Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/03503

C 2 N° RG 22/03503 N° Portalis DBVM-V-B7G-LQ3J N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL PIOS AVOCATS la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 26 SEPTEMBRE 2024 Appel d'une décision (N° RG F20/00373) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 20 septembre 2022 suivant déclaration d'appel du 27 septembre 2022 APPELANTE : S.A.R.L. AD COM Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié de droit audit siège. [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Nathalie OLMER de la SELARL PIOS AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE : Madame [T] [X] née le 22 Août 1966 à [Localité 7] de nationalité Française [Adresse 5] [Localité 4] représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 22 mai 2024, Jean-Yves POURRET, Conseiller chargé du rapport, assisté de Mme Carole COLAS, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile. Puis l'affaire a été mise en délibéré au 26 septembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 26 septembre 2024. EXPOSE DU LITIGE Mme [T] [X] a été engagée par la société à responsabilité limitée AD com le 12 avril 1999 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistante administrative, soumis à la convention collective de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, elle est classée à l'échelon III, coefficient 240 de la convention collective précitée et effectue 136 heures par mois en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 2 177,09 euros, prime d'ancienneté incluse. A la suite d'une visite chez le médecin du travail, elle a été en arrêt maladie du 19 mars 2019 au 6 septembre 2019. Mme [X] a été déclarée apte à l'issue de la visite de reprise du 19 septembre 2019. Par un courrier du 20 septembre 2019, la société AD com lui a indiqué : « Nous avons donc contacté la médecine du travail ce matin qui nous a adressé en retour une copie de l'attestation de visite de reprise que nous joignons au présent courrier nous confirmant que cette visite obligatoire avait bien eu lieu et que vous étiez apte à rependre vos activités professionnelles au sein de notre entreprise. Nous vous remercions par conséquent de bien vouloir être présente lundi prochain soit le 23 septembre 2019 à partir de 9 heures dans les locaux situés je vous le rappelle au [Adresse 2], [Localité 3]. » Le 23 septembre 2019, Mme [X] a de nouveau été en arrêt maladie jusqu'au 2 mars 2020. A l'issue de la visite de reprise du 3 mars 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec dispense de reclassement au bénéfice de l'employeur dans les termes suivants: « Tout maintien de la salariée dans un emploi dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. » Le 5 mars 2020, la société AD com a convoqué Mme [X] à un entretien préalable en vue d'un licenciement fixé au 13 mars 2020 à 11 heures. Par courrier du 18 mars 2020, Mme [X] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 14 mai 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de contester son licenciement, voir reconnaitre une situation de harcèlement moral et obtenir le paiement des indemnités afférentes. La société AD com s'est opposée aux prétentions adverses. Alléguant la radiation de la société AD Com du registre du commerce et des sociétés et la désignation de M [Y] ès qualités de mandataire ad hoc, Mme [X] a sollicité sa mise en cause ainsi que celle de l'AGS CGEA d'Annecy. Par jugement du 20 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : Mis hors de hors de cause M. [M] [Y], mandataire ad'hoc de la société AD com, ainsi que le CGEA d'[Localité 6] ; Constaté que Mme [X] a été victime d'actes constitutifs de harcèlement moral ; Constaté que la société AD com a violé ses obligations de sécurité et de prévention ; Constaté que la société AD com a manqué à son obligation de loyauté ; Constaté que l'inaptitude de Mme [X] a trouvé sa cause dans l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur ; Jugé que le licenciement de Mme [X] est nul ; Condamné en conséquence la société AD com à verser à Mme [X] les sommes suivantes : - 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral ; - 1 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention ; - 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison des manquements à l'obligation de loyauté ; - 4 354,18 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 435,42 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 3 239,51 euros brut à titre de reliquat d'indemnité de congés payés ; - 34 391,20 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 2 177,09 euros ; Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus ; Ordonné à la société AD com, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, de rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à Mme [X], dans la limite de six mois ; Dit qu'une expédition certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe ; Débouté la société AD com de sa demande reconventionnelle ; Condamné la société AD com aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 22 septembre 2002 par Mme [X], le 10 octobre 2022 par la société AD Com, le 22 septembre 2022 pour M. [Y] et tamponné le 22 septembre 2022 pour l'AGS CGEA d'[Localité 6]. Par déclaration en date du 27 septembre 2022, la société AD com a interjeté appel. Mme [X] a formé appel incident. Par ordonnance du 16 mai 2024, le conseiller de la mise en état a déclaré Mme [X] irrecevable en ses prétentions tendant à voir déclarer irrecevables les pièces et conclusions responsives et récapitulatives n°3 du 30 avril 2024 de la société AD Com, rejeté la demande d'indemnité de procédure et condamné Mme [X] aux dépens de l'incident. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 avril 2024, la société AD com sollicite de la cour de : Déclarer irrecevable la demande nouvelle de Mme [X] de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de l'absence de mesure de prévention des risque aucune mesure de prévention des risques ; Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 20 septembre 2022 en ce qu'il a : - Constaté que Mme [X] avait été victime d'actes constitutifs de harcèlement moral ; - Constaté que la société AD com avait violé ses obligations de sécurité de prévention ; - Constaté que la société AD com avait manqué à son obligation de loyauté ; - Constaté que l'inaptitude de Mme [X] trouvait sa cause dans l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur ; - Jugé que le licenciement de Mme [X] était nul ; Et en ce qu'il a condamné la société AD com au paiement des sommes suivantes : - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral ; - 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention ; - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison des manquements à l'obligation de loyauté ; - 4 354,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 435,42 euros à titre de congés payés afférents ; - 3 239,51 euros à titre de reliquat d'indemnité de congés payés ; - 34 391,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; - 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Enfin en ce qu'il a ordonné, en application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement aux organismes concernés par la société AD com des indemnités de chômage versées à Mme [X] dans la limite de six mois, dit qu'une expédition certifiée conforme du jugement serait adressée par le greffe du conseil à l'UNEDIC et condamné la société AD com aux entiers dépens ; Débouter en conséquence Mme [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; La condamner à payer à la société AD com la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en sus des frais irrépétibles de 1ère instance ; La condamner en outre aux entiers dépens tant de première instance que d'appel. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 avril 2024, Mme [X] sollicite de la cour de : Confirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a : - Constaté que Mme [X] a été victime d'actes constitutifs de harcèlement moral ; - Constaté que la société AD com a violé ses obligations de sécurité et de prévention ; - Constaté que la société AD com a manqué à son obligation de loyauté ; - Constaté que l'inaptitude de Mme [X] trouve sa cause dans l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur ; - Jugé que le licenciement de Mme [X] est nul ; - Condamné en conséquence la société AD com à verser à Mme [X] les sommes suivantes : 10 000 euros net à titre de dommage et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral ; 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison des manquements à l'obligation de loyauté ; 4 354,18 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 435,42 euros brut au titre des congés payés afférents ; 3 239,51 euros brut à titre de reliquat d'indemnité de congés payés ; 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Ordonné à la société AD com, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, de rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à Mme [X], dans la limite de six mois ; -Dit qu'une expédition certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe du conseil à l'UNEDIC ; -Débouté la société AD com de sa demande reconventionnelle ; -Condamné la société AD com aux dépens ; Le reformer pour le surplus et, statuant à nouveau, - Condamner la société AD com à verser à la salariée la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention ; - Condamner la société AD com à verser à Mme [X] la somme de 50 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, et subsidiairement, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si la cour ne devait pas confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement nul ; - Débouter la société AD com de l'intégralité de ses demandes ; - Condamner la société AD com à payer à Mme [X] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 2 mai 2024. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 22 mai 2024, a été mise en délibéré au 26 septembre 2024. Par note en délibéré notifiée électroniquement le 2 juillet 2024 à la demande de la cour, Mme [X] précise que le moyen de l'employeur pour expliquer un décompte erroné des jours de congés selon lequel le logiciel mal paramétré a comptabilisé des jours pendant la période d'arrêt maladie n'est pas pertinent eu égard aux dispositions de l'article L.3141-5 du code du travail modifié par la loi du 22 avril 2024 puisque dorénavant sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée de congés les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel. Elle décompte ainsi 22 jours de congés dus au titre de l'arrêt maladie entre mars 2019 et mai 2019 puis fin juin 2019 à février 2020 auxquels elle ajoute 6 jours (un jour décompté deux fois en décembre 2018 et 5 jours au titre de l'article 28 de la convention collective des mensuels des métaux de l'Isère et des hautes Alpes compte tenu de son ancienneté). Elle en conclut qu'à défaut de confirmer la décision du conseil de prud'hommes, l'employeur lui doit 28 jours correspondant à la somme de 2 926 euros brut au titre du solde d'indemnité de congés payés. Par note en délibéré notifiée électroniquement le 22 juillet 2024, la société AD com fait valoir qu'en application des dispositions des articles L.3141-5 et suivants, la salariée a acquis 22 jours de congés et en elle a perçu 25 soit la somme de 2 612,51 euros brut au titre du solde de tout compte comme cela ressort de son bulletin de paie d'avril 2020, étant précisé que les congés au titre de l'ancienneté ont été réglés. EXPOSE DES MOTIFS Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts en l'absence de mesure de prévention des risques Selon l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. L'article 565 du même code dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. En l'espèce, il ressort de l'exposé des prétentions des parties dans le jugement du conseil de prud'hommes que la demande de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention n'est pas nouvelle en cause d'appel, ni dans son principe, ni dans son quantum. L'irrecevabilité soulevée par la société AD Com est par conséquent rejetée. Sur le harcèlement moral L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. En l'espèce, la salariée apporte la matérialité des éléments de fait suivants : (1) Mme [X] objective sa surcharge de travail et l'existence de reproches de la part de son employeur en produisant une attestation de M. [W] lequel indique notamment : « je confirme avoir assisté à plusieurs reprises à des propos humiliants de [R] [L] à l'encontre de [T] [X] suite à des erreurs commises par celles-ci en raison de cette polyvalence et de sa surcharge de travail ([T] [X] commençait sa journée à 7 heures du matin). Je confirme avoir été choqué par la virulence des obscénités proférées par [R] [L] qui hurlait au téléphone que les erreurs commises mettaient en péril la société. Je confirme que [R] [L] traitait notamment [T] [X] de conne ». La circonstance que cette attestation est dactylographiée est indifférente dès lors qu'est jointe une copie de la carte d'identité de son auteur et alors que les signatures présentes sur l'attestation et cette pièce d'identité sont similaires d'autant qu'une seconde attestation manuscrite du même auteur est également versée aux débats notamment pour confirmer qu'il est bien l'auteur de la première, observation faite que l'employeur n'allègue pas avoir déposé plainte ni pour faux témoignage, ni pour faux et usage de faux. Aussi, aucun élément sérieux ne permet d'en réduire la force probante. (2) Sur la modification de ses horaires de travail à temps partiel sans avenant et sans respecter un délai de prévenance La salariée verse aux débats une attestation de Mme [K] laquelle relate avoir été présente un vendredi vers 11 heures lorsque la directrice a téléphoné à Mme [X] pour lui annoncer un changement complet de ses horaires à compter du lundi suivant. Elle produit encore un courriel adressé à son employeur évoquant ce changement d'horaires de travail et sollicitant un retour à ses anciens horaires. Eu égard à ces deux pièces, la matérialité du changement d'horaires sans respecter un délai de prévenance suffisant est objectivée. (3) Mme [X] allègue faire l'objet d'insultes et de dénigrement de la part des gérants La salariée verse cinq attestations de collègues ayant travaillé au sein de la société qui relatent de manière concordante avoir été témoins des pleurs de sa part après que l'employeur l'ait agressée verbalement ou lui ait manqué de respect à l'occasion de violents échanges téléphoniques, certains précisant qu'il lui était reproché de ne jamais rien comprendre, d'être « bonne à rien » jusqu'à ce qu'elle soit traitée de « conne ». Deux salariés ajoutent que les époux [L] montaient les salariés les uns contre les autres ne supportant pas qu'il puisse y avoir une bonne entente. Elle ajoute trois attestations de trois d'entre eux qui expliquent avoir été contactés par l'employeur à la suite de leurs attestations pour évoquer ces témoignages en sa défaveur. Quoique l'employeur reproche à ces attestations de ne pas remplir toutes les conditions de l'article 202 du code de procédure civile puisque certaines sont dactylographiées ou ne reprennent pas la mention de l'article 441-7 du code pénal, les pièces d'identité des personnes signataires sont produites en copie et permettent de vérifier la concordance des signatures. La circonstance que deux des auteurs aient