Cour d'appel, 12 septembre 2024. 22/00862

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-2 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 12 SEPTEMBRE 2024 N° RG 22/00862 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VCGR AFFAIRE : [A] [V] C/ [N] [J] [I] [J] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 décembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE- BILLANCOURT N° Section : AD N° RG : F 20/00778 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Hassan GUEMIAH Me Nicolas MAINGARD le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE DOUZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : APPELANTE Madame [A] [V] Née le 01 janvier 1968 à [Localité 12] (Maroc) C/O Croix Rouge Française Unité Locale [Localité 15] [Adresse 5] [Localité 7] Représentant : Me Hassan GUEMIAH, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1572 **************** INTIMES Monsieur [N] [J] Né le 19 avril 1954 à [Localité 10] (Egypte) [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Nicolas MAINGARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D 1478 Monsieur [I] [J] Né le 09 mai 1951 à [Localité 10] (Egypte) [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 9] - Etats-Unis Représentant : Me Nicolas MAINGARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D 1478 **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 03 mai 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente, Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère, Madame Isabelle CHABAL, conseillère, Greffière lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, Greffière placée lors du prononcé de la décision : Madame Gaëlle RULLIER EXPOSE DU LITIGE Mme [A] [V], née le 1er janvier 1968, a été engagée par Mme [T] [C] veuve [J], née le 16 août 1927 et alors âgée de 89 ans, selon contrat de travail CESU à durée déterminée en date du 16 mai 2017, pour la période courant du 16 mai au 16 novembre 2017, en qualité d'assistante de vie A, statut employé, niveau 3, pour 42 heures de travail par semaine (6 heures par jour, de 14 à 20 heures, 7 jours par semaine), en remplacement de Mme [L], pour une présence responsable. Le 15 juin 2017, les parties ont conclu un nouveau contrat à durée déterminée, en remplacement du précédent contrat, courant jusqu'au 16 novembre 2017, portant à 54 le nombre d'heures de travail hebdomadaire. Au terme de ce contrat, Mme [V] a été embauchée par Mme [C] veuve [J] selon contrat à durée indéterminée pour 54 heures de travail hebdomadaire au taux net horaire de 10 euros. Un nouveau contrat à durée indéterminée a été conclu le 1er février 2019 pour 149 heures de travail par mois et une rémunération mensuelle brute de 2 470,94 euros. La convention collective nationale applicable en l'espèce est celle des salariés des particuliers employeurs du 24 novembre 1999 étendue (IDCC 2111). Le 22 décembre 2019, Mme [C] veuve [J] a chuté et a subi une fracture du col du fémur qui a conduit à son hospitalisation. Par courrier en date du 24 décembre 2019, M. [N] [J] pour Mme [C] veuve [J] a convoqué Mme [V] à un entretien préalable fixé au 30 décembre 2019 auquel la salariée ne s'est pas rendue. Par courrier en date du 9 janvier 2020, Mme [C] veuve [J] a notifié à Mme [V] son licenciement pour suppression de poste dans les termes suivants : 'Faisant suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 30 décembre 2019, j'ai le regret de vous informer par la présente de ma décision de vous licencier pour les motifs suivants : Je vous ai engagée par contrat de travail CESU à durée indéterminée à compter du 19 mai 2017, en qualité d'assistante de vie à mon domicile, afin notamment de m'aider à assurer mon bien-être hygiénique, moral et physique. Compte-tenu de l'aggravation de mes problèmes de santé, je suis hospitalisée depuis le 22 décembre 2019 et serai dans l'incapacité de rentrer à mon domicile de manière définitive. Pour ces raisons, je suis donc contrainte de prononcer votre licenciement du fait de la suppression de votre poste. En conséquence, votre licenciement prendra effet à l'issue de votre préavis de deux mois qui débutera à la date de première présentation de la présente lettre, laquelle annule et remplace la lettre recommandée en date du 2 janvier 2019 que mon fils [K] [J] vous a adressée par erreur. Je vous dispense d'exécuter ledit préavis qui vous sera néanmoins rémunéré intégralement.' Mme [C] veuve [J] étant décédée le 26 janvier 2020, ses fils, M. [N] [J] et M. [I] [J] (ci-après les consorts [J]) viennent à ses droits. Par requête du 7 juillet 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en présentant les demandes suivantes : - prendre acte que les consorts [J] reconnaissent a minima devoir et offrent de régulariser dans le cadre de l'exécution du jugement à intervenir au titre de la période : * du 16 mai 2017 au 28 février 2019 : ' 10 702,38 euros bruts de rappel de salaire, ' 1 070,24 euros bruts de congés payés, * de mars à décembre 2019 : ' 1 344 euros bruts, - prendre acte de ce que les consorts [J] se gardent bien de produire les dix pièces communiquées à l'appui de la plainte, - dire que Mme [V] relevait de la classification assistante de vie B (niveau 4) et (que) son salaire horaire est de 10,73 euros bruts et non 10 euros, - condamner in solidum M. [I] [J] et M. [N] [J] venant aux droits de Mme [C] veuve [J] à payer à Mme [V] : ' indemnité de requalification des contrats à durée déterminée : 2 120 euros, ' prime de précarité : 393,08 euros, ' congés payés afférents : 39,30 euros, ' indemnité pour non-respect de la procédure : 2 120 euros, ' indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 480 euros, ' rappels de salaires du 16 mai 2017 au 31 janvier 2020 : 210 893,20 euros, ' congés payés afférents : 21 089,32 euros, ' travail de nuit : 5 149,44 euros, ' congés payés afférents : 514,94 euros, ' travail du dimanche : 41 963,52 euros, ' congés payés afférents : 4 196,35 euros, ' conversion de la présence responsable en travail effectif : 27 701,60 euros, ' congés payés afférents : 2 770,16 euros, ' absence de repos et congés payés : 10 000 euros, ' heures supplémentaires : 29 506,94 euros, ' congés payés afférents : 2 950,69 euros, ' violation du salaire minimum : 5 000 euros, ' indemnité forfaitaire (article L. 8252-2) : 6 360 euros, ' absence de visite médicale d'embauche et périodique : 10 000 euros, ' indemnité pour travail dissimulé : 15 000 euros, - dire que ces sommes seront assorties des intérêts légaux capitalisés à compter de : . leurs échéances, à défaut de la mise en demeure du 11 février 2020, pour les créances salariales, . saisine du 7 juillet 2020, pour les créances indemnitaires, - ordonner à M. [I] [J] et M. [N] [J] venant aux droits de Mme [C] veuve [J] de remettre sous astreinte journalière de 100 euros par document : . bulletin de salaire de mars 2020, . certificat de travail rectifié « assistante de vie B niveau 4 », . attestation Pôle emploi rectifiée « assistante de vie B niveau 4 », - condamner in solidum M. [I] [J] et M. [N] [J] venant aux droits de Mme [C] veuve [J] à payer à Mme [V] 3 600 euros au titre des frais irrépétibles, en vertu de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, - ordonner l'exécution provisoire. M. [N] [J] et M. [I] [J], qui ont, le 20 juillet 2020, porté plainte auprès du procureur de la République de [Localité 13] à l'encontre de Mme [V] pour violences commises à l'encontre d'une personne vulnérable, avaient quant à eux demandé que Mme [V] soit déboutée de ses demandes. Par jugement contradictoire rendu le 14 décembre 2021, la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : - condamné in solidum M. [N] [J] et M. [I] [J] ayants droit de Mme [C] veuve [J], à payer à Mme [V] les sommes suivantes : ' 10 702,38 euros bruts au titre de [sic] rappel de salaire sur la période du 16 mai 2017 au 28 février 2019, ' 1 070,24 euros bruts au titre des congés payés y afférents, ' 2 120 euros au titre de [sic] non-respect de la procédure de licenciement, ' 1 344 euros bruts au titre de [sic] rappel de salaire sur le travail de nuit, ' 134,40 euros bruts au titre des congés payés y afférents, ' 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que ces condamnations sont assorties de l'exécution provisoire de droit avec intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, - ordonné à M. [N] [J] et M. [I] [J] ayant droits de Mme [C] veuve [J] de remettre à Mme [V] une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent jugement, - débouté Mme [V] du surplus de ses demandes, - débouté M. [I] [J] et M. [N] [J] ayant droits de Mme [C] veuve [J] de leurs demandes, - mis les dépens à la charge de M. [I] [J] et M. [N] [J] ayant droits de Mme [C] veuve [J]. Mme [V] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 16 mars 2022. Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 29 mars 2023, à laquelle les parties n'ont pas entendu donner suite. Par conclusions adressées par voie électronique le 18 avril 2023, Mme [V] demande à la cour de : - dire Mme [V] recevable et bien fondée en son appel, - confirmer le jugement en ce qu'il condamne in solidum M. [I] [J] et M. [N] [J], ayants droits de Mme [C] veuve [J], à payer à Mme [V] les sommes suivantes : ' 10 702,38 euros bruts (à) titre de rappel de salaire sur la période du 16 mai 2017 au 28 février 2019, ' 1 070,24 euros bruts au titre des congés payés y afférents, ' 2 120 euros (à) titre de non-respect de la procédure de licenciement, ' 1 344 euros bruts au titre en [sic] rappel de salaire sur le travail de nuit, ' 134,40 euros bruts au titre des congés payés y afférents, ' 1 000 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile, . dit que ces condamnations sont assorties de l'exécution provisoire de droit avec intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, . ordonne à M. [I] [J] et M. [N] [J], ayants droits de Mme [C] veuve [J], de remettre à Mme [V] une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent jugement, . déboute M. [I] [J] et M. [N] [J], ayants droits de Mme [C] veuve [J], de leurs demandes, . met les dépens à la charge de M. [I] [J] et M. [N] [J], ayants droits de Mme [C] veuve [J], - infirmer, pour le surplus, statuant à nouveau, - prendre acte de ce que les consorts [J] reconnaissent a minima devoir, au titre de la période : * du 16 mai 2017 au 28 février 2019 : ' 10 702,38 euros bruts de rappel de salaire, ' 1 070,24 euros bruts de congés payés, * de mars à décembre 2019, une somme de 1 344 euros bruts, - prendre acte de ce que les consorts [J] se gardent bien de produire les dix pièces, communiquées à l'appui de la plainte, - dire que Mme [V] relevait de la classification assistante de vie B (niveau 4) et (que) son salaire horaire est de 10,73 euros bruts et non de 10 euros, - condamner in solidum M. [I] [J] et M. [N] [J], venant aux droits de Mme [C] veuve [J], à payer à Mme [V] : ' indemnité de requalification des contrats à durée déterminée : 2 120 euros, ' prime de précarité : 393,08 euros, ' congés payés afférents : 39,30 euros, ' indemnité pour non-respect de la procédure : 2 120 euros, ' indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 480 euros, ' rappels de salaires du 16 mai 2017 au 31 janvier 2020 : 210 893,20 euros, ' congés payés afférents : 21 089,32 euros, ' rappel de salaire non versé (mai 2017 à juillet 2018) : 7 856,82 euros, ' congés payés afférents : 785,68 euros, ' travail de nuit : 5 149,44 euros, ' congés payés afférents : 514,94 euros, ' travail du dimanche : 41 963,52 euros, ' congés payés afférents : 4 119,55 euros, ' conversion de la présence responsable en travail effectif : 27 701,60 euros, ' congés payés afférents : 770,16 euros, ' absence de repos et congés payés : 10 000 euros, ' heures supplémentaires : 29 506,94 euros, ' congés payés afférents : 2 950,69 euros, ' violation du salaire minimum : 5 000 euros, ' indemnité forfaitaire (article L. 8252-2) : 6 360 euros, ' absence de visite médicale d'embauche et périodique : 10 000 euros, ' indemnité pour travail dissimulé : 15 000 euros, - dire que ces sommes seront assorties des intérêts légaux capitalisés à compter de : . leurs échéances, à défaut, de la mise en demeure du 11 février 2020, pour les créances salariales, . (de la) saisine du 7 juillet 2020, pour les créances indemnitaires, - ordonner à M. [I] [J] et M. [N] [J], venant aux droits de Mme [C] veuve [J], de remettre sous astreinte journalière de 100 euros par document : bulletin de salaire de mars 2020, certificat de travail rectifié « assistante de vie B niveau 4 », attestation Pôle emploi rectifiée « assistante de vie B niveau 4 », - condamner in solidum M. [I] [J] et M. [N] [J], venant aux droits de Mme [C] veuve [J], à payer à Mme [V] 6 000 euros au titre des frais irrépétibles, en vertu de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, - ordonner l'exécution provisoire, en tant que de besoin. Par conclusions adressées par voie électronique le 14 septembre 2022, M. [I] [J] et M. [N] [J], venant aux droits de Mme [C] veuve [J] demandent à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 14 décembre 2021, sauf en ce qu'il a condamné MM. [I] et [N] [J] à verser à Mme [V] la somme de 2 120 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 14 décembre 2021 en ce qu'il a condamné MM. [I] et [N] [J] à verser à Mme [V] la somme de 2 120 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau, - débouter Mme [V] de ses demandes d'indemnités pour non-respect de la procédure de licenciement et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeter la pièce n°8 produite aux débats par Mme [V], - condamner Mme [V] à payer à MM. [I] et [N] [J] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. Par ordonnance rendue le 3 avril 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 3 mai 2024. MOTIFS DE L'ARRET Mme [V] conteste son licenciement et forme des demandes liées à l'exécution de ses différents contrats de travail. Il convient d'indiquer à titre liminaire qu'il n'y a pas lieu de statuer sur les demandes tendant à 'prendre acte' qui ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile. Sur la classification de la salariée Mme [V] fait valoir qu'alors qu'elle a été embauchée en qualité d'assistante de vie A niveau 3, elle accomplissait en réalité des tâches relevant des activités d'une assistante de vie B niveau 4, de sorte que son salaire horaire doit être de 10,73 euros brut et non de 10 euros. Les consorts [J] répondent que l'emploi de Mme [V] était bien celui, basique, d'une assistante de vie A, leur mère employant également une femme de ménage, Mme [G], qui faisait les courses, préparait les repas, faisait sa toilette du matin ; qu'au surplus un infirmier dispensait les soins corporels quotidiens et un kinésithérapeute venait deux fois par semaine. Ils ajoutent que Mme [V] était rémunérée 10 euros net et non brut de l'heure, ce qui correspond à un salaire horaire de 13 euros brut, largement supérieur au salaire horaire brut minimum conventionnel applicable à une assistante de vie B. La qualification d'un salarié dépend des tâches qu'il exécute de manière effective. La convention collective nationale des salariés du particulier employeur prévoit à l'annexe II de l'accord du 21 mars 2014 relatif à la mise en place d'une nouvelle grille de que les activités des emplois-repères sont : '' pour l'assistant(e) de vie A, échelle 3 : Effectuer et/ou accompagner l'employeur dans ses activités courantes : ' activités sociales et/ou de loisirs ; ' courses ; ' tâches ménagères ; ' entretien du linge ; ' préparation de repas courants ; ' tâches administratives courantes. '' pour l'assistant(e) de vie B, échelle 4 : ' assistant(e) de vie A ; ' effectuer et/ou accompagner l'employeur dans la préparation de repas spécifiques ; ' accompagner l'employeur dans : ' la prise des repas ; ' la réalisation des gestes d'hygiène corporelle ; ' les transferts et les déplacements ; ' l'habillage. Les contrats de travail à durée déterminée de Mme [V] ont été conclus pour assurer une présence responsable du 16 mai au 16 novembre 2017, également pour le goûter, la toilette et réchauffer le dîner à compter du 16 novembre 2017 (contrat - pièce 3 de la salariée), le contrat du 1er février 2019 demandant que soit assuré le confort de Mme [J], son bien-être hygiénique, moral et physique, qu'elle ne soit jamais laissée seule, que les lieux occupés tels chambre à coucher, salle de bains, cuisine et salon soient laissés propres et rangés, se référant à un additif au contrat de travail qui prévoit la présence de Mme [V] pour la toilette, le petit-déjeuner, le lit, le dîner, une présence responsable diurne et une présence nocturne (pièces 5 et 6 de la salariée). Les consorts [J] justifient qu'étaient également employés : - Mme [G] en qualité de femme de ménage, pendant 33 ans jusqu'au 31 janvier 2020, pour faire le ménage, le repassage, préparer les repas y compris en avance pour le soir, faire les courses alimentaires, la toilette du matin, donner le petit-déjeuner, changer les draps du lit, laver le linge, accompagner Mme [J] dans ses déplacements (fiches de paie et attestation - pièces 17 et 19 de l'employeur), - M. [U] en qualité d'infirmier et M. [P] [F] en qualité de kinésithérapeute (relevés MGEN - pièce 18 de l'employeur). Les tâches résiduelles de Mme [V] et prévues au contrat de travail correspondent donc à celles d'une assistante de vie A échelle 3. Pour prouver le contraire Mme [V] produit en pièce 8 : - un courrier dactylographié à en-tête de Mme [J], portant la date du 19 mars 2019 [mois et année surchargés], signé, adressé à la préfecture de police de [Localité 14] qui mentionne : 'J'emploie Mme [V] [sic] [A] née le L'janvier [sic] 1968 à [Localité 16], Maroc depuis le 16 mai 2019 [le 9 est une surcharge] en tant qu'aide à domicile. Elle est quotidiennement auprès de moi pour faire mes courses, s'occuper de mon intérieur et .... S'occupe de toutes les charges ménagères. Elle est très attentive à mes besoins et à mes goûts-et me prépare avec toujours beaucoup D'attention les plats que j'affectionne particulièrement. Elle est chaleureuse, attentive et très professionnelle. Cette dame est très bien intégrée à la vie française et je ne peux que souhaiter qu'elle obtienne Dans les meilleurs délais une carte de séjour fui [sic] permettant de travailler. Le contrat en COD [sic] de 6 mois que j'ai signé avec elle s'achève en novembre prochain. Au regard de ses qualités professionnelles, je m'engage à lui faire signer un [Localité 11] [sic] lors du renouvellement de son contrat et l'obtention de sa carte de séjour l'autorisant à travailler. Je me tiens à votre disposition pour tout renseignement complémentaire, et dans l'espoir que vous accueillerez ce témoignage et ce soutien avec bienveillance à l'égard de Mme [V], recevez mes respectueuses salutations.' (pièce 8-1), - une attestation sur l'honneur d'hébergement manuscrite établie le '14.08.2019" [chiffres surchargés] dans les termes suivants : 'Je soussigné : Madame [C] [T] déclare avoir hébergé à titre gratuit Mme : [V] [A], à l'adresse suivante : * [Adresse 6] code postal : [Localité 8] sous n° de téléphone : [XXXXXXXX01]. notamment au cours de la période du : 16.10.2018 [mois et année surchargés]. * Je joins à cette déclaration la preuve de mon statut d'occupation audit logement établie à mon nom.' (Pièce 8-2). Les consorts [J] arguent de faux ces deux documents, ont porté plainte des chefs de faux et usage de faux après du procureur de la République de [Localité 13] le 29 avril 2021 (leur pièce 22) et demandent à voir écarter des débats la pièce n°8. Mme [V] ne commente pas cette demande. Les consorts [J] font valoir que leur mère n'a jamais disposé d'un ordinateur susceptible de lui permettre de rédiger un courrier. Ils soutiennent que la signature des documents n'est pas celle que Mme [J] a utilisée dans un courrier du 10 octobre 2010 qu'ils produisent en pièce 21. Les signatures sont toutefois conformes à celle apposée par Mme [J] sur sa carte nationale d'identité (pièce 9 de la salariée). L'écriture de l'attestation sur l'honneur n'est pas identique à celle que Mme [J] a utilisée dans son courrier du 10 octobre 2010. Dans une attestation produite par la salariée, Mme [Z] [E], belle-soeur de Mme [V], atteste avoir remplacé cette dernière le samedi en 2019 et avoir écrit cette attestation sur l'honneur à la demande de Mme [J], qui l'a signée devant elle (pièce 22). La cour relève la similarité des