Cour d'appel, 27 novembre 2024. 22/03151

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 83B Chambre sociale 4-4 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 27 NOVEMBRE 2024 N° RG 22/03151 N° Portalis DBV3-V-B7G-VPA6 AFFAIRE : [F] [P] C/ Société GENERIS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 septembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE Section : AD N° RG : F 18/03107 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Gloria CASTILLO Me Julie DE OLIVEIRA le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT-SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [F] [P] né le 20 octobre 1964 à [Localité 4] (Mali) de nationalité malienne [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Gloria CASTILLO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0468 APPELANT **************** Société GENERIS N° SIRET : 410 303 481 [Adresse 2] [Localité 5] Représentant : Me Julie DE OLIVEIRA de la SELAS PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R047 substitué à l'audience par Me Stéphane DAUZE, avocat au barreau de Paris INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 26 septembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Présidente, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [P] a été engagé par la société Généris, en qualité d'agent de tri niveau 1 position 1 coefficient 100, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 17 octobre 2005. Cette société est spécialisée dans le traitement et le tri des déchets ménagers. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des activités du déchet. Par avenant du 23 janvier 2007, M. [P] a été promu agent de tri niveau 2 position 1 coefficient 104. Par avenant du 1er avril 2011, M. [P] a été promu agent de tri niveau 2 position 2 coefficient 107. Par requête du 27 novembre 2018, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins d'annuler plusieurs avertissements et rappels à l'ordre, de constater la violation des obligations de non-discrimination syndicale et de sécurité, la violation des heures de délégation, l'exécution déloyale du contrat de travail et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par lettre du 30 novembre 2018, l'employeur a notifié le transfert du contrat de travail du salarié de la société Généris à la société Coved Environnement à la suite de la perte du marché du centre de tri des collectivités sélectives de [Localité 5]. Par décision du 3 avril 2019, l'inspectrice du travail, constatant que le salarié détenait les mandats de membre du CHSCT et de délégué du personnel, a autorisé la société Généris à procéder au transfert du contrat de travail du salarié vers la société Coved Environnement . A la suite du transfert, le salarié a quitté les effectifs de la société Généris le 8 avril 2019. Par jugement du 16 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section activités diverses) a : - annulé le rappe1à l'ordre du 4 avril 2017 et le rappel à l'ordre du 13 novembre 2018 - condamné la SAS Véolia Generis 28 à payer à M. [P] 950 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouté M. [P] du surplus de ses demandes - débouté la SAS Veolia Generis 28 de sa demande reconventionnelle - condamné la SAS Veolia Generis 28 aux dépens. Par déclaration adressée au greffe le 18 octobre 2022, M. [P] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 3 septembre 2024. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [P] demande à la cour de : - Confirmer le jugement rendu le 16 septembre 2022 en ce qu'il a annulé les rappels à 1'ordre du 4 avril 2017 et du 13 novembre 2018, - L'infirmer pour le surplus Et statuant à nouveau : - Annuler les avertissements et rappels à l'ordre suivants : - Avertissement du 21 février 2017 - Avertissement du 28 juillet 2017 - Avertissement du 5 septembre 2017 - Avertissement du 19 janvier 2018 - Rappel à l'ordre du 12 novembre 2018 - Condamner la société Generis à payer à M. [P] les sommes de : -50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de la discrimination salariale et syndicale - 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et de la violation de l'obligation de sécurité - 10 000 euros en réparation du préjudice résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive en réparation du préjudice résultant de la violation de ses heures de délégation entre 2013 et 2015 - 2 000 euros au titre de l'article 200 du CPC - Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes - Ordonner la capitalisation des intérêts. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Generis demande à la cour de : - Déclarer M. [P] mal fondé en son appel, - Déclarer la société Generis bien fondée en son appel incident, - Se déclarer incompétente pour statuer sur la demande de dommages et intérêts formulée par M. [P] au titre de l'entrave à l'exercice de son mandat au CHSCT, - Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 16 septembre 2022 en ce qu'il a annulé deux rappels à l'ordre des 4 avril 2017 et 13 novembre 2018, - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 16 septembre 2022 en ce qu'il a débouté M. [P] de ses autres demandes, En conséquence, statuant à nouveau, - Débouter M. [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - Condamner M. [P] à payer à la société Generis la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner M. [P] en tous les dépens. MOTIFS Sur la dénomination sociale de l'employeur La cour relève que le jugement indique que l'employeur est dénommé la société 'Véolia Généris 28", ce qui constitue une erreur matérielle, car il n'est pas contesté qu'il s'agit en réalité de la société Généris, comme cela ressort de l'extrait Kbis produit au dossier, le numéro d'immatriculation au RCS indiqué sur le chapeau du jugement correspondant bien à celui de la société Généris. Sur la demande d'annulation des sanctions disciplinaires Le salarié expose que titulaire de divers mandats de représentation du personnel, notamment en qualité de délégué syndical CGT, délégué du personnel, élu au CHSCT ainsi qu'au comité d'entreprise, il a souffert des pratiques de l'employeur, lequel lui a notifié de multiples sanctions injustifiées. L'employeur réplique que le salarié a régulièrement manqué à ses obligations professionnelle en qualité d'agent de tri polyvalent au cours du marché, tant par son comportement provocateur et conflictuel à l'égard de ses supérieurs et ses collègues de travail que par non-respect de certaines consignes qui ne lui convenaient pas. Il ajoute qu'en dépit des différents rappels à l'ordre et des avertissements, le salarié n'a jamais modifié son comportement. ** Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L. 