pu avoir un contentieux prud'homal avec l'employeur dont l'issue n'est pas définitive au moins pour l'un des deux n'est pas suffisante pour ôter toute force probante à leurs écrits qui se corroborent entre eux. Il n'y a pas lieu non plus d'exclure toute force probante à l'attestation de M. [N] au motif qu'il a omis de préciser qu'il est le fils de Mme [L] et beau-fils du gérant alors que cet élément est désormais dans les débats et dans la mesure où son attestation ne fait que corroborer les témoignages d'autres anciens salariés qui n'ont pas été en litige avec l'employeur. (4) La salariée reproche à son employeur de ne pas l'avoir informée du déménagement des locaux au 30 juin 2019 pendant son arrêt maladie si bien que lors de son retour le 9 septembre 2019, elle n'a pu accéder à son poste. Elle justifie que son courrier en date du 4 septembre 2019 dans lequel elle informe son employeur de son retour le 9 septembre 2019 à l'issue de son arrêt maladie lui a été retourné avec la mention « destinataire inconnu à cette adresse ». De la même manière, elle produit son courrier en date du 9 septembre 2019 dans lequel elle indique qu'elle n'a pu se rendre à son poste lequel est également revenu avec la même mention. Elle verse encore aux débats un courrier de son employeur en date du 16 septembre 2019 indiquant n'avoir jamais reçu les correspondances précitées de la salariée, avoir appris la difficulté à l'occasion d'un échange téléphonique avec l'inspecteur du travail et reconnaissant avoir déménagé depuis le 30 juin sans alléguer avoir pris la peine d'en informer la salariée en arrêt maladie. Les courriers de l'employeur à cette date ne comportent d'ailleurs toujours pas l'adresse des anciens locaux et Mme [X] indique ne s'être vu communiquer la nouvelle adresse des locaux que le 20 septembre 2019 comme elle l'indique dans un courrier à l'attention de l'employeur en date du même jour. Les attestations précitées évoquent les pleurs de la salariée sur son lieu de travail, son état de stress, la dégradation de ses conditions de travail, une pression exorbitante ou encore un épuisement psychique. En outre, la salariée produit les avis d'arrêt maladie à compter du 19 mars à la suite d'une visite auprès du médecin du travail qui a conclu que son état de santé nécessitait un arrêt de travail de deux semaines et qui l'a orientée vers son médecin traitant à cet effet. Son médecin traitant a rédigé un certificat médical en date du 14 février 2020 pour établir que Mme [X] est en arrêt de travail depuis le 19 mars et qu'elle présente depuis cette date une hypertension artérielle pour laquelle elle est traitée. Ainsi, ces éléments objectivant une charge de travail importante de la salariée, la modification des horaires de son contrat à temps partiel sans respecter un délai de prévenance, des propos dénigrants ou des insultes, l'absence de communication de la nouvelle adresse des locaux pour que la salariée puisse reprendre son travail à l'issue de son arrêt maladie, pris dans leur globalité, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral résultant d'agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique. Ensuite, l'employeur n'apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que : (1) Sur la surcharge de travail et les reproches de son employeur Tout d'abord, l'employeur se fonde sur une attestation de M. [P] lequel affirme que Mme [X] n'était pas débordée de travail. Cependant, le témoin ne fournit là qu'une remarque générale non développée alors qu'il apparaît, à la lecture de son écrit, qu'il apprécie la situation à distance en échangeant téléphoniquement avec la salariée. Au demeurant, il déclare avoir travaillé pour la société AD Com jusqu'en août 2016, si bien qu'il n'est pas en mesure de témoigner pour la période ultérieure dont il est question dans le présent litige. Ensuite, le courriel de M. [W] adressé à Mme [X] en date du 24 avril 2018 aux termes duquel il lui indique qu'il est inutile de lui transmettre son mal-être dans la société et lui rappelle qu'il n'est pas assistant social, psychiatre ou psychologue, ne remet pas en question le témoignage ultérieur sur la charge de travail mais corrobore au contraire l'existence de difficultés rencontrées par la salariée et confirme qu'elle les a exprimées à ses collègues. Enfin, la production d'un tableau de bord avec l'affirmation qu'elle traitait un volume de l'ordre de 44 dossiers par an ne permet pas d'apprécier d'une quelconque manière la charge de travail de la salariée. Eu égard à ces éléments, l'employeur ne démontre pas que ces agissements sont exclusifs d'un harcèlement moral. (2) Sur la modification des horaires de travail sans avenant et sans délai de prévenance L'employeur conteste toute valeur probante à l'attestation de Mme [K] au motif que cette dernière n'est pas salariée de la société AD Com, qu'elle évoque à tort une qualité de directrice qui n'existait pas au sein de la société et qu'elle n'indique pas précisément le jour des faits. Cependant, ces éléments sont indifférents dans la mesure où l'employeur n'allègue pas avoir déposé plainte pour faute témoignage et qu'il importe peu que le témoin se trompe sur