Cour d'appel, 14 septembre 2023. 22/03398

TP/EL Numéro 23/2960 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 14/09/2023 Dossier : N° RG 22/03398 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IMXV Nature affaire : Demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail Affaire : S.A. BANQUE CIC SUD OUEST C/ [J] [B] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 14 Septembre 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 24 Mai 2023, devant : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Mme PACTEAU, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : S.A. BANQUE CIC SUD OUEST pris en son établissement 6 place Georges Clémenceau à [Localité 10], mais dont le siège principal est à [Localité 3] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me LUX, avocat au barreau de BORDEAUX INTIME : Monsieur [J] [B] [Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me ESCUDE QUILLET, avocat au barreau de PAU sur appel de la décision en date du 05 DECEMBRE 2022 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU RG numéro : F 22/00161 EXPOSÉ DU LITIGE M. [J] [B] a été embauché par la Banque CIC Sud Ouest, à compter du 26 juillet 2011, en qualité de cadre stagiaire, statut cadre, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la Convention collective de la Banque du 10 janvier 2000. Par lettre du 6 juin 2013, M. [J] [B] a été affecté, à compter du 17 juin 2013, à l'agence de [Localité 6] (34) en qualité de directeur d'agence par intérim. Par courrier du 19 septembre 2013, il a été confirmé dans sa fonction de directeur d'agence à compter du 10 octobre 2013 et affecté à partir de cette date à l'agence de [Localité 7]. Suivant lettre du 19 janvier 2016, la société CIC Sud-Ouest a confirmé à M. [J] [B] sa mutation en tant que directeur de l'agence de [Localité 8], à compter du 26 janvier 2016. Par courrier du 6 juin 2018, la société Banque CIC Sud Ouest a souhaité le muter à l'agence de Saint Palais à compter du 26 juin 2018. A la suite de son refus, M. [J] [B] a été affecté à l'agence d'[Localité 9] en qualité de chargé d'affaires professionnels, du 31 juillet 2018 au 4 septembre 2018, puis à compter du 5 septembre 2018, à l'agence de [Localité 10] [Adresse 4], aux mêmes fonctions. Le 24 novembre 2021, M. [Y], du service ressources humaines a informé le salarié d'une visite de l'agence et programmé un point RH avec ce dernier, fixé le 2 décembre 2021. Lors de cet entretien, une mutation du salarié à l'agence de [Localité 11] a été évoquée. Par lettre du 3 décembre 2021, M. [J] [B] a été nommé au poste de chargé d'affaires professionnels à [Localité 11], à compter du 14 décembre 2021, «'en remplacement temporaire de Mme [E] [Z], chargée d'affaires professsionnels, [alors] en congés maternité'». Au retour de cette dernière et après une passation d'activité avec celle-ci, un point devait être fait avec M. [B] et une nouvelle affectation de titulaire devait lui être communiquée. Le même jour, M. [J] [B] a été placé en arrêt maladie jusqu'au 6 décembre 2021, puis du 8 décembre 2021 jusqu'au 31 mai 2022. Le 10 décembre 2021, M. [J] [B] a adressé un courrier à l'employeur lui faisant part de différents griefs. Suivant courrier daté du 30 mai 2022 et réceptionné le 1er juin 2022, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société. Selon exploit introductif d'instance en date du 8 juin 2022, M. [J] [B] a fait citer la société banque CIC Sud Ouest par devant le bureau de jugement conseil de prud'hommes de Pau, à l'effet que soit jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en date du 31 mai 2022 s'analyse en un licenciement nul aux torts exclusifs de l'employeur et qu'elle soit condamnée à lui régler diverses sommes. Il estimait qu'il avait fait l'objet de la violation de la liberté fondamentale relative au respect de la vie privée et familiale, ainsi que de harcèlement moral. Par jugement du 5 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment': - jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [J] [B] est licite et légitime et s'analyse en un licenciement nul aux torts exclusifs du CIC Sud Ouest, - en conséquence, condamné le CIC Sud Ouest à payer à M. [B] les sommes suivantes: - 11.448,96 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1.144,90 € au titre des congés payés y afférent, - 7.632,64 € à titre d'indemnité de licenciement pour non-respect des procédures disciplinaires, - 22.039,29 € à titre d'indemnité de licenciement, - 68.639,76 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 5.691,35 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, - 6.618,23 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de compte épargne temps, - 2.469,15 € bruts à titre d'indemnité de congés payés durant la période de suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle, - 91.591,68 € à titre d'indemnité pour préjudice distinct, - 