Cour d'appel, 06 décembre 2023. 20/03951

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 20/03951 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NB7Q [G] C/ Société SOLY IMPORT APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 02 Juillet 2020 RG : 18/02635 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 06 DECEMBRE 2023 APPELANTE : [L] [G] née le 14 Octobre 1965 à [Localité 4] [Adresse 1] [Localité 5] représentée par Me Olivier GRET de la SELARL A PRIM, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société SOLY IMPORT [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Emmanuel GINDRE de la SCP GINDRE & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Octobre 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Catherine MAILHES, Présidente Nathalie ROCCI, Conseiller Françoise CARRIER, Magistrat honoraire Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 06 Décembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [G] (la salariée) a initialement été engagée par la société Tedesco par contrat à durée déterminée du 1er mars au 31 août 1987, en qualité de dactylo aide comptable. La salariée a réintégré la société Tedesco en contrat à durée indéterminée en juin 1989 et, au dernier état de la relation contractuelle soumise aux dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, elle occupait le poste de responsable administrative recouvrement, de statut cadre. La société Soly import (la société) a absorbé la société Tedesco en 2007 dans le cadre d'une fusion absorption et le contrat de travail de Mme [G] a été transféré. La société qui est une entreprise spécialisée dans les activités d'importation et de négoce de fruits et légume, employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement, Le 30 janvier 2018, la société a notifié à la salariée un avertissement. Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 21 février 2018, par courrier du 12 février 2018. Par lettre remise en main propre le 26 février 2018 et par courrier recommandé avec accusé de réception, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave pour un refus réitéré d'effectuer les remplacements à la caisse en cas d'absence de la titulaire et de la remplaçante attitrée. Le 3 septembre 2018, contestant son licenciement, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir son licenciement déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir la société Soly import condamnée à lui verser un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et l'indemnité de congés payés afférente (6 712,64 euros bruts au total au titre des heures supplémentaires, outre 671,26 euros bruts au total titre de l'indemnité de congés payés afférente et 505,13 euros nets au titre de l'indemnité compensatrice afférente à la contrepartie obligatoire en repos au titre de l'année 2017), une indemnité compensatrice de préavis (8 420,67 euros bruts) et l'indemnité de congés payés afférente (842,06 euros bruts), une indemnité conventionnelle de licenciement (37 228,71 euros nets), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (56 137,78 euros nets), des dommages et intérêts pour procédure de licenciement vexatoire (11 227,56 euros nets), outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (3 000 euros), à lui remettre un certificat de travail et l'attestation pôle emploi conforme au jugement à intervenir avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal. Au dernier état de ses écritures la salariée a modifié ses demandes, sollicitant en outre une indemnité pour travail dissimulé (16 841,64 euros nets) et portant l'indemnité conventionnelle de licenciement à 37 632 euros nets et l'indemnité pour procédure de licenciement vexatoire à 16 841,64 euros nets. La société Soly import a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 6 septembre 2018. La société Soly import s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 2 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a : dit que le licenciement pour faute grave de Mme [G] doit être requalifié en licenciement pour une cause réelle et sérieuse ; dit que Mme [G] a bien effectué des heures supplémentaires entre les années 2015 et 2018 ; dit que Mme [G] ne s'est pas vu imposer une modification de son contrat de travail ; dit que la SAS Soly import a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [G] ; en conséquence, condamné la SAS Soly import à payer les sommes suivantes à Mme [G] : 8 420,67 euros bruts, outre 842,06 euros bruts de congés payés afférents à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 37 632 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 4 800,00 euros incluant les congés payés afférents à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées entre 2015 et 2018, 1 700,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; dit que les sommes attribuées à Mme [G] au titre des heures supplémentaires et du préavis seront majorées des intérêts légaux à compter de la convocation de la SAS Soly import devant le bureau de conciliation et d'orientation ; ordonné d'office à la SAS Soly import de remettre les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation pôle emploi conforme au présent jugement, bulletin de salaire) à Mme [G] dans un délai maximum de 30 jours après le prononcé du présent jugement assorti d'une astreinte de 10 euros par jour de retard après ce délai ; fixé le salaire mensuel moyen à 2 806,89 euros ; ordonné l'exécution provisoire totale du présent jugement ; débouté la SAS Soly import de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles ; débouté Mme [G] du surplus de ses demandes ; rappelé qu'à défaut de règlement spontanée des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par vole extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; condamné la société SAS Soly import aux entiers dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 23 juillet 2020, Mme [G] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 2 juillet 2020, en ce qu'il a dit que son licenciement doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, dit qu'elle ne s'est pas vue imposer de modification de son contrat de travail, dit que la société Soly import a exécuté loyalement son contrat de travail, débouté du surplus de ses demandes, notamment de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, licenciement vexatoire et pour travail dissimulé, limité les condamnations au titre des heures supplémentaires entre 2015 et 2018. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 juin 2023, Mme [G] demande à la cour de : infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a considéré que qu'elle ne s'était pas vue imposer une modification de son contrat de travail ; infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a considéré que la Société Soly import avait respecté son obligation de loyauté ; infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes et notamment de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, licenciement vexatoire et pour travail dissimulé ; infirmer le jugement en ce qu'il a limité les condamnations pour heures supplémentaires à 4 800 euros incluant les congés payés afférents à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées entre 2015 et 2018 en lieu et place des condamnations sollicitées à hauteur de 350,62 euros bruts, outre 35,06 euros bruts de congés payés afférents, pour l'année 2015, 2 308,97 euros bruts, outre 230,90 euros de congés payés afférents, pour l'année 2016, 3 613,54 euros bruts, outre 361,35 euros de congés payés afférents et 505,13 euros nets au titre de l'indemnité compensatrice afférente à la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2017, 439,51 euros bruts, outre 43,95 euros bruts de congés payés afférents, pour l'année 2018 ; en conséquence, et statuant à nouveau, dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; fixer son salaire moyen à la somme de 2 806.89 euros ; condamner la société Soly import à lui verser les sommes suivantes : - 56 137,78 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 16 841,64 euros nets à titre de dommages intérêt pour procédure de licenciement vexatoire, - 350,62 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées sur l'année 2015 outre 35,06 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, - 2 308,97 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées sur l'année 2016, outre 230,90 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, - 3 613,54 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées sur l'année 2017, outre 361,35 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, - 505,13 euros nets au titre de l'indemnité compensatrice afférente à la contrepartie obligatoire en repos, - 439,51 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées sur l'année 2018, outre 43.95 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, - 16 841,64 euros nets à titre d'indemnité de travail dissimulé, ordonner la capitalisation des intérêts ; ordonner la remise d'un certificat de travail, d'une attestation pôle emploi conforme au jugement à intervenir, et ce, dans un délai de huit jours à compter de la notification ou de la signification du jugement à intervenir ; prononcer une astreinte de 50 euros par jours de retard à compter de l'expiration du délai de huit jours courant à compter de la notification ou de la signification du jugement à intervenir ; se réserver la faculté de liquider ladite astreinte, condamner en cause d'appel la société Soly import au paiement d'une somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, condamner en cause d'appel la société Soly import aux entiers dépens, débouter société Soly import de ses demandes. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 décembre 2020, la société Soly import ayant fait appel incident en ce que le jugement a requalifié le licenciement de Mme [G] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [G] une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité conventionnelle de licenciement, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, demande à la cour de : confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que Mme [G] ne s'est pas vue imposer de modification de son contrat de travail et en ce qu'il a jugé que la société avait exécuté loyalement le contrat de travail, infirmer le jugement entrepris pour le surplus, statuant à nouveau, débouter Mme [G] de l'intégralité de ses demandes, ordonner la répétition des sommes perçues par Mme [G] en exécution du jugement dont appel, condamner Mme [G] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamner Mme [G] aux entiers dépens. La clôture des débats a été ordonnée le 22 juin 2023 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 3 octobre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail 1. Sur les heures supplémentaires La salariée fait grief au jugement de la débouter de sa demande en paiement d'heures supplémentaires alors que : - son contrat de travail prévoyait une durée de 38 h 20 de travail effectif hebdomadaire, mais que les tâches qui lui ont été demandées d'effectuer ont généré de nombreuses heures supplémentaires sur les années 2015 à 2018 au-delà des prévisions de son engagement contractuel ; - la société ne pouvait ignorer l'existence des heures supplémentaires effectuées dès lors que, dès 2013, elle avait alerté M. [R] sur sa charge de travail par un mail intitulé « heures supp [L] » ; - elle verse aux débats, outre un tableau récapitulatif de ses heures supplémentaires, des relevés de badgeage, différents courriels et des attestations, alors que la société quant à elle n'apporte