Cour d'appel, 09 juin 2023. 22/01030

09/06/2023 ARRÊT N°2023/271 N° RG 22/01030 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OVPE SB/LT Décision déférée du 03 Février 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 20/00426) A. DJEMMAL Section industrie S.A.S. TOINET C/ [L] [N] INFIRMATION Grosse délivrée le 9 juin 2023 à Me MESSANT, Me BONNAUD-CHABIRAND Ccc à Pôle Emploi le 9 juin 2023 REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE S.A.S. TOINET [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Jérôme MESSANT de la SELARL MESSANT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIM'' Monsieur [L] [N] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Julia BONNAUD-CHABIRAND, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUM'', présidente chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUM'', présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [L] [N] a été embauché le 26 novembre 2015 par la SAS Toinet en qualité de couvreur-étancheur, indice III, coefficient 230, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective départementale du bâtiment, de l'équipement électrique et des travaux publics de la Haute-Garonne. Le 2 avril 2019, M. [N] a eu un accident de la circulation avec le camion de l'entreprise. Par courrier du 3 avril 2019, il a reçu un avertissement. Par courrier en date du 17 avril 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au « vendredi 29 avril 2019 », avec mise à pied à titre conservatoire et, par courrier du 7 mai 2019, il a été licencié pour faute grave. M. [L] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse, le 18 mars 2020, pour contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement du 3 février 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, a : - fixé le salaire brut moyen de référence à 2.900 € ; - annulé l'avertissement notifié à M. [L] [N] ; - jugé que le licenciement de M. [N] était dénué de cause réelle et sérieuse ; - condamné la SAS Toinet à payer à M. [N] les sommes suivantes : *2.537,50 € à titre d'indemnité de licenciement, *5.800 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 580 € de congés payés y afférents, *2.900 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - annulé la mise à pied à titre conservatoire ; - condamné la SAS Toinet à payer à M. [N] la somme de 2.409,12 € à titre de rappel de salaires sur la période de mise à pied, outre 240,91 € de congés payés y afférents ; - rejeté le surplus des demandes ; - ordonné l'exécution provisoire de droit ; - ordonné à la SAS Toinet de remettre à M. [N] des documents sociaux rectifiés conformément à la présente décision ; - condamné la SAS Toinet à payer à M. [N] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la société Toinet de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société Toinet aux entiers dépens. *** Par déclaration du 14 mars 2022, la SAS Toinet a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 16 février 2022. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 13 juin 2022, la SAS Toinet demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il : * a annulé l'avertissement notifié à M. [L] [N], * a jugé que le licenciement de M. [N] était dénué de cause réelle et sérieuse, * a condamné la société à payer les sommes suivantes : 2.537,50 € à titre d'indemnité de licenciement, 5.800 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 580 € de congés payés y afférents, 2.900 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * a annulé la mise à pied à titre conservatoire, * l'a condamnée à payer à M. [N] la somme de 2.409,12 € à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied, outre 240,91 € de congés payés y afférents, * l'a condamnée aux dépens et à payer à M. [N] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * l'a déboutée de sa demande indemnitaire pour procédure abusive et de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter M. [N] de toutes ses demandes ; - condamner M. [N] aux dépens et à lui payer les sommes de 2.000 € pour procédure abusive et 2.000 € au titre des frais irrépétibles. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 13 septembre 2022, M. [L] [N] demande à la cour : - d'infirmer le jugement : * en ce qu'il l'a débouté de ses demandes indemnitaires au titre de la procédure de licenciement irrégulière et des circonstances vexatoires de la rupture ; * sur le quantum des sommes allouées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de condamner la SAS Toinet à lui payer : * 2.900 € à titre d'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière, * 3.000 € à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire, * 11.600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de condamner la société à rembourser les indemnités chômage ; - de condamner l'employeur aux dépens et à lui verser la somme de 3.600 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 31 mars 2023. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. *** MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le bien-fondé de l'avertissement : Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L. 1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1333-2 du code précité ajoute que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, l'avertissement du 3 avril 2019 est ainsi rédigé : « Hier, à 15 heures, vous m'avez averti par téléphone que vous aviez eu un accident de la circulation avec le véhicule de l'entreprise et nous avons brièvement échangé sur la situation. Lors de votre retour au dépôt, vous avez quitté celui-ci précipitamment sans prendre la peine de me donner votre constat et de me relater les faits de manière plus précise. Ce matin, à votre arrivée, je vous fais remarquer le côté désinvolte de votre attitude de la veille et votre réponse est sans équivoque 'je vous agresse', alors que je demande simplement des explications sur votre accident et qu'en tant que dirigeant de la société c'est moindre mal. Après vérification auprès de la compagnie d'assurances, votre responsabilité est engagée à 100 %, ce qui, peut-être, justifie votre comportement. En tant que responsable d'entreprise, je comprends tout à fait le risque d'accident que nous prenons au quotidien, mais votre posture est inadmissible. En conséquent, je vous adresse un avertissement par rapport à votre attitude sur ce dossier. Il vous suffisait simplement de prendre cinq minutes et de vous expliquer, ce que vous n'avez pas cru bon de faire. En cas de nouvel incident, je serai dans l'obligation de prendre des sanctions plus sévères à votre encontre ». L'employeur ne reproche aucune faute de conduite au salarié, mais uniquement un comportement désinvolte en lien avec l'accident de la circulation survenu le 2 avril 2019. Aucun élément ne permet d'affirmer que M. [N] a, par téléphone, le jour de l'accident, informé le gérant qu'il n'en était pas à l'origine. Il ne ressort pas non plus des pièces versées aux débats que le salarié a reçu l'ordre de fournir au gérant, dès son retour au dépôt, le 2 avril 2019, le constat amiable ainsi que diverses explications verbales sur les circonstances de l'accident ; le salarié déclare avoir laissé le constat amiable dans le camion, afin que l'employeur en prenne connaissance. L'employeur ne fournit aucun document expliquant la procédure à suivre en cas d'accident de la circulation avec un véhicule de l'entreprise. L'attestation de Mme [F], assistance commerciale et administrative au moment des faits, ne permet pas d'établir la désinvolture et le comportement inapproprié du salarié le jour de l'accident et le lendemain. Par conséquent, l'avertissement injustifié doit être annulé et le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le bien-fondé du licenciement : Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. La lettre de licenciement du 7 mai 2019 est rédigée comme suit : « Vous êtes salarié de la société depuis le 7 décembre 2015 en qualité de couvreur-étancheur. Le 16 avril 2019, en entrant dans le café de la poste situé [Adresse 1] à [Localité 6], je vous ai trouvé adossé au bar alors que vous devriez normalement être sur le chantier de la même ville (situé [Adresse 5]). Il était 8h45 alors que votre travail débute à 7h30. Je vous ai fait part de mon étonnement et vous ai expressément demandé de vous rendre sur le chantier, comme cela devait être le cas depuis votre heure de prise de poste, soit 1h15 plus tôt. Lors de votre retour au dépôt, à la fin de la même journée de travail, j'ai souhaité m'entretenir sur ces attitudes, et ai tenté d'évoquer le sujet de votre absence du chantier du matin, en vous disant notamment que vous seriez convoqué à un entretien préalable. Vous vous êtes alors subitement mis à hurler en me disant 'depuis le premier jour de mon contrat chez vous, vous m'enculez, le temps des colonies est terminé' : ce comportement violent et injurieux est inadmissible, d'autant qu'il s'ajoute à une absence inadmissible sur le chantier à votre horaire de début de travail, sans autorisation ni justification. De surcroit, cela n'est pas la première fois que vous ne respectez pas les consignes découlant de votre fonction. En effet, vous aviez fait l'objet d'un précédent avertissement moins de deux semaines avant ces faits (précisément : le 3 avril 2019), car alors même que vous aviez eu un accident avec un véhicule de chantier de l'entreprise, vous n'avez pas respecté la procédure consistant à me remettre le constat, afin que l'entreprise puisse faire le nécessaire auprès des organismes d'assurances. Ces manquements à vos obligations professionnelles et votre attitude sont inacceptables, nuisent considérablement au bon fonctionnement de l'entreprise et témoignent d'une approche malveillante de l'exécution de vos fonctions. Je suis donc contraint de vous licencier pour faute grave ». L'employeur fournit les relevés de péage du badge autoroutier de M. [N] ainsi que l'itinéraire extrait du site internet Mappy, desquels il se déduit que, le 16 avril 2019, le salarié est arrivé sur le chantier aux alentours de 8h20. Le salarié