Cour d'appel, 28 octobre 2024. 22/01245

COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE CHAMBRE SOCIALE ARRÊT N° 185 DU VINGT HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE AFFAIRE N° : RG 22/01245 - N° Portalis DBV7-V-B7G-DQJP Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE du 24 novembre 2022 - section commerce - APPELANTE Madame [E] [T] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Maître Nicole Colette COTELLON, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART (Toque 35) INTIMÉE S.A.S. SOFHYPER [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Maître Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 3 juin 2024, en audience publique, devant la cour composée de : Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente, Mme Annabelle Clédat, conseillère, M. Guillaume Mosser, conseiller. Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 23 septembre 2024, date à laquelle le prononcé de la décision a été successivement prorogé au 28 octobre 2024. GREFFIER Lors des débats : Mme Valérie Souriant, greffier principal. ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. Signé par Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente, et par Mme Valérie Souriant, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. ****** FAITS ET PROCEDURE. Par contrat à durée indéterminée en date du 22 mai 2000, à effet du même jour, Madame [E] [T] a été recrutée par la société Sofroi en qualité d'employée niveau I-A moyennant une rémunération de 6 881,68 francs pour 35 heures de travail hebdomadaire. Par avenant en date du 11 janvier 2001, à effet du 1er janvier 2001, Madame [T] a été portée au niveau III-B moyennant une rémunération mensuelle de 7 451,28 francs. Par avenant en date du 8 février 2003, à effet du 6 janvier 2003, Madame [T] a été nommée manager de rayon traiteur - pizza et agent de maîtrise niveau 6. Par avenant en date du 31 janvier 2005, à effet du 1er février 2005, Madame [T] est devenue manager du rayon crèmerie ' charcuterie/coupe moyennant une rémunération de 2 040,98 euros bruts. Par avenant en date du 28 octobre 2014, à effet du 1er novembre 2014, la société Sofhyper a désigné Madame [T] en qualité de manager au rayon boulangerie/pâtisserie. Par avenant en date du 1er avril 2017, les horaires de travail de Madame [T] ont été répartis du lundi au dimanche, avec cette précision qu'elle percevrait les éventuelles majorations de salaire prévues légalement ou conventionnellement en cas de travail le dimanche. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 12 janvier 2021, Madame [T] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 18 février 2021, Madame [T] a été licenciée pour faute grave. Madame [E] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Point-à-Pitre par une requête enregistrée le 13 juillet 2021 à l'effet de contester son licenciement et d'obtenir diverses indemnités en réparation, outre une prime d'objectifs et des heures supplémentaires non payées. Par jugement en date du 24 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a : - condamné la société Sofhyper Carrefour [Adresse 3], en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [E] [T], les sommes suivantes : - 3 000 euros au titre de la prime d'objectifs 2019/2020, - 3 132,08 euros correspondant à 181,57 heures de travail supplémentaires non payées, - 900 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire de la décision, - débouté Madame [E] [T] du reste de ses demandes, - débouté la société Sofhyper Carrefour [Adresse 3] de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Sofhyper Carrefour [Adresse 3], en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens. Par déclaration notifiée par le réseau privé virtuel des avocats le 5 décembre 2022, Madame [T] a relevé appel du jugement en ce qu'il l'avait déboutée de sa demande de paiement de la somme de 113 372,16 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de la somme de 26 374,77 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, de la somme de 9 447,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de la somme de 10 000 euros au titre du préjudice moral subi, de la somme de 17,25 euros correspondant à une heure de travail non payée le 11 novembre 2020 et de celle de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par acte notifié par le réseau privé virtuel des avocats le 14 décembre 2022, la société Sofhyper Carrefour [Adresse 3] a constitué avocat. Par ordonnance en date du 2 mai 2024, le magistrat en charge de la mise en état a clôturé l'instruction de l'affaire et renvoyé les parties et la cause à l'audience du 3 juin 2024, date à laquelle