Cour d'appel, 16 novembre 2023. 22/00138

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 16 novembre 2023 PRUD'HOMMES N° RG 22/00138 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MQA6 Monsieur [F] [U] c/ S.A.S.U. NAOS HOTEL [Localité 6] GARE Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 décembre 2021 (R.G. n°F20/00523) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 07 janvier 2022. APPELANT : [F] [U] né le 09 Juin 1964 à [Localité 4] de nationalité Française Profession : Directeur de sites, demeurant [Adresse 1] - [Localité 2] Représenté et assisté par Me Nicolas MAINGARD, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : S.A.S.U. NAOS HOTEL [Localité 6] GARE Pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 5] - [Localité 3] Représentée et assistée par Me Paul COEFFARD de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 06 septembre 2023 en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Marie-Paule Menu, présidente, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Valérie Collet, conseillère, qui en ont délibéré. Greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. EXPOSE DU LITIGE La société Naos Hôtel [Localité 6] Gare, exploitante au sein du groupe Naos Hôtels du Hilton Garden Inn sis à [Localité 6], a engagé M. [F] [U] pour occuper les fonctions de Directeur d'hôtel, statut Cadre , Niveau V, Echelon 2, à compter du 29 août 2018. Le contrat prévoyait s'agissant de la durée du travail la clause suivante : ' Compte-tenu de l'importance des responsabilités de Monsieur [F] [U] le salarié bénéficiera dans l'organisation de son emploi du temps d'une totale indépendance rendant impossible le contrôle de son temps de travail effectif. L'ensemble de ces critères ainsi que la large autonomie dont elle bénéficiera dans ses prises de décision conduisant la société à la classer dans la catégorie des cadres dirigeants. A ce titre, et conformément à l'article L.3111-2 du code du travail, Monsieur [F] [U] sera rémunéré selon un forfait sans indication d'horaire, sortant ainsi du champ d'application de la réglementation du temps de travail. (...)'. La relation contractuelle était soumise aux dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. La période d'essai d'une durée de quatre mois a été renouvelée le 26 décembre 2018, jusqu'au 28 avril 2019. Par un courrier du 28 mars 2019, l'employeur a informé M. [U] de la rupture de la période d'essai à la date du 28 avril 2019. La relation contractuelle s'est toutefois poursuivie. L'inspection du travail a procédé à un contrôle de l'établissement le 8 mars 2019 et conclu à des dépassements en matière de durée de travail quotidienne et hebdomadaire et à des violations de la durée du repos quotidien et hebdomadaire. Par courrier du 2 décembre 2019, remis en mains propres, la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare a convoqué M. [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 9 décembre 2019 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Le 16 décembre 2019, M. [U] a été licencié pour faute grave. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle de M. [U] s'établissait à la somme de 6989, 27 euros (5916,59 au titre de la part fixe + 12.872,22 / 12 au titre de la part variable). Considérant ne pas avoir été entièrement rempli de ses droits en matière salariale et estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 24 mars 2020 de diverses demandes en paiement. Par jugement du 17 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : - jugé le licenciement de M. [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse et ses demandes bien fondées; - condamné la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare à payer à M. [U] les sommes de * 2 722,22 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 272,22 euros pour les congés payés afférents, * 17. 730 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 1 773 euros pour les congés payés afférents, * 2 288,91 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 5 910 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, * 1 127,78 euros à titre de rappel de complément de rémunération variable pour l'année 2019, outre 112,78 euros pour les congés payés afférents, * 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné le remboursement par la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [U] dans la limite d'un mois d'indemnité ; - débouté M. [U] du surplus de ses demandes ; - condamné la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution. M. [U] a relevé appel du jugement par une déclaration du 7 janvier 2022. La société Naos Hôtel [Localité 6] Gare a relevé appel incident par voie de conclusions. L'ordonnance de clôture est en date du 22 août 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 6 septembre 2023, pour être plaidée. Par ses dernières conclusions, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le10 juillet 2023, M. [U] demande à la cour de : -' confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes; - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes, Statuant à nouveau, - juger que M. [U] ne relevait pas du statut de cadre dirigeant au sein de la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare, - condamner la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare à lui payer les sommes suivantes: * 11. 820 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 89. 718,49 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 8 971,85 euros de congés payés y afférents, * 497,68 euros à titre de rappel de majoration de salaire au titre du travail le 1er mai 2019, outre 49,77 euros de congés payés y afférents, * 35 460 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, Y ajoutant, - condamner la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les éventuels dépens d'appel. ' Par ses dernières conclusions, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 19 juillet 2023, la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare demande à la Cour de : 'A titre principal, - constater l'absence d'effet dévolutif de l'acte d'appel et dire que la Cour n'est saisie d'aucune demande à l'encontre du jugement critiqué; A titre subsidiaire, - confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a : * jugé que le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que ses demandes sont dès lors bien fondées, * condamné la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare à payer à M. [U] les somme de 2 722,22 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 272,22 euros de congés payés y afférents, 17. 