aucune preuve contraire ; la société n'a jamais suivi son temps de travail et, n'ayant jamais relevé du dispositif de forfait jour, la société ne peut s'abriter derrière son autonomie dans l'organisation de son travail pour contester le bien-fondé de ses prétentions au titre des heures supplémentaires accomplies ; - le tableau récapitulatif des heures sollicitées est conforme à la réalité et seules les absences mentionnées sur ses bulletins de paie doivent être décomptées de son temps de travail effectif et ses bulletins de salaire ne font en l'occurrence mention d'aucune absence injustifiée ou a minima autorisée et non payée ; les heures de récupération dont la société lui reproche de ne pas avoir tenu compte dans son décompte concernent des périodes antérieures à la période visée par sa demande ; - son sérieux et son professionnalisme lorsqu'elle arrivait sur le marché au gros ne saurait être remise en cause à l'appui de la contestation par la société de l'importance des relevés de badgeages produits ; contrairement aux affirmations de la société, M. [R] lui adressait des mails de sollicitations en dehors de son temps de travail. La société fait valoir que : - la durée de travail contractuelle de la salariée comprenait 3h20 supplémentaires par semaine rémunérées dans le cadre d'un forfait mensuel en heures, cette dernière se voyant reconnaître une certaine autonomie dans l'organisation des horaires de travail ; la réalisation d'heures supplémentaires au-delà des 3h20 prévues au contrat était subordonnée à l'accord exprès et préalable de la direction ; - les relevés de badgeages produits par la salariée ne récapitulent que ses horaires d'entrée et de sortie du site du marché de gros mais ne servent pas à déterminer ses horaires réels ; elle n'a pas déduit du décompte de ses horaires de travail son temps de trajet entre l'accès au site du marché de gros et sa prise effective de fonctions ni son temps de trajet entre sa débauche et sa sortie du site ; ils ne permettent que d'établir sa présence au sein du marché de gros, mais ne sont pas de nature à démontrer qu'elle était effectivement en poste ; lesdits relevés confirment en revanche son autonomie ; - les emails produits par la salariée ont certes été adressés en dehors des horaires de travail contractuels mais cela résulte d'une initiative et d'une convenance personnelles de l'appelante qui organisait librement ses horaires et débutait sa journée plus tard, et aucun ne présente un caractère d'urgence justifiant la réalisation d'heures supplémentaires, seul un mail faisant état d'une unique sollicitation de l'employeur ; le contenu des échanges révèle que l'appelante consacrait souvent un temps démesuré à des problématiques et incidents anecdotiques ou très secondaires ; - la salarié omet de préciser qu'elle a récupéré les dépassements horaires en s'attribuant des jours de repos de façon unilatérale ; - le tableau de la salariée reproduit les horaires figurant dans les relevés de badgeage, sans déduction du temps écoulé depuis son entrée sur le site du marché de gros jusqu'à sa prise de fonctions réelle dans l'entreprise, ni du temps écoulé entre sa débauche et sa sortie effective du site, l'intégralité de ce temps de trajet correspondant à 47 minutes et demi par semaine indûment intégrées au décompte, sur les 61 semaines considérées ; la salariée n'a pas davantage tenu compte des semaines au cours desquelles le nombre d'heures rémunérées est supérieur à l'horaire réellement effectué ; - dans le cadre de l'accord transactionnel signé le 12 juin 2009, elle avait accepté de verser à la salariée une somme à titre de rappel d'heures supplémentaires, soumise à cotisations sociales et mentionnée dans le bulletin de salaire, en contrepartie de quoi celle-ci renonçait à revendiquer des dépassements horaires pour la période antérieure à la transaction et «s'interdi(sai)t de réaliser des heures supplémentaires sans avoir préalablement obtenu l'accord écrit de la société Solyimport». Vu l'article L. 3171-4 du code du travail : Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'occurrence, le contrat de travail prévoyant une rémunération 'forfaitaire incluant le paiement des 3h20 effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire', soit une durée de 38h20 (38, 33 heures) par semaine. La salariée produit : - un tableau mentionnant ses heures d'embauche et de débauche pour l'ensemble des jours travaillés au cours de la période de travail à compter au 31 août 2015 au 26 février 2018 précisant le nombre d'heures travaillées par semaine, le nombre d'heures payées, le nombre d'heures supplémentaires, le nombre d'heures dues, les heures à 125%, celles à 150% et le rappel de salaire du comptabilité par semaine, et par année ; le tableau déduit une pause quotidienne de 20 minutes ; - les dates et horaires de ses passages à l'entrée du marché de gros, pour entrer et pour sortir, du 2 janvier 2015 au 26 février 2018 ; - des courriels de la salariée à ses responsables ou supérieurs hiérarchiques mentionnant la date et l'horaire de l'envoi ; - un courriel du 17 juillet 2013 émanant de la salariée à l'adresse de son employeur dans lequel elle indique la récurrence de ses dépassements horaires et où elle demande la validation des heures supplémentaires effectuées ; - les attestations de Mme [O], (faisant état de ce que Mme [G] n'a jamais regardé ses heures de travaillées au péril de sa santé, qu'elle était rarement absente et venait au travail parfois malade pour finaliser des dossiers urgents), Mme [W] en qualité de directrice du marché de gros (mentionnant que la salariée venait aux réunions du GIE de marché de gros [Localité 5]-[Localité 3] et à celles de l'association syndicale libre pour le compte de son employeur, qu'elle préparait ces réunions, qu'elle avait été nommée trésorière adjointe du GIE en 2014 après autorisation de son employeur, qu'elle était sollicitée pour le nouveau GIE Fel succes crée en 2017 avec l'accord de son dirigeant, qu'elle représentait régulièrement son entreprise dans le cadre des réunions organisées pour les grossistes, qu'elle avait participé activement fin novembre 2017, pendant une semaine, à l'anniversaire des 40 ans de la société Soly import, le marché de gros est ouvert le matin de 5h à 12h pour les clients et que l'après midi, seul le personnel administratif est présent sur le marché), M.