l'affaire a été retenue. MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES. Vu les dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 14 septembre 2023, par lesquelles Madame [E] [T] demande à la cour : - de dire recevable et bien fondé son appel, - de confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a condamné la société Sofhyper Carrefour [Adresse 3], en la personne de son représentant légal, à lui payer les sommes suivantes : - 3 000 euros au titre de la prime d'objectif 2019/2020, -3 132,08 euros correspondant à 181,57 heures de travail supplémentaires non payées, - d'infirmer le jugement pour le reste, Et statuant à nouveau, - de condamner la société Sofhyper Carrefour Milennis à lui payer: - 113 372, 16 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 26 374,77 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 9 447,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 10 000 euros au titre du préjudice moral subi, - 17,25 euros correspondant à une heure de travail non payée le 11 novembre 2020, - de condamner la société Sofhyper Carrefour [Adresse 3] à lui payer la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Vu les dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 20 décembre 2023 par lesquelles la société Sofhyper demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 24 novembre 2022 en toutes ses dispositions. Pour le surplus des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières écritures conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION. I. Sur le licenciement. Aux termes de l'article L. 1235-1 du Code du travail, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur qui forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. Aux termes des dispositions de l'article L 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement ; dès lors, ladite lettre sera ci-après reproduite : « Madame, Par courrier en date du 12 janvier 2021, nous vous avons convoquée le mercredi 27 janvier 2021 à 16 heures au sein de la S.A.S. Sofhyper sis [Adresse 3], pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, avec Monsieur [L] [O], directeur de l'hypermarché et Monsieur [B] [K], responsable ressources humaines, dans le bureau de Monsieur [O]. Au cours de cet entretien, vous étiez accompagnée de Monsieur [P] [X]. Nous vous avons exposé les manquements qui vous étaient reprochés. Les éléments d'explications fournis par vos soins lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des éléments de la cause. Au-delà des manquements exposés, nous avons relevé une approche et une pratique managériale défaillantes : - une absence de contrôle d'activité et de pilotage ainsi qu'une démarche qualité et d'analyse inexistante, non seulement en qualité de manager de rayon mais aussi en qualité d'adjoint de manager de département, - une méconnaissance des risques et des dispositions légales de base sur votre activité, - une remise en question et une introspection qui apparaissent difficiles, l'erreur ou la défaillance venant toujours des autres, - une tendance à s'arc-bouter sur vos positions, - une approche déconnectée des enjeux commerciaux et économiques de l'hypermarché. Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les raisons qui suivent. I. Le non-respect de la durée quotidienne de travail par salarié supérieure à 10 heures et le non-respect de la durée quotidienne de repos. L'article L 3121-34 du code du travail précise que « la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret. » L'article L 3131-1 du code du travail indique : « tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L 3131-2 et L 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. » L'article L 3135-1 du code du travail stipule que « le fait de ne pas attribuer à un salarié le repos quotidien mentionné aux articles L 3131-1 à L 3131-3, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de quatrième classe. Les contraventions donnent lieu à autant d'amendes qu'il y a de salariés indûment employés. » Suivant un mail en date du 4 janvier 2021, un manquement vous concernant sur le respect des durées quotidiennes de travail et de repos entre le 2 et le 3 janvier 2021 nous a été remonté de la manière suivante par votre supérieure hiérarchique, Madame [Y], chef de département : « Comme vous le savez, nous avons mis en place un travail de nuit afin de pallier la forte demande de galettes sur la demande de Madame [T]. Elle m'a fourni une liste de volontaires pour le travail de 18 heures à 5 heures du matin, liste avec laquelle je vous ai calculé le coût de l'opération. J'ai participé à la mise en place la première nuit avec l'équipe jusqu'à environ 