730 euros à titre d'indemnité de préavis sur le fondement de l'article L.1234-1 du code du travail, outre 1 773 euros de congés payés y afférents, 288,91 euros à titre d'indemnité de licenciement, 5 910 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ordonné le remboursement par la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare aux organismes concernés des indemnités de chômage qui ont été versées à M. [U] dans la limite d'un mois d'indemnité sur le fondement de l'article 1235-4 du code du travail; - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a * jugé que le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que ses demandes sont dès lors bien fondées, * condamné la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare à payer à M. [U] les somme de 2 722,22 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 272,22 euros de congés payés y afférents, 17 730 euros à titre d'indemnité de préavis sur le fondement de l'article L.1234-1 du code du travail, outre 1 773 euros de congés payés y afférents, 288,91 euros à titre d'indemnité de licenciement, 5 910 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, *ordonné le remboursement par la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare aux organismes concernés des indemnités de chômage qui ont été versées à M. [U] dans la limite d'un mois d'indemnité sur le fondement de l'article 1235-4 du code du travail; - débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes; - le condamner à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.' Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens desparties, il y a lieu de se référer aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, la cour observe qu'aucune des parties n'a interjeté appel principal ou incident s'agissant du chef du dispositif du jugement qui a condamné la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare à payer à M. [U] 1127,78 euros à titre de complément de rémunération variable pour l'année 2019 et 112,78 euros pour les congés payés afférents, de sorte que la cour ne s'en trouve pas saisie et n'a pas à confirmer le jugement de ce chef. I - Sur l'absence d'effet dévolutif de l'appel La société Naos Hôtel [Localité 6] Gare expose que la déclaration d'appel, se bornant à renvoyer à un document joint sans qu'il soit justifié d'un empêchement technique à la renseigner, n'opère aucune dévolution à la cour à défaut de préciser les chefs du jugement déféré critiqués. M. [U] répond que la déclaration d'appel mentionne expressément les chefs du jugement critiqués, singulièrement celui qui le déboute du surplus de ses demandes, que la société opère en réalité une confusion grossière entre la déclaration elle-même et le récépissé établi par le greffe. Sur ce, Il se déduit des dispositions de l'article 901 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2021-1322 du 11 octobre 2021, applicable en l'espèce, que la déclaration d'appel est faite, à peine de nullité, par un acte contenant outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l'article 54 et par le cinquième alinéa de l'article 57, la constitution de l'avocat de l'appelant, l'indication de la décision attaquée et l'indication de la cour devant laquelle l'appel est porté, les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. En application des dispositions de l'article 562 du code de procédure civile, dans sa version issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, applicable en l'espèce, seul l'acte d'appel emporte dévolution des chefs du jugement critiqués. Il en résulte qu'à défaut pour la déclaration d'appel de contenir les chefs du jugement expressément critiqués, l'effet dévolutif n'opère pas. En l'espèce, M.[U] a relevé appel de la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 17 décembre 2021 par une déclaration, à laquelle une copie de la décision était jointe, libellée comme suit: 'Objet de l'appel et chefs de jugement critiqués: L'objet de l'appel est de demander à la cour d'appel de Bordeaux de réformer le jugement susvisé des chefs de jugements suivants : Le conseil de prud'hommes de Bordeaux, section encadrement, après en avoir délibéré conformément à la loi, jugeant contradictoirement, en premier ressort, par mise à disposition au greffe, en vertu de l'article 453 du code de procédure civile DEBOUTE Monsieur [F] [U] du surplus de ses demandes'. Il en ressort qu'elle vise expressément le chef du jugement déféré qui déboute M. [U] du surplus de ses demandes et opère en conséquence, nonobstant la rédaction imparfaite du jugement, effet dévolutif. La demande de la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare tendant à voir juger que la cour n'est saisie d'aucun chef du jugement déféré à défaut d'effet dévolutif de l'appel, doit être rejetée. II - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Sur le statut de cadre dirigeant M. [U] fait valoir en substance qu'il n'était pas cadre dirigeant en ce qu'il n'avait aucun pouvoir pour engager la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare, n'était membre d'aucun organe de direction ainsi que l'établit l'organigramme de la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare, exerçait contractuellement ses fonctions sous l'autorité et dans le cadre des directives du Directeur Stratégie et Performance Exploitations dont il subissait l'ingérence étroite et permanente et devait obtenir l'autorisation préalable pour prendre tous types de mesures, même mineures, concernant la gestion opérationnelle et quotidienne de l'établissement et même simplement prendre ses congés, exerçait ses responsabilités en matière sociale sous le contrôle de la responsable des ressources humaines laquelle lui avait expressément demandé de ne prendre aucune initiative en matière de ressources humaines; que la qualité de cadre dirigeant mentionnée dans son contrat de travail et la délégation de pouvoirs dont la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare se prévaut n'avait pas d'autre finalité que de faire échapper l'employeur à l'application de la législation sur la durée du travail et aux obligations financières qui en découlent. La société