écritures entre l'attestation de Mme [E] et l'attestation sur l'honneur litigieuse. Les pièces 8-1 et 8-2 comportent des surcharges sur les dates, mentionnées ci-dessus. Ces surcharges ont pour effet de rendre incohérent le courrier qui aurait été écrit le 19 mars 2019 en évoquant un emploi déjà effectif mais débutant le 16 mai suivant, un contrat à durée déterminée de 6 mois s'achevant en novembre (donc 2019) et la promesse de signer un contrat à durée indéterminée, alors que ce dernier, signé le 16 novembre 2017, était déjà effectif à la date supposée du courrier. Il s'agit de toute évidence de la surcharge d'un courrier établi le 19 mai 2017, pour un emploi à durée déterminée d'une durée de 6 mois, occupé depuis le 16 mai 2017, devant cesser en novembre 2017, auquel un contrat à durée indéterminée a effectivement succédé. La pièce 8-1 est donc un faux puisque le courrier n'a pas pu être rédigé en 2019. L'attestation sur l'honneur fait quant à elle état d'un hébergement de Mme [V] au domicile de Mme [J] depuis le 16 octobre 2018 alors qu'un logement de veille n'a été laissé à la disposition de Mme [V] qu'à compter de l'avenant au contrat de travail signé le 1er février 2019 (pièce 4 de la salariée). La pièce 8-2, surchargée et incohérente, est également fausse. En conséquence, la pièce n°8 produite par Mme [V] constitue un faux qui sera écarté des débats. La demande formée par Mme [V] tendant à voir dire qu'elle relevait de la classification assistante de vie B niveau 4 et d'un salaire horaire de 10,73 euros brut sera rejetée, par confirmation de la décision entreprise, ainsi que sa demande de dommages et intérêts pour violation du salaire minimum qui en est le corollaire. Sur la conversion de la présence responsable en travail effectif Mme [V] soutient qu'elle n'a pas effectué que des heures de présence responsable et qu'ayant réalisé simultanément des tâches ménagères, sa présence responsable doit être convertie en travail effectif et rémunérée au taux horaire de 14,20 euros au lieu de 10 euros, réclamant par voie de conséquence une indemnisation de 27 701,60 euros, outre les congés payés afférents. Les consorts [J] répondent que les contrats de travail ne prévoient pas que Mme [V] devait effectuer des tâches ménagères, la salariée devant seulement laisser les lieux propres, une femme de ménage étant employée en plus de l'assistante de vie. Il a été déterminé précédemment que la preuve n'est pas rapportée que Mme [V] effectuait des tâches ménagères, une femme de ménage étant employée à cet effet par Mme [J]. La mention du contrat de travail selon laquelle la salariée doit laisser les lieux propres n'implique pas qu'elle doit en assurer l'entretien. Mme [V] assurait de manière effective une présence responsable auprès de Mme [J], la cuisine, les courses et les soins corporels étant réalisés par d'autres personnes. A compter du 1er mars 2019 sa présence auprès de Mme [J] a été renforcée et elle effectuait, en plus des heures de présence responsable, des heures de travail effectif pour la toilette matin et soir, le petit déjeuner, le lit, le dîner et le déjeuner le dimanche, qui étaient rémunérées. En conséquence, la demande doit être rejetée, par confirmation de la décision entreprise. Sur la requalification des contrats à durée déterminée Mme [V] fait valoir que ses contrats à durée déterminée ne mentionnent ni ne justifient du motif du recours et que le délai de carence entre ces contrats n'a pas été respecté, de sorte qu'ils doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée. Elle soutient que la prescription quinquennale de l'article 2224 du code civil est applicable à sa demande. Les consorts [J] soulèvent la prescription de la demande sur le fondement de l'article L. 1471-1 alinéa 1er du code du travail. L'action en requalification d'un ou plusieurs contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée s'analyse en une action portant sur l'exécution du contrat de travail soumise au délai de prescription de deux ans prévu par l'article L. 1471-1 alinéa 1er du code du travail, lequel dispose que 'Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.' Lorsque l'action est fondée, comme en l'espèce, sur l'absence d'une mention au contrat, le point de départ du délai de prescription est la date de conclusion du contrat à durée déterminée en cause, dès lors que c'est à cette date que le titulaire connaît l'ensemble des faits lui permettant d'exercer son droit. En l'espèce, le délai de prescription court à compter de la conclusion du dernier contrat à durée déterminée liant Mme [V] à Mme [J], soit le 15 juin 2017. La demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée pouvait donc être formée jusqu'au 15 juin 2019. Ayant été formée le 7 juillet 2020, elle sera déclarée irrecevable comme tardive, ainsi que, par voie de conséquence, la demande en paiement d'une indemnité de requalification d'un montant de 2 100 euros, par confirmation de la décision entreprise. Sur la prime de précarité Mme [V] demande paiement d'une indemnité de précarité et des congés payés afférents, en application de l'article L. 1243-8 du code du travail. Les consorts [J] répliquent que cette prime n'est pas due dès lors qu'un contrat à durée indéterminée a été signé avant le terme du contrat à durée déterminée. L'article L. 1243-8 alinéa 1er du code du travail dispose que 'Lorsqu'à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.' En l'espèce, les relations contractuelles de travail entre Mme [V] et Mme [J] se sont poursuivies par un contrat à durée indéterminée conclu le 16 novembre 2017, jour où s'achevait son contrat à durée déterminée, de sorte que l'indemnité de précarité et les congés payés afférents ne sont pas dus, par confirmation de la décision entreprise. Sur les demandes de rappel de salaires Sur le rappel de salaires Mme [V] expose qu'elle a travaillé de manière excessive, sans toujours percevoir le salaire contractuellement prévu. Elle soutient avoir travaillé 169 heures par semaine, soit 65 heures de jour et 84 heures de nuit, correspondant à 596 heures par mois, soit 260 heures de jour et 336 heures de nuit et réclame paiement de la différence entre le salaire qui lui était dû et celui qu'elle a perçu, outre le complément de salaire pour les mois où elle a été payée moins, représentant la somme totale de 210 893,20 euros et les congés payés afférents. Elle réclame également la somme de 7 856,82 euros à titre de paiement des salaires non intégralement versés de mai 2017 à juillet 2018. Les consorts [J] répondent que Mme [V] a travaillé sur la base d'un volume horaire mensuel très inférieur à celui qu'elle revendique et que l'essentiel de ces heures a été payé. Ils reconnaissent être redevables de la somme de 10 702,38 euros brut pour la période du 16 mai 2017 au 28 février 2019, outre les congés payés afférents. La convention collective applicable prévoit : - en son article 3 notamment que 'Les salariés occupant un poste d'emploi à caractère familial assument une responsabilité auprès de personnes : enfants, personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non. Dans le cadre de l'horaire défini dans le contrat, ces salariés peuvent effectuer des heures de travail effectif et des heures de présence responsable dont le nombre respectif sera précisé au contrat.' et définit les heures de présence responsable comme 'celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s'il y a lieu.', - en son article 6 que 'La présence de nuit, compatible avec un emploi de jour, s'entend de l'obligation pour le salarié de dormir sur place dans une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout en étant tenu d'intervenir éventuellement dans le cadre de sa fonction. Cette présence de nuit ne peut excéder 12 heures. Il ne pourra être demandé plus de 5 nuits consécutives, sauf cas exceptionnel. Pour les salariés tenus à une présence de nuit, le logement ne sera pas pris en compte dans l'évaluation des prestations en nature et donc ne sera pas déduit du salaire net. Cette présence de nuit sera prévue au contrat et rémunérée pour sa durée par une indemnité forfaitaire dont le montant ne pourra être inférieur à 1/6 du salaire conventionnel versé pour une même durée de travail effectif. Cette indemnité sera majorée en fonction de la nature et du nombre des interventions. Si le salarié est appelé à intervenir toutes les nuits à plusieurs reprises, toutes les heures de nuit sont considérées comme des heures de présence responsable. Cette situation ne peut être que transitoire. Si elle perdure le contrat sera revu.', - en son article 15 que la durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein et qu'une heure de présence responsable correspond à 2/3 d'une heure de travail effectif. Le temps de travail de Mme [V] a varié de mai 2017 à janvier 2020, ce qu'elle ne prend pas en compte dans son calcul. En outre elle estime que toute heure de travail correspondait à du travail effectif alors qu'elle assurait des heures de présence responsable. - du 16 mai 2017 au 15 juin 2017 Mme [V] était employée en contrat à durée déterminée du lundi au dimanche de 14 heures à 20 heures, soit 42 heures par semaine de présence responsable. - du 16 juin 2017 au 28 février 2019 Mme [V] était employée pour une présence responsable, en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée, du lundi au vendredi de 14 heures à 20 heures et le samedi et le dimanche de 8 heures à 20 heures, soit 54 heures par semaine représentant 36 heures de travail effectif (1 h de présence responsable = 2/3 de travail effectif), correspondant à 155 heures de travail effectif par mois. Sur les deux périodes, soit durant 21,5 mois, Mme [V] aurait dû être payée 2 015 euros brut par mois (155 h x 13 euros) soit 43 322,50 euros au total. Or il ressort des fiches de paie versées au débat et de l'accord des parties qu'elle a perçu une rémunération brute de 32 620,12 euros. Il en résulte une différence de 10 702,38 euros que les consorts [J] reconnaissent devoir et qu'ils seront condamnés in solidum à payer à Mme [V], outre 1 070,24 euros au titre des congés payés afférents, par confirmation de la décision entreprise. - du 1er mars 2019 au 30 janvier 2020 Selon le nouveau contrat à durée indéterminée signé le 1er février 2019, à effet au 1er mars 2019 d'après les fiches de paie produites et l'accord des parties sur la rémunération due jusqu'au 28 février 2019, la présence de Mme [V] auprès de Mme [J] a été renforcée et elle effectuait chaque semaine : - 13 heures de travail effectif : toilette matin et soir, petit déjeuner, lit, dîner et le déjeuner le dimanche, - 40 heures de présence responsable correspondant à 26,66 heures de travail effectif, - une présence de nuit de 20 heures à 8 heures du lundi au vendredi et le week-end. Le temps de travail effectif de Mme [V] (39,66 heures) était donc conforme à la durée conventionnelle limitée à 40 heures par semaine. Aux termes de l'avenant à la convention collective applicable n°S 41 du 9 janvier 2019 relatif aux salaires, le salaire minima conventionnel pour une assistante de vie de niveau 3 était de 1 809,60 euros brut. Mme [V] ayant été rémunérée à hauteur de 2 394,45 euros brut par mois de mars à juillet 2019 et de 2 729,15 euros par mois à compter d'août 2019, aucun rappel de salaire ne lui est dû, par confirmation de la décision entreprise. Sur les heures supplémentaires L'article 15 de la convention collective applicable prévoit en son paragraphe a) que la durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein et en son paragraphe b) que les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées, effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif. Elles donnent lieu à une rémunération avec majoration ou à une récupération. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui ont été confiées au salarié. L'article L. 3171-4 du code du travail dispose que 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.' Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au soutien de sa demande de rappel de salaire, Mme [V] fait valoir qu'il ressort de son planning qu'elle effectuait systématiquement des heures supplémentaires puisqu'elle travaillait 54 heures par semaine aux termes de son contrat de travail du 16 novembre 2017 et 149 heures par semaine aux termes de son contrat du 1er février 2019. Elle demande en conséquence paiement de 14 heures supplémentaires par mois au titre du premier de ces contrats et 109 heures par mois au titre du second de ces contrats. Ce faisant, elle considère à tort que la totalité de son temps de travail constitue du temps de travail effectif devant être rémunéré, alors qu'une grande partie de son temps de travail était consacré à une présence responsable, de sorte qu'elle ne dépassait pas 40 heures de travail effectif par semaine. Mme [V] sera donc déboutée de sa demande, par confirmation de la décision entreprise. Sur le travail dissimulé Mme [V] sera déboutée de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé qui est le corollaire de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, par confirmation de la décision entreprise. Sur le rappel de salaire au titre du travail de nuit Mme [V] fait valoir qu'elle travaillait systématiquement de nuit et réclame paiement de 12 heures de travail de nuit pendant 32 mois, au taux horaire de 13,41 euros, représentant la somme de 5 149,44 euros, outre les congés payés. Les consorts [J] répondent que la salariée travaillait 5 nuits consécutives de 12 heures du dimanche au vendredi, conformément à la convention collective et qu'étant de repos le samedi, elle n'effectuait pas de présence de nuit du vendredi au dimanche. Ils rappellent qu'une heure de présence de nuit est rémunérée 1/6ème du salaire horaire soit 1,73 euros. Ils reconnaissent devoir une somme de 1 344 euros au titre du travail de nuit de mars à décembre 2019. Le contrat de travail signé le 1er février 2019 mentionne que Mme [V] 'prendra son repos le samedi à condition de se faire remplacer par une personne de son choix' et comporte un additif qui indique que Mme [V] effectue une présence nocturne de 20 h à 8 h du lundi au vendredi inclus et 'le week-end'. Mme [V] produit une attestation de sa belle-soeur Mme [E] (pièce 22) qui relate qu'en 2019 elle a remplacé Mme [V] le samedi de 9 heures à 21 heures, étant payée 50 euros par jour de manière non déclarée, que Mme [V] dormait et vivait chez Mme [J] où elle disposait d'une chambre. Il ressort de cette attestation et des termes du contrat de travail, et à défaut de preuve contraire, que Mme [V] assurait une présence nocturne auprès de Mme [J] 7 jours sur 7, y compris le vendredi et le samedi soir, soit 84 heures par semaine et non 60 heures pour 5 nuits consécutives par semaine comme le prétend l'employeur, correspondant à 363,72 heures par mois. Une heure de travail de nuit est rémunérée à hauteur de 1/6ème du salaire conventionnel soit en l'espèce 1,73 euros, représentant une rémunération de 629,24 euros par mois et de 6 292,36 euros pour la période de 10 mois courant de mars à décembre 2019. Compte tenu du salaire mensuel brut contractuel hors congés payés de Mme [V] et du salaire qu'elle a perçu sur la période de 10 mois courant de mars à décembre 2019, elle a reçu 3 154,90 euros pour le travail de nuit et une somme de 3 137,46 euros lui reste due à ce titre outre 313,75 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation de la décision entreprise. Sur le rappel de salaire au titre du travail le dimanche Mme [V] expose qu'elle travaillait systématiquement le dimanche, le jour de repos du samedi n'étant stipulé que dans le contrat à durée indéterminée du 16 novembre 2017 et étant contredit par le planning. Elle demande paiement de 24 heures de travail au taux horaire de 13,41 euros durant 128 dimanches soit la somme de 41 195,52 euros et les congés payés afférents. Les consorts [J] répondent que le dimanche n'étant pas le jour de repos hebdomadaire de la salariée, rien n'interdisait qu'elle travaille habituellement ce jour là, au tarif horaire normal et non pas majoré. L'article 15 de la convention collective applicable dispose que 'Le jour habituel de repos hebdomadaire doit figurer au contrat. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives et être donné de préférence le dimanche. A ces 24 heures s'ajoutera une demi-journée dans le cadre de l'aménagement de l'horaire de travail. Le travail, le jour de repos hebdomadaire, ne peut être qu'exceptionnel. Si un travail est exécuté, à la demande de l'employeur, le jour de repos hebdomadaire, il sera rémunéré au tarif normal majoré de 25 % ou récupéré par un repos équivalent, majoré dans les mêmes proportions. Toute autre modalité de repos hebdomadaire devra donner lieu à un accord entre les parties ; cet accord sera notifié dans le contrat de travail.' Si la convention collective favorise le repos du dimanche, elle n'interdit pas que le jour de repos hebdomadaire soit fixé un autre jour. En l'espèce, le contrat de travail à durée déterminée signé le 16 mai 2017 mentionne que Mme [V] travaille du lundi au dimanche inclus, de 14 heures à 20 heures soit 6 heures par jour, sans indiquer aucun jour de repos hebdomadaire. Le contrat de travail à durée déterminée signé le 15 juin 2017 et le contrat à durée indéterminée du 16 novembre 2017 mentionnent que Mme [V] travaille du lundi au dimanche inclus, aux mêmes horaires que précédemment du lundi au vendredi, et de 8 heures à 20 heures soit 12 heures par jour le samedi et le dimanche, sans indiquer aucun jour de repos hebdomadaire. Seul le contrat de travail à durée indéterminée signé le 1er février 2019, auquel se réfère exclusivement l'employeur, mentionne que le repos de Mme [V] sera le samedi. Mme [V] bénéficiant d'un jour de repos hebdomadaire à compter du 1er mars 2019, elle n'est pas fondée à réclamer le paiement des dimanches travaillés à compter de cette date. Pour la période du 16 mai 2017 au 28 février 2019, en l'absence de bénéfice d'un jour de repos hebdomadaire, le paiement du travail le dimanche est du à Mme [V], équivalant à 1 092 heures: - du 16 mai au 15 juin 2017 : 4 dimanches x 6 heures de présence responsable = 24 heures, - du 16 juin 2017 au 28 février 2019 : 89 dimanches x 12 heures de présence responsable = 1 068 heures. Sur la base d'une rémunération brute horaire de 13 euros, l'heure de présence responsable est rémunérée aux 2/3 soit 8,67 euros de l'heure. Avec une majoration de 25 %, le travail du dimanche est rémunéré au taux horaire de 10,84 euros brut. La somme de 11 837,28 euros est donc due à Mme [V], outre 1 183,73 euros au titre des congés payés afférents, que les consorts [J] seront condamnés in solidum à payer, par infirmation de la décision entreprise. Sur l'absence de repos et de congés payés Mme [V] fait valoir qu'elle travaillait sans repos ni congés payés, ce qui a nuit à sa dignité et à sa santé, au point qu'elle finira par faire un malaise. Les consorts [J] répondent que la salariée bénéficiait d'un repos le samedi, que sa rémunération incluait le paiement des congés et qu'il n'est pas justifié d'un préjudice. Il ressort des développements sur le travail du dimanche que Mme [V] n'a pas bénéficié de jours de repos hebdomadaire du 16 mai 2017 au 28 février 2019. L'article 16 de la convention collective applicable prévoit que la durée du congé payé annuel est de 2 jours et demi ouvrables par mois de présence au travail, quel que soit l'horaire habituel de travail, que 'les congés annuels doivent être pris' et qu'ils sont payés au moment où ils sont pris. Ainsi, la prise des congés payés est obligatoire, quand bien même les congés sont rémunérés. Il ressort des bulletins de salaire de Mme [V] que sa rémunération était majorée de 10 % au titre des congés payés. Pour autant, il n'est pas justifié qu'elle a pris de manière effective des congés annuels, ce qui est de nature à porter atteinte à sa santé. Quand bien même le malaise invoqué par la salariée apparaît sans lien avec un épuisement professionnel, la privation du repos hebdomadaire et des congés annuels sera indemnisée par l'allocation de la somme de 1 000 euros, par infirmation de la décision entreprise. Sur l'indemnité au titre du travail en situation irrégulière Mme [V] demande paiement de la somme de 6 360 euros à titre d'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 8252-2 du code du travail en faisant valoir qu'elle a été engagée alors qu'elle était étrangère en situation irrégulière et qu'elle était recevable à agir jusqu'au 22 octobre 2019, date à laquelle elle a obtenu un récépissé de carte de séjour. Les consorts [J] opposent la prescription biennale dès lors que Mme [V] savait qu'elle était en séjour irrégulier dès son embauche le 16 mai 2017 et à tout le moins dès la conclusion du premier contrat à durée indéterminée le 16 novembre 2017. L'article L. 8251-1 du code du travail dispose en son alinéa 1er que 'Nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni d'un titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.' L'article L. 8252-2 du code du travail dispose que 'Le salarié étranger a droit au titre de la période d'emploi illicite : 1° Au paiement du salaire et des accessoires de celui-ci, conformément aux dispositions légales, conventionnelles et aux stipulations contractuelles applicables à son emploi, déduction faite des sommes antérieurement perçues au titre de la période considérée. A défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. Le salarié peut apporter par tous moyens la preuve du travail effectué ; 2° En cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, à moins que l'application des règles figurant aux articles L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1243-4 et L. 1243-8 ou des stipulations contractuelles correspondantes ne conduise à une solution plus favorable. 3° Le cas échéant, à la prise en charge par l'employeur de tous les frais d'envoi des rémunérations impayées vers le pays dans lequel il est parti volontairement ou a été reconduit. Lorsque l'étranger non autorisé à travailler a été employé dans le cadre d'un travail dissimulé, il bénéficie soit des dispositions de l'article L. 8223-1, soit des dispositions du présent chapitre si celles-ci lui sont plus favorables. Le conseil de prud'hommes saisi peut ordonner par provision le versement de l'indemnité forfaitaire prévue au 2°. Ces dispositions ne font pas obstacle au droit du salarié de demander en justice une indemnisation supplémentaire s'il est en mesure d'établir l'existence d'un préjudice non réparé au titre de ces dispositions.' Le paiement de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 8252-2 2° qui est réclamée par Mme [V] ne porte pas sur l'exécution du contrat de travail mais constitue une sanction privée qui n'est pas relative à la rupture du contrat de travail, cette rupture étant simplement une des conditions d'application du texte. Elle n'est donc soumise ni au délai de prescription biennal prévu par l'article L. 1471-1 alinéa 1er du code du travail pour les demandes liées à l'exécution du contrat de travail ni au délai de prescription annal prévu par l'alinéa 2 du même texte pour la contestation de la rupture du contrat de travail. S'agissant d'une créance indemnitaire et en l'absence de texte spécifique régissant l'action, le délai de prescription quinquennal de droit commun de l'article 2224 du code civil s'applique, et il court à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. L'indemnité forfaitaire n'étant due qu'en cas de rupture du contrat de travail, le délai de prescription court en l'espèce à compter du licenciement du 9 janvier 2020 et non à compter de la date à laquelle Mme [V] a su qu'elle travaillait sans détenir un titre de séjour. Mme [V] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 7 juillet 2020, sa demande n'est pas prescrite. Mme [V] a été embauchée le 16 mai 2017 par Mme [J] alors qu'elle ne détenait pas d'autorisation de travail, n'ayant obtenu un récépissé de demande de carte de séjour l'autorisant à travailler que le 22 octobre 2019 (pièce 10 de la salariée). En conséquence, Mme [V] peut prétendre au versement d'une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de salaire brut soit 6 360 euros comme sollicité, par infirmation de la décision entreprise. Sur l'absence de visites médicales Mme [V] expose qu'elle n'a bénéficié d'aucune visite médicale d'embauche et d'aucun suivi médical, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice, ajoutant que ses conditions de travail l'ont conduite à faire un malaise. Les consorts [J] concluent au rejet de la demande en l'absence de justification d'un quelconque préjudice. L'article 22 de la convention collective applicable prévoit que 'Les dispositions du code du travail concernant la surveillance médicale sont obligatoirement applicables aux salariés du particulier employeur employés à temps complet : - examen médical d'embauche ; - visite médicale périodique obligatoire ; - visite médicale de reprise après absence de plus de 3 semaines pour cause de maladie, au retour de congé de maternité, et après une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail.' L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés, doit assurer l'effectivité de ces visites. Il lui appartient de justifier qu'il a rempli son obligation. Le défaut d'organisation des visites médicales constitue un manquement de l'employeur qui peut donner lieu au versement de dommages et intérêts au salarié qui justifie en avoir subi un préjudice. En l'espèce, les consorts [J] ne justifient pas que Mme [V] a bénéficié d'une visite médicale d'embauche ou d'un suivi médical. Cependant, la salariée ne justifie pas du préjudice qui en est résulté pour elle, étant souligné que le malaise dont elle fait état et qui l'a conduit aux urgences en 2018, n'apparaît pas être en lien avec ses conditions de travail. Mme [V] sera en conséquence déboutée de sa demande, par confirmation de la décision entreprise. Sur le licenciement - sur le bien-fondé du licenciement Mme [V] soutient que l'hospitalisation de l'employeur ne met pas fin ipso facto au contrat de travail, à la différence d'un décès, et n'entraîne pas de suppression de poste puisque l'employeur est censé retourner à son domicile. Elle estime que la substitution du motif de licenciement dans l'attestation Unedic, qui évoque le décès, témoigne de l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement. Les consorts [J] répondent que la fracture subie par Mme [J] et l'aggravation de son état de santé à la suite de cet accident a nécessité son maintien définitif à l'hôpital et rendu impossible son retour à domicile de sorte que, la salariée ne pouvant poursuivre l'exécution de son contrat de travail, le licenciement était fondé. L'article 12 de la convention collective applicable prévoit que 'Le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse. La rupture consécutive au décès de l'employeur fait l'objet de l'article 13.' La cause réelle et sérieuse s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée par la suppression du poste d'assistante de vie à domicile, l'employeur étant hospitalisé depuis le 22 décembre 2019 et, compte tenu de l'aggravation de ses problèmes de santé, dans l'incapacité de rentrer à son domicile de manière définitive. La