Cour d'appel, 11 mai 2023. 21/02475

TP/LB Numéro 23/1596 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 11/05/2023 Dossier : N° RG 21/02475 - N° Portalis DBVV-V-B7F-H57Z Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : S.A.R.L. [Localité 3] C/ [H] [P] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 11 Mai 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 22 Février 2023, devant : Madame CAUTRES-LACHAUD, Président Madame SORONDO, Conseiller Mme PACTEAU, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : S.A.R.L. [Localité 3] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Maître CAMESCASSE de la SCP CAMESCASSE-ABDI, avocat au barreau de PAU, et Maître BREGER, avocat au barreau de LAVAL INTIMEE : Madame [H] [P] [Adresse 1] [Localité 2] comparante assistée de Maître BRUS, avocat au barreau de PAU, loco Maître KAROUBI, avocat au barreau de PAU sur appel de la décision en date du 23 JUIN 2021 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU RG numéro : 18/00266 EXPOSÉ DU LITIGE Mme [H] [P] a été embauchée, pour deux semaines, le 28 janvier 2013 par la SARL [Localité 3], qui exploite, sous franchise, un magasin de l'enseigne NOZ, en qualité d'employée de magasin, niveau 1, suivant contrat à durée déterminée régi par la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaire. Après la signature de 3 autres contrats à durée déterminée de quelques jours jusqu'au 6 avril 2013, Mme [P] et la société [Localité 3] ont conclu un nouveau contrat à durée déterminée le 24 septembre 2013, puis un contrat à durée indéterminée le 7 octobre 2013, avec reprise d'ancienneté au 24 septembre 2013. Du 15 février au 10 avril 2017, Mme [P] a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 13 avril 2017, elle a sollicité la conclusion d'une rupture conventionnelle en indiquant que ses conditions de travail risquaient d'avoir des conséquences sur sa santé et en précisant qu'elle ne reprendrai pas le travail le 17 avril suivant, à l'expiration de sa période de congé. Le 28 avril 2017, elle a été convoquée à un entretien fixé le 9 mai suivant, ce qu'elle a refusé le 4 mai. Le 15 mai 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à la conclusion d'une rupture conventionnelle fixé le 30 mai 2017. Les parties ont conclu une rupture conventionnelle. Le 4 juin 2017, Mme [H] [P] s'est rétractée. Le 14 juin 2017, la SARL [Localité 3] a fait de même et lui a demandé de reprendre son travail à compter du 19 juin suivant. Le 26 juin 2017, Mme [P] a été mise en demeure de reprendre le travail ou de justifier de son absence. Le 29 juin 2017, elle a écrit à son employeur qu'elle faisait usage de son droit de retrait. Le 3 juillet 2017, elle a été mise en demeure de reprendre le travail ou de justifier de son absence. Le 10 juillet 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable. Par courrier du 2 août 2017, Mme [P] a été licenciée pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 19 juin 2017. Le 21 septembre 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de ce licenciement. Par jugement du 23 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment : - dit que la faute grave invoquée par l'EURL [Localité 3] à l'encontre de Mme [H] [P] n'est pas justifiée mais que le licenciement ne repose pas sur une cause sérieuse, - requali'é le licenciement de Mme [H] [P] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'EURL [Localité 3] à payer à Mme [H] [P] les sommes suivantes : * 3 099 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 309,90 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 558 € nets à titre d'indemnité légale de licenciement sur le fondement de l'article L. 1234-9 du code du travail, * 1 550 € nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, - condamné l'EURL [Localité 3] à payer à Mme [H] [P] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté pour le surplus Mme [H] [P] ainsi que l'EURL [Localité 3] de sa demande reconventionnelle, - condamné l'EURL [Localité 3] aux entiers dépens. Le 22 juillet 2021, la société [Localité 3] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 12 janvier 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société [Localité 3] demande à la cour de : - recevoir son appel et le dire bien-fondé, - en conséquence, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : * a dit que la faute grave qu'elle invoque à l'encontre de Mme [H] [P] n'est pas justifiée, * a requalifié le licenciement de Mme [H] [P] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, * l'a condamnée à payer à Mme [H] [P] : o 3 099 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, o 309,90 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, o 558 € nets à titre d'indemnité légale de licenciement sur le fondement de l'article L. 1234-9 du code du travail, o 1 550 € nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, o 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - et statuant à nouveau, - a titre principal : - juger légitime le licenciement et débouter Mme [H] [P] de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et d'article 700 du code de procédure civile, - à titre subsidiaire, limiter à un mois de salaire, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - confirmer le jugement pour le surplus, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [H] [P] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat en matière de santé, et pour résistance abusive, - en toute hypothèse, - condamner Mme [H] [P] à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la même aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 19 décembre 2022 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [H] [P] demande à la cour de : - débouter la société [Localité 3] de son appel principal, - déclarer recevable et fondé son appel incident, - y faisant droit, - confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'EURL [Localité 3] au paiement des sommes suivantes : * 3 099 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 309,90 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 558 € net à titre d'indemnité légale de licenciement, * 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - infirmer la décision entreprise pour le surplus et, statuant à nouveau, - condamner l'EURL [Localité 3] à lui payer les sommes suivantes : * 6 198 € au titre des dommages et intérêts dus pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 18 593 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la situation de harcèlement moral ou au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, * 3 000 € au titre du manquement à l'obligation de sécurité, - ordonner la remise et la rectification des bulletins de salaires et des documents de fin de contrat et attestation pôle emploi sous astreinte de 50 € par jour à compter du prononcé de la décision, - dire et juger que les sommes ayant une nature de salariale ou assimilées (rappels de salaires, indemnités de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et indemnité compensatrice de congés sur le préavis) produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes tandis que les intérêts des créances de nature indemnitaire courent à compter de la décision qui les déterminent, - y ajoutant, - condamner l'EURL [Localité 3] en tous les dépens outre le versement de la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 23 janvier 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante. Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Suivant l'article L.1232-5 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Suivant l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir s'il s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai. Le délai de deux mois s'apprécie du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve qu'il n'a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. En l'espèce, Mme [P] a été licenciée pour faute grave par courrier du 2 août 2017, dont les termes fixent les limites du litige, au motif d'une absence non autorisée et injustifiée depuis le 19 juin 2017. Pour qualifier cette rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud'hommes de Pau a retenu que l'employeur avait réagi tardivement face aux absences injustifiées de la salariée et ne démontrait pas les conséquences de l'absence de Mme [P] à son poste de travail sur le bon fonctionnement de l'entreprise. La société [Localité 3] conteste la tardiveté de l'engagement de la procédure de licenciement en faisant valoir que la salariée a été en absence injustifiée fautive uniquement après l'échec de la procédure de rupture conventionnelle initiée à partir de la fin du mois d'avril 2017. Mme [P] maintient que l'employeur avait connaissance de son absence dès le 17 avril 2017 mais qu'elle n'a fait l'objet d'une première mise en demeure de reprendre le travail que le 14 juin 2017. Elle fait également valoir que son refus de reprendre son poste était parfaitement légitime compte tenu de la nature du poste auquel elle devait être affectée à son retour de congés alors qu'elle souffrait de problèmes de dos et qu'elle a ainsi fait usage de son droit de retrait, dont elle a expliqué les raisons à son employeur dès son courrier du 13 avril 2017. Sur la tardiveté du licenciement L'examen des pièces du dossier permet d'établir la chronologie suivante : Mme [P] a fait l'objet d'un arrêt de travail initial le 15 février 2017, prolongé