Naos Hôtel [Localité 6] Gare répond que le statut, contesté par pure opportunité, est expressement visé dans le contrat de travail et compatible avec le niveau conventionnel de M. [U] qui l'a accepté en connaissance de cause; que M. [U] était titulaire d'une délégation de pouvoirs et de responsabilités portant sur tous les domaines relevant de ses missions soit la gestion opérationnelle de l'établissement, l'accueil, le recrutement, l'organisation du travail et l'encadrement du personnel de l'établissement, la définition et la mise en oeuvre de la stratégie commerciale et tarifaire de l'établissement; que M. [U] se présente comme directeur général de l'établissement sur son profil linkedin; que M. [U] organisait son temps librement, ainsi des week end de quatre jours qu'il prenait une semaine sur deux afin de se rendre en Corse où il résidait; que M. [U] bénéficiait de la rémunération la plus élevée de la société Naos Hôtel [Localité 6]; que le statut de cadre dirigeant n'est pas incompatible avec l'existence d'une hiérarchie et la présence d'un service des ressources humaines. Sur ce, Suivant les dispositions de l'article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou dans l'établissement. Si les trois critères fixés par l'article L.3111-2 du code du travail impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise, il n'en résulte pas que la participation à la direction de l'entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux. ( Cass. Soc.; 22-6-2016 n° 14-29.246). Il s'en déduit qu'une absence de participation à la direction de l'entreprise ne suffit pas à exclure la qualité de cadre dirigeant, dès lors que les trois conditions exigées par l'article L.3111-2 du code du travail sont réunies. Il s'ensuit que le statut de cadre dirigeant ne peut être reconnu à M. [U] que si, eu égard à ses conditions d'emploi, il exerçait des responsabilités dont l'importance impliquait une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, s'il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et s'il percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquée dans l'établissement. En l'espèce, le contrat de travail conclu entre les parties prévoit : ' Monsieur [F] [U] exerce ses fonctions sous les directives du Directeur Stratégie et Performance Exploitations. Les parties s'accordent à reconnaître qu'il s'agit de dispositions contractuelles déterminantes, réaffirmant notamment le principe de l'étroite collaboration entre lui et la gérance de la Société. Les parties s'accordent à reconnaître que le rattachement hiérarchique peut à tout moment être modifié sans notice préalable de la part de la Société. (...) Le salarié s'engage à respecter les directives et instructions générales et particulières, qui pourront lui être données par la société, notamment pour l'établissement, la transmission des ordres, des tarifs, des délais de réponse et de traitement des dossiers et accepter le contrôle de son activité et à se conformer à ses règles de fonctionnement. Monsieur [F] [U] devra rendre compte de son activité chaque mois et à chaque demande auprès du Président Directeur Général de société en présentant des rapports mensuels détaillant les performances de l'activité hôtelière de l'hôtel.(...)'. La fiche de poste jointe au contrat de travail signé entre les parties indique : ' Il ( le Directeur Hôtel ) définit et recommande les stratégies commerciale et marketing ainsi que le budget de l'hôtel et en assure la gestion dans le respect des stratégies et des objectifs approuvés. (...)'. Le 7 janvier 2019, M. [U] a écrit au Directeur Stratégie et Performances du groupe Naos Hôtels : ' [VR], Comme vu ce jour, je te transfère ma demande de congés du 25/02 au 05/03 avec reprise le 06/03. Merci de ta réponse car je dois réserver. ' Le 29 août 2019, Mme [JK] a écrit à M. [U] : ' [F], Avez-vous envoyé votre demande de CP à fanny/audrey ' '. M. [U] a répondu: ' Bonjour , J'avais mis ma demande de congés dans une enveloppe avec une note de frais que [Z] [P] a remis directement à [VR]. Je vous ai refait une demande au cas où la première se serait égarée'. Le 1er juin 2019, M. [U] a écrit au Directeur Stratégie et Performances du groupe Naos Hôtels : ' Bonjour [VR]. Pour information je te transfère le planning des Duty. A ta demande et comme tu pourras voir sur le planning j'ai réduit mes présences les WE pour n'avoir que deux jours de garde par mois ( consécutives ou non). (...)'. Le 2 juin 2019, M. [U] a adressé à la Responsable Ressources Humaines du groupe Naos Hôtels, copie au Directeur Stratégie et Performances, un point sur les recrutements envisagés. Dans un courriel du 24 septembre 2019 adressé à la Responsable Ressources Humaines du groupe Naos Hôtels, M. [U] a soumis quatre propositions de prime à valider en concertation avec le Directeur Général des Exploitations du groupe Naos Hôtels. Le 30 septembre 2019, M. [U] a écrit au Directeur Général des Exploitations du groupe Naos Hôtels afin qu'il valide le recrutement d'une réceptionniste. Celui-ci lui a répondu le même jour: ' Bonjour Suite compréhension et discussion avec [S] je propose de limiter l'utilisation des cdd en réception (...) , de chercher d'ores et déjà un ou une cdi pour remplacer [MU] ( elle est en PE jusque fin novembre donc à rompre avant début nov), de signer un cdi avec entrée asap et si tu as déjà un dossier merci de le transmettre ( question: pourquoi ne pas passer en Laureen en cdi) . Si [T] revient, nous verrons si notre brigade est complète mais effectivement ne bloquons pas une ligne avec cette inconnue'. Il ressort des échanges entre M. [U] et le Directeur Général des Exploitations du groupe Naos que le premier a sollicité un budget de 2700/2800 euros pour la fête du personnel organisée le 14 décembre 2019, que le second lui a demandé de revoir à la baisse. Dans un courriel du 6 novembre 2019, le Directeur Général des Exploitations a écrit à M. [U] en réponse à ses propositions relativement au budget 2020 : ' [F], (...) Je te prie de trouver ci-joint : le compte d'exploitation V1 , un récap du staffing 2019 VS2020, la PTT de [Localité 7] à désormais construire sous le même format avec les données de [Localité 6]. En terme de changement effectué par rapport à ton premier envoi: - j'ai enlevé comme indiqué au tèl tous les cdd restaurant de 2020 afin de présenter un total masse salariale restauration cohérente - (...) - nous avons placé 1% d'augmentation linéaire pour chaque ligne d'employé afin de pouvoir en 2020 se permettre des augmentations individuelles ( idéalement on pourrait mettre 2% mais là encore on s'expose à ensuite devoir supprimer des positions si on budgète trop confort. Merci aussi de reventiler le CA restauration en faisant apparaître une augmentation sur la ligne Mice et en déduisant cet ajout du CA restaurant Pas de chiffre en plus mais une reventilation. (...)'