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1333-2 poursuit en précisant que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il résulte de ces textes que le juge du contrat de travail, saisi de la contestation du bien-fondé d'une sanction disciplinaire peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. . Sur l'avertissement du 21 février 2017 Par lettre du 21 février 2017, l'employeur a notifié au salarié un avertissement aux motifs que ' Le 10 décembre 2016, alors que vous assuriez la mission de chef de cabine suppléant pour palier l'absence du chef de cabine titulaire, vous avez remarqué que Monsieur [S] [C], agent de tri, n'était pas au poste prévu au planning. En effet, ce dernier avait pris place en cabine de prétri alors qu'il était planifié sur sa ligne en cabine de tri. Vous lui auriez demandé de regagner son poste d'un ton agressif et l'auriez menacé en lui disant « Tu vas le payer très cher, tu vas voir, tu vas voir » car il tentait de vous expliquer la raison pour laquelle il avait changé de poste. Vous avez ensuite eu une violente altercation verbale avec ce dernier et avez échangé des insultes.'. Par longue lettre du 13 décembre 2016 adressée au directeur de la société, M. [C], agent de tri, a dénoncé le ton agressif et les menaces de M. [P]. M. [C] explique avoir été autorisé à changer de poste par le chef de cabine en raison d'un problème de santé mais que M. [P] lui a ordonné de regagner son poste, sans écouter ses explications et lui a proféré des menaces. Il n'est pas contesté que M. [P] occupait alors un emploi de chef de cabine polyvalent de sorte que M. [C] était sous sa subordination. Le salarié n'a pas rendu compte de la situation à l'issue de sa vacation de nuit pour décrire les faits qu'il a ensuite relatés le 5 février 2017 dans sa lettre de contestation de la sanction disciplinaire, invoquant l'insubordination et les insultes de M. [C] qui ne sont pas justifiées au dossier. Pas davantage, le salarié n'établit avoir adressé une lettre de cette situation à ' différents destinataires dont la direction', lettres que M. [P] ne communique pas aux débats. Les faits reprochés au salarié sont caractérisés et ils sont de nature à justifier l'avertissement qui lui a été notifié par l'employeur. Le jugement sera donc confirmé de ce chef. . Sur le rappel à 1'ordre du 4 avril 2017 Par lettre du 4 avril 2017, l'employeur a notifié au salarié un rappel à l'ordre aux motifs que ' le 20 février 2017, au TSA, vous avez eu une violente altercation avec Monsieur [P] [F] et avez échangé des menaces verbales (...) Au cours de l'entretien, vous avez reconnu les faits et avez précisé le contexte et les propos tenus lors de cette altercation. Par ailleurs vous avez contesté la date des faits, qui selon vous se seraient produits le 30 janvier 2017 à 18h15. Après vérification, nous avions effectivement mal retranscrit la date des faits reprochés. En conséquence, la direction ne donnera pas de suite disciplinaire à cet évènement. Nous déplorons votre attitude et vous rappelons que vous devez vous maîtriser en toutes circonstances et faire preuve de respect envers vos collègues. Nous vous adresons par la présente un rappel à l'ordre'. De manière générale, un simple rappel à l'ordre ou une «mise en garde » ne sont pas constitutifs de sanctions et seulement manifestation du pouvoir de direction de l'em ployeur. Lorsqu'un rappel à l'ordre ou une mise en garde présentent un caractère comminatoire, il s'agit de sanctions au travers desquelles l'employeur exerce son pouvoir disciplinaire. Au cas particulier, l'employeur sollicite l'infirmation du jugement qui a annulé le ' rappel à l'ordre' notifié au salarié le 4 avril 2017 en alléguant que ' cette sanction est justifiée', de sorte que l'employeur s'est lui-même placé sur le terrain disciplinaire. L'erreur matérielle commise dans le nom du salarié présumé victime et la date des faits, la confusion sur le sort donné à l'engagement de la procédure disciplinaire non qualifiée comme telle par l'employeur dans la lettre du 4 avril 2017 par l'employeur, lequel estime désormais avoir prononcé une sanction, conduit la cour à confirmer la décision du conseil de prud'hommes qui a relevé à juste titre, une 'incohérence' de l'employeur. Par confirmation du jugement, il convient d'annuler le rappel à l'ordre notifié au salarié le 4 avril 2017. . Sur l'avertissement du 28 juillet 2017 Par lettre du 21 février 2017, l'employeur a notifié au salarié un avertissement aux motifs que ' le 22 juin 2017 à 20h15 vous avez quitté votre poste de trieur en cabine pour vous asseoir en salle de repos pendant plus de 10 minutes en dehors de la période de pause prévue sur votre planning et sans en informer votre hiérarchie'. Le salarié ne conteste pas les faits mais indique qu'il s'était absenté pour boire de l'eau, comme cela est autorisé par la hiérarchie. L'employeur n'établit pas qu'il était strictement interdit au salarié de quitter son poste de travail pour se rendre à la salle de repos et ne communique pas le planning organisant les temps de pause du salarié. L'employeur ne justifie pas davantage que cette situation a occasionné un préjudice dans l'organisation de la cadence du tri. L'avertissement du 28 juillet 2017 sera donc annulé et le jugement infirmé à ce titre. . Sur l'avertissement du 5 septembre 2017 Par lettre du 5 septembre 2017, l'employeur a notifié au salarié un avertissement aux motifs que '- Le dimanche 23 juillet 2017 vous nous avez adressé un courrier par mail dans lequel vous affirmez que suite à une altercation survenue avec Monsieur [Y] [D], votre responsable d'exploitation, les 21 et 22 juillet 2017, vous avez décidé de ne plus