2 heures du matin, puis constatant que nous avions bien avancé, je suis allée mettre de l'ordre dans mon bureau afin de bien commencer l'année. Toute l'équipe est partie à 5 heures du matin, jusqu'ici tout va bien. Samedi 2 janvier 2021, je suis passée faire deux courses, n'ayant pas travaillé de la journée en accord avec Monsieur [A], ayant averti Madame [T] que je ne participerai pas à la seconde nuit car je voulais passer au magasin ce dimanche. Donc samedi 2 janvier vers 19 heures 30, je passe dire bonjour à l'équipe en place et je m'aperçois qu'il y a un salarié qui n'était pas prévu sur la liste fournie par Madame [T], je pense au coût que je vous ai fourni et j'échange avec Madame [T] sur le fait que je n'étais pas au courant de la présence de ce salarié sur cette soirée et Madame [T] me prend de haut en m'expliquant qu'avant d'envoyer des messages je dois me renseigner et que ce salarié remplace Messieurs [S] et [M] qui étaient eux prévus dans l'organisation d'origine sur cette soirée. Or à aucun moment je n'ai eu l'information de Madame [T] qu'ils ne seraient pas présents cette nuit (donc je suis censée payer des heures non effectuées, déjà cela me pose un problème !) Poussant plus loin ma recherche (dimanche 3 janvier 2021) en éditant des badgeages de ces deux salariés, je me rends compte qu'il y a eu des badgeages à 10 heures du matin et 16 heures 56 sur ces deux collaborateurs en date du samedi 2 janvier 2021 or, ils ne sont censés reprendre le travail que la nuit du 2 janvier 2021 au 3 janvier 2021 à 18 heures, dans un premier temps, je pense à un badgeage de complaisance (ce qui me pose un deuxième problème!). En visionnant les caméras je m'aperçois que ce sont bien les salariés qui ont badgé. (je vous fournis une clé avec les images de leur départ à 5 heures le 2 janvier 2021 et arrivée à 10 heures du matin le même jour !). Ils n'étaient pas censés travailler à 10 heures, aucune amplitude n'est donc respectée car ils ont fini à 17 heures le même jour. Cela veut dire que les salariés ont travaillé 18 heures en 24 heures ; » En agissant ainsi en qualité de manager de rayon et d'adjoint au chef de département, vous avez fait courir un risque énorme à votre employeur susceptible d'engager sa responsabilité civile (action en dommages et intérêts du salarié pour préjudice subi, action en dommages et intérêts), sa responsabilité pénale (procédure avec amende pénale majorée avec autant de manquements constatés) ainsi que sa responsabilité contractuelle (prise d'acte de la rupture ou résiliation judiciaire du contrat) II . La non révélation de faits nécessitant l'ouverture d'une enquête pour harcèlement sexuel. L'article L 1153-1 du code du travail est rédigé en ces termes : « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. L'article L 1153-5 du code du travail précise que « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. » L'article 16 du règlement intérieur de Sofhyper rappelle l'ensemble des dispositions légales sur le harcèlement sexuel, soit les articles L 1153-1 à L 1156-6 du code du travail. Par un courrier en date du 6 janvier 2021 remis le 7 janvier 2021, une collaboratrice exerçant dans le rayon boulangerie-pâtisserie, en la personne de Madame [G] [N] a fait part d'une attitude et de propos relevant du harcèlement de la part d'un pâtissier en 2019. L'attitude et les propos étaient les suivants : « il m'a dit tu es bien en forme et j'aurais bien aimé goûter ton corps et il s'est rapproché de moi pour me le dire et je me suis écartée et répondu je ne suis pas venue pour ces choses, je suis venue pour travailler. » Au cours de son entretien, elle était dans une situation de mal être. Elle indiquait également qu'elle avait des mesures de rétorsion à la suite de son refus. Elle ne pouvait plus supporter cela. Interrogée sur ces faits, vous nous avez indiqué que « ce sont des taquineries » et que nous connaissions les hommes. Au-delà de ces faits remontés, la collaboratrice précisait dans son courrier « par la suite, je suis allée voir Madame [E], responsable du service et raconté ce qui s'est passé elle m'a conseillé de fermer ma bouche, qu'elle ne pouvait pas punir son pâtissier [U]. » Ces éléments mettent en lumière une non révélation de faits présumés de harcèlement sexuel, information que vous auriez dû porter à la connaissance de votre hiérarchie, ce que vous n'avez pas fait. Pire, vous auriez demandé à la collaboratrice de se taire. Une enquête aurait dû être ouverte dès la remontée des faits par vos soins, en associant les instances représentatives du personnel de l'époque, en l'occurrence le C.H.S.C.T. Votre attitude tombe sous le coup des