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - ordonné la remise d'un certificat de travail et de l'attestation pôle emploi conforme, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de la présente décision, - rappelé que l'exécution provisoire en matière prud'homale est de droit pour les remises de documents que l'employeur est tenu de délivrer ainsi que pour le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit 3.816,32 € (article R.1454-28 du code du travail), - dit qu'il n'y a pas lieu de l'ordonner pour le surplus, - dit que les intérêts légaux porteront sur les sommes dues à compter de la date du prononcé du jugement, - condamné le CIC Sud Ouest aux entiers dépens. Le 19 décembre 2022, la société Banque CIC Sud Ouest a interjeté appel de ce jugement, dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 13 mai 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Banque CIC Sud Ouest demande à la cour de': - Le déclarer recevable et bien fondé en son appel, - Réformer en tous points le jugement rendu par le conseil des Prud'hommes de Pau le 5 décembre 2022 en ce qu'il a jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [J] [B] est licite et légitime, et s'analyse en un licenciement à ses torts exclusifs et l'a condamné à payer à M. [J] [B] les sommes suivantes : * Indemnité compensatrice de préavis : 11.448,96 € * Congés payés y afférant : 1.144,90 € * Indemnité de licenciement pour non-respect des procédures : 7.632,64 € * Indemnité de licenciement : 22.039,29 € * Indemnité pour licenciement nul : 68.639,76 € * Indemnité compensatrice de congés payés : 5.691,35 € * Indemnité compensatrice de compte épargne temps : 6.618,23 € * Indemnité de congés payés sur période de suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle : 2.469,15 € * Préjudice distinct : 91.591,68 € * Article 700 du code de procédure civile : 4.000 € Y faisant droit et statuant à nouveau - Juger que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par lettre du 30 mai 2022 par M. [J] [B] s'analyse en une démission à effet du 1er juin 2022, - Condamner M. [J] [B] à lui payer l'indemnité compensatrice de préavis de trois mois (article 16-3 de la convention groupe) qu'il n'a pas exécuté, soit la somme de 11.448,96 €, - Condamner M. [J] [B] à lui restituer la somme de 34346,88 €, versée au titre de l'exécution provisoire du jugement réformé, - Condamner M. [J] [B] à lui payer une juste indemnité de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner M. [J] [B] aux entiers dépens, - Débouter M. [J] [B] de l'ensemble des prétentions qu'il a formulées et qu'il formulera. Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 16 mai 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [J] [B] demande à la cour de': - Dire et juger mal fondé l'appel interjeté par la société banque CIC Sud Ouest. En conséquence, - Confirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions, Y ajoutant, - Condamner en cause d'appel la banque CIC Sud Ouest à lui payer la somme de 4.000 € par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner la banque CIC Sud Ouest aux entiers frais et dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture est intervenue le 17 mai 2023, jour fixé pour l'audience de plaidoirie. A cette audience, il a été fait droit à la demande de renvoi de la société CIC Sud Ouest pour lui permettre de prendre connaissance des dernières conclusions de M. [B]. La clôture de l'instruction du dossier a été maintenue au 17 mai 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'imputabilité de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l'effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Elle entraîne immédiatement et définitivement la rupture du contrat de travail ; pour être valable, elle n'a pas à être acceptée par l'employeur, lequel n'a pas à en accuser réception, inversement, le simple fait que l'employeur en accuse réception et remette au salarié ses documents de fin de contrat ne signifie pas que l'employeur admet tacitement le bien-fondé des reproches du salarié. Les termes de la lettre de prise d'acte ne fixent pas les termes du litige. Il appartient à la juridiction prud'homale de déterminer les effets de cette prise d'acte, ainsi, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements reprochés à l'employeur, s'ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l'inverse, elle produit les effets d'une démission si les manquements de l'employeur ne sont pas caractérisés ou pas suffisamment graves. La charge de la preuve pèse sur le salarié. [J] [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier daté du 30 mai 2022, considérant que celle-ci est due aux torts exclusifs de son employeur auquel il reproche': - une mutation injustifiée et irrespectueuse de sa vie personnelle et familiale pour remplacer une collègue à [Localité 11], - un harcèlement moral par