[S] en sa qualité de gérant de la société AML, ayant travaillé avec la société Soly import dans le cadre de son activité de recouvrement de créances (indiquant que comparativement aux autres clients exerçant la même activité que Soly, le nombre de dossiers confiés était largement inférieur, ce qui démontre l'efficacité du travail en amont, son unique interlocutrice était Mme [G]) et de M. [P], en sa qualité d'ancien client de la société Soly import (faisant état du sérieux de Mme [G] dans l'exercice de ses fonctions et de son attachement à l'entreprise). Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre. Or ce dernier n'apporte aucun élément de comptabilisation de la durée du travail de la salariée, alors même qu'il doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées. Le fait que la salariée soit cadre bénéficiant d'une autonomie de dispense pas l'employeur de son obligation de comptabilisation de la durée de travail effectif. L'employeur a reproché à la salariée au sein de l'avertissement du 30 janvier 2018 qu'elle exerçait ses fonctions dans des conditions qui ne permettaient aucun contrôle de son activité en précisant : votre lieu de travail et l'absence de reporting de votre part entretiennent ainsi une opacité totale de vos horaires et de votre charge de travail. Malgré plusieurs entretiens, je ne parviens pas à y voir plus clair. Vos tâches quotidiennes semblent se limiter au suivi client relayé par le GIE et à l'aspect 'maintenance' du site qui consiste à contacter les prestataires et s'assurer que le travail est fait. S'il a effectivement reproché à la salariée de ne pas lui faire de rapport sur son activité quotidienne, il ne justifie toutefois pas lui avoir demandé de déclarer quotidiennement ou hebdomadairement ses heures de travail, en sorte que ce moyen est inopérant. Certes, au sein du protocole transactionnel signé par les parties le 12 juin 2009, la salariée s'est engagée à se conformer aux règles internes relatives à l'indemnisation du temps de travail et s'est interdit à ce titre de réaliser des heures supplémentaires sans avoir préalablement obtenu l'accord écrit de la société Soly import. Néanmoins, il est de principe que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Les bulletins de salaire de la période considérée ne mentionnent pas la prise de congés de récupération, en sorte que le moyen selon lequel la salariée aurait récupéré les heures sera rejeté. Il ressort de l'ensemble des attestations dont la valeur probante n'est pas utilement contestée outre des horaires d'entrée et de sorte du marché de gros que les heures réclamées déduction faite du temps de trajet entre l'entrée/sortie du marché et les locaux de la société, que la salariée a effectué des heures supplémentaires impayées, rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées et s'élevant aux montant suivants : - en 2015, 5,62 heures supplémentaires majorées de 25%, - en 2016, 37, 39 heures supplémentaires majorées de 25% et 7,89 heures supplémentaires majorées de 50%, - en 2017, 44,03 heures supplémentaires majorées de 25% et 45,30 heures supplémentaires majorées de 50%, - en 2018, 12,64 heures supplémentaires majorées de 25% et 1 heure supplémentaire majorée de 50%. Ainsi, en fonction du salaire horaire de base applicable selon la période affecté des majorations applicables, l'employeur sera condamné à verser à la salariée les sommes suivantes : - 97,08 euros au titre des heures supplémentaires impayées de l'année 2015 outre 9,71 euros au titre des congés payés afférents, - 911,38 euros au titre des heures supplémentaires impayées se l'année 2016 outre 91,14 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 1 913,68 euros au titre des heures supplémentaires impayées de l'année 2017 outre 191,37 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 269,18 euros au titre des heures supplémentaires impayées de l'année 2018 outre 26,92 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 4 800 euros incluant l'indemnité de congés payés au titre des heures supplémentaires. 2. Sur la demande d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos de l'année 2017 Selon les dispositions des articles L.3121-30 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue des dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 sus-visée, il est prévu que : Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : 1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ; 2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ; 3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. II.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également : 1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ; 2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. III.-Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement. Selon la convention collective nationale applicable le contingent annuel d'heure supplémentaire est fixé à 180 heures. Il est constant que le repos obligatoire donne lieu à compensation selon les dispositions légales de l'article L.3121-38 du code du travail. Ainsi, compte tenu de l'accomplissement de 252,47 heures supplémentaires en 2017, la salariée a droit à un repos compensateur pour les 72,47 heures effectuées au-delà du contingent annuel. Il n'est pas contesté que l'entreprise emploie 20 salariés au plus. Tout salarié dont le contrat est rompu avant qu'il ait pu bénéficier d'un repos compensateur reçoit en application des dispositions de l'article D.3121-23 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis comprenant l'indemnité de congés payés. En considération des heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel de 180 heures, du droit à repos compensateur équivalent à 50% de ces heures et du salaire horaire de base de euros, la salariée est en droit de bénéficier d'une indemnité de 620,19 euros ainsi calculée : 72,47 heures/2 x euros + 10% de ce montant. Compte tenue de la demande d'indemnité limitée à la somme de 505,13 euros, il y sera fait droit dans cette limite. La société Soly import sera donc condamnée à verser à Mme [G] la somme de 505,13 euros au titre de l'indemnité de contrepartie obligatoire en repos de l'année 2017 et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de ce chef. 3. Sur l'indemnité pour travail dissimulé Au soutien de son appel la salariée fait valoir que : - en dépit des nombreux éléments produits établissant la réalité des heures effectués, aucune des heures supplémentaires accomplies depuis 2015 n'est mentionnée sur ses bulletins de salaire, alors qu'au-delà de ses heures supplémentaires exceptionnelles, son temps de travail contractuel incluait 3,20 heures hebdomadaires ; - l'élément intentionnel du travail dissimulé procède incontestablement de l'absence de tout contrôle effectif par son responsable hiérarchique de son temps de travail, de la répétition et l'importance de son volume horaire et du fait que déjà en 2009, elle avait été dans l'obligation d'adresser un courriel afin de solliciter la déclaration et le paiement des heures supplémentaires réalisées, consenti après d'âpres négociations dans le cadre d'un protocole transactionnel. La société soutient que la chronologie des faits est exclusive de toute intention de dissimuler le temps de travail et, à l'instar de la demande de rappel de salaire, la demande au titre du travail dissimulé est symptomatique de la mauvaise foi de l'appelante qui passe délibérément sous silence ceux de ses engagements contractuels qui y font échec, allant jusqu'à lui prêter, en les reniant, une infraction pénale. Il résulte de l'article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que si l'employeur, de manière intentionnelle, soit s'est soustrait à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit s'est soustrait à la formalité prévue à l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou a mentionné sur le bulletin de paye un nombre d'heure de travail inférieur à celui réellement effectué. En l'occurrence, malgré le différend qui a pu déjà exister en 2009 au sujet de l'accomplissement d'heures supplémentaires, le nombre d'heures réalisées, non récurrent, ne permet pas de considérer que l'employeur s'est intentionnellement soustrait à ses obligations. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Sur la rupture du contrat de travail La salariée conteste le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en faisant valoir que : - au jour du licenciement, la société avait épuisé son pouvoir disciplinaire, et avait sanctionné à deux reprises un seul et même manquement, à savoir son refus exprimé de prendre en charge, en plus de ses nombreuses attributions contractuelles et annexes, le poste d'encaissement et de facturation du marché en l'absence de Mmes [O] et [B] ; - c'est son courrier de contestation qui lui a valu d'être convoquée à son entretien préalable, au cours duquel elle a maintenu sa position initiale de refus de prendre le poste de facturation en d'encaissement, motif retenu par la société pour la licencier ; la simple contestation de l'avertissement, de même que le maintien de sa position dans son courrier du 11 février 2018, ou lors de l'entretien préalable, ne saurait traduire l'existence d'un nouveau manquement à ses obligations contractuelles ; - le compte-rendu de l'entretien préalable ne peux suffire à caractériser la réitération de son comportement fautif et c'est en toute mauvaise foi qu'au cours du dit entretien que son responsable lui a reproché un refus de prendre le poste de caisse le 15 février 2018, alors qu'elle était en arrêt maladie jusqu'au 19 février ; - la société ne communique aucune preuve probante de la réitération du comportement fautif qui lui reproché, alors même qu'elle en supporte la charge probatoire ; il est constant que le doute sur la matérialité des faits doit lui profiter ; - la société a souhaité lui imposer des tâches dont l'exécution impliquait une modification de sa qualification et de ses horaires contractuels de travail les jours où elle aurait dû remplacer Mme [B], et cette modification s'analyse en une modification de son contrat de travail qui ne pouvait intervenir sans son accord. Au soutien de la confirmation de la décision, la société fait valoir que : - la salariée a refusé à plusieurs reprises d'occuper le poste en caisse en cas d'absence simultanée de Mmes [O] et [B] au cours de l'année 2017, notamment au cours de la réunion du 11 décembre, mais également en janvier 2018 à la demande de son Président ; elle a averti la salariée d'accepter sous huitaine la décision, par courrier du 30 janvier 2018 mais que celle-ci a contesté la sanction et réitéré son refus, contraignant sa supérieure hiérarchique à occuper le poste à sa place devant l'obstination et l'insubordination de sa subordonnée ; - aussitôt convoquée, la salariée a réitéré son refus à cette occasion, de sorte qu'après son avertissement elle a par deux fois refusé de déférer à l'injonction de sa hiérarchie ; - la décision litigieuse ne constitue ni une modification de son contrat de travail ni un