dispositions du code du travail et du règlement intérieur de Sofhyper qui prohibent le fait qu'aucun salarié ne doive subir des faits de harcèlement sexuel. Cette attitude engage la responsabilité civile de l'employeur en cas d'inertie en application de l'article L 1153-5 du code du travail. III. Le non-respect des règles de discipline (de l'horaire de prise de poste) et des directives de l'employeur. Nous vous rappelons qu'eu égard à votre contrat de travail, en qualité de salariée, vous avez un certain nombre d'obligations. Parmi celles-ci, figure l'obligation de respecter la discipline. Au sein de cette obligation de discipline, il y a le respect des horaires de travail. A ce titre, l'article 4 du règlement intérieur de Sofhyper ([Adresse 3]) précise en son alinéa 1 et 2 que : « l'horaire de travail est fixé par l'entreprise dans le respect des règles légales et s'impose à chaque membre du personnel. » « les horaires de travail et de pause, établis et affichés le cas échéant sur les tableaux prévus à cet effet, doivent être obligatoirement respectés par le personnel concerné. » Le 9 octobre 2020, la direction de l'hypermarché informait les managers de la zone Marché, y compris vous-même, du changement des horaires de prise de fonction, soit 6 heures. Vous étiez destinataire de cette mesure avec une prise d'effet sous 7 jours. Or votre relevé des pointages démontre que depuis le 2 novembre 2020, il apparait clairement que vous arrivez systématiquement à 7 heures au lieu de 6 heures. En ayant de tels retards systématiques et récurrents, vous avez manqué à votre obligation de respecter les horaires et la discipline qui y est associée ainsi que les directives de votre employeur. IV. L'absence de management équitable et objectif. Le 15 janvier 2021, dans le cadre d'un entretien individuel qu'elles ont sollicité de manière totalement indépendante l'une de l'autre, deux collaboratrices du rayon boulangerie-pâtisserie se sont plaintes de la préférence exercée par vos soins entre les collaborateurs dans la sollicitation et l'exécution des tâches. Elles sont toutes les deux sollicitées de manière récurrente, alors que d'autres collaborateurs du rayon ne le sont pas. Elles arrivent toutes les deux à une situation de fatigue et d'épuisement nerveux. Au-delà des manquements précités, nous vous rappelons que vous avez été destinataire d'un courrier de sensibilisation en date du 29 septembre 2020 pour des manquements dans le traitement de l'inventaire et du planning de production boulangerie. Ce courrier faisait suite à une convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en date du 16 septembre. Ces éléments mettent en lumière les dysfonctionnements au niveau de votre posture de salariée d'une part et de manager d'autre part relativement à l'organisation et au fonctionnement du service, la gestion de votre équipe, le respect de la règlementation. Votre expérience, votre connaissance des équipes au sein de Sofhyper devaient vous permettre d'être un manager accompli, leader, force de proposition et une référence en termes de posture au sein de la zone marché et plus globalement au sein de l'Hypermarché. Ce qui n'est plus le cas. Cette lettre constitue la rupture immédiate de votre contrat de travail. Les sommes qui vous sont dues au titre de cette rupture de contrat vous seront envoyées dans les jours suivants par lettre recommandée avec accusé de réception tout comme votre certificat de travail et votre attestation Pôle emploi. Nous vous demandons de bien vouloir nous retourner signé un des deux exemplaires du reçu pour solde de tout compte qui vous sera également adressé. Enfin, nous vous informons que vous pouvez bénéficier du maintien à titre gratuit des garanties liées aux risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne et des garanties liées au risque décès ou aux risques d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions fixées par l'article L 911-8 nouveau du code de la sécurité sociale dans sa version applicable à ce jour. 1°. Le maintien des garanties est applicable à compter de la cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail, ou le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ; 2°. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ; 3°. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ; 4°. Le maintien des garanties peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ; 5°. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties des conditions précitées. 6°. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail. Veuillez recevoir, Madame, l'expression de nos sincères salutations. » * En l'état de ses dernières écritures, la société Sofhyper développe quatre griefs à l'encontre de Madame [T] constitutifs, selon elle, d'une faute grave : - le non-respect de la durée quotidienne du travail, - la dissimulation de faits nécessitant l'ouverture d'une enquête pour harcèlement sexuel, - des retards systématiques, - des problèmes de management et des carences professionnelles. 1. Le non-respect de la durée quotidienne de travail. A l'appui de ce premier grief, la société Sofhyper produit deux éléments de preuve : - un courriel de la supérieure hiérarchique de Madame [T], Madame [Y], en date du 4 janvier 2021 qui relate dans le détail ce qu'elle a constaté les samedi et dimanche 2 et 3 janvier 2021 et qui figure in extenso dans la lettre de licenciement (pièce 3 de l'intimée). - une copie des plannings (même pièce). Ainsi que la société Sofhyper le relève à juste escient, Madame [T] ne disconvient pas de ce qu'un salarié non prévu sur le planning de nuit le 2 janvier 2021 ait finalement remplacé deux salariés, [U] [S] et [J] [M] qui avaient fait défection. Madame [T] ne disconvient pas davantage de ce que ces deux salariés ont travaillé près de dix-huit heures d'affilée parce qu'ils n'ont pas respecté le planning qu'elle leur avait assigné. Madame [T] produit aux débats deux écrits de Messieurs [S] et [M] reconnaissant qu'ils ont agi à l'encontre du planning qui leur avait été assigné. Ces deux écrits ne sauraient être écartés, par principe, au seul motif qu'ils seraient rédigés en des termes identiques. C'est, par ailleurs, de manière inexacte que la société Sofhyper fait grief à Madame [F] de ne pas avoir versé les pièces d'identité des deux salariés puisqu'elles figurent en pièces 34 et 35. Dans un contexte de surcroît d'activité, Madame [T], compte tenu de son poste et de son niveau de responsabilité, devait assurer une organisation sans faille. Le fait que Madame [T] ait jugé inutile d'avertir sa supérieure hiérarchique de ce qu'un salarié remplacerait deux salariés défaillants le 2 janvier 2021 constitue indiscutablement un manquement à ses obligations contractuelles nonobstant la désobéissance admise par les deux salariés en cause. 2. La non révélation de faits nécessitant l'ouverture d'une enquête pour harcèlement sexuel. L'article L 1153-1 du code du travail édicte que : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » L'article L 1152-5 du code du travail dispose que : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. » L'article L 1153-5 du code du travail dispose que : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal. » Madame [E] [T] oppose à ce grief la prescription tirée de l'article L 1332-4 du code du travail qui édicte que : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». Le moyen est toutefois sans emport dès lors que l'employeur apporte la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits de harcèlement reprochés à un de ses salariés qu'au travers du courrier d'une de ses anciennes employés, Madame [N] [G], daté du 6 janvier 2021 et rédigé en ces termes : « Je viens vous informer qu'en 2019 lors de mon contrat en CDD, j'ai subi une proposition pour avoir un rapport sexuel pendant l'heure de travail provenant d'un collègue, Monsieur [U]. La phrase textuelle était la suivante : « tu es bien en forme et j'aurais bien aimé gouter ton corps » et il s'est rapprochée de moi pour me dire et je me suis écartée et répondu « je ne suis pas venue pour ces choses, je suis venue pour travailler ». Par la suite, je suis allée voir Madame [E] responsable du service et raconté ce qui s'est passé. Elle m'a conseillé fermer ma bouche, qu'elle ne pouvait pas punir son pâtissier [U]. Je constate que depuis mon refus, j'ai de mauvais rapports sur la qualité et rendu de mon travail. Je déclare que toutes tâches qui me sont confiées je les exécute avec conscience et dévouement. Dans l'attente de votre intervention afin que je puisse accomplir mon travail en toute quiétude, respect et sérénité, je vous prie, Monsieur, d'accepter mes sentiments respectueux. » (pièce 7 de l'intimée). Ce courrier de Madame [N] [G] dénonce donc, d'une part, un propos déplacé de la part d'un collègue de travail à son égard et, d'autre part, des critiques sur la qualité de son travail qu'elle met en relation avec la dénonciation, non suivie d'effet, de ces propos déplacés. La société Sofhyper produit en pièce 14 la convocation qu'elle a adressée le 5 février 2021 au salarié accusé des propos dénoncés par Madame [G] afin de « faire la lumière sur des faits présumés de harcèlement sexuel ». Elle justifie également avoir saisi le C.H.S.C.T. à l'effet qu'une enquête soit ouverte (pièce 15 de l'intimée) Elle ne produit que la dernière page du procès-verbal de réunion du C.H.S.T.C. en date du 22 février 2021, rédigée en ces termes : « ' [le début de la phrase est manquant] avec Monsieur [S] et souligne que les mots et propos sont forts. Madame [V] rajoute que Monsieur [S] parle d'une femme. Monsieur [K] ayant reçu Monsieur [S] avoue avoir même enjolivé les propos de celui-ci et trouve très tendancieux son comportement et ses dires lors de la rencontre. Monsieur [H] suite à la lecture du compte rendu déplore que de tels propos soient tenus et demande si Monsieur [S] a des compétences en médecine. Monsieur [O] souhaite que tout le monde reste à sa place avec un comportement adéquat. Monsieur [V] demande si Madame [G] sera pénalisée en étant plus appelée sur le site de Sofhyper. Monsieur [O] répond que c'est la direction qui décide et que rien n'empêche le retour de Madame [G]. Au vu de ces éléments, Monsieur [K] nous informe qu'une convocation préalable pour une sanction disciplinaire sera adressée à Monsieur [S]. Monsieur [H] espère que cela permettra à toute le monde d'avoir une posture adéquate vis-à-vis des collègues, des CDD, des différents intervenants sur le site. Monsieur [O] conclut que la direction refuse de cautionner ce type de comportement. » Le choix opéré par la société Sofhyper de ne produire que la dernière page du document du C.H.S.T.C. ne permet pas à la présente juridiction d'appréhender ce qui, en fin de compte, a véritablement été reproché à Monsieur [S]. Par ailleurs, la société Sofyper ne justifie pas des poursuites disciplinaires qu'elle aurait engagées à l'encontre de Monsieur [S], non plus que du sort qu'elle aurait réservé à Madame [G]. A cet égard, Madame [T] établit, au travers de sa pièce 39, avoir fait à la société Sohyper sommation de communiquer : « 1. Les résultats de l'enquête interne suite à la plainte de Madame [G], 2. La liste du personnel de la boulangerie, 3. L'organigramme du personnel du magasin, 4. L'état de présence de Madame [G] en 2019 » La société Sogfhyper a choisi d'ignorer cette sommation. Madame [T] produit aux débats le récépissé du dépôt de plainte effectué par Monsieur [U] [S] le 28 février 2021 pour diffamation (pièce 19 de l'appelante). Elle verse également la lettre en date du 2 mars 2021 qu'elle a adressée à son employeur en suite de son licenciement. Cette lettre évoquait le grief articulé à son encontre dans ces termes : « Concernant la salariée qui s'est plainte par lettre en date du 6 janvier 2021, reçue le 7 janvier 2021 au service RH, de harcèlement sexuel, vous me reprochez de ne pas avoir fait remonter cette information. Or, j'ai eu un échange avec cette salariée qui se disait embêter par son collègue, j'ai estimé comme étant de la taquinerie de la personne incriminée que j'ai interpelée et n'a pas reconnu embêter la collaboratrice mais par contre lui a fait une remarque sur l'usage du produit qu'il trouvait être gaspillé, ce fait a été signalé à Madame [Y] et je soutiens depuis cet échange, je n'ai pas eu de connaissance d'autres faits de quelque nature sur ce sujet grave qu'est le harcèlement sexuel. Je conteste donc la teneur de cette lettre et reste en attente de précision sur le processus de l'enquête devant mener à l'entretien contradictoire. Je vous rappelle aussi vous avoir montré et fait écouter le message reçu sur le réseau WhatsApp de menace à mon encontre par le compagnon de cette collaboratrice qui signalait que sa compagne [était] enceinte et que les tâches effectuées la mettaient en danger pour sa santé et qu'il serait prêt à faire de la prison pour moi, faits signalés à ma supérieur hiérarchique Madame [Y]. Je rappelle que cette collaboratrice en CDD, Madame [Y] a voulu un temps ne plus la rappeler et que sur mon insistance, elle a été rappelée, je maintiens qu'à aucun moment n'avoir couvert un collaborateur qui aurait mis en danger l'intégrité de cette collaboratrice » (pièce 13 de l'appelante). Madame [T] disposait d'une ancienneté de plus de vingt ans au sein de l'entreprise dont elle a gravi peu à peu les échelons. A partir de l'année 2003, Madame [T] a exercé des fonctions managériales. L'employeur ne justifie pas qu'elle ait manqué de discernement s'agissant de son management s'agissant de cette question de harcèlement sexuel une seule fois durant la durée de son contrat de travail. Compte tenu de la situation telle qu'elle lui avait été rapportée, du contexte qu'elle a apprécié, Madame [T] a estimé qu'elle ne disposait pas de suffisamment d'élément pour solliciter la sanction du salarié incriminé. Si le propos unique - à supposer qu'il ait été prononcé puisque Madame [T] affirme que le salarié incriminé a contesté le fait et qu'il a même déposé plainte pour cela -, était inapproprié et clairement déplacé, Madame [T] disposait d'un pouvoir d'appréciation pour ce qui est de la suite à réserver à un fait qui est demeuré isolé et sans aucune conséquence dommageable démontrée pour la salariée qui dit en avoir été victime. Il convient au surplus de relever que sur la foi d'un courrier signalant un incident datant de deux ans auparavant et avant même que ne soit diligentée une enquête sur le contexte des faits, Madame [F] était convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Madame [T] sera licenciée avant même que le compte rendu du procès-verbal de réunion du C.H.S.T.C. ne soit même rendu (pièce 16 de l'employeur). Le fait que la société Sofhyper ne produise pas aux débats le procès-verbal de réunion du C.H.S.C.T. dans son intégralité et surtout qu'elle ne justifie pas aux débats avoir appliqué une sanction disciplinaire au salarié incriminé tend à démontrer que Madame [T] avait eu une exacte appréciation de la situation et qu'elle a agi de manière proportionnée et adaptée. Dès lors, c'est à tort que l'employeur soutient que l'issue de l'enquête n'avait aucune importance, seule important la décision de la déclencher. Madame [T] avait le statut d'agent de maitrise de niveau 6 et ses fonctions de management lui laissaient une marge d'appréciation dont il n'est pas démontré qu'elle ait été outrepassée. Pour autant et compte tenu des conséquences pour l'employeur que peut avoir la plainte d'une salariée à l'égard d'un collègue pour des faits de harcèlement, Madame [T] aurait dû, signaler l'incident à son supérieur hiérarchique en sorte qu'en le faisant pas elle a manqué à ses obligations contractuelles. 3. Sur les retards systématiques. La société Sofhyper fait grief à Madame [T] d'avoir eu des retards systématiques et produit un relevé de pointage pour la période du 2 novembre 2020 au 18 février 2021, soit sur une période de deux mois précédant sa convocation à l'entretien préalable. Des retards ponctuels sont reconnus par Madame [T] et sont établis par la société Sofhyper au travers de sa pièce 13. La société Sofhyper justifie avoir envoyé un courriel à Madame [T] sur ce thème pour lui indiquer qu'elle aurait l'obligation de s'organiser (pièce 11 de l'appelante). Il ne s'est toutefois pas agi d'une sanction disciplinaire ni même d'un avertissement au sens des dispositions de l'article 24 du règlement intérieur (pièce 12 de l'intimée). Les retards occasionnels de Madame [T] constituent incontestablement des manquements de l'intéressée à ses obligations contractuelles. 4. Sur l'absence de management équitable et objectif. La preuve de ce grief repose toute entière sur la pièce 2 produite par la société Sofhyper. Cette pièce 2 est un courrier de sensibilisation adressé à Madame [T] le 29 septembre 2020 en suite d'une convocation de l'intéressée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. L'entretien de Madame [T] qui s'était déroulé le 16 septembre 2020 portait sur deux points très précis : - le traitement de l'inventaire, - le planning de production de la boulangerie. La présente juridiction observe, en premier lieu, que Madame [T] en suite de cette convocation à un entretien préalable n'a pas été sanctionnée. Le courrier de sensibilisation ne constitue pas une sanction prévue dans l'échelle de celles-ci prévue à l'article 24 du règlement intérieur (pièce 12 de l'intimée) La société Sofhyper ne démontre pas que Madame [T] ait connu des difficultés persistantes sur ces deux aspects. Par ailleurs, la lettre de licenciement fait état d'entretiens individuels sollicités par deux salariés invoquant un manque d'équité de Madame [T] dans son management. Aucune précision et aucune preuve ne sont apportées s'agissant de ce manquement allégué. Il ne saurait donc être retenu. * Aucun des griefs adressés à Madame [T] qu'ils soient pris individuellement ou dans leur ensemble ne sont constitutifs d'une faute grave justifiant la mesure de licenciement prise à l'encontre de Madame [T]. Au demeurant, l'article 24 précité du règlement intérieur énumérait les sanctions applicables aux salariés selon un ordre de gravité croissant. Le licenciement pour faute grave est la sixième sanction sur sept possibles. Cet article précisait aussi que « la décision à intervenir dans chaque cas [serait] toutefois arrêtée en tenant compte de l'ensemble des facteurs personnels et matériels (') de nature à atténuer ou aggraver la sanction applicable. » Madame [T] avait une ancienneté de plus de vingt ans dont dix huit ans de management. L'employeur n'a pas démenti Madame [T] lorsqu'elle a assuré qu'elle n'avait jamais, au long de son parcours professionnel, fait l'objet d'une sanction disciplinaire. Pour autant, la société Sofhyper démontre que Madame [T] a commis des manquements à ses obligations contractuelles lesquels justifiaient donc son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le jugement du conseil de prud'hommes déféré sera donc infirmé sur ce point et le licenciement pour faute grave de Madame [T] sera requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. II. Sur les conséquences indemnitaires. 