la qualité exacte de la supérieure hiérarchique de Mme [X] ou encore qu'elle ne date pas précisément le vendredi dont il est question. Au demeurant, l'écrit de la main de l'auteur, daté, signé et accompagné d'une pièce d'identité permettant de confirmer l'existence de signatures similaires dispose d'une force probante suffisante quoique la formule de l'article 441-7 du code pénal n'ait pas été reproduite et que Mme [K] ne précise pas un éventuel lien de parenté, d'alliance, de subordination ou de communauté d'intérêt avec les parties. La société AD Com procède par simple affirmation en soutenant que les horaires ont toujours été fixés par la salariée en fonction de ses impératifs personnels et familiaux sans produire de pièces pour remettre en cause tant l'attestation que le courriel sur lesquels se fonde Mme [X], tout en affirmant que la modification des horaires relève du pouvoir de direction. Elle ne verse aucun élément pour établir les horaires de la salariée à une quelconque date alors que l'article L.3123-11 du code du travail dispose que toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance. (3) S'agissant des insultes et du dénigrement allégués par la salariée, l'employeur se limite à contester toute valeur probante aux attestations sans produire aucun élément pour contester le fond des déclarations, observation faite qu'il n'allègue pas avoir déposé plainte pour faux témoignage. (4) Sur l'absence de communication de la nouvelle adresse, l'employeur invoque un courrier de la salariée qui reconnaît avoir eu connaissance de la résiliation du bail des anciens locaux fin 2018. Cependant, il ne justifie pas l'avoir informée de l'adresse du nouvel établissement et il renvoie seulement à une facture du service de réexpédition du courrier de la poste de juin 2019, laquelle ne fournit aucune précision sur les conditions et la durée du service. Il allègue de manière inopérante que le changement de lieu de travail à une distance de treize kilomètres n'est qu'une modification des conditions de travail et non du contrat de travail puisque la difficulté ne porte pas sur le principe du changement de lieu de travail mais l'information de la salariée. En définitive, l'employeur ne démontre pas que l'ensemble des faits précédemment retenus sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ces faits de harcèlement moral sont directement à l'origine d'un préjudice moral subi par la salariée et justifient qu'il lui soit alloué en réparation, en tenant compte de la période limitée de temps pendant laquelle elle a été exposée à ceux-ci, la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts. Confirmant le jugement entrepris, il est dit que Mme [T] [X] a été victime de harcèlement moral et la société AD Com est condamnée à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une deuxième part, l'article L4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1) ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'article R4121-1 du code du travail précise que : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L'article R4121-2 du même code prévoit que : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. L'article R4121-4 du code du travail prévoit que : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; (version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique) 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. D'une troisième part, l'article L 1152-4 du code du travail dispose que : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. En l'espèce, l'employeur n'établit pas avoir pris une quelconque mesure pour prévenir la dégradation de l'état de santé de la salariée alors qu'il a été précédemment établi que ses collègues la voyaient pleurer au travail ensuite des échanges téléphoniques avec son supérieur hiérarchique. Il ne justifie pas d'une quelconque mesure d'évaluation et de prévention des risques, notamment psychosociaux et ne produit pas de document unique relatant les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Ces manquements de l'employeur sont directement à l'origine d'un préjudice de la salariée distinct de celui causé par le harcèlement moral. Confirmant le jugement entrepris, il est dit que la société AD Com a manqué à son obligation de prévention et de sécurité. La même est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail L'article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'un manquement de l'employeur à cette obligation d'en rapporter la preuve. En l'espèce, la salariée justifie que l'employeur ne lui a communiqué que tardivement la nouvelle adresse des locaux de l'entreprise dans la région grenobloise pour son retour d'arrêt maladie, étant observé que ce manquement également invoqué au titre du harcèlement moral ne sera pas pris en compte dans l'évaluation du préjudice subi, sauf à permettre sous couvert de deux fondements juridiques différents à Mme [X] d'obtenir la double indemnisation d'un même préjudice. Elle établit également que la société AD Com a tardé à lui remettre ses bulletins de paie à compter de septembre 2019 et qu'elle a dû relancer à diverses reprises son employeur pour les obtenir. En revanche, elle ne