mention d'un motif de licenciement différent dans l'attestation Pôle emploi délivrée à la salariée le 9 mars, en l'espèce 'licenciement pour cause de décès', ne saurait rendre sans cause réelle et sérieuse le licenciement (pièce 15 de la salariée). Il ressort du compte-rendu d'hospitalisation produit en pièce 7 par les consorts [J] que Mme [T] [J] a été hospitalisée à la suite d'une chute le 22 décembre 2019 et qu'elle a subi une intervention chirurgicale le 24 décembre 2019 pour une fracture du col du fémur. Compte tenu de son âge et de ses difficultés de santé préexistantes, son retour à domicile n'était pas envisageable de sorte qu'il était justifié d'engager une procédure de licenciement de l'assistante de vie à domicile pour suppression de poste dès le 24 décembre 2019 par l'envoi d'une convocation à entretien préalable. A la date du licenciement le 9 janvier 2020, le retour à domicile de Mme [J] n'étant toujours pas envisageable compte tenu de son état de santé, il était justifié de supprimer le poste d'assistante de vie. L'état de santé de Mme [J] s'est aggravé dans les suites de l'intervention chirurgicale, elle est demeurée hospitalisée jusqu'au 22 janvier 2020, date de son transfert en unité de soins palliatifs où elle est décédée le 26 janvier 2020. Il doit être retenu que le licenciement a une cause réelle et sérieuse, par confirmation de la décision de première instance qui a par voie de conséquence débouté à bon droit Mme [V] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - sur l'absence de respect de la procédure de licenciement Mme [V] soutient que l'employeur ne justifie pas avoir procédé à une convocation à entretien préalable conformément à l'article 12 de la convention collective applicable, la salariée n'ayant été avisée que le 12 janvier 2020 de la convocation du 24 décembre 2019 et le délai de 5 jours ouvrables n'ayant pas été respecté. Elle soutient qu'il en résulte nécessairement un préjudice. Les consorts [J] soutiennent que la demande est sans fondement dès lors que la salariée a été convoquée à un entretien préalable mais qu'elle n'est pas allée chercher la lettre recommandée. L'article 12 de la convention collective applicable prévoit que 'l'employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l'exception du décès de l'employeur, est tenu d'observer la procédure suivante : - convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique l'objet de l'entretien (éventuel licenciement) : - entretien avec le salarié : l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ; - notification de licenciement : s'il décide de licencier le salarié, l'employeur doit notifier à l'intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.' La convention collective ne prévoit pas de délai pour la convocation à l'entretien préalable de sorte qu'il convient de se référer aux règles légales. L'article L. 1232-2 du code du travail dispose que 'L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.' Le délai de 5 jours ouvrables ne court pas à compter de la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable mais de la date à laquelle la lettre recommandée a été présentée au salarié ou de sa remise en main propre. L'article L. 1235-2 du code du travail dispose en son dernier alinéa que 'Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.' Le juge ne peut sanctionner les irrégularités de procédure que s'il considère, comme en l'espèce, le licenciement comme motivé par une cause réelle et sérieuse. Le salarié doit justifier d'un préjudice pour prétendre à une indemnité. La lettre de convocation de Mme [V] à un entretien préalable fixé au 30 décembre 2019 est datée du 24 décembre 2019 et a été postée le jour-même. Cependant, selon la mention figurant sur l'enveloppe, Mme [V] n'a été avisée de la lettre que le 17 janvier 2020. En conséquence, le délai de 5 jours ouvrables n'a pas été respecté puisque Mme [V] n'a été avisée de la date de l'entretien préalable qu'après la date de ce dernier et elle n'y était pas présente. En conséquence, la décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a alloué une indemnité de 2 120 euros au titre du non-respect de la procédure. Sur les intérêts moratoires Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Sur la remise des documents de fin de contrat Mme [V] est bien fondée à se voir remettre par les consorts [J] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes à la décision, les circonstances de l'espèce ne nécessitant pas d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur les demandes accessoires Cet arrêt étant rendu en dernier ressort sans que soit ouverte la voie de l'opposition, il n'y a pas lieu à exécution provisoire. La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. Les dépens d'appel seront mis à la charge des consorts [J] qui seront condamnés in solidum à payer à Mme [V] une somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, leur demande du même chef étant rejetée. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 14 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt excepté en ce qu'il a : - condamné in solidum M. [I] [J] et M. [N] [J] à payer à Mme [A] [V] les sommes de 1 344 euros à titre de rappel sur le travail de nuit et 134,40 euros au titre des congés payés afférents, - débouté Mme [A] [V] de ses demandes indemnitaires formées au titre du travail du dimanche et des congés payés afférents, de l'absence de repos et congés payés, de l'indemnité forfaitaire fondée sur l'article L. 8252-2 du code du travail, Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Ecarte des débats la pièce n°8 produite par Mme [A] [V], Condamne in solidum M. [I] [J] et M. [N] [J] à payer à Mme [A] [V] les sommes suivantes : - 3 137,46 euros à titre de rappel de salaire pour le travail de nuit, - 313,75 euros au titre des congés payés afférents, - 11 837,28 euros à titre de rappel de salaire pour le travail du dimanche, - 1 183,73 euros au titre des congés payés afférents, - 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'absence de repos et de congés payés, - 6 360 euros à titre d'indemnité forfaitaire en application de l'article L. 8252-2 du code du travail, Déboute Mme [A] [V] du surplus de ses demandes à ces titres, Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la présente décision, Condamne in solidum M. [I] [J] et M. [N] [J] à remettre à Mme [A] [V] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte, Condamne in solidum M. [I] [J] et M. [N] [J] aux dépens d'appel, Condamne in solidum M. [I] [J] et M. [N] [J] à payer à Mme [A] [V] une somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute M. [I] [J] et M. [N] [J] de leur demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente, et par Mme Gaëlle Rullier, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La greffière placée, La présidente,