1. L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'article L 1235-3 du code du travail édicte que : « Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. ('). En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent (') Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article. » Au visa de ces dispositions, Madame [E] [T] sera déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement du conseil de prud'hommes déféré sera confirmé de ce chef. 2. Sur l'indemnité compensatrice de préavis. L'article L 1234-1 du code du travail édicte que : « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. » Aux termes de l'article 5.1 de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire applicable au contrat de travail de Madame [T], sauf en cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque ne peut être inférieure à 2 mois. Il sera fait droit à la demande de Madame [T] tendant à la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 9 447,68 euros correspondant à deux mois de salaire brut. Le jugement du conseil de prud'hommes déféré sera donc infirmé de ce chef. 3. Sur l'indemnité légale de licenciement. L'article L 1234-9 du code du travail dispose que : « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. » L'article R 1234-2 du même code édicte que : « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. » Madame [T] a débuté son contrat de travail au sein de l'entreprise le 22 mai 2000. Son employeur y a mis un terme le 18 février 2021. L'intéressée avait donc une ancienneté de 20 ans et huit mois. L'indemnité de licenciement doit donc être évaluée à la somme de 28 605,44 euros. Pour autant, Madame [T] demande paiement de la somme de 26 374,77 euros. C'est donc cette somme qui lui sera allouée. Le jugement du conseil de prud'hommes déféré sera donc infirmé sur ce point. 4. Sur le préjudice moral. Madame [T] sollicite réparation de son préjudice moral à hauteur de 10 000 euros. Madame [T] a été licenciée pour une cause réelle et sérieuse et ne peut prétendre au bénéfice de dommages et intérêts en lien avec la perte de son emploi en l'absence de tout caractère vexatoire de la mesure, ce qu'elle ne caractérise pas. Le jugement du conseil de prud'hommes déféré sera donc confirmé sur ce point. 5. Sur la somme de 17,25 euros au titre de l'heure de travail non payée pour le mois de novembre 2020. Madame [T] réclame la somme de 17,25 euros arguant qu'une heure de travail ne lui a pas été payée le 11 novembre 2020. Pour autant, elle n'apporte aucun élément à l'appui de cette demande excepté son bulletin de paie pour le mois considéré dont la lecture ne permet pas d'apprécier si la demande est fondée. Madame [T] en sera dès lors déboutée et le jugement du conseil de prud'hommes déféré sera confirmé. III. Sur les frais irrépétibles et les dépens de l'instance. La société Sofhyper, qui succombe pour l'essentiel, sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel. La société Sofhyper sera condamnée à payer à Madame [T] la somme de 1 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en matière prud'homale et en dernier ressort, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre en date du 24 novembre 2022 en ce qu'il a débouté Madame [T] de ses demandes au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre du préjudice moral et au titre du paiement de la somme de 17,25 euros, L'infirme pour le surplus, Et statuant à nouveau, Dit que le licenciement de Madame [E] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse, Condamne la société Sofhyper Carrefour [Adresse 3] à payer à Madame [E] [T] la somme de 9 447,68 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, Condamne la société Sofhyper Carrefour [Adresse 3] à payer à Madame [E] [T] la somme de 26 374,77 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, Condamne la société Sofhyper Carrefour [Adresse 3] à payer à Madame [E] [T] la somme de 1 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Sofhyper Carrefour [Adresse 3] aux dépens de l'instance d'appel, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Le greffier, La présidente,