démontre pas de manquement de l'employeur en ce qu'il n'a pas mené à son terme le projet de rupture conventionnelle. Les manquements retenus sont directement à l'origine d'un préjudice moral subi par Mme [X]. Confirmant le jugement entrepris, il est dit que la société AD Com a manqué à son obligation de loyauté. En revanche, infirmant le jugement déféré, la société AD Com est condamnée à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du jugement du 20 septembre 2022. La salariée est en revanche déboutée du surplus de sa demande à ce titre. Sur le licenciement Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'espèce, il a été précédemment retenu que les faits de harcèlement moral ont eu des conséquences directes sur l'état de santé de la salariée laquelle a été déclarée inapte par le médecin du travail à l'occasion de la visite de reprise. Mme [X] a par conséquent été licenciée pour avoir subi des faits de harcèlement moral. Confirmant le jugement déféré, il est dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [X] notifié le 18 mars 2020 est nul. Sur les indemnités afférentes au licenciement Premièrement, compte tenu de la nullité du licenciement, la salariée est fondée à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire. Confirmant le jugement entrepris, la société AD Com est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 4 354,18 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 435,42 euros brut au titre des congés payés afférents. Deuxièmement, en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'espèce, Mme [X], âgée de 53 ans à la date du licenciement et ayant plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, justifie être à la recherche d'un emploi depuis la rupture du contrat, quoiqu'il apparaisse qu'elle a été en catégorie 5 à compter du 1er décembre 2020 puis en catégorie 3 depuis le 7 décembre 2023. Eu égard à ces éléments, confirmant le jugement entrepris, la société AD Com est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 34 391,20 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Mme [X] est en revanche déboutée du surplus de sa demande à ce titre. Troisièmement, sur le reliquat de congés payés, il ressort du solde de tout compte et de ses explications que l'employeur a réglé la somme de 2 612,51 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 25 jours à la salariée au moment de la rupture. Dans ses dernières écritures, l'employeur ajoute pour s'opposer au paiement du reliquat sollicité que pour le surplus le logiciel a comptabilisé à tort des jours de congés pendant la période d'arrêt maladie du 19 mars au septembre 2019 puis du 23 septembre 2019 au 31 janvier 2020, date à laquelle le changement de logiciel a permis de détecter cette anomalie. Or, en application de l'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne, compte tenu de ses arrêts maladie, Mme [X] a acquis six jours supplémentaires de mars à mai 2019 puis vingt jours entre juin 2019 et son licenciement. Elle est par conséquent fondée à obtenir une indemnité compensatrice de congés payés supplémentaire à ce titre. Infirmant le jugement entrepris, la société AD Com est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 2 717 euros brut au titre du solde de l'indemnité compensatrice de congés payés avec intérêts au taux légal à compter du 20 octobre 2020. Sur la demande de remboursement des indemnités de chômage aux organismes concernés En application de l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. En l'espèce, confirmant le jugement entrepris, il y a lieu d'ordonner à la société AD Com de rembourser à France travail (anciennement Pôle emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [T] [X] dans la limite de six mois. Sur les demandes accessoires Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société AD Com, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société AD Com à payer à Mme [T] [X] la somme de 1 200 euros pour la première instance et la somme de 1 500 euros pour la procédure d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi : REJETTE l'irrecevabilité soulevée de la demande de dommages et intérêts en l'absence de mesure de prévention des risques ; CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a : Condamné la société AD Com à Payer à Mme [T] [X] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison des manquements à l'obligation de loyauté ; Condamné la société AD Com à Payer à Mme [T] [X] la somme de 3 239,51 euros brut au titre du reliquat d'indemnité de congés payés ; Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société AD Com à payer à Mme [T] [X] les sommes de : 1 500 euros (mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison des manquements à l'obligation de loyauté, avec intérêt au taux légal à compter du 20 septembre 2022 ; 2 717 euros brut (deux mille sept cent dix-sept euros) au titre du solde de l'indemnité compensatrice de congés payés avec intérêts au taux légal à compter du 20 octobre 2020; 1 500 euros (mille cinq cents euros) en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ; CONDAMNE la société AD Com aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président