'il n'a pas reçu d'informations sur les conséquences de cette modification des conditions de travail, et par conséquent, aucune garantie n'a été mise en place. Il allègue avoir continué à travailler au moins 39heures par semaine comme au sein de la société CE Consultants et comme stipulé sur son contrat de travail, d'autant qu'il continuait à travailler pour son ancien employeur. En outre, il estime qu'il y a dissimulation intentionnelle d'emploi au regard de l'article L. 8221-5 du code du travail, l'employeur l'ayant soumis au forfait annuel en jours hors de toute convention. Selon la société Experis, seules les heures supplémentaires correspondant à un travail effectif, supplémentaire et demandé par l'employeur doivent donner lieu à rémunération. Elle indique en outre que la mention de "217 jours" sur les bulletins de paie du salarié est une erreur matérielle non créatrice de droits et que l'horaire collectif applicable au sein de la société est de 37 heures par semaine, ce que M. M... a respecté. Elle expose en outre qu'il n'y a pas de travail dissimulé, l'employeur n'ayant pas eu l'intention de se soustraire à la formalité obligatoire et la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie du salarié ne permettant pas de caractériser cette infraction. Aucune convention de forfait n'a été signée et M. M... n'était pas soumis à un forfait jours de 217 jours, tel que mentionné sur ses bulletins de paie, mais aux 39 heures hebdomadaires, comme indiqué par l'employeur cédant par lettre du 2 janvier 2002, le contrat de travail de M. M... ayant été transféré à la société Experis sans qu'il n'y ait eu de modification des éléments essentiels du contrat, en particulier un assujettissement au forfait. La société n'est donc pas fondée à soutenir que la durée du travail de M. M... fixé à 39 heures dans son contrat de travail aurait été unilatéralement réduite à 37 heures hebdomadaires moment du transfert du contrat de travail, l'horaire collectif applicable au sein de la société étant de 37 heures compensées par l'attribution RTT. Ce faisant, le salarié est fondé à demander des rappels de salaires sur la base de 39 heures de travail hebdomadaires. Sa rémunération mensuelle s'élevait à 3 948 euros bruts au regard de ses bulletins de paie. La société sera ainsi condamnée à lui verser les sommes de 5 206 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires et 520,60 euros pour les congés payés afférents » ; 1. ALORS QUE la réduction du nombre d'heures supplémentaires effectuées ne suppose pas l'accord du salarié, sauf engagement exprès de l'employeur d'en garantir l'exécution d'un certain nombre ; qu'en l'espèce, par lettre du 2 janvier 2002, à la suite de la réduction de la durée légale du travail à 35 h, la société CEC s'était bornée à indiquer à M. M... qu'elle maintenait son horaire de travail à 39 heures par semaine et lui avait précisé le mode de rémunération des 4 heures supplémentaires, sans lui en garantir le bénéfice ; qu'en jugeant que la société Experis executive France n'était pas fondée à réduire unilatéralement la durée de travail à 37 heures hebdomadaires selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise lors du transfert de son contrat de travail et que le salarié était dès lors fondé à demander des rappels de salaires sur la base de 39 heures de travail hebdomadaires, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble l'article L. 3171-4 du code du travail ; 2. ALORS QU'il est interdit aux juges de dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de M. M... ne mentionne aucune durée de travail ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que la durée du travail de M. M... était fixée à 39 heures dans son contrat de travail, la cour d'appel a dénaturé ce contrat et a violé le principe susvisé ; 3. ALORS de même QU'il est interdit aux juges de dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, dans la lettre du 2 janvier 2002, la société CEC avait unilatéralement indiqué « je vous informe que, comme j'y suis autorisée, je maintiens votre horaire de travail à 39 heures par semaine. Conformément à la loi, ces heures supplémentaires seront rémunérées par l'attribution d'une bonification de 10 % sous forme de repos compensateur. La durée légale étant de 35 heures par semaine, vous aurez donc droit à un repos compensateur de vingt-quatre minutes par semaine » de sorte qu'il n'en résulte aucune contractualisation de la durée du travail de 39 heures ou même engagement de garantir l'exécution de 4 heures supplémentaires par semaine ; qu'à supposer que la cour d'appel ait entendu se référer à ce courrier pour affirmer que la durée du travail de M. M... avait été fixée à 39 heures dans son contrat de travail, elle l'a dénaturé en violation du principe susvisé. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Experis executive France à verser à M. M... la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité, AUX MOTIFS QUE « M. M... expose qu'il a été mis en danger par l'assujettissement, sans son accord au forfait jours qui n'offre aucune garantie pour sa santé comme le respect des durées maximales de travail et les modalités de suivi régulier de la charge de travail. Il indique en outre que malgré son alerte sur le milieu professionnel pathogène, lequel a été constaté par les médecins, l'employeur n'a pas pris des mesures pour améliorer ses conditions de travail, comme organiser un entretien pour aborder les problèmes soulevés et a, au contraire, porté atteinte à sa santé durant ses arrêts maladie qui ont duré plus de 31 mois. La société Experis répond qu'elle a respecté son obligation de sécurité de résultat et de santé par l'acceptation de transfert conventionnel du contrat de c'est sûr que c'est par travail de M. M... et l'organisation d'une visite médicale d'aptitude le 27 juin 2011. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, par la mise en oeuvre de mesures conformes aux dispositions de l'article L. 4121-2 du même code. Il est tenu d'une obligation de sécurité de résultat et de santé, notamment en matière de harcèlement moral. La cour relève que la convention de forfait jours illicite a privé M. M... de garanties pour sa santé et que malgré les alertes de ce dernier sur la dégradation de ses conditions de travail, aucune mesure n'a été prise pour résoudre les difficultés exposées et cette dégradation a eu de graves conséquences sur sa santé. Ce faisant, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat et de santé. Il convient de condamner la société à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts à ce titre dans le montant figure au dispositif. » 1. ALORS QUE l'employeur contestait avoir appliqué une quelconque convention de forfait jours à M. M..., aucune convention n'ayant été conclu et la mention « 217 jours » figurant sur ses bulletins de paie n'étant qu'une erreur matérielle, et ajoutait que l'horaire collectif applicable dans l'entreprise et en particulier à M. M... était de 37 heures de travail par semaine, compensées par l'attribution de jours de RTT (conclusions d'appel, p. 34-35) ; qu'en affirmant, à l'appui de la condamnation à dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de l'employeur, que la convention de forfait jours illicite avait privé M. M... de garanties pour sa santé, sans au préalable vérifier qu'une convention de forfait jours avait effectivement été appliquée au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; 2. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité. QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. M... avec effet au 20 mai 2014, celle-ci produisant les effets d'un licenciement nul, et d'AVOIR condamné la société Experis executive France à verser à M. M... les sommes de 11 844 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 184,40 euros au titre des congés payés afférents, 94 752 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, AUX MOTIFS QUE « SUR LA RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL : M. M... sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à l'obligation de santé et sécurité de résultat, au non-paiement des heures supplémentaires et travail dissimulé et du harcèlement moral subi, lesquels manquements sont graves et répétés et dont l'effet nocif sur sa santé a rendu impossible la poursuite du contrat de travail et justifient la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. La société Experis réplique que si le salarié sollicite la résiliation judiciaire, il supporte seul la charge de la preuve de l'imputabilité de la rupture du contrat de travail et que s'il subsiste un doute, il profite à l'employeur. Elle fait valoir que l'application d'un forfait jours illicite n'est pas un acte suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat et que M. M... invoque des actes anciens, non contemporains à la demande de résiliation. Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu'un contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave à ses obligations contractuelles. La demande de résiliation judiciaire doit être examinée prioritairement au bien-fondé du licenciement, si le salarié a demandé la résiliation en raison de faits reprochés à l'employeur puis a été licencié. Si la demande est accueillie, elle produit les effets d'un licenciement nul, et ce, à la date où le licenciement a été prononcé. En l'espèce, la société Experis a manqué à son obligation de santé et de sécurité à l'égard de M. M..., lequel a subi un harcèlement moral qui est imputable à l'employeur et qui a eu de graves conséquences sur sa santé. Les manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles empêchent la poursuite du contrat de travail de M. M.... Il y a donc lieu de prononcer la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, qui prend effet le 20 mai 2014, date du licenciement, et produit les effets d'un licenciement nul. SUR LES CONSÉQUENCES FINANCIÈRES DU LICENCIEMENT NUL : Sur l'indemnité compensatrice de préavis : M. M... expose qu'occupant le poste de consultant de statut cadre, il aurait dû bénéficier d'un préavis de trois mois, conformément à l'article 15 de la convention collective applicable. La société Experis réplique qu'en application de l'article L1226-4 du code du travail l'indemnité n'est pas due, le salarié n'étant pas en mesure d'exécuter le préavis du fait de son inaptitude. L'inaptitude de M. M... ayant pour origine sa maladie professionnelle, laquelle résulte du harcèlement moral subi, il a droit au préavis de trois mois. Ce faisant, la cour allouera la somme de 11 844 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 184,40 euros pour les congés payés afférents. Sur le préjudice subi par M. M... : M. M... sollicite la somme de 94 752 euros pour le préjudice résultant des circonstances de la rupture, notamment son état de santé nécessitant un traitement médicamenteux et la baisse importante de rémunération, ne disposant que des indemnités versées par la Caisse régionale d'assurance maladie de 1 455,34 euros par mois. Compte tenu des circonstances de la rupture, de l'ancienneté du salarié (21 ans), de son âge (52 ans), des conséquences du licenciement à son encontre, en particulier sur sa santé, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à son invalidité, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure d'allouer à M. M... des dommages-intérêts dont le montant est précisé au dispositif. » ; 1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier et/ou sur le troisième moyen entraînera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié et a condamné l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 2. ALORS en toute hypothèse QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée qu'en présence de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'en prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail sur la base de manquements pour l'essentiel anciens, puisqu'ayant existé au moins depuis 2002, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016. CINQUIÈME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Experis executive France à verser à M. M... la somme de 3 026,80 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, Sans donner de motif à sa décision, ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; qu'en l'espèce, l'employeur rappelait avoir versé au salarié, lors de son licenciement, une somme de 24 609,20 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, laquelle était même légèrement supérieure à la somme due en application des articles 12 et 19 de la convention collective applicable (conclusions d'appel, p. 43-45) ; qu'en condamnant l'employeur à verser au salarié une somme au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, sans donner aucun motif à sa décision, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.