un traitement abusif et discriminatoire depuis plusieurs années, avec une sanction déguisée, sans respect de la procédure disciplinaire en passant du statut de directeur d'agence à celui de chargé de clientèle, et des conditions de travail dégradées. Il convient d'examiner ces deux moyens successivement. Sur la violation de la liberté fondamentale du droit au respect de la vie personnelle et familiale Selon l'article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, parmi lesquels le droit au respect de la vie privée et familiale, de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Selon l'article L.1235-3-1 du même code, la rupture du contrat de travail consécutive à la violation d'une telle liberté fondamentale est entachée de nullité. Le conseil de prud'hommes n'a pas répondu à ce moyen. [J] [B] fait ici valoir que l'affectation à [Localité 11] qui lui a été imposée brusquement viole sa liberté fondamentale relative au respect de sa vie privée et familiale puisqu'elle devait porter son temps de trajet quotidien, aller-retour, de 16 minutes à minimum deux heures, et obérer sa vie personnelle d'autant de temps, outre qu'elle allait engendrer une baisse significative de son pouvoir d'achat en raison des frais de trajet restés à sa charge et une précarité dans son évolution professionnelle puisqu'il ne savait pas quel serait son poste après le remplacement du congé maternité de sa collègue tarbaise. Le CIC Sud Ouest lui oppose la clause de mobilité fonctionnelle et géographique signée lors de son engagement. Il résulte des éléments du dossier que M. [B] a été recruté par le CIC Sud Ouest en contrat à durée indéterminée daté du 26 juillet 2011, en qualité de cadre stagiaire. Ce contrat comporte deux clauses relatives à la mobilité du salarié engagé': «'Mobilité fonctionnelle': La politique de gestion de carrière des collaborateurs nécessite une mobilité fonctionnelle en fonction de votre formation et expérience et selon les nécessités de service du moment'; les affectations dans le réseau (fonction commerciale et fonction d'encadrement) et (ou) au siège, sont des éléments essentiels de votre contrat de travail et qui permettent un déroulement de carrière harmonieux. Mobilité géographique': L'étendue des implantations du CIC Sud Ouest et la gestion de carrière, nécessitent en fonction des besoins de la banque, que vous soyez à première demande de l'entreprise, mobile géographiquement sur toute la zone de compétence du CIC Sud Ouest'; le refus de mobilité est une cause de rupture de votre contrat de travail.'» Par la suite, la banque CIC Sud Ouest a, par courrier du 6 juin 2013, confirmé à M. [B] son affectation en tant que directeur par intérim de l'agence de [Localité 6] à compter du 17 juin suivant, avec cette précision que «'cette affectation, d'une durée de trois mois minimum, [s'inscrivait] dans la poursuite de [son] parcours d'accession au métier de directrice (sic) d'agence'». Suivant lettre du 19 septembre 2013, il a été «'confirmé dans [sa] fonction de directeur d'agence à compter du 10 octobre 2013'», avec la mission de l'exercer à l'agence de [Localité 7] à partir de cette même date. Ce courrier mentionnait une augmentation du salaire de base annuel à hauteur de 2500 euros, avec versement d'une indemnité de résidence et la prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 2700 euros. Lors de son affectation suivante à l'agence de [Localité 8] par courrier du 19 janvier 2016, a également été stipulée une augmentation de salaire. En revanche, aucune de ces lettres n'a fait référence expressément au contrat initial signé lors de l'embauche M. [B] en tant que cadre stagiaire, ce qu'il n'était plus à partir de septembre 2013. C'est seulement le 5 juillet 2018, dans le courrier l'affectant à l'agence de [Localité 10] en tant que chargé d'affaires professionnel à la suite de son refus d'intégrer l'agence de Saint Palais, que le CIC Sud Ouest a fait référence au contrat initial et à ses clauses de mobilité. Pour autant, ces clauses n'avaient alors jamais été remises en question et les affectations successives de M. [B] ont été mises en 'uvre par leur application, avec l'accord du salarié ou après échange avec celui-ci, jusqu'à la dernière proposition de 2021. La clause géographique est suffisamment précise en ce qu'elle concerne toute la zone de compétence de la banque CIC Sud Ouest et M. [B] est allé ainsi de la Gironde vers l'Hérault, puis dans les Landes avant d'intégrer une agence des Pyrénées Atlantiques. Le projet de l'affecter à [Localité 11], dans les Hautes Pyrénées, certes à une heure de route minimum de son domicile, ne saurait constituer en soi une atteinte à sa vie privée et personnelle de M. [B] puisque celui-ci avait manifesté, lors de son entretien annuel fin 2020, la volonté d'être muté sur la côte basque, à plus d'une heure de son domicile. Cette mobilité géographique aurait également entraîné une nouvelle organisation de sa vie familiale, dans les mêmes conditions de temps et de coût de trajet que le poste à [Localité 11] ou par un déménagement obligeant sa compagne, assistante maternelle, à solliciter de nouveaux agréments tenant compte du nouveau domicile. Ainsi, il n'est pas démontré que le projet d'affecter M. [B] à [Localité 11] constituait une atteinte à sa liberté fondamentale du respect de sa vie privée et familiale. Sur le harcèlement moral En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En vertu de l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions ci-dessus, toute disposition ou tout acte contraire est nul. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. [J] [B] soutient avoir été victime de plusieurs faits. Il invoque tout d'abord une surcharge de travail qu'il entend étayer par les éléments suivants': - Un échange de mails en décembre 2019 au sujet d'un rendez-vous pris avec un client et affecté à son agenda. M. [B] demande à son directeur d'agence si quelqu'un peut récupérer le dossier. La demande est transmise à [V] [O], une collègue. Le rendez-vous est déplacé et M. [B] s'inquiète de ce report de rendez-vous sur son agenda, sans avoir été prévenu alors que sa charge de travail s'accroît semaine après semaine. [V] [O] répond que le rendez-vous est dans son propre agenda. - Un échange de mails du 16 décembre 2020 avec [X] [I] dans lequel il liste les tâches qu'il a été amené à faire le jour même et celles prévues le lendemain, qui ne lui ont pas permis d'être joignable. Ces éléments sont insuffisants pour étayer une surcharge de travail': aucun rendez-vous n'a finalement été imposé à [J] [B] sans son accord puisque la rencontre a été planifiée sur l'agenda de sa collègue. En outre, le récit du travail accompli pendant une journée ne saurait refléter le rythme habituel de travail en l'absence d'éléments complémentaires. [J] [B] affirme ensuite avoir subi une rétrogradation sanction en 2018, sans respect de la procédure disciplinaire et verse les éléments suivants': - un échange de mails avec [W] [H], responsable des ressources humaines au sein de la direction régionale Adour Pyrénées du CIC Sud Ouest en date des 5 et 6 juin 2018. M. [B] informe ce dernier qu'après une longue réflexion avec sa femme au sujet de sa potentielle affectation à l'agence de Saint Palais, il ne peut pas accepter cette proposition. M. [H] lui répond que cette mutation fait suite à plusieurs entretiens et qu'a été pris en compte son souhait de ne pas être trop éloigné de son domicile et de ne pas déménager. Il lui rappelle le dispositif d'accompagnement mis en place. Il «'[l'invite] donc à bien réfléchir après avoir réceptionné [son] courrier d'affectation, et à relire également la clause de mobilité géographique incluse dans [son] contrat d'embauche (') signé le 2 août 2011. Celle-ci prévoit qu'à première demande de l'entreprise et en fonction des besoins de la banque le collaborateur soit mobile géographiquement sur toute la zone de compétence du CIC Sud-Ouest. Le refus de mobilité constitue une clause de rupture du contrat de travail'». - un échange de mails au cours du mois de janvier 2019 avec son directeur d'agence et le responsable des ressources humaines au sujet de sa durée hebdomadaire de travail et du nombre de jours RTT. M. [B] s'y inquiète de savoir sur quelle base horaire il travaille depuis son affectation en tant que chargé d'affaires professionnels après avoir été directeur d'agence travaillant 39 heures par semaine et bénéficiant de 24 jours de RTT. Il lui est répondu qu'il n'y a aucune discrimination ni dissimulation volontaire à son encontre, que sa nomination en tant que chargé d'affaires professionnels l'a situé à un schéma horaires de 37h mais n'a pas entraîné de rétrogradation de salaire. [W] [H], responsable des ressources humaines admet ne pas lui avoir indiqué cette durée de travail mais affirme que ce n'était pas volontaire. - ses bulletins de salaire qui montrent qu'il est passé de la fonction directeur d'agence classification Niveau A cadre en juin 2018 à la fonction Chargé d'affaires professionnels classification Niveau 6 cadre en juillet 2018, avec maintien du salaire de base mensuel. - la grille de rémunération prévue par la convention de groupe suivant les classifications. Il considère enfin que la mutation projetée à [Localité 11] était une sanction disciplinaire abusive, consécutive à des reproches et des réprimandes, et verse les éléments suivants à ce sujet': - Le compte-rendu de son entretien professionnel en date du 13 novembre 2020 dans lequel il exprime son souhait de vouloir redevenir directeur d'agence et obtenir une mutation géographique vers la côte basque. Ses commentaires étaient alors les suivants': «'bien que le passage d'un poste de DA à CC PRO ne fut pas simple': baisse de ma classification de cadre A à cadre 6 (pertes d'autonomie, de délégations, de responsabilités, de reconnaissance, etc), j'apprécie travailler au sein de l'agence [Localité 10] [Adresse 4]. Sans me dédouaner de ma responsabilité et de mes obligations de résultats, la succession d'événements cités en 2ème page [départ de son binôme et arrivée d'une nouvelle collègue à former ainsi que d'une nouvelle responsable, ainsi que la période COVID] n'ont pas optimisé les conditions de la réussite. Je reste néanmoins confiant en mes capacités et déterminé à renouer avec un niveau de réalisation à la hauteur des attentes'». Son manager, [C] [R] [P] a fait quant à lui les commentaires suivants': «'[J] est un collaborateur à l'écoute et qui s'intègre bien dans le fonctionnement de l'agence. Il possède de nombreux atouts (expérience, connaissances) qui pourraient faire de lui un CC PRO en réussite. Malgré cela, par manque de dynamisme, de volonté et de capacité à se mobiliser, les résultats sont en retrait. Je compte sur [J] pour rapidement réagir et obtenir des résultats conformes à ses capacités'». - Un mail de [C] [R] [P] en date du 12 août 2021 qui indique à [J] [B] qu'à la suite de son précédent entretien avec [C] [D], il lui fixe un rendez-vous le 16 septembre 2021 pour constater et apprécier son niveau d'activité global depuis le 16 avril 2021 et son niveau de performance et de réalisations commerciales depuis cette date. Est joint à ce mail, un précédent courriel de [C] [D] en date du 23 avril 2021, intitulé «'compte-rendu entretien du 16 avril 2021'», dans lequel il est fait état à [J] [B] de ce que ses «'résultats commerciaux sont décevants et ne sont pas en adéquation avec [son] expérience, son statut de cadre et d'ancien DA (directeur d'agence)'». - Un échange de mails avec [C] [R] [P], directeur de l'agence de [Localité 10] [Adresse 4], les 9 et 10 novembre 2021 dans lequel ce dernier lui demande de réfléchir pour faire évoluer sa position quant au traitement des coffres. M. [B] lui répond qu'il est le seul suppléant de la collègue absente en charge habituellement de la gestion des coffres, et que le traitement des coffres implique un temps non négligeable qui ne sera pas consacré à la gestion et au développement du portefeuille clients, ce qui lui paraît injuste. Il profite de cet échange pour questionner M. [R] [P] sur la raison pour laquelle il lui a refusé, la semaine précédente, sa demande d'absence portant sur une demi-journée. Le directeur de l'agence lui répond et lui demande de bien vouloir assurer cette mission de traitement des coffres qu'il est le seul à pouvoir mener à bien en l'absence de la titulaire de la mission tant que la formation interne n'a pas été dispensée pour que d'autres membres de l'équipe puissent également partager cette mission. Il lui rappelle qu'il s'était à l'origine porté volontaire pour cette mission. Concernant la demande de congé, il lui confirme ne pas avoir pu y donner suite pour une raison de service, faisant valoir qu'il lui est «'impossible d'organiser une continuité d'activité pour une absence si proche et non planifiée en amont'». - Un mail de [A] [Y], gestionnaire ressources humaines du 24 novembre 2021 qui informe M. [B] de sa prochaine venue à l'agence de [Localité 10] le 2 décembre 2021 et de son souhait de «'programmer un point RH avec [lui] en présence de [son] directeur d'agence'», à 17h ce jour-là. [J] [B] lui confirme sa disponibilité pour ce créneau horaire. - Une lettre de mutation en date du 3 décembre 2021 par laquelle [A] [Y] l'informe de sa nomination à compter du 14 décembre 2021 à [Localité 11], en tant que chargé d'affaires professionnels niveau 6 en qualité de cadre, avec la précision que «'cette nomination s'inscrit dans le remplacement temporaire de Mme [E] [Z], chargée d'affaires professionnels, actuellement en congé maternité. Au retour de cette collaboratrice et après une passation d'activité avec celle-ci, un point sera fait avec [M. [B]] et une nouvelle affectation de titulaire [lui] sera communiquée'». - un courrier de la direction des ressources humaines en date du 3 décembre 2021 relatif à l'accompagnement de la mobilité géographique avec prise en charge au titre d'une indemnité de trajet de 182,60 euros brut par mois. - des documents Google Maps et Viamichelin reprenant les itinéraires pour se rendre de son domicile palois d'une part à l'agence [Localité 10] [Adresse 4] en 8 minutes à pied et d'autre part à l'agence de [Localité 11] en 44 minutes minimum en voiture, sans prise en compte du trafic aux heures de pointe, avec péages, pour un coût de 7,91 euros par trajet, dont 2,90 euros de péage. - un document listant ses arrêts de travail du 3 au 12 décembre 2021 puis du 8 décembre 2021 au 31 mai 2022 ainsi qu'un certificat médical de son médecin traitant du 27 juin 2022 qui constate une dégradation de son état de santé ayant nécessité sa mise en arrêt de travail pour les périodes précitées. Le praticien précise que «'[M. [B]] déclare que cette altération de son état de santé serait en lien avec son emploi'». En réponse, la banque CIC Sud Ouest ne verse aucune pièce supplémentaire. Tous ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral ayant entraîné une dégradation des conditions de travail de M. [B] susceptible de porter atteinte à ses droits, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. A l'analyse de ces pièces dans leur intégralité et pas seulement selon les extraits intéressant M. [B], il apparaît que la rétrogradation dont celui-ci affirme avoir fait l'objet en 2018, par son affectation à l'agence de [Localité 10] en tant que chargé d'affaires professionnels, est le résultat d'échanges avec la banque CIC Sud-Ouest après le refus du poste de directeur d'agence à Saint Palais qui lui était alors proposé. [J] [B] admet avoir accepté ce poste à [Localité 10] qui lui permettait de rester à proximité de son domicile, avec certes un changement d'échelon mais le maintien de la classification cadre et de son salaire. Ce point ne saurait être considéré comme un agissement de harcèlement moral. Concernant la durée du travail et le nombre de jours RTT, M. [B] admet qu'après son questionnement sur le changement de la durée hebdomadaire de travail et la diminution subséquente du nombre de jours RTT, il y a eu une régularisation en 2020, de sorte que ce point ne saurait être considéré comme un agissement de harcèlement moral. En revanche, sans pouvoir considérer que la proposition d'affecter M. [B] à l'agence de [Localité 11] pour la durée du congé maternité d'une collaboratrice sans prévisibilité sur son affectation suivante constitue une sanction disciplinaire déguisée, force est de constater que, alors que la banque CIC Sud Ouest avait connaissance du souhait du salarié de retrouver un poste de directeur d'agence et d'obtenir une mutation sur la côte basque, celui-ci a, après plusieurs mails de son manager faisant état de ses résultats décevants, fait l'objet d'une convocation à un rendez-vous avec le responsable des ressources humaines et son directeur d'agence, fixé au 2 décembre 2021, sans en connaître l'objet. Dès le lendemain de ce rendez-vous lui a été notifiée sa «'nomination'» temporaire à l'agence de [Localité 11] 10 jours plus tard, en tant que chargé d'affaires professionnels en remplacement d'une collaboratrice en congé maternité, sans connaissance du poste suivant. Cette proposition dénommé «'nomination'» ne saurait être considérée comme étant l'application de la clause de mobilité géographique fixée au contrat initial puisqu'elle n'est que provisoire. Elle constitue au contraire une man'uvre plaçant M. [B], du jour au lendemain, sans information préalable, dans une situation d'instabilité professionnelle et de précarité en étant nommé à [Localité 11] pour une durée indéterminée mais nécessairement temporaire, sans savoir ce qu'il fera par la suite, à un lieu de travail lointain de son domicile, à l'opposé des desiderata qu'il avait formulés et alors qu'il était salarié depuis plus de 10 ans. La convocation dépourvue d'objet et l'affectation temporaire de M. [B] doivent ainsi être considérées comme constituant des agissements entraînant une dégradation de ses conditions de travail, altérant sa santé ainsi qu'en attestent les arrêts de travail dont il a fait l'objet jusqu'à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail et le certificat de son médecin traitant et compromettant, par la précarité instaurée, son avenir professionnel. Le harcèlement moral dont se prévaut M. [B], qui l'a conduit à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, est donc constitué, de sorte que cette prise d'acte, aux torts de l'employeur, doit produire les effets d'un licenciement nul. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur les conséquences de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail [J] [B] peut prétendre à la perception de différentes sommes d'argent, sur la base d'un salaire de référence s'élevant à la somme non contestée de 3816,32 euros brut. Sur l'indemnité de licenciement En application de l'article 17-1 de la convention de groupe et compte tenu de l'ancienneté de M. [B] qui disposait de 21 semestres complets de service auprès de la banque CIC Sud Ouest, celui-ci doit bénéficier d'une indemnité de licenciement s'élevant à la somme de 22 039,29 euros. Il y a lieu de confirmer le jugement de première instance sur ce point. Sur l'indemnité compensatrice de préavis Il est constant que si la prise d'acte de la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, l'employeur est tenu au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, peu important que le salarié n'ait pu l'exécuter pour cause de maladie. Cette règle s'applique a fortiori lorsque la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul. Dès lors, en application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail ainsi que des dispositions de l'article 16-3 de la convention de groupe, M. [B], qui était cadre, a vocation à percevoir une indemnité compensatrice pour un préavis de 3 mois, soit le montant de': 3816,32 € x 3 mois = 11 448,96 euros brut. La société CIC Sud Ouest sera en conséquence condamnée à lui payer cette somme au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1144,90 euros brut pour les congés payés y afférents. Le jugement du conseil de prud'hommes de Pau sera confirmé de ce chef. Sur les dommages et intérêts pour rupture ayant les effets d'un licenciement nul En application des articles L.1235-3-2 et L.1235-3-1 du code du travail, M. [B], s'il ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, peut se voir octroyer une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois. Compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par M. [B], de son ancienneté au sein de l'entreprise, de son âge, de sa situation personnelle et sociale justifiée et des circonstances de la rupture de la relation de travail, il y a lieu de lui allouer la somme de 45 800 euros de dommages et intérêts à ce titre, représentant 12 mois de salaire brut. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. Sur les autres demandes financières - Indemnité pour non-respect de la procédure disciplinaire [J] [B] sollicite en premier lieu la somme de 3816,32 euros pour le non-respect de la procédure disciplinaire dont il soutient avoir fait l'objet lorsqu'il a été affecté à un poste de chargé d'affaires alors qu'il était précédemment directeur d'agence. Or, il résulte des éléments du dossier que cette mutation a été opérée avec son accord, à la suite de son refus de prendre le poste de directeur d'agence à Saint Palais puisqu'il voulait rester travailler à proximité immédiate de son domicile. Cette affectation ne constitue donc pas le résultat d'une procédure disciplinaire de sorte que M. [B] sera débouté de sa demande indemnitaire sur ce fondement. Il demande en second lieu une somme équivalente pour le non-respect de la procédure disciplinaire dont il affirme avoir fait l'objet en décembre 2021, au moment où il lui a été notifié sa nomination à un poste de chargé d'affaires professionnels à [Localité 11], de manière temporaire, pendant le congé maternité d'une collègue. Or, il a été retenu ci-avant que cette décision ne pouvait être considérée comme constituant une sanction déguisée, de sorte que la demande de dommages et intérêts pour l'iorrespect de la procédure disciplinaire est mal fondée. [J] [B] en sera débouté. Il convient d'infirmer le jugement déféré sur ce point. - Indemnité de congés payés et compte épargne temps [J] [B] sollicite la somme de 5691,35 euros au titre du solde de congés payés mentionné sur son bulletin de paie du mois de mai 2022 ainsi que celle de 6618,23 euros au titre du solde de son compte épargne temps. La Banque CIC Sud Ouest soutient que ces sommes ont été réglées à la sortie des effectifs de M. [B] à effet du 1er juin 2022 et sont hors débat. Il appert que le bulletin de paie du mois de mai 2022 fait apparaître un reliquat de 35 jours de congés payés non pris. L'attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi en date du 29 juin 2022 signée par le représentant de la Banque CIC Sud Ouest mentionne, dans le paragraphe relatif aux sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail': - une somme de 6604,16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, - une somme de 3698,33 euros au titre de l'indemnité compensatrice de compte épargne temps. Pour autant, la banque ne produit aucun justificatif établissant que ces sommes ont été effectivement versées. Il n'y a d'ailleurs aucun solde de tout compte versé aux débats. La somme réglée en décembre 2022 au titre de l'exécution provisoire ne saurait valoir libération par la banque CIC Sud Ouest de sa dette sur ces points. En conséquence, elle sera condamnée à payer à M. [B], en deniers ou quittances, les sommes réclamées et dont elle ne conteste pas le quantum, à savoir 5691,35 euros au titre du solde de congés payés et 6618,23 euros au titre du solde du compte épargne temps. Le jugement déféré sera confirmé sur ces points. [J] [B] réclame par ailleurs la somme de 2439,15 euros au titre des congés payés qu'il estime avoir acquis durant son arrêt de travail de décembre 2021 à mai 2022, considérant que cette suspension du contrat de travail est la conséquence d'une maladie professionnelle et qu'il ouvre donc droit à congés payés. Or, les arrêts de travail ont tous été établis pour maladie ordinaire et M. [B] n'a formulé aucune déclaration d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Sa demande est donc infondée et sera rejetée. Le jugement querellé sera infirmé de ce chef. -Indemnité pour préjudice distinct [J] [B] demande une somme de 91 591,68 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudices distincts, estimant que les circonstances qui l'ont contraint à prendre acte de la rupture de son contrat de travail caractérisent un abus de l'employeur. Le conseil de prud'hommes a fait droit à cette demande en son intégralité, sans la moindre motivation. Or, pour prétendre à l'obtention de dommages et intérêts, il convient de rechercher si le comportement fautif de l'employeur qu'allègue M. [B] est établi et s'il justifie d'un préjudice distinct de celui qui est réparé par l'octroi des dommages et intérêts pour la rupture du contrat de travail consécutive à un harcèlement moral et ayant les effets d'un licenciement nul. Il ne saurait en particulier être retenu aucun abus de la part de l'employeur quant au changement de poste de M. [B] en 2018': en effet, il est passé du poste de directeur d'agence à celui de chargé d'affaires à sa demande et après avoir refusé un poste de directeur d'agence à Saint Palais, pour lui permettre de rester travailler à proximité de son domicile palois. De plus, les autres attitudes de l'employeur dont il se prévaut ont immédiatement été suivies d'un arrêt de travail et ont été retenues pour caractériser le harcèlement moral subi par M. [B] ayant justifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur et lui ayant conféré les effets d'un licenciement nul. [J] [B] n'apporte aucun autre élément pour caractériser d'autres abus de l'employeur au cours de l'exécution du contrat de travail. De la même manière, il n'apporte pas la preuve d'un préjudice distinct de celui causé par la rupture de son contrat de travail consécutive au harcèlement moral subi et déjà indemnisé par l'allocation des dommages et intérêts sur le fondement des articles L.1235-3-1 et L.1235-3-2 du code du travail. Il sera donc débouté de sa demande à ce titre. Le jugement querellé sera infirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné la remise d'un certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi conforme mais de l'infirmer en ce qu'il a assorti cette injonction d'une astreinte, qui n'a pas lieu d'être en l'espèce. Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit': - à compter du 8 juin 2022, date de la cotation de la Banque CIC Sud Ouest devant le bureau de jugement, en ce qui concerne les créances de nature salariale, en application de l'article 1231-6 du code civil, - à compter du jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 5 décembre 2022 qui en a fixé le principe pour les créances de nature indemnitaire, en application de l'article 1231-7 du code civil. Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qui concerne les dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile en première instance. Les dépens d'appel seront mis à la charge de la Banque CIC Sud Ouest. En revanche, chaque partie conservera la charge des frais irrépétibles par elle exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par décision contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 5 décembre 2022, sauf en ce qui concerne l'indemnité pour non-respect des procédures disciplinaires, le quantum de l'indemnité pour licenciement nul, l'indemnité de congé payés durant la période de suspension du contrat de travail, l'indemnité pour préjudice distinct ainsi que l'astreinte assortissant la remise du certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi'; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant': DIT que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [J] [B] a les effets d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral dont il a été victime de la part de son employeur'; CONDAMNE la société Banque CIC Sud Ouest à payer à M. [J] [B] la somme de 45 800 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la prise d'acte ayant les effets d'un licenciement nul'; DEBOUTE M. [J] [B] de ses demandes d'indemnité pour non-respect des procédures disciplinaires, d'indemnité de congé payés durant la période de suspension du contrat de travail et d'indemnité pour préjudice distinct'; DIT que les sommes de 5.691,35 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés et 6.618,23 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de compte épargne temps sont allouées à M. [J] [B] en deniers ou quittances'; DIT n'y avoir lieu à astreinte concernant l'injonction de remise du certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi conforme'; DIT que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit': . à compter du 8 juin 2022 en ce qui concerne les créances de nature salariale, . à compter du 5 décembre 2022 pour les créances de nature indemnitaire'; CONDAMNE la société Banque CIC Sud Ouest aux dépens d'appel'; LAISSE à chaque partie la charge des frais irrépétibles exposés par elle en cause d'appel. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,