répondre à ses« Bonjour », ce qui, selon vous, l'aurait conduit à vous bousculer en salle de tri. - Le 8 août 2017, votre responsable hiérarchique nous fait part de votre comportement inadapté. Vous êtes entré dans son bureau afin de saluer les deux personnes présentes en entretien avec lui et n'avez volontairement pas répondu à son « bonjour ». Cette situation est confirmée et attestée par écrit par les 2 autres personnes présentes. - Le lundi 24 juillet 2017 nous avons constaté votre absence à votre vacation 14h30-22h15. Nous avons découvert une demande de congés datant du vendredi 21 juillet 2017 transmise après le départ de votre responsable hiérarchique habilité à valider les demandes de congés payés. - Le lundi 24 juillet 2017, le service administratif nous a transmis simultanément : . un courrier de votre part nous informant que vous transmettiez 7 heures de délégation au titre de votre mandat de Délégué du Personnel à votre suppléante Madame [N][E] . En conséquence, un bon de délégation de Madame [N] [E] dans lequel elle pose 7 heures transmises par vous au titre de ce même mandat (6h45 à 14h30). - Le 31 juillet 2017, vous avez fait une demande, par mail, pour consulter le registre CHSCT.Le 4 août 2017 vous avez consigné dans ce registre 2 dangers graves et imminents constatés respectivement les 20 et 21 juillet 2017 et vous concernant personnellement.'. Il ressort du dossier que le salarié ne conteste pas qu'il refusait depuis plusieurs semaines de saluer M. [D], son supérieur hiérarchique, y compris en présence d'autres salariés de la société. Si M. [P] affirme que son comportement fait suite à une agression de M. [D], et que ce dernier l'aurait ' poussé', il ne l'établit pas. Pas davantage le salariée n'établit qu'il s'est rendu à l'hôpital le 21 juillet 2017 en raison d'une augmentation de sa tension artérielle à la suite d'une nouvelle altercation avec M. [D], le salarié confirmant ce jour-là ne pas avoir, de nouveau, dit ' bonjour' à son supérieur hiérarchique. Le fait que le salarié ait refusé à plusieurs reprises de saluer son supérieur hiérarchique est établi. S'agissant de la journée du lundi 24 juillet 2017, la demande de congé déposé le vendredi 21 juillet 2017 par le salarié, n'a pas été validée par l'employeur de sorte que le salarié était en absence non justifiée le 24 juillet 2017. Il est également justifié que le salarié a utilisé toutes ses heures de délégation en juillet 2017 mais qu'il a donné le 20 juillet 2017 sept heures de délégation à la déléguée suppléante de son collège, ayant ainsi dépassé son quota d'heures allouées. Enfin, la cour estime que si le salarié a rédigé deux constats de dangers graves et imminents le 4 août 2017 qui n'ont pas été corroborés ensuite par des éléments probants, cette situation que l'employeur qualifie de 'd'attitude déloyale et manquement' du salarié ne s'analyse pas en une faute disciplinaire, le salarié usant de son droit d'alerte sans ensuite réitérer cette initiative de sorte qu'aucun abus n'est caractérisé. Le comportement du salarié à l'encontre de son supérieur hiérarchique, l'absence non justifiée du 24 juillet 2017 et le dépassement du quota autorisé d'heures de délégation sont des faits établis qui justifient la sanction prononcée par l'employeur. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement notifié le 5 septembre 2017. . Sur l'avertissement du 19 janvier 2018 Par lettre du 19 janvier 2018, l'employeur a notifié au salarié un avertissement aux motifs que ' Le 6 janvier 2018 à 17h30, votre chef de cabine vous fait une remarque car vous étiez en train de téléphoner sur la chaîne de tri. Il vous a rappelé que les appels téléphoniques sont interdits sur la chaîne de tri. Malgré ce rappel des règles, vous n'avez pas raccroché instantanément. Quelques minutes plus tard, vous avez de nouveau été surpris au téléphone sur la chaîne de tri par la personne positionnée en qualité de chef de chantier'. Par deux témoignages des supérieurs hiérarchiques du salarié, l'employeur établit que ce dernier a utilisé le 6 décembre 2017 à plusieurs reprises son téléphone portable pendant le temps de travail ' à côté de son poste de tri', ce qui l'a empêché de travailler, et ce y compris après que son supérieur hiérarchique lui ait demandé de cesser de téléphoner, et ce conformément aux notes d'information de la société le rappelant à diverses reprises. Le salarié a déjà été averti pour les mêmes motifs le 10 mars 2014. Les faits du 19 janvier 218 sont établis et ils justifient la sanction prononcée par l'employeur. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement notifié le 19 janvier 2018. . Sur le rappel des règles de pose d'heures de délégations du 12 novembre 2018 Par lettre du 12 novembre 2018, l'employeur a notifié au salarié un rappel des règles de pose de délégations aux motifs que qu'il a été ' informé qu'en date du 24 septembre 2018, pendant vos heures de travail, vous avez quitté votre poste de travail dans le cadre de votre mandat de représentant du personnel pour vous entretenir avec un salarié du site. Or, nous avons pu constater que vous n'aviez pas posé de délégation pour cette absence.'. Il est établi par les courriels versés au dossier que le salarié a quitté son poste de travail le 24 septembre 2018 pour s'entretenir avec une salariée qui pleurait à la suite d'une altercation avec son chef de chantier et qu'il n'a pas posé d'heure de délégation pour ce faire. Un autre représentant du personnel, également présent, a décompté du temps de délégation après s'être entretenu avec la salariée, en présence de M. [P] et d'un supérieur hiérarchique pendant trente minutes. Ces faits justifient le rappel des règles de pose d'heures de délégations de l'employeur au salarié et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'annulation de ce rappel. . Sur le rappel à1'ordre du 13 novembre 2018 Par lettre du 13 novembre 2018, l'employeur a notifié au salarié un rappel à l'ordre aux motifs que ' Le 14/08/2018, à votre prise de poste, votre chef de chantier monsieur [I] [K] [W] vous a demandé de changer de poste sur la chaîne de tri pour les besoins de l'exploitation. Vous avez catégoriquement refusé, sans apporter d'explication, et êtes resté au même poste.'