changement de ses conditions de travail mais est expressément prévue par la fiche de fonctions signée de sa main, et le remplacement de ses collègues au poste de caisse en cas de double absence constituait donc une obligation contractuelle dont il faut souligner le caractère exceptionnel et la durée particulièrement brève ; - conformément à la jurisprudence, la persistance d'un comportement fautif après une première sanction justifie la notification d'une nouvelle sanction plus sévère et la salariée à en l'espèce persévéré dans son comportement fautif d'abord en s'abstenant, dans sa lettre du 11 février 2018 de déférer à la mise en demeure en formalisant son accord, ensuite en refusant encore de déférer à l'injonction de ses N+1 et N+2, enfin en confirmant une ultime fois son refus lors de l'entretien préalable; - l'éventuelle affectation ponctuelle de la salariée constituait l'exécution d'une mission contractuelle ; concernant l'argument de la modification des horaires, les arrêts cités ne sont pas transposables, ses horaires pouvaient être modifiés dans l'hypothèse prévue dans le contrat ; la salariée ne peut se prévaloir de la contractualisation d'horaires qu'elle n'a jamais respectés, il était simplement question d'un changement temporaire et exceptionnel motivé par des raisons objectives d'organisation et de solidarité dans le service et l'argument est opportuniste, invoqué pour la première fois dans le cadre du débat judiciaire. Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave qui fixe les limites du litige, il est reproché à la salariée les faits suivants : « Dans le prolongement de l'entretien préalable qui s'est tenu le 21 février dernier en présence de Monsieur [X] [H], je suis par la présente contraint de vous notifier votre licenciement pour faute grave, vos explications ne m'ayant pas permis de modifier mon appréciation des faits. Depuis plusieurs années, votre hiérarchie a souhaité désigner la personne ayant vocation à occuper le poste facturation / encaissement dans l'hypothèse (exceptionnelle) où la titulaire et sa remplaçante viendraient à être absentes simultanément. Comme je vous l'ai rappelé à de multiples reprises et y compris même lors de l'entretien préalable, la responsabilité de la facturation et de l'encaissement du marché est pour moi une mission prioritaire. Considérant que vous étiez la remplaçante naturelle de Madame [B] si elle venait à être absente en même temps que Madame [O], votre responsable Madame [J] a vainement attendu que vous vous proposiez spontanément mais vous avez à chaque fois opposé un refus catégorique. Soucieuse d'anticiper sur une situation le cas échéant problématique (à juste titre puisque le problème s'est posé quelques semaines plus tard), Madame [J] s'est effectivement désignée, à l'issue de la réunion du 11 décembre 2017, pour occuper le poste en cas d'absences simultanées de la titulaire et de sa remplaçante. Il ne s'agissait toutefois pas d'un choix de sa part ni d'une décision émanant de la direction mais d'une démarche rendue indispensable en l'état de votre mauvaise volonté manifeste. Au demeurant, là n'est pas la question car je suis revenu sur ces modalités d'organisation le 23 janvier dernier en vous informant que je souhaitais vous voir occuper ce poste. Considérant qu'il n'appartient pas à Madame [J] d'effectuer cette tâche, je vous ai demandé, avec son accord, d'effectuer les remplacements à la caisse en cas de besoin. Je me suis heurté à un nouveau refus de votre part. Vous m'avez même répondu que c'était mon problème et vous m'avez suggéré d'embaucher un nouveau salarié dans le seul but de remplacer la remplaçante de la titulaire du poste' Une telle réponse est intolérable à double titre, d'abord parce que vous vous substituez ainsi à mon pouvoir de direction, ensuite parce que vous manifestez ce faisant une indifférence totale pour l'intérêt de l'entreprise et les ordres qui vous sont donnés (et expliqués). J'ai donc été contraint de vous mettre en demeure, le 29 janvier dernier, « de revenir sur ce refus sous huitaine et par écrit à mon attention. ». J'ai aussi pris le soin d'attirer votre attention sur les conséquences d'un éventuel refus de votre part, en vain cependant. Le 9 février 2018, Mesdames [O] et [B] ont été absentes simultanément : c'est pourtant votre responsable qui dû prendre le relai face à votre inertie. Vous ne lui avez témoigné ni égard ni aucune reconnaissance alors qu'elle assumait en vos lieu et place la tenue du poste. Plutôt que de déférer à ma mise en demeure, vous m'avez adressé une lettre du 11 février 2018 en adoptant une attitude et une position incompréhensibles. Vous me prêtez des affirmations inexactes en évoquant le compte-rendu de la réunion du 11 décembre 2017 susvisée. Vous dénaturez les faits et passez sous silence le refus que vous persistez à mes directives. Vous dressez la liste des tâches que vous réalisez pour réclamer la reconnaissance de vos efforts tout en refusant simultanément de vous conformer aux priorités que j'ai définies. Vous évoquez de façon très opportuniste une surcharge de travail que je conteste formellement. Vous estimez qu'il ne m'appartient pas de définir ou redéfinir vos missions et semblez considérer que votre performance notamment dans vos contrats d'activité périodique vous dispense de respecter mes instructions. Je considère pour ma part que votre refus est d'autant plus intolérable que ce remplacement a un caractère tout à fait exceptionnel, qu'il participe de la polyvalence attendue de chacun et qu'il est dicté par l'intérêt de l'entreprise. Tout cela vous imposait de déférer à ce simple changement ponctuel de missions, a fortiori lorsqu'il vous a été annoncé par écrit. Non seulement l'avertissement est parfaitement justifié mais la persistance de votre refus depuis cette sanction et jusque dans le cadre de l'entretien préalable en présence de Monsieur [H], n'est pas compatible avec votre maintien dans l'entreprise. /'/ ». Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre partie. Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur et tel est le cas d'espèce. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Aux termes du contrat de travail, il était prévu que la salariée exerce les fonctions de responsable administrative et exerce l'ensemble des missions définies par la fiche de fonction en annexe 1, sans que cette liste soit limitative et qu'elle pouvait être amenée à exercer toutes les missions conformes à sa qualification, à ses responsabilités, à son statut et à l'intérêt de la société. La fiche de fonction de responsable administrative-recouvrement signée par la salariée précise qu'elle pour missions permanentes de : gérer la comptabilité fournisseur du magasin et suivre le poste client en matière de recouvrement de créances et participer de façon générale à la vie administrative du site, notamment en tant que relais local de la direction : effectuer les mouvement comptable, mettre à jour les comptes clients, assurer le rapprochement et la comptabilisation des factures fournisseurs...assurer les remplacements pendant les périodes d'absence ou de congés des différents postes administratifs nécessaires au bon fonctionnement du site, gérer les aspects administratifs et communiquer les informations à la direction (...). Le poste de caissière, chargée de la facturation et de l'encaissement est un poste opérationnel, ne rentrant pas dans le cadre de postes administratifs sur lesquels la salariée pouvait être amenée à effectuer des remplacements, étant précisé que le contrat de travail ne stipule pas de polyvalence sur l'ensemble des postes de travail au sein du marché. Le remplacement sur le poste de caissière, facturation/encaissement du marché, en cas d'absence de la titulaire du poste et de sa remplaçante s'insérait dans le cadre d'une organisation permanente faisant perdre tout caractère exceptionnel ou ponctuel à celui-ci, en sorte qu'il opérait modification des fonctions et de la qualification de la salariée constitutive d'une modification unilatérale du contrat de travail. Ce faisant, le refus de la salariée d'effectuer ces remplacements était légitime et le licenciement motivé par la persistance de ce refus est dénué de toute cause réelle et sérieuse. Le jugement qui a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse sera infirmé. Sur les conséquences de la rupture En conséquence de l'absence de faute grave, il convient, au regard de l'ancienneté de la salariée et en l'absence de contestation des parties sur les montants attribués au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 37 632 euros à ce titre. En conséquence de l'absence de faute grave et en l'absence de tout autre moyen développé sur la contestation du principe de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement de des sommes de 8 420,67 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 842,06 euros au titre des congés payés afférents. En vertu des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction en vigueur au moment du licenciement, la salariée, qui était employée dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l'absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux. En considération notamment de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 3 032,70 euros non contesté), de son âge au jour de son licenciement (53 ans), de son ancienneté à cette même date (28 ans d'ancienneté), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d'indemniser la salariée en lui allouant la somme de 56 137,78 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi, correspondant à 19,5 mois de salaire. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire Pour contester le jugement entrepris, la salariée fait valoir que : - aucun manquement ne lui a été reproché en 28 ans de collaboration avant l'avertissement notifié en 2018, ses collègues ne tarissent pas d'éloges concernant son professionnalisme, n'empêchant pas la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement expéditive à son encontre ; - elle n'a pas été en mesure de réceptionner le courrier de licenciement que son responsable hiérarchique souhaitait lui remettre en main propre en raison de son état de choc et la société a préféré s'assurer de l'adressage en bonne et due forme de sa lettre de licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception pour assurer la rupture effective de son contrat de travail plutôt que de prendre des nouvelles sur sa santé suite à son hospitalisation d'urgence ; - son licenciement a eu des répercussions dramatiques sur son état de santé psychologique et physique, et elle s'est vu reconnaître le statut de travailleur en situation de handicap par décision du 12 mars 2021. La société, concluant à la confirmation du jugement, fait valoir que : - l'exemplarité de son comportement et le professionnalisme dont se prévaut la salariée sont indifférents, seules importent les circonstances de la rupture du contrat et la preuve de leur caractère vexatoire ; son ancienneté importante ne lui interdisait pas d'engager la responsabilité disciplinaire de la salariée ; - les délais de convocation et de notification ont été respectés et la procédure de licenciement a été mise en 'uvre de façon régulière et appropriée ; la remise en main propre du courrier de notification du licenciement ne caractérise ni une faute ni un abus de l'employeur et elle n'a eu aucune attitude « humiliante », le malaise ayant certes été reconnu comme un accident du travail, il n'est intervenu qu'après la rupture du contrat de travail, en dehors de toute faute de sa part ; - la salariée