le 26 février 2017, puis le 12 mars 2017 jusqu'au 18 mars 2017. Le dernier avis mentionne comme élément d'ordre médical : « lombalgie invalidante ». A compter du 20 mars 2017, elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 9 avril 2017 pour un autre motif : « reprise septoplastie », intervention chirurgicale prévue depuis plusieurs mois. Elle a été ensuite en congés payés du 10 au 15 avril 2017. Par un courrier daté du 13 avril 2017, Mme [P] a avisé son employeur de ce qu'elle « ne [reprendrait] pas le travail le 17 avril 2017 car il y [avait] un risque pour [sa] santé ». Elle sollicitait une rupture conventionnelle. Par courrier du 28 avril 2017, la société [Localité 3] lui a répondu en lui proposant un rendez-vous le 9 mai suivant à 10h, « afin de trouver au plus vite une solution satisfaisante ». Mme [P] a, suivant lettre datée du 4 mai 2017, indiqué qu'elle ne souhaitait pas participer à cette réunion et a maintenu sa demande de rupture conventionnelle. Elle a été convoquée à un entretien à ce sujet par courrier du 15 mai 2017, rendez-vous fixé au 30 mai suivant. A cette date, une convention de rupture du contrat de travail a été établie, signée de l'employeur seulement au regard des exemplaires versés aux débats. Par courrier du 4 juin 2017, Mme [P] a écrit à la société [Localité 3] qu'elle se rétractait. Cette dernière l'a informée de sa propre rétractation par courrier daté du 14 juin 2017 par lequel elle demandait également à la salariée « de reprendre [son] poste de travail à réception de la présente lettre ». Une mise en demeure a été adressée à la salariée le 26 juin 2017 afin qu'elle justifie de son absence depuis le 19 juin 2017 ou qu'elle reprenne le travail. Mme [P] a répondu à ces deux lettres le 29 juin 2017 en indiquant qu'elle ne reprendrait pas le travail et qu'elle faisait « usage de [son] droit de retrait pour raison d'atteinte à [sa] santé physique et morale », rappelant qu'elle a « subi un harcèlement (') de la part de Madame [F] [L] ». Une nouvelle mise en demeure lui a été adressée le 3 juillet 2017. Par courrier du 10 juillet 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 juillet suivant avec mise à pied à titre conservatoire, entretien auquel elle n'est pas venue. Elle avait avisé son employeur de cette absence par lettre datée du 20 juillet 2017. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par courrier du 2 août 2017. A la lecture du bulletin de salaire de Mme [P] pour avril 2017, il appert qu'elle a été considérée en absence injustifiée du 17 au 30 avril 2017. En revanche, le bulletin du mois de mai 2017 mentionne une absence pour tout le mois qui apparaît ainsi justifiée et une rectification avec la mention d'un crédit de 708,05 euros pour un « trop retenu absence injustifiée », égal au montant retenu en avril 2017, et une retenue du même montant pour une absence autorisée non payée. Il résulte de ces éléments que, le 1er juin 2017, date d'établissement du bulletin de paie de mai 2017, la société [Localité 3] considérait que Mme [P] était en absence justifiée depuis le 17 avril 2017. Cette absence justifiée mais non rémunérée a perduré jusqu'au 18 juin 2017 inclus, soit pendant tout le temps de la procédure visant à conclure une rupture conventionnelle du contrat de travail, ainsi que Mme [P] l'avait demandé dès le 13 avril 2017, soit avant le jour auquel sa reprise était attendue après ses arrêts maladie et ses congés. S'il est constant que la signature par les parties d'une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription prévue par l'article L.1332-4 du code du travail, cette règle ne saurait être transposée à la présente espèce puisque l'absence injustifiée et reconnue comme telle par l'employeur n'a débuté que le 19 juin 2017. A cette date, l'employeur n'a pas reproché à Mme [P] un comportement qu'il tolérait auparavant. En effet, les absences au cours des semaines précédentes étaient justifiées par la mise en 'uvre de la procédure de rupture conventionnelle. En engageant la procédure de licenciement par l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable le 10 juillet 2017, après un courrier du 17 juin 2017 lui demandant de reprendre le travail à réception et deux mises en demeure par courriers des 26 juin et 3 juillet 2017, l'employeur a mis rapidement en 'uvre la procédure disciplinaire ayant abouti au licenciement de Mme [P]. Celui-ci ne saurait donc être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse pour cause de tardiveté. Il convient donc de contrôler le motif invoqué par l'employeur. Sur les absences injustifiées Il convient de rappeler que, pour constituer une faute grave, une absence injustifiée n'a pas à entraîner