. Il ressort du témoignage de M. [B], intérimaire, que des échanges ont eu lieu le 13 août 2018 entre lui et M. [I] [K], ce dernier le félicitant du bon accomplissement de son travail et que M. [P] a cru que M. [I] [K] faisait des reproches à M. [B], qu'en tout état de cause, M. [I] [K] a demandé à M. [P] le lendemain de prendre la place sur la chaîne de tri en face de M. [B] pour l'aider, ce qu'a refusé M. [P]. A la suite de cet incident, M. [P] a adressé à la directrice d'unité opérationnelle une lettre dénonçant des faits de harcèlements subis par M. [I] [K], précisant avoir également informé les membres du CHSCT, M. [P] indiquant avoir alerté à plusieurs reprises en vain l'employeur du comportement de M. [I] [K] à son encontre. La cour relève que l'employeur a diligenté une enquête et a conclu à l'absence de menace ou de comportement violent de M. [I] [K] à l'encontre de M. [P]. Si le salarié se prévaut dans ses conclusions qu'il y avait ' trop de produits sur la ligne' comme 'l'ont constaté également les autres salariés', qu'il a demandé à M. [I] [K] d'opérer un réglage et que ce dernier l'a menacé de déposer une plainte à son encontre, le salarié ne produit aucune pièce relative à cette situation alléguée. Dès lors le salarié ne peut invoquer 'l'excès de présence de petites bouteilles sur le tapis' comme motif de l'incident pour affirmer qu'aucun fait fautif ne peut lui être reproché. Il est établi que le salarié n'a pas obtempéré à la demande de changement de poste de son supérieur hiérarchique et le rappel à l'ordre de l'employeur est donc justifié, le jugement étant infirmé de ce chef. Sur 'les dommages-intérêts pour discrimination salariale et syndicale' Le salarié expose qu'en qualité de délégué du personnel il a subi un traitement anormal, en l'espèce une succession de sanctions injustifiées, étant parfois convoqué a un nouvel entretien préalable juste après avoir reçu un avertissement. Il ajoute qu'il demande à la cour d'annuler les avertissements et de condamner l'employeur à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de ces sanctions injustifiées. L'employeur réplique que le salarié ne démontre aucune inégalité de traitement fondée sur ses activités syndicales en se comparant à d'autres salariés placés dans une situation comparable et qui n'auraient pas été sanctionnés pour les mêmes fait par exemple. Il ajoute que les sanctions disciplinaires sont justifiées par des éléments objectifs, pertinents et vérifiables. ** Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 2 mars 2017 au 24 mai 2019, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A titre liminaire, la cour relève que : - dans le dispositif de ses conclusions, le salarié sollicite des dommages-intérêts pour 'discrimination salariale et syndicale' et que dans la partie 'motivation' (Discussion) de ses conclusions, il sollicite des dommages-intérêts uniquement pour 'discrimination syndicale', qui est le titre du chapitre consacré à cette demande. - le salarié se prévaut d'une classification inférieure à celle de ses collègues dans la partie de ses conclusions consacrée à sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et n'a pas développé ce moyen à l'appui de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination salariale et syndicale. - en page 20 de ses conclusions, dans la partie relative à l'exécution déloyale du contrat de travail, le salarié indique que 'l'employeur n'offre pas de démontrer au vu du nombre de candidatures dont il a été écarté que la décision de ne pas le faire bénéficier de l'avancement auquel il aurait droit repose sur des éléments objectifs dépourvus de toute discrimination', et il invoque également une 'décision discriminatoire' de l'employeur au motif qu'il lui a indûment retiré des heures de délégation, ce qui est établi entre 2013 et 2016, sans toutefois se prévaloir de ces faits dans la partie relative à la discrimination syndicale. Dès lors, et afin de ne pas modifier l'objet du litige tel que circonscrit par les écritures des parties, la cour examinera la demande de discrimination syndicale en raison des sanctions prononcées, l'employeur ne répliquant d'ailleurs que sur ces seuls faits présentés à l'appui de la discrimination syndicale alléguée pour laquelle le salarié n'invoque pas d'autres faits. La discrimination salariale, qui s'analyse en réalité en une demande fondée sur le principe 'à travail égal, salaire égal', sera quant à elle examinée plus loin, dans le cadre de l'examen des demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. En l'espèce, le salarié ne précise pas les mandats qu'il a occupés ni leur date mais il n'est pas discuté par l'employeur que le salarié a été nommé représentant du personnel et qu'il était élu au CHSCT au moins depuis 2017. Il ressort des pièces du dossier que l'employeur a notifié au salarié plusieurs rappels à l'ordre, les 4 avril 2017, 12 novembre 2018 et 13 novembre 2018 dont l'un a été précédemment annulé, la cour rejetant la demande d'annulation des avertissements, à l'exception de celui du 28 juillet 2017. Le salarié a été sanctionné de trois rappels à l'ordre dont deux sont tenus comme étant établis et de quatre avertissements dont trois sont également tenus comme établis. Le salarié a donc fait l'objet de cinq sanctions, certes qui se sont succédées entre février 2017 et novembre 2018, mais qui sont justifiées et proportionnées, excepté un avertissement en juillet 2017. A lui seul, et nonobstant son caractère injustifié, ce seul avertissement, en l'absence de tout autre élément présenté et établi par le salarié, ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour 'discrimination salariale et syndicale'. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Le salarié soutient que l'employeur a exécuté de manière déloyale au regard de sa classification, le contrat de travail dès lors qu'il a présenté en vain plusieurs fois sa candidature au poste de chef de cabine et qu'il avait les aptitudes et diplômes pour exercer cette fonction. Il explique qu'il a été classé au coefficient 107 à compter de 2013 et que son salaire était inférieur à celui de ses collègues recrutés après lui et classés à un coefficient supérieur et qu'en dépit de son ancienneté et ses compétences, il a été écarté des postes disponibles de chef de cabine sans motif sérieux. L'employeur objecte qu'aucune déloyauté ne peut lui être reprochée, le salarié ayant postulé à des postes de chef de cabine qui n'étaient même pas ouverts à candidatures ou qu'il a échoué aux tests mis en place pour sélectionner le candidat retenu, le dossier disciplinaire du salarié ne plaidant pas en sa faveur. Il indique que ces éléments objectifs justifient l'absence de promotion professionnelle du salarié. ** Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique ( cf Soc., 13 juin 2018, pourvoi n° 16-23.969). La qualification d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions qu'il exerce réellement au sein de l'entreprise, au regard de la définition des emplois donnée par la convention collective, et non par référence à l'intitulé de ses fonctions. Elle peut aussi résulter du contrat de travail. Par ailleurs, le principe 'à travail égal, salaire égal' oblige l'employeur à assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Selon les dispositions de l'article L.3221-2 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une différence de rémunération avec le ou les salariés auxquels il se compare et, le cas échéant, à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence de traitement. Au cas présent, pour solliciter des dommages-intérêts pour inexécution déloyale du contrat de travail faute pour l'employeur de lui avoir fait bénéficier de l'avancement auquel il aurait eu droit, le salarié se prévaut de décisions rendues par la Cour de cassation et indique que : - 'en cas de manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi de l'employeur, le salarié peut choisir, soit de demander des dommages-intérêts pour réparer le dommage subi, soit faire constater la rupture des relations contractuelles' ( cf Soc., 7 février 2007, pourvoi n° 05-44.097), - 'le non-respect de la classification réelle du salarié est un manquement grave de l'employeur à ses obligations contractuelles' (cf Soc., 13 octobre 2011, pourvoi n° 09-71.702). Le salarié, qui n'a pas formé expressément de demande au titre d'une inégalité salariale, invoque toutefois la situation d'autres salariés, en ce qu'il indique dans ses motifs que ' par lettre du 15 septembre 2017, M. [P] a rappelé les 12 salariés qui ont été recrutés et titularisés en ses lieu et place' et il indique en introduction, dans le 'rappel des faits', comme indiqué précédemment que ' sa situation et son absence d'évolution professionnelle sont anormales et attestent d'une inégalité de traitement'. La cour retient de tout ce qui précède que le salarié entend solliciter une indemnisation de son préjudice pour ne pas avoir été nommé chef de cabine alors qu'il disposait des compétences pour ce faire, à l'instar de ces autres collègues, et invoque ainsi une inégalité de traitement quand bien même il ne vise pas expressément les dispositions légales applicables de ce chef, l'employeur n'ayant pour sa part développé aucun moyen de droit et de fait sur l'inégalité de traitement mais a uniquement répondu à la demande du salarié portant sur sa classification. La cour relève également que le salarié sollicite des dommages-intérêts, sans demander sa reclassification dans l'emploi de chef de cabine. En l'espèce, le salarié établit avoir été engagé en 2005 en qualité de trieur au statut d'ouvrier au coefficient 100 pour exercer la fonction d'agent de centre de traitement des déchets. Au moment du transfert du contrat de travail, le salarié était positionné au coefficient 107 depuis 2011, toujours en qualité d'agent de tri et de surveillance, aspirant à être nommé chef de cabine. Si le salarié revendique un coefficient supérieur, il n'indique pas lequel ni à quel emploi cela fait référence dans la convention collective applicable, la cour relevant que le salarié indique dans la partie ' Rappel des faits' de ses conclusions que les salariés engagés après lui , et dont il ne donne pas le nom si ce n'est dans une lettre du 16 avril 2010 (M. [I] [K], M. [M], M. [Z] et M. [J]), sont classés au coefficient 114, qui correspond au coefficient du poste de chef de cabine, ce que ne conteste pas l'employeur. La cour déduit donc que le salarié revendique l'application du coefficient 114 de la convention collective. Le salarié a présenté sa candidature au poste de chef de cabine par lettres des 9 juin 2008 en remplacement de M. [A], le 16 avril 2010 par candidature spontanée à un poste vacant, le 7 février 2011 par candidature spontanée en raison du départ annoncé d'un chef de cabine, le 25 mai 2012 à la suite d'une offre d'emploi, le 13 janvier 2014 par candidature spontanée en raison du départ constaté d'un chef de cabine, et le 15 septembre 2017 aux fins de titularisation au poste de chef de cabine. En outre, le salarié a interpellé l'employeur à ce sujet : - par l'intermédiaire des délégués du personnel lors de la réunion du 18 juin 2008, la question du départ de M. [A] a été posée et les délégués du personnel ont demandé l'affectation sur le poste de chef de cabine du salarié ou d'un autre salarié ' ayant déjà acquis l'expérience et des compétences requises pour ce poste de chef de cabine depuis 2006', - lors de la réunion du 16 mars 2010 des délégués du personnel, le salarié étant déjà élu et assistant à cette réunion, le procès-verbal mentionnant qu'un chef de cabine quitté son poste et que deux salariés dont M. [P], disposaient 'des compétences nécessaires pour le remplacer'. - dans sa lettre du 16 avril 2010, lors de sa candidature en indiquant notamment que ' Je vous avais adressé à deux reprises des demandes de candidature au poste de chef de cabine. A titre de rappel, j'ai été formé avec Messieurs [M], [I] [K] [W] et [R] [Z] sur le site aux compétences liées à ce même poste de chef de cabine depuis 2006. Messieurs [I] [K] [W] et [R] [Z] sont déjà postés et confirmés respectivement en 2007 et 2008. Monsieur [M] avait aussi été affecté au même poste 2007 avant d'être licencié à la même année. J'ai effectué, depuis 2006, des missions de remplacements ponctuels en alternance avec les deux équipes du matin et de l'après midi. En 2007, Monsieur [A] [J], intérimaire, a été formé, embauché et affecté au même poste et jusqu'à son départ en 2008. Actuellement, Monsieur [X] [V], formé depuis 2009, assure le remplacement au poste de chef de cabine vacant. Pour toutes ces raisons, je renouvelle ma demande de candidature au poste vacant de chef de cabine.'