. M. [U], dont le contrat de travail prévoit notamment qu'il exerçerait ses fonctions sous la subordination du Directeur Stratégie et Performance Exploitations du groupe Naos Hôtels, qu'il s'agissait d'une condition contractuelle déterminante, qu'il recevrait des directives générales mais également particulières dont certaines relatives aux tarifs et qu'il soumettrait le budget de l'établissement à l'approbation du groupe Naos Hôtels, dont les éléments du dossier établissent qu'il présentait ses projets de recrutements, ses propositions de primes, dont le montant n'excédait pas 400 euros, et ses demandes de congés à la validation du Directeur Général des Exploitations du groupe Naos Hôtels, qu'il devait obtenir l'autorisation du Directeur Général des Exploitations du groupe Naos Hôtels pour budgétiser une somme de moins de 3000 euros destinée à la fête annuelle du personnel, n'était pas habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, le fait qu'il se présente sur son profil Linkedin comme directeur général étant sans emport. Il ne ressort d'aucun des éléments du dossier, singulièrement en l'absence de relevé des rémunérations servies, que la rémunération de M. [U], que l'organigramme du groupe Naos Hôtels positionne après la direction et les chefs de service parmi les collaborateurs, se situait dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'établissement, encore moins dans la société comme allégué. Il s'en déduit que M. [U] n'avait pas la qualité de cadre dirigeant.Le jugement déféré sera infirmé dans ses dispositions de ce chef. Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires M. [U] fait valoir qu'il n'était pas cadre dirigeant et que la clause de forfait sans référence horaire stipulée dans son contrat de travail est illicite et ne lui est pas opposable l'employeur n'ayant jamais pris une quelconque mesure pour prendre en compte les sujétions inhérentes à sa charge de travail. Il indique que recruté au mois d'août 2018 au moment de l'ouverture de l'établissement qui comprend 166 chambres et comptait alors une cinquantaine de nouveaux salariés, il travaillait au moins 10 heures par jour, six jours sur sept. Sur ce, Le contrat de travail de M. [U] ne prévoyant ni de forfait en jours ni de forfait en heures, les développements du salarié tenant à l'illicéité et à l'inopposabilité de la clause de forfait qu'il allègue sont inopérants. M. [U], qui n'avait pas la qualité de cadre dirigeant, peut légitimement prétendre au paiement d'heures supplémentaires, le temps de travail devant être évalué conformément aux régles de droit commun, à savoir sur un temps de travail hebdomadaire de 35 heures. En vertu de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au soutien de sa demande, M. [U] se prévaut des mails professionnels échangés entre le 1er septembre 2018 et le 26 décembre 2018 ainsi qu'entre le 2 janvier 2019 et le 8 novembre 2019, et d'un décompte établi postérieurement à la relation de travail dont il résulte qu'il a effectué 1663,40 heures supplémentaires entre le 6 septembre 2018 et le 8 novembre 2019. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments. Pour contester la demande du salarié, la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare se contente de se prévaloir des week end de trois ou quatre jours que M. [U] ' prenait fréquemment', de l'autonomie dont M. [U] disposait pour organiser son temps, des responsabilités qui incombaient à M. [U] en matière sociale, plus particulièrement s'agissant de la durée du travail des salariés de l'établissement, des outils utiles au respect de la législation relative à la durée du travail et aux repos que M. [U] expliquait avoir mis en place, de l'absence de réclamation de sa part durant la relation contractuelle, de l'absence d'information de la part de M. [U] sur son amplitude horaire les jours où il envoyait des mails le soir, ce qui est manifestement insuffisant à contredire la fiabilité du décompte produit par M. [U] et encore moins à remplir l'obligation faite à l'employeur, compte-tenu des éléments fournis par le salarié, de justifier des horaires effectivement réalisés par celui-ci, étant précisé que le décompte querellé mentionne pas moins de neuf week end de trois ou quatre jours, que l'absence de réclamation de la part de M. [U] avant la rupture de son contrat de travail est sans emport, que les circonstances qui ont accompagné le recrutement de M. [U], singulièrement l'ouverture d'un établissement comportant 166 chambres et le recrutement de cinquante nouveaux salariés, rendaient nécessaires la réalisation d'heures supplémentaires par son directeur. Au regard des éléments produits, il convient de retenir un volume d'heures supplémentaires s'établissant sur la période considérée à 1663,40 heures représentant conformément aux majorations conventionnelles applicables un rappel de salaire de 89.718,49 euros outre 8971,84 euros pour les congés payés afférents, que la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare sera condamnée à payer à M. [U]. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur le travail dissimulé M. [U] expose que la décision de l'employeur de lui appliquer le statut de cadre dirigeant procède d'une volonté délibérée de se soustraire dans toutes ses composantes à la législation sur la durée du travail, que les heures supplémentaires effectuées n'ont été ni rémunérées ni compensées, qu'il a été privé des jours de RTT dont il aurait pu bénéficier en qualité de cadre autonome. La société Naos Hôtel [Localité 6] Gare répond que M. [U] ne peut qu'être débouté de cette demande accessoire à celle relative aux heures supplémentaires, que M. [U] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d'une volonté de dissimulation de sa part. Sur ce, L'article L 8221-2 du code du travail  prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d'activité, telle que définie par l'article L 8221-3 dudit code, ou par dissimulation d'emploi salarié dans les conditions de l'article L 8221-5. Aux termes de l'article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est toutefois caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, il ne résulte pas de l'accord intervenu entre les parties pour reconnaître à M. [U] la qualité de cadre dirigeant l'intention de la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare de dissimuler une partie de l'activité de son salarié. Le jugement déféré sera confirmé dans ses dispositions qui déboutent M. [U] de sa demande à ce titre. Sur le rappel de salaire au titre du 1er mai M. [U] fait valoir qu'ayant travaillé 12 heures et 17 minutes le 1er mai 2019 sa rémunération correspondante aurait dû être majorée, du double, en application des dispositions de l'article 26 de la convention collective applicable. La société Naos Hôtel [Localité 6] Gare ne conclut pas expressément de ce chef. Sur ce, Suivant les dispositions de la convention collective applicable, lorsque le 1er mai est un jour normal de travail pour l'entreprise, il est versé au salarié payé au fixe une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature). M. [U], dont les éléments du dossier établissent qu'il a travaillé le 1er mai 2019 a droit au double de la rémunération qu'il a perçue pour la journée soit la somme de 497,68 euros outre celle de 49,76 euros pour les congés payés afférents, que la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare sera condamnée à payer. Le jugement déféré sera infirmé dans ces dispositions de ce chef. II - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail Sur la nature du licenciement Il résulte des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, qu'en cas de litige sur les motifs du licenciement d'un salarié, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.   Par ailleurs la faute grave, privative du droit au délai-congé et à l'indemnité de licenciement, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et nécessite la rupture immédiate des relations contractuelles. Suivant les dispositions de l'article L.1332-4 du même code ' Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'. Il est constant que le point du départ est constitué par le jour où l'agissement fautif est clairement identifié, c'est-à-dire au jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. La lettre en date du 16 décembre 2019, qui fonde le licenciement et fixe les limites du litige, est libellée comme suit: ' Objet: notification de licenciement pour faute grave Monsieur, Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements de faute grave.A ce titre, nous vous avons convoqué le 02 décembre 2019 (...). Vous avez été embauché le 29 août 2018 en qualité de Directeur de l'Hôtel au statut Cadre Dirigeant. Dans le cadre de vos missions, vos responsabilités s'étendent notamment sur les points suivants : - Vous devez appliquer et faire appliquer strictement les règles du droit du travail ; - Vous organisez les horaires en respect des dispositions légales et conventionnelles; - Vous organisez et contrôlez l'activité du personnel ; - Vous supervisez le personnel de l'établissement ; - Vous devez communiquer efficacement avec les membres de l'équipe ; - Vous devez vous assurer de la cohésion de l'équipe ; - Vous devez interagir de manière positive avec tous les membres de l'équipe. Dans les différents domaines cités ci-dessus, vous bénéficiez d'une délégation de pouvoirs et de responsabilités « puisque vous avez l'autorité, les moyens, l'autonomie, et les compétences nécessaires. Il vous appartient donc de prendre en charge totalement les problèmes d'application de ces domaines. En cas de manquements et de poursuites, votre responsabilité personnelle serait engagée devant toutes juridictions saisies ». Le 08 mars 2019, M. [I] [LC] a effectué une visite des locaux de l'établissement. Par courrier du 18 mars 2019, il a demandé a consulter les plannings de salariés des mois janvier, février et mars 2019. Par courrier du 10 octobre 2019, il a fait part de ses observations à savoir des manquements sur le respect du temps de travail des agents de maîtrise et des cadres, mais également, sur les temps de repos des cadres en rappelant les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code de travail. Vous étiez parfaitement informé du cadre légal en matière du temps de travail notamment des articles cités ci-dessus et des dérogations prévues par la convention collective HCR, mais également concernant les cadres au forfait 218 jours à savoir : - le respect du temps de repos quotidien minimum de 11 heures par jour ; - le respect de temps de repos hebdomadaire fixé à 02 jours par semaine avec les dérogations prévue par la convention collective HCR sachant que : ° le minimum de repos à accorder est de 24 heures consécutives (à ajouter aux 11h de repos quotidien). ° Il est strictement interdit de faire travailler un salarié plus de 06 jours par semaine. (Article 13132-1). - il appartient à l'employeur de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables afin de garantir la santé et la sécurité de ses employés. Toutefois par vos mails du 10 octobre 2019 et du 08 novembre 2019, vous avez marqué votre intention de ne pas vous soumettre aux règles légales en matière de durée du travail, et vous vous êtes défaussé de votre responsabilité de Directeur concernant l'organisation du travail : « [S] (ndlr : [GO]) nous soutenait que même les cadres ne pouvaient pas faire plus de 12h par jour et pas plus de six jours de travail consécutif ce qui a considérablement compliqué nos mises en place de Duty. Au final l'on s'aperçoit que les manquements relevés portent sur des dépassements de la durée légale du travail qui sont quasi exclusivement faits par des cadres au forfait. » « Monsieur [TZ] ayant également un statut de cadre au forfait jour, il était parfaitement au courant des règles en matière de temps de travail qui sont rappelées à tout le personnel et notamment aux cadres. Ces derniers disposant d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service, Monsieur [TZ] avait l'entière liberté pour organiser son emploi du temps et dans ce cadre, il a répondu à un accroissement périodique de l'activité l'ayant contraint exceptionnellement à être présent sur l'établissement. » Après réception de la lettre d'observation de l'Inspection du travail datée du 10 octobre 2019, vous avez même soutenu à Monsieur [HT] [E] que les recommandations de [S] [GO], Responsable Ressources Humaines, en matière de durée du travail des cadres, étaient erronées et qu'ils devraient travailler plus et au-delà des 12 heures quotidiennes car cela correspond à leurs niveaux de responsabilités. Ces propos sont contraires aux dispositions prévues par la réglementation à laquelle nous sommes impérativement tenus. De plus, malgré les rappels de la part de l'Inspecteur du Travail ou du siège, vous avez maintenu une organisation du travail non-respectueuse du cadre légal puisque dans la semaine du 18 au 24 novembre 2019, M. [YM] [X] [OL], Responsable Technique, a travaillé 50h12 sur 06 jours d'affilée. Par ailleurs, vous n'avez pas fait appliquer la règle du congé principal pour certains des collaborateurs de l'entreprise. En effet, par note du service du 05 mars 2019, diffusée le 07 mars 2019 puis le 04 Septembre 2019, concernant les règles de prises de congés dans l'entreprise, il a vous été rappelé les règles légales en matière de congés payés notamment la période de prise du congé principal à savoir : « Le congé principal représente les 4 première semaines (soit 24 jours ouvrables) des congés payés. Il ne comprend donc pas la 5 ème semaine de congés payés. La période légale de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre. Pendant cette période, il est obligatoire de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs (soit 2 semaines) ». Il a été porté à notre connaissance qu'un certain nombre de salariés n'avaient pas pris le minimum de 12 jours ouvrables consécutifs à savoir : - [A] [KO] [EJ] - [W] [G] - [L] [O] - [H] [IX] - [Y] [C] - [V] [PC] - [E] [HT] - [R] [D] - [BW] [K] [MG] - [JK] [M] - [EX] [WV] Ces salariés représentent 22 % des collaborateurs de l'entreprise au 31/10/2019. En agissant de la sorte, vous avez à nouveau pris une position contraire à la réglementation, alors que vous étiez alerté de la situation et des conséquences. Votre initiative expose la société à des risques auprès des autorités administratives. Elle impacte également les conditions de travail des salariés qui ne peuvent bénéficier des repos obligatoires et nécessaires. Cette situation est d'autant plus grave compte tenu de votre statut, de vos responsabilités à l'égard de vos équipes et des alertes qui avaient déjà été notifiés par l'inspecteur du travail sur des sujets identiques en mars 2019, soit il y a quelques mois seulement. Par ailleurs, dans le cadre de vos responsabilités vous devez exercer un management participatif en veillant à développer les compétences de vos équipes, et dans le maintien d'un dialogue serein. Or, il apparait que vos méthodes de management inadaptées déstabilisent la cohésion au sein de vos équipes. A titre d'exemple, dans le cadre de la préparation du budget 2020, il a été ouvert un nouveau poste de Maitre d'Hôtel Banquets sous la responsabilité du Responsable de la Restauration. Vous avez proposé que [XW] [B], Assistant Maitre d'Hôtel, soit promu à ce poste. Alors que le budget n'a toujours pas été validé, vous avez annoncé à [XW] [B] qu'il serait promu à ce poste sans demander l'avis au préalable du Responsable Restauration, ni même l'informer de ce mouvement. Pire encore, vous avez demandé à [XW] [B] de ne pas parler de cela à son responsable hiérarchique le positionnant de fait dans une situation inconfortable « En effet je me suis retrouvée en porte à faux à plusieurs reprises car Monsieur [U] me disait des choses mais que je ne devais pas dire à [HT] (ndlr : [E]). De ce fait mes relations avec [HT] se sont tendues et ce n'est absolument pas ce que j'ai voulu. » D'autre part, vous avez mis en péril l'instauration d'un dialogue social serein au sein de l'établissement. En effet, suite à l'élection des représentants du personnel le 24 septembre 2019, les membres du CSE et la Direction se sont réunis le 09 octobre 2019. Lors de cette réunion, vous êtes resté muet, laissant Mme [S] [GO] s'exprimer avec les élus. A la fin de la réunion et en aparté avec Madame [S] [GO], vous avez proposé de mettre en place « un comité du Personnel » afin de faire un contre-pouvoir aux membres du CSE. Ce comité aurait envoyé un signal très négatif à l'ensemble des collaborateurs de la société, alors que les élections venaient juste d'avoir lieu et que la 1ère réunion avait été constructive. Vous instaurez avec les représentants du personnel, un climat de défiance, contradictoire avec vos responsabilités en ce domaine, la politique sociale de la société et les règles les plus évidentes en la matière et que nous vous avons rappelées. A titre d'exemple, lors de la remise des convocations à la 2ème réunion du CSE, sous couvert de partager une expérience professionnelle passée, vous avez déstabilisé les représentants du personnel en laissant sous-entendre que leur récente élection bloquerait leur évolution professionnelle ou salariale au sein de l'entreprise. Votre attitude a poussé les représentants du personnel à vous demander si vos propos constituaient une menace à leur égard. Par ailleurs, le 21 novembre 2019, M. [N] [GB], Directeur Général des Exploitations a annoncé par mail à l'ensemble des Directeurs d'Hotels d'enseignes HILTON, que les hôtels ouverts ne feront plus, désormais, bénéficier de façon automatique et systématique, les collaborateurs de tous les hôtels HILTON au monde, des tarifs préférentiels sur le prix des chambres. Dorénavant, ce sont les Directeurs des Hôtels qui auront la main pour ouvrir, en fonction de l'occupation prévisionnelle, les réservations sur ces prix préférentiels. Sans prendre le soin de préparer une communication adaptée sur le sujet, vous avez directement transféré le mail à vos Chefs de Service et à la Réception avec uniquement la note « FYI (ndlr : pour information) ». Cette annonce a suscité une vive émotion auprès des équipes, notamment de la Réception, puisque cela générait une inquiétude sur la garantie des équipes de l'établissement à pouvoir continuer à bénéficier des tarifs préférentiels HILTON auprès des autres établissements du réseau. Dès le vendredi 22 novembre 2019, le siège de NAOS HOTEL GROUPE a été averti par [M] [JK] qu'un fort mouvement de mécontentement (menace de démission, voire même