Cour d'appel, 14 mai 2024. 22/00033

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/00033 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IJQV EM/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ANNONAY 09 décembre 2021 RG :20/00095 Association DES HAUTES BOUTIERES C/ [D] Grosse délivrée le 06 JUIN 2024 à : - Me MANSAT JAFFRE - Me GONZALEZ COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 14 MAI 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNONAY en date du 09 Décembre 2021, N°20/00095 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 27 Février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Mai 2024 Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Association DES HAUTES BOUTIERES [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Laurette GOUYET POMMARET de la SELARL GOUYET POMMARET - ORARD, avocat au barreau D'ARDECHE Représentée par Me Frédéric MANSAT JAFFRE de la SELARL MANSAT JAFFRE, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : Madame [B] [D] née le 05 Mars 1980 à [Localité 3] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Aline GONZALEZ, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Salomé AMRAM, avocat au barreau de PARIS ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 10 Octobre 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 mai 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Mme [B] [D] a été embauchée par l'association des Hautes Boutieres à compter du 02 janvier 2004 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'aide à domicile. Formulant divers griefs à l'encontre de son employeur, Mme [B] [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annonay, par requête reçue le 04 novembre 2020, pour que son contrat de travail à temps partiel soit requalifié en contrat de travail à temps plein, pour juger que l'employeur a violé son obligation de sécurité, pour ordonner le respect du contrat de travail conformément à la réglementation en vigueur et voir condamner l'employeur à lui verser diverses sommes à caractère indemnitaire. Par jugement du 09 décembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Annonay a: - dit et jugé que le contrat de travail à temps partiel de Mme [D] est requalifié en contrat de travail à temps plein, - dit et jugé qu'il n'y a pas violation de l'obligation de sécurité, - condamné l'association des Hautes Boutieres à verser la somme de 22 057,36 euros au titre de rappel de salaire suite à la requalification du contrat de travail pour la période de janvier 2018 au 31 octobre 2020, - débouté Mme [D] sur sa demande de paiement de 2 229,73 euros au titre des congés afférents, - débouté Mme [D] sur sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - condamné l'association des Hautes Boutieres à verser la somme de 1000 euros au titre de dommages et intérêts pour des faits de harcèlement moral, - débouté Mme [D] sur sa demande de paiement de 5000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation des obligations en matière de congés payés et de paye, - condamné l'association des Hautes Boutieres à verser la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné le respect du contrat de travail conformément à la réglementation en vigueur et la régularisation des salaires à partir du 1er novembre 2020, - débouté l'association des Hautes Boutieres de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie conserve la charge des dépens qu'elle a engagés dans la cadre de la procédure. Par acte du 03 janvier 2022, l'association des Hautes Boutieres a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance du 23 mai 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 octobre 2023 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 07 novembre 2023 puis déplacée à l'audience du 27 février 2024 à laquelle elle a été retenue. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 20 octobre 2022, l'association des Hautes Boutieres demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Annonay le 9 décembre 2021 en ce qu'il a : * dit et jugé qu'il n'y a pas violation de l'obligation de sécurité ; * débouté Mme [D] sur sa demande de paiement de 2229,73 euros au titre des congés afférents ; * débouté Mme [D] sur sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ; * débouté Mme [D] sur sa demande de paiement de 5000 euros au titre de dommage et intérêts pour violation des obligations en matière de congés payés et de paye ; - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Annonay le 9 décembre 2021 en ce qu'il a : * dit et jugé que le contrat de travail à temps partiel de Mme [D] est requalifié en contrat de travail à temps plein ; * l'a condamné à verser la somme de 22 057,36 euros au titre de rappel de salaire suite à la requalification du contrat de travail pour la période de janvier 2018 au 31.10.2020 * l'a condamné à verser la somme de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour des faits de harcèlement moral ; * l'a condamné à verser la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; * ordonné le respect du contrat de travail conformément à la règlementation en vigueur et la régularisation des salaires à partir du 1er novembre 2020 ; Et statuant, à nouveau : - dire n'y avoir lieu à requalifier le contrat à temps partiel de travail de Mme [D] en contrat de travail à temps complet ; en conséquence, - débouter Mme [D] de sa demande de rappel de salaire ; - condamner Mme [D] à lui rembourser la somme de 22 057,36 euros (versée en exécution de la condamnation de première instance au titre de rappel de salaire suite à la requalification du contrat de travail pour la période de janvier 2018 au 31.10.2020) et ce, avec intérêt de retard au taux légal à compter la décision à intervenir ; - dire qu'elle n'a eu aucun comportement harcelant vis-à-vis de Mme [D] ; En conséquence, - débouter Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - condamner Mme [D] à lui rembourser la somme de 1 000 euros (versée en exécution de la condamnation