. - dans sa lettre du 15 septembre 2017 pour solliciter sa titularisation sur le poste de chef de cabine, le salarié indique que deux salariés, chefs de cabine, ont fait valoir leurs droits à la retraite, et qu'entre 2006 et 2017, sept salariés, qu'il nomme, ont été recrutés et que cinq sont en formation de chef de cabine, la cour relevant que trois d'entre eux, partis à la retraite, ont une ancienneté plus importante que celle du salarié. Le salarié qui se prévaut de ce qu'il s'est porté candidat à plusieurs reprises, invoque également les remplacements qu'il a réalisés en qualité de chef de cabine et il n'est pas contesté qu'il a occupé cette fonction temporairement lors de remplacements de salariés absents. Toutefois, le salarié ne précise pas la fréquence et les périodes d'affectation. S'agissant en outre de sa formation, par attestation du 26 juin 2015, il est établi que le salarié a suivi en 2014 une formation en ' vue de maîtriser les prérequis du poste de chef de cabine', puis une formation plus complète en 2016. Dès lors, le salarié se compare à des salariés nommés chef de cabine en 2006 et 2007 dans une lettre du 16 avril 2010 versée aux débats, ce qu'il invoque de nouveau dans sa lettre du 15 septembre 2017 et il sollicite sa nomination à ce poste depuis 2008. Le salarié présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et laissant supposer l'existence d'une différence de traitement avec des salariés. Pour sa part, l'employeur justifie avoir apporté les réponses suivantes aux demandes du salarié: - au titre de la première et seconde candidatures : par lettres des 6 août 2008 et 4 mai 2010, l'employeur a indiqué au salarié qu'une réorganisation était étudiée et que le poste de M. [A] n'était pas remplacé puisque l'établissement de [Localité 5] n'avait pas de poste à pourvoir et le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 23 juin 2008 fait mention que l'employeur a indiqué qu'aucun poste de cabine n'était ouvert au recrutement interne et externe et que ' la direction est seule juge de l'ouverture ou non de ce poste ainsi que des compétences requises' , - au titre de la candidature de mai 2012 à une offre d'emploi, le salarié a été convoqué par l'employeur à un entretien et, par lettre du 30 novembre 2012, lui a notifié qu'aucune suite favorable n'a été donnée à sa demande, - par lettre du 11 février 2014, l'employeur a notifié au salarié que le poste n'était pas ouvert, - au titre de la candidature du 15 septembre 2017, l'employeur a indiqué au salarié par lettre du 14 février 2018 qu'il a échoué aux tests et évaluations passés par tous les candidats en décembre 2017 et que sa candidature n'a donc pas été retenue. Par ailleurs, plusieurs sanctions disciplinaires ont été notifiées au salarié, y compris avant le 21 février 2017, le salarié invoquant dans une de ses pièces des faits de 2010 et l'employeur rappelant en 2017 une sanction prononcée en 2014 . L'employeur se prévaut donc à juste titre du dossier disciplinaire du salarié, élément objectif qui justifie également l'absence de promotion du salarié. Lors de la revue de positionnement du 21 mars 2018, l'employeur a indiqué en synthèse que le salarié ' a effectué à multiples reprises des remplacements en tant que chef de cabine, cependant pour le moment ces remplacements sont suspendus', après avoir noté que cette suspension est intervenue à la suite de ' problèmes d'exemplarité'. Il ressort également des résultats de l'évaluation au poste de chef de cabine, que sur les 7 candidats, dont cinq d'entre eux avaient entre 8 et 12 ans d'ancienneté, le salarié a obtenu la note générale de 8,8 /20 alors que trois candidats, dont un ayant une ancienneté de 8 années, ont obtenu une note comprise entre 11,90 et 13,20, le salarié n'établissant pas que les résultats ne sont pas probants. Dès lors, quand bien même le salarié a été amené à effectuer des remplacements en qualité de chef de cabine, il ne démontre pas qu'il a assuré effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification 114 qui correspond à la fonction de chef de cabine. Il est ensuite établi que l'employeur a inscrit le salarié à des formations de chef de cabine en 2015 et 2016, démontrant sa volonté de promouvoir le salarié, lequel n'a pas réussi les tests d'évaluation pour prétendre occuper le poste, et que l'employeur a suspendu les remplacements du salarié à compter de l'année 2018 en raison de son comportement. L'employeur justifie donc par des éléments objectifs étrangers à toute différence de traitement le fait que le salarié n'ait pas été positionné sur la classification 114 qu'il revendiquait. En l'absence de manquement de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, tiré de la différence de traitement alléguée s'agissant de la classification revendiquée, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité Le salarié expose qu'il a déposé des plaintes et main courantes à l'encontre de son supérieur hiérarchique, M. [I] [K], en raison du comportement anormal dont il a été victime, M. [I] [K] tentant de le mettre à l'écart afin que les nouveaux salariés et les intérimaires ne lui adressent plus la parole, qu'en dépit de ses plaintes et réclamations, l'employeur n'a provoqué aucune enquête contre l'intéressé. Il ajoute qu'en guise de réponse, l'employeur a notifié à ce dernier de nombreuses sanctions disciplinaires, mais sans prendre aucune mesure pour le protéger et qu'il en est résulté un préjudice moral très important et un stress ayant eu des conséquences sur son état de santé. L'employeur objecte que le salarié profère de fausses accusations en ce qu'il allègue que la société Généris n'a pas fait cesser le comportement s'apparentant selon lui à du harcèlement de la part de MM. [I] [K] et [D] à son encontre et