une désorganisation de l'entreprise. En ne se présentant pas à son poste de travail, le salarié n'exécute pas l'obligation qui lui incombe de fournir une prestation de travail. Ces absences ne peuvent en revanche pas être considérées comme fautives dès lors qu'elles ont un motif légitime, en lien avec l'attitude de l'employeur. Il n'est pas contesté ni contestable que Mme [P] ne s'est pas présentée à son poste de travail à partir du 19 juin 2017, après l'échec de la procédure de rupture conventionnelle du contrat, alors qu'elle n'était ni en congé, ni en arrêt maladie. Elle considère que son refus de se présenter était justifié par ses conditions de travail et qu'elle a ainsi fait valoir son droit de retrait. Dans ses courriers, Mme [P] invoque un harcèlement moral qu'elle aurait subi de la part de sa supérieure hiérarchique, comme motif de son refus de revenir à son poste de travail, et ajoute, en juin 2017, les conditions matérielles de travail, dans un local dépourvu de climatisation. Elle ne reprend pas ce moyen du harcèlement moral dans ses écritures pour justifier de ses absences mais le développe pour fonder une demande de dommages et intérêts. Ce moyen sera donc examiné ultérieurement. Dans ses dernières écritures, pour légitimer ses absences non justifiées par des congés ou un arrêt maladie, Mme [P] invoque le fait qu'à son retour de congés, elle devait être postée en caisse pendant 65% de son temps de travail alors même qu'elle souffrait de problèmes de dos dont elle avait informé sa supérieure Mme [J]. La charge de la preuve que ses absences étaient légitimes lui incombe. Or, elle ne produit aucun élément objectif relatif au poste qu'elle devait occuper à sa reprise, ni concernant l'information qu'elle aurait apportée à sa supérieure hiérarchique au sujet de ses problèmes de santé. Concernant le nouveau poste, l'attestation de Mme [U] est imprécise à ce sujet. Celle de Mme [D] évoque bien une demande qu'elle soit affectée en caisse. Toutefois, Mme [P] ne produit aucun élément établissant qu'elle avait été régulièrement informée de l'affectation qui lui était réservée à son retour en avril 2017. Concernant l'information de son employeur sur son état de santé, il est exact que l''avis de prolongation de l'arrêt de travail de l'intimée en date du 12 mars 2017, à l'inverse des précédents avis, mentionne comme motif une lombalgie invalidante, élément qui illustre l'existence des problèmes de dos invoqués. Toutefois cette mention ne permet pas de considérer que l'employeur était assurément informé que Mme [P] souffrait de manière pérenne de tels problèmes. De plus, bien qu'avisée de la date de convocation devant le médecin du travail pour sa visite de reprise le 18 avril 2017, ainsi qu'elle le reconnaît dans son courrier du 13 avril 2017, Mme [P] ne s'y est pas présentée, alors que cette visite aurait été l'occasion pour elle d'aborder ses problèmes de santé physique et les difficultés rencontrées au travail. Au contraire, alors qu'elle était engagée à durée indéterminée par la société [Localité 3], elle a travaillé pendant quelques jours chez un autre employeur, à compter du 18 avril 2017, ainsi qu'en atteste le contrat à durée déterminée par lequel elle a été engagée en qualité de vendeuse par la société Aubert, du 18 au 22 avril 2017. Elle ne s'est pas plus présentée aux visites ultérieures auprès du médecin du travail sans qu'il puisse être toutefois établi avec certitude qu'elle avait été avisée de ces rendez-vous. Force est donc de constater que Mme [P] ne démontre pas qu'elle était légitime à ne pas se présenter à son poste de travail. Ses absences injustifiées constituent une violation de son obligation majeure découlant du contrat de travail, d'une gravité telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise, y compris pendant la période de préavis. Son licenciement pour faute grave est donc justifié. Elle sera déboutée de ses demandes en paiements subséquentes. Il convient d'infirmer le jugement déféré de ce chef. Sur le harcèlement moral Mme [P] formule une demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu'elle dit avoir subi compte tenu de la situation du harcèlement qu'elle subissait au sein de l'entreprise. En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Suivant l'article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l'application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [P] invoque les agissements suivants : - un changement de poste sans explication, en passant du rayon textile au rayon bazar, à son retour d'arrêt maladie fin octobre 2016, - une nouvelle affectation prévue pour son retour en avril 2017, - la connaissance par l'employeur de ses problèmes