de grève) naissait au sein de l'établissement. Informé vous-même de la situation, vous ne nous avez pas remonté cette information. Vous n'avez pas réagi non plus afin de gérer cette situation, notamment en communiquant pour rassurer vos équipes, créant ainsi une situation de crise alors que vous étiez le responsable de la diffusion de cette information auprès des équipes. Face à la montée grandissante, de l'inquiétude et du mécontentement, M. [N] [GB] a dû, le 26 novembre 2019, diffuser un mail à l'ensemble des équipes, pendant votre absence pour congés payés, afin de rassurer vos équipes et apporter des réponses concrètes à savoir que les équipes continueraient à bénéficier des tarifs préférentiels pour leurs futures réservations. Votre attitude managériale déstabilise les équipes et leurs conditions de travail. Elle représente un danger pour le maintien d'un dialogue social et d'une ambiance de travail saine et sereine. Votre attitude et les propos tenus lors de l'entretien n'ont pas permis d'apporter la moindre justification sur les faits reprochés lors de l'entretien. Compte tenu des faits reprochés et de leur gravité, nous ne pouvons envisager votre maintien dans nos effectifs même pendant la durée d'un préavis. En conséquence, nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave. (...) '. Il en ressort que M. [U] a été licencié en raison, de première part de son positionnement au regard de la législation relative à la durée du travail, de deuxième part de son management inadapté. Le positionnement de M. [U] au regard de la législation relative à la durée du travail La société Naos Hôtel [Localité 6] Gare se prévaut à ce titre de l'intention manifestée par M. [U] le 19 octobre 2019 de ne pas se soumettre aux dispositions relatives à la législation relative en vigueur, du refus exprimé par M. [U] le 8 novembre 2019 d'endosser ses responsabilités, des 50,12 heures de travail sur six jours de travail d'affilée effectuées la semaine du 18 au 24 novembre 2019 par un responsable technique, M. [YM] [X] [OL], de la non application de la règle du congé principal dont il a résulté que onze salariés représentant 22 % des effectifs de l'établissement n'ont pas pris le minimum de 12 jours ouvrables consécutifs. Elle fait valoir que outre de priver les salariés concernés des repos obligatoires et nécessaires les décisions de M. [U] l'exposent aux sanctions des autorités administratives. * Par courriel du 7 mars 2019, la responsable des ressources humaines a adressé, à titre d'information, pour diffusion auprès des membres des équipes et application, à M. [U] et à plusieurs autres responsables une note de service concernant les règles de prise de congés qui indique ( page 3 ) que le congé principal représente les 4 premières semaines des congés payés (soit 24 jours ouvrables), que la période du congé principal est fixée du1er mai au 31 octobre et qu'il est obligatoire de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs (soit 2 semaines), et précise ( page 4) ' Le collaborateur doit faire sa demande de congés avant le départ en congés , par la remise d'une feuille individuelle de demande de congés dûment remplie. Seul ce formulaire sera valablement accepté, tout autre formulaire est considéré comme non recevable. Les congés seront définitivement autorisés lorsque la feuille de demande individuelle, dûment signée par le salarié et le responsable hiérarchique, aura été visée par le services Ressources Humaines de l'entreprise. Le salarié sera alors informé de l'acceptation de sa demande de congés par retour du formulaire dûment 'certifié'; Il est donc demandé au responsable hiérarchique direct mais aussi à la Direction de chaque établissement de relayé les demandes rapidement au service Ressources Humaines. (...)'. Il n'est pas discutable qu'au 16 décembre 2019, 11 salariés de l'établissement n'avaient pas pris le minimum de 12 jours ouvrables de congés consécutifs. M. [U], qui se prévaut de la prescription de l'article L.1332-4 du code du travail, de l'ouverture de l'établissement au cours de la période de référence, du taux d'occupation élevé de l'établissement pendant l'été 2019 et des absences pour maladie de longue durée du responsable restauration et de la première de réception, de l'absence de réclamation de la part des salariés concernés et de la méconnaissance par l'employeur des dispositions de L. 1232-3 du Code du travail, ne le discute d'ailleurs pas. Le service des ressources humaines, dont la note de service du 7 mars 2019 établit qu'il assurait la gestion des congés payés, avait nécessairement connaissance dès avant le 31 octobre 2019 que 11 salariés, représentant 22 % des effectifs de l'établissement, n'avaient pas pris leur congé principal. Force est de relever que la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare, qui se contente de soutenir que le grief ne pouvait s'apprécier qu'au terme de la période de prise du congé principal soit le 31 octobre 2019, ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu'elle n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé le 2 décembre 2019. Le grief est prescrit. M. [U] conteste avoir soutenu au Responsable Restauration, M. [HT] [E] [J], qu'il devrait continuer de travailler plus de 12 heures par jour compte-tenu de son niveau de responsabilité. La société Naos Hôtel [Localité 6] Gare, en l'état des pièces qu'elle produit, ne justifie pas que M. [U] a tenu ces propos. Le grief n'est pas établi. Le 10 octobre 2019, M. [U] a écrit à M. [GB], Directeur Général Exploitations au sein du groupe Naos Hotels : ' Bonjour [N]; Pour info, la réponse de l'inspection du travail suite au contrôle que nous avons eu le 8 mars dernier. [S] nous soutenant que même les cadres ne pouvaient pas faire plus de 12h par jour et pas plus de six jours de travail ce qui a considérablement compliqué nos mises en place de Duty. Au final on s'aperçois que les manquements relevés portent sur des dépassements de la durée légale du travail qui sont quasi exclusivement des cadres au forfait. Il s'avère sur : L'article L3121-62 du code du travail précise en outre que les ' les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18. 2° aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22; 3° à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27". Bonne journée.' Il en ressort que s'il y opère une confusion entre les règles relatives à la durée du travail et les régles relatives au repos hebdomadaire, M. [U] n'y exprime néanmoins pas un refus de les appliquer. Le grief n'est pas établi. Le 8 novembre 2019, M. [U] a écrit à M. [GB] et à Mme [GO], respectivement Directeur Général Exploitations et Responsable Ressources Humaines au sein du groupe Naos Hôtels: ' [N], [S], (...) 4. Sur la durée minimale de repos hebdomadaire Monsieur [TZ] ayant également un statut de cadre au forfait jours, il était parfaitement au courant des règles en matière de temps de travail qui sont rappelée à tout le personnel et notamment aux cadres. Ces derniers disposant d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service, Monsieur [TZ] avait l'entière liberté pour organiser son emploi du temps et dans ce cadre, il a répondu à un accroissement périodique de l'activité l'ayant contraint exceptionnellement à être présent sur l'établissement. Restant à votre disposition pour tout renseignement complémentaire.' La volonté de M. [U] de se défausser sur son subordonné est avérée. Le grief est établi. Le planning établi pour la période du 1er au 30 novembre 2019 signé par M. [U], produit par la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare, établit que M. [X] [OL], embauché selon les mentions figurant dans son contrat de travail le 8 août 2018 en qualité de responsable technique, statut agent de maîtrise, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2700 euros pour un horaire mensuel de 169 heures, devait effectuer 50h12 sur six jours d'affilée, les 18,19,20,21,22 et 23 novembre 2019. Si M. [U] soutient que M. [X] [OL] était en congés à compter du 22 novembre 2019, il n'en rapporte pas la preuve. La convention collective HCR fixe une durée maximale de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures. Le grief est établi. Le 15 octobre 2018, M. [U] a rappelé à l'ensemble des services de l'établissement la nécessité de se conformer à la réglementation relative à la durée du travail en vigueur. Le 21 novembre 2018, M. [U] a rappelé aux mêmes les risques encourus par la société tenant au nombre d'heures supplémentaires réalisées. Le 28 mars 2019, M. [U] leur a écrit: ' Bonjour à tous, Suite à la visite de l'inspection du travail, nous devons tous produire les plannings signés par chaque salarié (...) Je profite de cette occasion pour vous rappeler les règles simples concernant la durée légale du travail: ° pas plus de 6 jours de travail d'affilée ( même à la demande du salarié c'est interdit) ° respecter les 11h de repos entre deux périodes de travail ° pas plus de 48 heures de travail hebdomadaire. (...)'. Il en résulte que la décision prise par M. [U], en charge en sa qualité de directeur de l'hôtel de l'établissement des plannings dans le respect de la législation en vigueur, de faire travailler un salarié plus de 50 heures sur une période de six jours consécutifs caractérise une violation grave par l'intéressé des obligations résultant de son contrat de travail d'une importance telle - le planning arrêté étant de nature à engendrer des conséquences sur la santé du salarié et des sanctions pour la société, de plus fort compte-tenu des manquements déjà relevés par l'inspection du travail -, nullement atténuée par la proposition de planning adressée par M. [U] à [X] [OL] le 3 octobre 2018 à la suite de l'embauche d'un troisième agent technique et/ou l'impossibilité de vérifier si chaque salarié respectait les durées légales du travail telle qu'alléguée, qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise, en ce compris pendant la période de préavis. Le licenciement pour faute grave de M. [U] repose dans ces conditions sur une cause réelle et sérieuse, sans que l'examen des autres griefs soit nécessaire. Le jugement déféré sera infirmé dans ses dispositions qui jugent le licenciement de M. [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières du licenciement Le licenciement reposant sur une faute grave, M. [U] doit être débouté de ses demandes en paiement au titre du rappel de salaire correspondant la période mise à pied conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs. III - Sur les frais du procès Le jugement déféré mérite confirmation dans ses dispositions qui condamnent la société Naos Hôtel [Localité 6] Gare aux dépens et à payer à M. [U] 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et qui la déboute de sa demande au titre de ses frais irrépétibles. La société Naos Hôtel [Localité 6] Gare, qui succombe devant la cour, doit supporter les dépens d'appel au paiement desquels elle doit être condamnée en même temps qu'elle doit être déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles. Il n'est pas inéquitable de laisser à M. [U] la charge de ses frais irrépétibles d'appel. Il sera en conséquence débouté de sa demande. PAR CES MOTIFS La Cour, Dit que la cour est régulièrement saisie; Confirme la décision déférée dans ses dispositions qui déboutent M. [U] de sa demande au titre du travail dissimulé, qui condamnent la sas Naos Hôtel [Localité 6] Gare à payer à M. [U] 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, qui condamnent la sas Naos Hôtel [Localité 6] Gare aux dépens, qui déboutent la société NaosHôtel [Localité 6] Gare de sa demande au titre de ses frais irrépétibles; Infirme la décision déférée pour le surplus de ses dispositions; Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que M. [U] ne relevait pas du statut de cadre dirigeant; Condamne la sas Naos Hôtel [Localité 6] Gare à payer à M. [U]: - 89.718,49 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et 8971,84 euros pour les congés payés afférents - 497,68 euros à titre de rappel de salaire pour la journée du 1er mai 2019 et 49,76 euros pour les congés payés afférents; Dit que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave; Déboute M. [U] de ses demandes en paiement au titre du rappel de salaire correspondant la période mise à pied conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement abusif; Condamne la sas Naos Hôtel [Localité 6] Gare aux dépens d'appel; en conséquence la déboute de sa demande au titre de ses frais irrépétibles; Déboute M. [U] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles d'appel. Signé par madame Marie-Paule Menu, présidente, et par madame Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps MP. Menu