qu'il a été soumis à une surcharge de travail sur sa chaîne de tri. ** Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié indique pêle mêle dans ses conclusions les faits qui sont selon lui constitutifs d'un harcèlement moral et ceux qui sont relatifs à l'obligation de sécurité de l'employeur que la cour regroupe comme suivant : - sur le comportement de M. [I] [K] Pour justifier du 'comportement inapproprié et harcelant de M. [I] [K]', le salarié communique de nombreuses pièces correspondant à des lettres de dénonciations et alertes adressées à l'employeur et également aux membres du CHSCT avec copie à l'inspection du travail, ainsi que des écrits décrivant sa situation. D'abord, les allégations du salarié en ce que M. [I] [K] a tenté de le mettre à l'écart notamment lors de l'arrivée de nouveaux salariés sont dépourvues d'offre de preuve. S'agissant de la lettre non datée par laquelle le salarié témoigne d'un comportement inadapté de M. [I] [K] le 24 juin 2016 à sa prise de service en lui ayant proféré ' des menaces claires devant la supervision', le salarié ne produit aucune autre pièce que sa propre déclaration. En revanche, par lettre des 31 janvier et 1er février 2017, le salarié a également reproché à M. [I] [K] ses menaces de mort proférées devant le chef de chantier, l'employeur ayant ensuite suspendu M. [I] [K] à la suite d'une enquête. M. [O], chef de chantier, atteste également de ce que M. [I] [K] ' avait un comportement assez dur' envers le salarié. Par lettre du 23 mai 2017, le salarié a dénoncé à nouveau le fait que M. [I] [K] lui a dit, après l'évacuation des cabines de tri en raison d'une forte odeur de gaz, ' tu fermes ta bouche! Tu ne connais rien! Tu dégages!'. Par lettre du 14 août 2018, le salarié a fait un signalement sur la surcharge de son tapis de tri, contestant le comportement de M. [I] [K] mais les circonstances de cet événement sont relatées précédemment en ce que ' le salarié a rédigé deux constats de dangers graves et imminents le 4 août 2017 qui n'ont pas été corroborés ensuite par des éléments probants' après la réunion du CHSCT et le jugement a été confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement notifié le 5 septembre 2017. La circonstance que M. [I] [K] aurait été aperçu en état d'ivresse sur le lieu de travail au mois d'avril 2018 est sans conséquence sur les faits de harcèlement moral, le salarié n'étant d'ailleurs pas personnellement impliqué dans la révélation de cette situation. Sont donc établis le fait qu'un témoin indique que M. [I] [K] avait un comportement dur envers M. [P], et les insultes proférées le 31 janvier 2017 et le 23 mai 2017. - sur les 'conditions de travail défavorables' Le salarié invoque à ce titre 'la surcharge de sa ligne de tri, de la dégradations climatiques constatées les semaines 50 et 51 de l'année 2012, les difficultés relationnelles , vexation etc', et se prévaut : - d'un incident le 6 février 2010 avec M. [I] [K] qui ' a jeté le pull-over [ du salarié ] dans l'alvéole des refus ( ...) l'a ramené complètement sale', le salarié précisant ' que cette scène s'est déroulée devant témoins en poste de travail', sans produire le témoignage de salariés présents, la cour comprenant que l'alvéole des refus étant un réceptacle sur la chaîne de tri des déchets, - d'une lettre adressée à l'inspection du travail par trois membres du CHSCT le 12 décembre 2012 pour dénoncer la charge plus importante sur la ligne de tri du salarié le mercredi 12 décembre 2012 et la dégradation des conditions climatiques en cabines de tri en semaine 50 et 51, l'inspection du travail n'ayant pas répondu à cette interpellation et le salarié n'expliquant pas ce qu'il entend pas la formulation ' la dégradation des conditions climatiques en cabine de tri en semaine 50 et 51". Les faits ne sont pas établis. - Sur le comportement agressif de M. [D] Le salarié qui soutient le 23 mai 2017, avoir faits plusieurs signalements relatifs au comportement inadapté de M. [I] [K] et qu'il a ' été soutenu par M. [D]', responsable d'exploitation, indique par lettre du 23 juillet 2017 ' que M. [D] et moi n'ayant pas de bonnes relations, je n'ai pas répondu à son bonjour. La réaction de celui-ci a été de me pousser avec colère', le salarié dénonçant l'absence d'intervention de l'employeur et a demandé à l'inspection du travail d'intervenir, ce qui n'a pas été le cas, aucun témoin ne confirmant ces faits. Le refus du salarié de saluer devant témoins son supérieur hiérarchique ayant perduré, il a finalement été sanctionné par un avertissement du 5 septembre 2017 et le jugement a été précédemment confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'annulation de cette sanction. Le comportement agressif de M.[D] n'est pas établi. - sur les heures de délégation Il est établi que l'employeur a retiré au salarié des heures de délégation lesquelles lui ont été ré-attribuées plusieurs années plus tard, après l'intervention des représentants du personnel, l'employeur reconnaissant avoir effectué une erreur de calcul. En effet, il n'est pas contesté qu'entre le mois de juillet 2013 et le mois d'octobre 2016, l'employeur a refusé que le salarié bénéficie des cinq heures de délégation dont il pouvait disposer en vertu de son mandat au CHSCT , le quota d'heures ayant été ramené unilatéralement par l'employeur à deux heures en raison de la baisse des effectifs sur le site de [Localité 5], cette décision s'imposant à tous les salariés affectés sur l'établissement de [Localité 5] et bénéficiant d'un mandat électif . Après multiples relances du salarié, du CHSCT et du comité social et économique invoquant la situation du salarié par rapport à celle des autres membres du CHSCT, le directeur général de la société Généris par lettre du 30 septembre 2016 a confirmé qu'il s'agissait ' d'une erreur' et qu'à compter du 1er octobre 2016, le salarié pouvait bénéficier de '5 heures de délégation au même titre que les autres membres CHSCT sans effet rétroactif sur les heures de délégation'. Sont donc établis certains faits relatifs au comportement de M. [I] [K] et le retrait d'heures de délégation. Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptibles d'avoir eu pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié. Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement moral. S'agissant du témoignage de M. [O], l'employeur se borne à indiquer qu'il n'est pas circonstancié et qu'il est exprimé dans des termes très généraux sur le comportement de M. [I] [K]. S'agissant des faits du 31 janvier 2017, le salarié ayant dénoncé des menaces de mort proférées par M. [I] [K] devant le chef de chantier, le salarié indique lui-même dans une nouvelle lettre du 1er février 2017, après avoir été entendu par le directeur de la société, qu'il a pris acte de ce que ses supérieurs hiérarchiques, dont M. [D], ont suspendu M. [I] [K]. S'agissant des faits du 23 mai 2017, l'employeur relève à juste titre que le salarié reconnaît dans sa lettre qu'il s'est opposé aux consignes données par son supérieur hiérarchique, lequel s'est ensuite énervé, cet énervement résultant du refus du salarié ce qui constitue une raison objective étrangère à tout harcèlement moral. S'agissant des faits du mois d'août 2018, l'employeur produit des témoignages de salariés qui indiquent que M. [P] a indiqué à M. [I] [K] qu'il ne bougerait pas de sa place, le supérieur hiérarchique usant d'un ton cordial et sans menace. L'employeur relève également à bon escient que le salarié qui a toujours mis en copie de ses lettres de dénonciation l'inspection du travail, n'a jamais demandé d'explication à la société Généris et n'a mené aucune enquête, ce qui n'est pas le cas de l'employeur dès lors que l'employeur a examiné les faits dénoncés par le salarié , ce qui l'a d'ailleurs conduit à plusieurs reprises à le sanctionner après avoir recueilli le témoignage d'autres salariés. En définitive, seuls la réduction des heures de délégation du salarié et le comportement de M. [I] [K] à son encontre ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étangers à tout harcèlement moral. Par voie d'infirmation, il convient donc de retenir l'existence d'un harcèlement moral subi par le salarié et de condamner l'employeur à lui verser en réparation la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. Enfin, s'agissant du manquement allégué à l'obligation de sécurité, l'employeur établit avoir examiné les demandes du salarié, lesquelles ont été également parfois exposées devant le CHSCT, avoir également régulièrement changé les salariés sur les chaînes de tri pour qu'il n'y ait pas de surcharge, avoir suspendu M. [I] [K] si besoin et s'être entretenu directement avec le salarié à plusieurs reprises lors de ses saisines. Dans ces conditions, le salarié n'établit pas que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour atteinte à l'obligation de sécurité. Sur les dommages-intérêts pour violation des heures de délégation Le salarié invoque le délit d'entrave de l'employeur et forme une demande de dommages-intérêts dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et soutient avoir fait l'objet d'une différence de traitement injustifiée pendant plus de trois ans qui n'a pas pu être le fruit d'une erreur mais la conséquence de la volonté de l'employeur de porter atteinte à l'exercice de son mandat syndical, en violation de son droit à bénéficier des heures de délégation, après une décision discriminatoire. A titre liminaire, la cour rappelle que le salarié ne s'est pas prévalu du non-respect par l'employeur du quota d'heures de délégation au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination salariale et syndicale. Sur la compétence du conseil de prud'hommes Selon les dispositions de l'article L. 1411-1 du code du travail, la juridiction prud'homale est compétente pour connaître des différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. En l'espèce, la demande du salarié qui consiste à solliciter la réparation d'un préjudice personnel né d'un défaut de diligence dans la détermination par l'employeur des heures de délégation dont dispose le salarié est un litige individuel qui ne relève pas du contentieux pénal comme le soutient à tort l'employeur. Dès lors, ajoutant au jugement qui n'a pas examiné la demande d'incompétence formée par l'employeur, il convient de débouter l'employeur de cette fin de non-recevoir. Sur la prescription de la demande Aux termes de l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. En revanche, les actions fondées sur le harcèlement moral et la discrimination, soumises au délai de droit commun de l'article 2224 du code civil, se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer (cf Soc., 9 juin 2021, pourvoi n° 19-21.931) En l'espèce, l'employeur invoque la prescription biennale de l'action, le salarié n'ayant pas répondu sur ce point. La demande d'indemnisation du salarié pour réparer le préjudice subi par le défaut de versement des heures de délégation est fondée, au regard de ce que la cour comprend de l'architecture des conclusions du salarié, non pas sur la discrimination syndicale mais sur l'exécution du contrat de travail et est donc soumise à la prescription biennale prévue à l'article L. 1471-1 du code du travail. (cf Soc., 13 janvier 2021, pourvoi n° 19-20.781). Par décision du 30 septembre 2016, l'employeur a informé le salarié qu'il pouvait bénéficier de nouveau de cinq heures de délégation, et lui a fait part d'une ' erreur' de sorte que c'est à cette date que le salarié a connu les faits lui permettant d'engager son action en indemnisation. Le salarié ayant saisi le conseil de prud'hommes le 27 novembre 2018, soit plus de deux années après avoir été informé de l'erreur de l'employeur, son action est donc prescrite. Sur les dépens et les frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante, qu'il convient de condamner à verser au salarié la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il déboute M. [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, Statuant à nouveau de ce seul chef, et y ajoutant, Y ajoutant, CONDAMNE la société Generis à verser à M. [P] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, CONDAMNE la société Generis à verser à M. [P] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Generis aux dépens d'appel. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La Greffière La Présidente