de santé. Elle produit les éléments suivants : - des avis d'arrêts de travail pour maladie à compter du 15 février 2017, prolongé le 26 février 2017, puis le 12 mars 2017 jusqu'au 18 mars 2017. Le dernier avis mentionne comme élément d'ordre médical : « lombalgie invalidante ». Puis, à compter du 20 mars 2017, elle a été placé en arrêt de travail jusqu'au 9 avril 2017 pour un autre motif : « reprise septoplastie », une intervention chirurgicale prévue depuis plusieurs mois. - les courriers qu'elle a adressés à son employeur à compter du 13 avril 2017 dans lesquels elle évoque ses problèmes de santé et son refus de reprendre le travail en invoquant un risque pour sa santé. Ceux-ci ne peuvent être retenus comme éléments de fait pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral puisqu'ils ne sont pas extérieurs à l'intimée. Concernant le premier , il importe de relever qu'il est intervenu alors que Mme [P] était, non plus en arrêt maladie comme elle s'en prévaut dans ses écritures, mais en congé, après une période d'arrêt maladie pour une intervention chirurgicale programmée depuis plusieurs mois. l'attestation de [Y] [U], datée du 22 mai 2017, dans laquelle celle-ci expose que « [H] [P] occupait officieusement le poste de responsable du rayon textile avant la nomination de Mme [J] comme responsable de magasin », mais que, par la suite, elle a été retirée de ce rayon pour être « "promue" sans ménagement au rayon bazar, et ce, en sus, sous les ordres d'une collègue ayant moins d'ancienneté qu'elle ». Mme [U] ajoute que comme Mme [P] « s'était plainte de douleurs handicapantes en position debout prolongée lors de ses passages en caisse, Mme [J] a jugé bon de créer un pôle caisse pour y placer [H] pratiquement à demeure, tout en faisant sciemment courir le bruit qu'un poste en CDI serait bientôt disponible ». Elle indique que « Madame [J] ne lui adressait plus qu'un salut distant au lieu de la bise entre collègues et [H] n'avait plus droit aux poses (sic) complémentaires et autres privilèges accordés à l'ensemble des salariés même en CDD et récemment embauchés ». Elle « confirme l'absence de poste aménagé en caisse permettant une position assise et les conditions insupportables de travail en périodes de fortes chaleurs, faute de climatisation. Enfin, [elle] confirme l'absence d'intervention de la Direction pour mettre un terme à ces harcèlements ou même simplement essayer d'améliorer les conditions de travail, [H] ayant, sauf erreur, averti oralement une représentante de l'enseigne NOZ courant janvier 2017 et adressé un courrier à la gérante de l'EURL [Localité 3] en avril 2017 ». Cette attestation ne comporte aucune date, de sorte qu'il n'est pas permis de savoir si le changement de poste décrit s'est produit au retour de l'arrêt maladie de Mme [P] fin octobre 2016 comme celle-ci le soutient. Il est fait état d'un autre changement pour un poste quasi permanent en caisse, également non daté. l'attestation de [B] [D] en date du 30 mai 2017, qui se présente comme adjointe chef du magasin NOZ de [Localité 3], par laquelle elle indique que, « précédemment à [son] congé maternité, [H] [P] était principalement affectée au rayon textile avec des passages ponctuels en caisse et autres rayons ». Elle poursuit que « lors de [sa] reprise, après un congé maternité, Mme [J], alors responsable du magasin, a ouvertement affiché son désir de voir [H] quitter la société le plus rapidement possible en [lui] transmettant les consignes suivantes : "si elle revient de son arrêt maladie, tu me la positionnes en fermeture magasin tous les soirs, ainsi qu'en caisse systématiquement afin qu'elle dégage" ». Mme [D] précise que « les caisses ne sont pas adaptées pour une position assise et qu'[H] [[P]] était alors en arrêt maladie suite aux douleurs engendrées par un maintien en caisse trop soutenu ». Cette attestation ne comporte pas plus de date mais la référence à l'arrêt maladie de Mme [P] « suite aux douleurs engendrées par un maintien en caisse trop soutenu » permet de considérer que Mme [D] est revenue de son congé maternité entre le 15 février 2017 et le 18 mars 2017. Elle était absente au cours des mois précédents et n'a en outre plus vu Mme [P] au sein du magasin NOZ de [Localité 3] après son retour de congé maternité. - l'attestation de [C] [G], qui a travaillé selon plusieurs contrats à durée déterminée au magasin NOZ de Lonz, entre le 13 septembre 2016 et le 22 janvier 2017. Elle indique que « Mme [J] a déplacé du jour au lendemain [H] [P], et sans justifications, du rayon textile au pôle bazar pour y placer [une autre salariée] qui bénéficiait alors de toutes ses faveurs. Mme [J] semblait s'acharner particulièrement sur [H] [P], dans le but non caché qu'elle démissionne le plus tôt possible : - remarques désobligeantes y compris en présence des clients, - planification d'[H], plus que les autres salariés, en horaire de fermeture de magasin, - planification soutenue exagérément en caisse, malgré les alertes d'[H] sur ses douleurs au dos en position debout statique prolongée ». Il importe de relever que [C] [G] n'a plus été présente au magasin en même temps qu'[H] [P] après le 17 décembre 2016. - l'attestation de M. [P], père de l'intimée, qui évoque la procédure de rupture conventionnelle, confirme le rendez-vous avec le médecin du travail repoussé au 18 avril 2017 auquel l'intimée ne s'est finalement pas rendue et expose s'être déplacé à l'inspection du travail en décembre 2017. Ce texte n'apporte aucun élément au soutien des agissements de harcèlement moral dénoncés par l'intimée. A la lecture de ces éléments, il n'est d'une part pas permis de conclure que le changement de rayon de Mme [P], qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, lui était défavorable. D'autre part, seul le courrier du 13 avril 2017 démontre que Mme [P] a avisé son employeur de ses problèmes de dos. Certes, celui-ci avait été destinataire de ses arrêts maladie mais, depuis le 20 mars 2017, c'était pour un tout autre motif médical que le contrat de travail de l'intimée était suspendu. Elle ne s'est pas déplacée à la visite médicale de reprise avec le médecin du travail qui aurait permis d'étudier si le poste envisagé était conforme à son état de santé, quand bien même elle n'avait pas déclaré d'accident du travail. Enfin, concernant la nouvelle affectation en caisse, elle était envisagée a priori pour son retour en avril 2017. Au regard de ces quelques pièces, peu précises et non étayées d'éléments objectifs, il appert que Mme [P] ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement par des agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Sa demande indemnitaire sur ce fondement sera en conséquence rejetée, de même que celle alternative sur le fondement de l'exécution déloyale du contrat de travail qui n'est pas plus étayée. La décision déférée sera confirmée de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Mme [P] sollicite la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts, reprochant à la société [Localité 3] d'avoir eu connaissance de ses problèmes de dos et de ne pas avoir mis en place les mesures nécessaires pour éviter la dégradation de sa santé. Or, ainsi que cela a été relevé précédemment, c'est seulement le 13 avril 2017, quasiment un mois après l'expiration de son arrêt maladie pour lombalgie invalidante, alors qu'elle était en congés, que Mme [P] a avisé son employeur de ses problèmes de dos. Elle affirme en avoir parlé avec sa supérieure hiérarchique antérieurement mais aucun élément ne permet d'établir la transmission de cette information. L'employeur avait organisé une visite médicale de reprise pour le 10 avril 2017 semble-t-il, date à laquelle le médecin du travail l'a informée que cette visite était repoussée au 18 avril suivant. Elle n'était alors plus en congé, ni en arrêt maladie, mais pour autant ne s'y est pas déplacée. Ce faisant, l'employeur, qui, au regard des dates, n'avait pas encore été informé officiellement du problème de santé de Mme [P], a mis en 'uvre la mesure permettant à la salariée de confronter, auprès du médecin du travail, son poste de travail à son état de santé. Il ne peut lui être reproché aucun manquement à son obligation de sécurité, telle qu'elle découle es articles L.4121-1 et suivants du code du travail. La décision querellée sera donc confirmée de ce chef. Sur les demandes accessoires Mme [P], qui succombe, en appel, en toutes ses prétentions, devra supporter les dépens, y compris ceux de première instance. Toutefois, l'équité et les situations respectives des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société [Localité 3] qui sera donc déboutée de sa demande sur ce fondement. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 23 juin 2021 en ce qu'il a débouté Mme [H] [P] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; L'INFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : DIT que le licenciement pour faute grave de Mme [H] [P] est justifié ; DEBOUTE Mme [H] [P] de ses demandes d'indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, ainsi que d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DEBOUTE Mme [H] [P] de sa demande fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail ; CONDAMNE Mme [H] [P] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance ; DEBOUTE la société [Localité 3] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,