devait attendre ses collègues de travail, lesquels sont arrivés aux alentours de 8h30 (itinéraires Mappy et relevés de péage, pièces employeur n° 10 à 12). La société produit en outre l'attestation de M. [W], lequel expose avoir accompagné le gérant, M. [X], le mardi 16 avril 2019, dans un bar à [Localité 6], et avoir surpris M. [N] devant un café, alors qu'il aurait dû se trouver sur le chantier. M. [N] ne conteste pas s'être absenté du chantier situé [Adresse 5], à [Localité 6], aux alentours de 8h30 et s'être rendu « au mastroquet le plus proche », dans lequel il a commandé un café pour pouvoir accéder aux toilettes. En effet, M. [N] oppose que l'employeur n'avait pas installé de commodités sur le lieu du chantier, alors qu'il en avait l'obligation en vertu de l'article R. 4228-1 du code du travail. Or, d'une part, il n'est pas démontré que le chantier avait une durée supérieure à quatre mois (autorisation de voirie du 25 mars au 17 avril 2019, pièce employeur n° 6), de sorte que l'employeur était dispensé d'une telle obligation en vertu de l'article R. 4534-137 du code du travail, et d'autre part, le client, M. [K], atteste avoir autorisé l'accès aux sanitaires utilisés par les ouvriers du chantier. L'intimé n'explique pas non plus en quoi il était empêché d'effectuer sa prestation de travail en raison de la pluie, le salarié déclarant même avoir travaillé sur le chantier toute la journée. En toute hypothèse, les conditions météorologiques ne peuvent justifier son départ précipité et injustifié du chantier, sans en avoir au préalable averti l'employeur. M. [N] a donc quitté son poste de travail, à compter de 8h20, et au moins jusqu'à 8h45, heure à laquelle le gérant l'a surpris dans un café proche du chantier. Le premier grief est établi. L'employeur reproche également au salarié de s'être absenté du chantier, sans avoir installé la nacelle, opération qui, selon lui, peut s'effectuer par temps de pluie et ne prend que 10 minutes. Or, ce grief ne figure pas dans la lettre de licenciement ; de plus, l'employeur ne démontre pas que le défaut d'installation de la nacelle par M. [N] aurait causé un retard de planning préjudiciable. L'employeur produit deux attestations de M. [S], datées du 5 janvier 2021, et deux attestations de Mme [F], datées du 6 janvier 2021. Il s'en évince que, le 16 avril 2019, en fin de journée, M. [N] s'est entretenu avec M. [X], le gérant, et lui a manqué de respect en l'invectivant comme suit : « vous m'enculez depuis que je suis chez vous, le temps des colonies est fini ». Alors que l'article 16 du contrat de travail rappelle expressément l'obligation d'adopter un « comportement digne et respectueux envers la direction de l'entreprise », les propos tenus par le salarié sont d'autant plus inappropriés que l'employeur lui reprochait à juste titre son absence du chantier au cours de la matinée. Le salarié fait valoir que les attestations complémentaires des deux témoins sont fausses (pièces employeur n° 17 et 18), car elles ont été antidatées au jour de l'attestation initialement établie par leurs auteurs respectifs, soit le 5 et le 6 janvier 2021 (pièces employeur n° 7 et 14). Or, quand bien même la date de rédaction des secondes attestations de M. [S] et Mme [F] ne serait pas exacte, les quatre témoignages produits sont convergents et suffisent à emporter la conviction de la cour, étant précisé que ces témoins reproduisent, aux termes de leur seconde attestation, la mention selon laquelle ils engagent leur responsabilité pénale en cas de faux témoignage. Le second grief est établi. En revanche, la matinée du 16 avril 2019, le salarié s'est absenté de son lieu de travail moins de trente minutes, ce qui n'a pas eu pour conséquence de perturber le bon déroulement du chantier. En outre, il ressort du courrier de licenciement que la seule et unique invective proférée par le salarié envers le gérant, laquelle n'est pas accompagnée de menace ou de violence physique, fait suite à l'annonce d'une convocation à un « entretien préalable » concernant l'absence sus-évoquée. Ces propos irrespectueux, s'ils tendent à remettre en cause l'autorité du dirigeant en présence d'autre salariés, résultent toutefois d'une réaction spontanée de M. [N] à l'annonce d'une sanction disciplinaire. Enfin, il est rappelé que l'avertissement du 3 avril 2019 a été annulé et que le salarié n'a jamais commis de manquements disciplinaires en trois ans et quatre mois de collaboration. Ainsi, compte tenu du contexte précité et de l'absence de passif disciplinaire du salarié, le licenciement pour faute grave est une mesure disproportionnée. Par conséquent, la cour requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur les conséquences du licenciement dénué de faute grave : M. [N] avait une ancienneté de trois ans et cinq mois à la date du licenciement. Après analyse des bulletins de salaire produits par le salarié, lequel n'indique pas le calcul du montant de sa rémunération moyenne qu'il fixe à 2.900 €, il convient de retenir un salaire de référence de 2.492,20 €. Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire Puisque le licenciement ne repose pas sur une faute grave, le salarié est en droit de prétendre à un rappel de salaires sur la période de mise à pied conservatoire ayant eu cours du 17 avril au 7 mai 2019, soit la somme de 1.720,45 €, outre 172,04 € de congés payés y afférents. Sur l'indemnité compensatrice de préavis En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, M. [N] est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice équivalant à deux mois de salaire, soit la somme de 4.984,40 €, étant souligné qu'une indemnité de congés payés correspondante n'est pas demandée. Sur l'indemnité légale de licenciement M. [N] avait une ancienneté de 3 ans et 6 mois, préavis inclus, de sorte qu'en application des articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, il est en droit de prétendre à une indemnité de licenciement d'un montant de 2.180,67 €. Le jugement sera réformé de ces chefs. Sur la procédure de licenciement : Il est de principe que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et qu'il doit être exécuté de bonne foi par l'employeur et le salarié. En application des articles L. 1232-2 et R. 1232-1 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable, par lettre recommandé ou remise en main propre devant indiquer son objet ainsi que la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Au cas d'espèce, par courrier recommandé du 17 avril 2019, retiré le 24 avril suivant, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé le « vendredi 29 avril 2019 à 11 heures ». Le salarié ne s'est pas présenté à cet entretien et il reproche à l'employeur de l'avoir convoqué à une date qui n'existe pas. En effet, le 29 avril 2019 est un lundi et non un vendredi, de sorte que le courrier de convocation à l'entretien préalable au licenciement comporte une erreur de plume. Toutefois, la cour relève que ce courrier mentionne, conformément aux prescriptions réglementaires, le jour, le mois et l'année, lesquels figurent en gras, contrairement au « vendredi ». L'acte de convocation comporte donc les mentions requises, lesquelles y sont inscrites de manière très apparente. Par conséquent, le courrier litigieux n'est pas affecté d'une irrégularité de nature à vicier la procédure de licenciement. De plus, alors que M. [N] a réceptionné le courrier de convocation le 24 avril 2019, il n'allègue pas avoir été dans l'impossibilité de contacter l'employeur afin d'obtenir une confirmation de date. En cas de doute sur le jour de la semaine, comme tout salarié raisonnablement diligent, M. [N] aurait dû contacter l'employeur. Il ne peut désormais se prévaloir de sa propre passivité, alors qu'il pouvait se présenter à l'entretien prévu le 29 avril 2019. Par conséquent, le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le licenciement vexatoire : Il est de principe que si le salarié justifie d'un préjudice distinct du licenciement lui-même en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture du contrat de travail, peu important que cette rupture soit fondée sur une cause réelle et sérieuse, il est en droit d'en obtenir réparation par l'allocation de dommages et intérêts. Les griefs du licenciement ne sont pas « inconsistants et diffamatoires » et le salarié ne démontre aucune faute de l'employeur en lien avec les circonstances de la rupture du contrat de travail, de sorte que sa demande indemnitaire sera rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les demandes annexes : Les demandes du salarié sont partiellement fondées et aucune faute de sa part dans l'exercice de son droit d'agir n'est caractérisée. Par conséquent, l'employeur sera débouté de sa demande indemnitaire pour procédure dilatoire. L'employeur, partie principalement perdante, sera condamné aux dépens de l'appel. M. [N] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de cette procédure. La société Toinet sera donc tenue de lui payer la somme de 2.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. *** PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement déféré : - en ce qu'il a condamné la SAS Toinet au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - sur le quantum des sommes allouées à titre de rappel de salaires sur mise à pied, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement. Et, statuant sur les chefs infirmés, Juge que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; Condamne la SAS Toinet à payer à M. [L] [N] les sommes suivantes : - 1.720,45 € à titre de rappel de salaires, outre 172,04 € de congés payés y afférents, - 4.984,40 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 2.180,67 € à titre d'indemnité de licenciement, Déboute M. [L] [N] de ses demandes plus amples ; Déboute la SAS Toinet de sa demande pour procédure abusive et de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS Toinet aux entiers dépens de l'appel ; Condamne la SAS Toinet à payer à M. [L] [N] la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE C. DELVER S. BLUM'' .