de première instance au titre de dommages et intérêts pour des faits de harcèlement moral) et ce, avec intérêt de retard au taux légal à compter la décision à intervenir - débouter plus largement Mme [D] de toutes ses demandes ; - condamner Mme [D] à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [D] aux dépens de l'instance. L'association des Hautes Boutieres soutient que : Sur la requalification du contrat de travail : - le conseil de prud'hommes a retenu, à tort, qu'elle n'appliquait pas les obligations en matière de remise de planning prévues par le code du travail et la convention applicable à son activité ; l'activité d'aide à domicile est une activité particulière puisqu'elle dépend des besoins qui sont mouvants ; Mme [D] n'a jamais été à sa disposition constante ; Mme [D] affirmait en première instance ne pas avoir reçu ses plannings à temps, ce qui est faux ; si Mme [D] considérait qu'elle avait reçu son planning tardivement, elle aurait pu refuser d'exécuter l'intervention comme le lui permet l'article 37 de la convention collective applicable, ce qu'elle n'a pas fait ; la président a tout mis en oeuvre pour arranger le planning des aides à domicile selon leur convenance, en leur laissant une certaine liberté ; la requalification n'est donc pas justifiée, Sur l'obligation de sécurité et le harcèlement moral : - Mme [D] n'a pas été victime de harcèlement moral ; Mme [R] n'a jamais exercé de quelconque pression et/ou a été agressive ou menaçante envers ne serait-ce qu'une seule des salariées de l'association et elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; il ne peut être déduit, comme l'a fait le conseil de prud'hommes, de la seule requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, un harcèlement moral, Sur ses obligations en matière de gestion de la paie et des congés : - Mme [D] a toujours pu prendre ses congés lorsqu'elle le souhaitait ; Mme [R] a dû refuser des demandes de congés particulièrement tardives qui mettaient en péril l'activité de l'association ; Mme [D] a toujours réceptionné ses bulletins de salaire en temps utile et a toujours été rémunérée en temps utile. Mme [B] [D] a constituée avocat mais n'a pas conclu. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur la demande de requalification du contrat de travail : L'article L3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat. L'article L3123-22 du même code prévoit que une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut faire varier en deçà de sept jours, jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d'urgence définis par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. La convention ou l'accord collectif de branche étendu ou la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement prévoit des contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de sept jours ouvrés. L'article 37 de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile prévoit que, intitulé 'Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance', dispose que : l'ensemble des dispositions de cet article s'applique à tout salarié. Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif. La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution. Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous. En cas d'urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants : le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ; besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ; retour d'hospitalisation non prévu ; aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée. Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples. Les contreparties : En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser quatre fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser quatre fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire. Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur. En cas d'avenant ou de nouveau contrat à temps partiel modulé conforme aux exigences légales et conventionnelles, il appartient au salarié qui demande, en raison de ses conditions d'exécution, la requalification de ce contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de démontrer qu'il devait travailler selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu'il était placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il se trouvait dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En l'espèce, le conseil de prud'hommes d'Annonay a fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [B] [D] en contrat de travail à temps complet au motif que ' l'association n'applique pas les obligations en matière de remise de plannings pévues par le code du travail et la convention applicable à son activité' et que le 'non respect de cette obligation implique que le salarié se tient à la disposition constante de l'employeur' et que 'l'absence d'une telle communication fait présumer que l'emploi est à temps complet'. Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé signé par les parties le 02 janvier 2004 prévoit en son article 4 intitulé 'durée de travail et rémunération' que l'horaire annuel de Mme [B] [D] est fixé à 720 heures de travail. La durée de travail réellement effectuée pourra varier d'un tiers en plus ou en moins de la durée mensuelle, soit entre 40 heures et 80 heures. Si des heures de dépassement sont effectuées, elles seront soldées et rémunérées à la fin de la période de modulation. le planning de travail sera défini régulièrement par le responsable de travail qui centralise les demandes de la part des particuliers. Suivant un avenant n°3 du 01/10/2014, il est indiqué qu'à compter de cette date, la durée mensuelle de travail de Mme [B] [D] est fixée à 80 heures dont la durée est répartie de la manière suivante : 80h sur un poste d'aide à domicile, qu'il est convenu que la durée mensuelle de travail sera à nouveau fixée à 60h à compter du 1er juillet 2014 et que les autres dispositions du contrat restent inchangées. Selon les conclusions de l'association des Hautes Boutieres non sérieusement contredites, Mme [B] [D] lui a reproché de lui avoir remis tardivement les plannings pour les périodes suivantes concernant 2019 : le 28/12 pour la semaine du 30/12 au 04/01/2020, concernant 2020 : le 05/01 pour la semaine du 06/01 au 01/02, le 01/02 pour la semaine du 03/02 au 10/02, le 28/02 pour la semaine du 01/03 au 15/03, le 30/04 pour la semaine du 12/05 au 31/05. Il ressort des pièces produites par l'association des Hautes Boutieres, notamment des avis d'arrêt de travail et d'échanges de courriels entre Mme [R] et plusieurs salariées, que : - plusieurs salariées ont été en arrêt maladie : Mme [I] [P] du 16/03/2020 au 14/09/2020, Mme [G] [D] du 29/09/2020 au 20/02/2021, Mme [K] [Z] notamment du 17/03/2020 au 25/04/2020, Mme [X] [W] du 17/03/2020 au 12/05/2020, - Mme [B] [D] a envoyé plusieurs textos à Mme [R], le : 06 décembre 2019 pour l'informer que '[E] ( personne aidée) est chez lui', 20 décembre 2019 pour signaler du départ de Mme [A] pendant 15 jours et son retour prévu le 06 janvier 2020, 30 décembre 2019 'je n'ai pas reçu mon planning pour la semaine prochaine...', puis 'mon planning va jusqu'au samedi' (soit le 04 janvier 2020). Au 30 décembre 2019, Mme [B] [D] ne connaissait manifestement pas son planning pour la semaine du 06 janvier 2020 et l'association ne justifie pas le lui avoir transmis dans le délai minimum conventionnel de quatre jours, Mme [R] indiquant seulement dans un texto qu'elle a envoyé à la salariée le 30 décembre '...vous allez les recevoir...'. Or, pour décembre 2019, il n'est justifié d'aucun arrêt maladie de salariées. Si Mme [B] [D] a effectivement envoyé un texto à Mme [R] pour l'informer de difficultés rencontrées avec une personne aidée, M. [E], le 06 janvier 2020, il n'en demeure pas moins que l'association des Hautes Boutieres ne justifie pas lui avoir transmis un premier planning dans le délai conventionnel puis,dans un second temps un planning modifié. L'association se contente d'indiquer que 'le planning a dû évoluer en fonction de l'absence et du retour de personnes aidées ainsi que du personnel'. L'association des Hautes Boutieres ne remet donc pas en cause sérieusement les affirmations de Mme [B] [D] telles qu'elle ont été rapportées dans ses conclusions, selon lesquelles elle aurait eu communication du planning pour la semaine débutant le 06 janvier 2020 la veille, soit le 05 janvier 2020. S'agissant du planning pour la semaine débutant le 03 février 2020 et celle débutant le 1er mars 2020, force est de constater que l'association des Hautes Boutieres ne justifie pas les avoir transmis à Mme [B] [D] dans le délai conventionnel, et ne remet donc pas en cause les affirmations de la salariée selon lesquelles elle les avait réceptionnés le 01 février pour la semaine débutant le 03 février, et le 28 février 2020 pour la semaine débutant le 1er mars 2020, soit dans un délai de prévenance de 2 jours, inférieur au délai conventionnel minimal. Il n'est justifié par ailleurs, d'aucun arrêt maladie parmi les salariées et l'association n'établit aucun cas d'urgence prévu à la convention collective pour justifier une communication tardive des plannings à Mme [B] [D]. S'agissant du planning pour la semaine débutant le 12 mai 2020, il apparaît au vu des déclarations de Mme [B] [D] telles qu'elles sont mentionnées dans les conclusions de l'association, qu'il a bien été transmis dans le délai conventionnel, le délai de prévenance étant de 11 jours, puisque la salariée a soutenu l'avoir reçu le 30 avril 2020. Ainsi, sur une courte période de cinq mois, force est de constater que l'employeur n'a pas respecté les dispositions législatives et conventionnelles relatives à la notification des plannings selon une périodicité mensuelle par remise en main propre ou par courrier au moins sept jours avant le premier jour de leur exécution et que les modifications de ses horaires de travail intervenaient dans le respect de ces dispositions, l' association des Hautes Boutieres se contentant d'affirmer que Mme [B] [D] était en droit de refuser les interventions. Enfin, force est de constater que les quelques plannings ainsi notifiés par texto à Mme [B] [D] ne l'étaient pas pour l'intégralité du mois. Le contrat de travail à temps partiel étant ainsi présumé à temps complet, l'employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition par le simple rappel de la possibilité qui lui était laissée de refuser les interventions planifiées tardivement, alors que les dispositions de l'article 37 de la convention collective auxquelles il se réfère autorisent seulement quatre refus par année de référence sans que cela ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, ni par la production de textos en vue d'établir que la présidente de l'association était particulièrement arrangeante avec les aides à domicile en prenant en considération leurs demandes de changements de jour ou d'horaire des interventions, tout en essayant de satisfaire les personnes aidées. En conséquence, c'est à bon droit que les premiers juges ont conclu que le non respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la notification des plannings 'implique que le salarié se tient à la disposition constante de l'employeur' et que 'l'absence d'une telle communication fait présumer que l'emploi est à temps complet'. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet et alloué à Mme [B] [D] le rappel de salaire afférent. Par contre, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité de congés payés y afférente. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le conseil de prud'hommes d'Annonay a fait droit à la demande de Mme [B] [D] au titre du harcèlement moral ' compte tenu des éléments qui ont conduit le' conseil de prud'hommes 'à requalifier le contrat de travail de Mme [B] [D] et au regard des impacts sur la vie privée de Mme [B] [D]'. Cependant, le conseil de prud'hommes ne fait état d'aucun fait précis autre que celui se rapportant à la notification tardive à Mme [B] [D] des plannings; l'examen des pièces produites par le seul employeur ne laisse pas supposer l'existence d'un harcèlement moral, et ce d'autant plus que l' association des Hautes Boutieres conteste tout harcèlement moral en produisant des échanges de textos tendant à établir que les communications de Mme [R] concernant des interventions à réaliser consécutivement à des planifications tardives, étaient dépourvues de toute agressivité ou de menace. C'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a conclu que Mme [B] [D] avait subi des faits de harcèlement moral. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens. Sur la violation de l'obligation de sécurité : L'article L4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, force est de constater, d'une part, que les seuls éléments produits par l'association appelante n'établissent en aucune façon une violation de sa part de son obligation de sécurité à l'égard de Mme [B] [D], d'autre part, que le conseil de prud'hommes a constaté que ' Mme [B] [D] n'apporte pas d'élément probant permettant de déclarer que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité'. En l'absence d'autre élément de nature à remettre en cause, en appel, la motivation de la juridiction prud'homale, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [B] [D] de ce chef de demande. Sur les demandes de congés : L'article L3141-12 du code du travail dispose que les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions prévues à la présente section. L'avenant n°25-2016 du 27 janvier 2016 à la convention collective de la branche aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010, dispose que : a) droit à congés payés, Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales. La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai. Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être modifiée en l'alignant sur l'année civile. b) Durée du congé payé Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés. La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés. Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière. En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. c) Période des congés et fractionnement La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre. Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an : ' d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ; ' ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours. Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé (s) supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés. Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement. d) Ordre des départs L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent. Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément. L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples. La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année. L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié. En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ. L'employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés. e) Maladie du salarié Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l'arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours. Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante. f) Prise des congés payés Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus. Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence. Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions réglementaires, il s'agit des cas d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d'adoption ou à un arrêt maladie. Mme [B] [D] avait sollicité en première instance la condamnation de l' association des Hautes Boutieres à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations de l'employeur en matière de congés payés et de paie. Le conseil de prud'hommes a débouté Mme [B] [D] de ce chef de demande 'après avoir entendu les parties et examiné leurs conclusions et pièces'. Force est de constater qu'aucune pièce produite aux débats ne permet d'établir que l' association des Hautes Boutieres ait violé ses obligations en matière de gestion de paie et de congés payés, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; Confirme le jugement rendu par le 09 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes d'Annonay en ce qu'il a : - dit et jugé que le contrat de travail à temps partiel de Mme [D] est requalifié en contrat de travail à temps plein, - dit et jugé qu'il n'y a pas violation de l'obligation de sécurité, - condamné l'association des Hautes Boutieresà verser la somme de 22 057,36 euros au titre de rappel de salaire suite à la requalification du contrat de travail pour la période de janvier 2018 au 31 octobre 2020, - débouté Mme [D] sur sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - débouté Mme [D] sur sa demande de paiement de 5000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation des obligations en matière de congés payés et de paye, - condamné l'association des Hautes Boutieres à verser la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné le respect du contrat de travail conformément à la réglementation en vigueur et la régularisation des salaires à partir du 1er novembre 2020, - débouté l'association des Hautes Boutieres de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie conserve la charge des dépens qu'elle a engagés dans la cadre de la procédure. L'infirme pour le surplus, Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant, Juge que l'association des Hautes Boutieres n'a pas commis de faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [B] [D], Condamne l'association des Hautes Boutieres à payer à Mme [B] [D] la somme de 2205,73 euros à titre d'indemnité de congés payés afférente au rappel de salaire résultant de la requalification du contrat de travail, Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne l'association des Hautes Boutieres aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,