n'établit ni n'invoque aucun fait similaire à ceux à l'origine des arrêts maladie qu'elle invoque, la démonstration des conséquences médicales de la rupture ne la dispensant pas de rapporter la preuve des circonstances vexatoires dont elle se prévaut et ses certificats médicaux ne démontrent en aucun cas que son état de santé est imputable au travail et encore moins à un manquement de l'employeur. La salariée n'apporte aucun élément justifiant de circonstances brutales ou vexatoire du licenciement. La remise en mains propres de la lettre de licenciement a été effectuée dans le bureau de la salariée par le dirigeant assisté du directeur commercial. Il ressort de l'attestation de M. [A], directeur commercial, que Mme [G] était dans son bureau, qu'elle leur a demandé si elle pouvait lire la lettre, ce à quoi M. [R] a répondu par l'affirmative, qu'après la lecture de ce courrier, qui a nécessité 5 minutes, elle a demandé si elle pouvait finir ce qu'elle était en train de faire, qu'ils ont attendu entre15 et 20 minutes qu'elle termine, qu'elle a ensuite préparé ses affaires et c'est alors qu'elle leur a dit qu'elle ne se sentait pas bien, qu'elle s'est levée et qu'elle est tombée, qu'ils l'ont accompagnée dans une autre pièce pour lui donner de l'eau et attendre qu'elle se sente mieux et qu'ils ont alors, voyant qu'elle ne se sentait toujours mal, appelé les pompiers. Ainsi, contrairement aux assertions de la salariée, rien ne permet de considérer que les circonstances étaient vexatoires étant précisé que c'est en raison de son malaise qu'elle n'a pas pu saluer ses collègues de travail. Nonobstant l'ancienneté de la salariée, aucun caractère brutal ne ressort de cette mesure dès lors qu'elle avait fait l'objet d'un avertissement le 30 janvier 2018 et que c'est douze jours plus tard qu'elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement et licenciée le 26 février 2018. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur les autres demandes Il convient de rappeler que les sommes allouées par al cour sont exprimées en brut. En conséquence de la présente décision, il convient d'ordonner la remise à Mme [G] d'un certificat de travail, d'une attestation pôle emploi conformes au présent arrêt dans un délai de 2 mois à compter de ce jour, sans qu'il y ait lieu à astreinte. En application des articles 1153 et 1153-1 du code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société Soly import de la convocation devant le bureau de conciliation. Il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. Il y a également lieu d'ordonner d'office le remboursement par la société Soly import à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à Mme [G] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La société Soly import succombant sera condamnée aux entiers dépens de l'appel et sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de faire bénéficier la salariée de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire de 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ; Dans la limite de la dévolution, INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [G] doit être requalifié en licenciement pour une cause réelle et sérieuse , en ce qu'il a dit que Mme [G] ne s'est pas vu imposer une modification de son contrat de travail, en ce qu'il a dit que la SAS Soly import a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [G], en ce qu'il a débouté Mme [G] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2017, en ce qu'il a condamné la SAS Soly import à payer la somme à Mme [G]  de 4 800,00 euros incluant les congés payés afférents à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées entre 2015 et 2018, en ce qu'il a ordonné d'office à la SAS Soly import de remettre les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation pôle emploi conforme au présent jugement, bulletin de salaire) à Mme [G] dans un délai maximum de 30 jours après le prononcé du présent jugement assorti d'une astreinte de 10 euros par jour de retard après ce délai ; Statuant à nouveau dans cette limite, DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave de Mme [G] ; CONDAMNE la société Soly import à payer à Mme [G] les sommes suivantes : 97,08 euros au titre des heures supplémentaires impayées de l'année 2015 outre 9,71 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 911,38 euros au titre des heures supplémentaires impayées se l'année 2016 outre 91,14 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 1 913,68 euros au titre des heures supplémentaires impayées de l'année 2017 outre 191,37 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 269,18 euros au titre des heures supplémentaires impayées de l'année 2018 outre 26,92 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 505,13 euros au titre de l'indemnité de contrepartie obligatoire en repos de l'année 2017, 56 137,78 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Soly import de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes ; DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement à compter du présent arrêt ; DIT que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; ORDONNE la remise par la société Soly import à Mme [G] des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire rectifiés dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu'il y ait lieu à astreinte ; CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus ; Y ajoutant, ORDONNE le remboursement par la société Soly import à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à Mme [G] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage ; CONDAMNE la société Soly import à verser à Mme [G] la somme complémentaire de 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Soly import aux dépens de l'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE