Cour de cassation, 15 décembre 2016. 15-10.814

SOC. CGA COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 15 décembre 2016 Rejet non spécialement motivé Mme VALLÉE, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 11125 F Pourvoi n° Q 15-10.814 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. [P] [J], domicilié [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 19 novembre 2014 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société Serma technologies, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 15 novembre 2016, où étaient présents : Mme Vallée, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Silhol, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [J], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Serma technologies ; Sur le rapport de M. Silhol, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [J] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze décembre deux mille seize. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [J] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. [J] justifié par une faute grave, débouté M. [J] de ses demandes en paiement d'un rappel de salaires pendant la mise à pied, d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de remise d'un certificat de travail et d'une attestation Assedic conformes, et de l'avoir condamné aux dépens de la procédure de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur étant rappelé que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; il appartient au juge de qualifier le degré de gravité de la faute ; si la faute retenue n'est pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis, il appartient au juge de dire si le licenciement disciplinaire repose néanmoins sur une cause réelle et sérieuse ; en l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, après avoir rappelé les missions de M. [J] en tant que directeur du Centre d'évaluation de la Sécurité des Technologies de l'Information (CESTI) notamment sa mission managériale à l'égard de salariés hautement spécialisés, est motivée comme suit : "Vous avez décidé au cours des dernières semaines de faire abstraction de vos obligations telles que rappelé précédemment en ne tenant aucun compte des impératifs inhérents à vos fonctions. Et ce, alors même qu'il vous est demandé d'assurer un excellent relationnel, il est apparu que l'attitude d'arrogance technique systématiquement adoptée tant en interne que vis-à-vis des clients nuisent à la crédibilité et à l'image la société. Sans les efforts de certains de vos collaborateurs du CESTI, pour minimiser la portée de vos propos et assurer un mode de communication normalisée avec nos clients, ces derniers seraient susceptibles de remettre en cause la bonne poursuite des relations commerciales de la société avec sa clientèle. Corroborant l'ampleur de votre manque total de communication lié à une attitude ostensiblement arrogante et exempte de dialogue, vous avez également adopté ce mode de comportement en interne ce qui a eu pour effet d'entraver une collaboration normale avec vos interlocuteurs. Or, compte tenu de la dimension stratégique de votre poste, une collaboration efficiente est attendue de votre part avec votre hiérarchie et les services internes avec lesquels vous entrez en contact. II est apparu lors de différentes réunions opérationnelles, dont le COPIL ayant lieu chaque lundi, que vous avez manifesté une opposition résolue à cette communication entre la direction et votre BU, sous couvert de confidentialité (activités, clients). Cela se traduisait, une fois encore, par une attitude arrogante et un refus de collaborer avec les autres BU concernant les dossiers en cours, malgré les consignes claires données par la direction. Pour exemple, M. [W] [R], président du groupe Serma Technologies, a souhaité vous voir collaborer avec l'équipe commerciale. Cependant vous avez délibérément fait abstraction de cette demande réitérée. A telle enseigne qu'il a été nécessaire de faire intervenir en sus notre directeur commercial, M. [N] [E], pour que vous preniez en compte cette demande. Pour exemple encore, le service RH n'a réussi à obtenir de votre part une définition de poste sur le recrutement d'un futur collaborateur, qu'au bout de plusieurs semaines et moyennant des demandes répétées. Ce processus totalement anormal révélant une absence de prise en compte des demandes qui vous sont présentées, une rétention d'information volontaire totalement contraire aux attentes liées à vos fonctions. Au sein de votre propre service, vous avez instauré un climat de travail extrêmement préjudiciable à l'implication de vos collaborateurs qui sont confrontés à des demandes de justification quotidienne confinant au harcèlement sur des points secondaires (pointage, rentabilité affaire, temps de récupération après un déplacement à l'étranger...), un manque de valorisation du travail réalisé totalement injustifié et ce alors même que nombre des salariés placés sous votre responsabilité sont dotés de compétences et d'une expertise de haut niveau, à un manque de dialogue totalement anormal compte tenu de la dimension manageriale de votre poste. Les conséquences extrêmement préjudiciables de ces méthodes de gestion se sont manifestées avec acuité dans la mesure où votre attitude de dénigrement, également devenue systématique à l'égard de votre propre équipe, a entraîné deux présentations de démission de collaborateurs de grande qualité, les 21 juillet et le 8 août dernier. Ces salariés ne pouvant plus supporter vos remises en cause quant à leurs compétences techniques et vos propos vexatoires. Le 18 juillet dernier, lorsque le service RH a reçu les résultats des entretiens de progrès, il a attiré votre attention sur le mode d'évaluation totalement inapproprié de vos collaborateurs. En effet ceux-ci étaient, essentiellement jugés sur des écarts de gestion secondaires en faisant abstraction de la plus-value technique qu'ils apportent aux clients et au développement du CESTI. Vous avez été reçu ce même 18 juillet, par le service RH, qui vous a mis en garde sur l'objet et la portée des entretiens de progrès qui par essence conduisent à s'interroger sur les compétences professionnelles de nos collaborateurs. Nous vous avons également expliqué avec force détails les répercussions négatives en termes de management d'un processus d'évaluation faisant abstraction de la valorisation des compétences pourtant réelles de nombre de vos collaborateurs. A cette occasion, vos explications ne nous ont pas convaincu et vous avez manifestement décidé dans les faits de maintenir votre ligne de conduite et ce y compris en ayant recours à l'égard de vos collaborateurs à des pratiques injustes et vexatoires. Illustrant avec acuité les répercussions négatives de votre management, deux salariés placés sous votre responsabilité ont présenté leur démission en faisant valoir une démotivation extrême en relation directe avec le mode de management pratiqué par vos soins. Sachant que ces deux salariés expérimentés sont considérés dans l'entreprise comme des professionnels reconnus en interne et en externe. Devant l'urgence de la situation, des entretiens approfondis ont été organisés avec ces deux personnes bien sûr, mais aussi avec d'autres collaborateurs. L'objectif de ces entretiens était de bien analyser les origines de cette situation critique au sein du CESTI. Sachant que les informations portées à notre connaissance révèlent un management d'ensemble altérant gravement l'implication de nos collaborateurs et plus généralement la préservation de leur état de santé psychologique. De telle sorte que nous sommes conduits à prendre des mesures urgentes de nature à restaurer un mode de fonctionnement normal au sein de votre service. Dans ces conditions, et compte tenu de l'importance des responsabilités attachées à vos fonctions, des agissements volontaires qui vous sont imputables, et des conséquences extrêmement dommageables desdits agissements au sein de notre entreprise, il ne nous paraît plus possible de poursuivre notre collaboration " ; les deux premiers griefs invoqués par la lettre de licenciement, une communication arrogante et inadaptée avec les clients et un refus de collaboration avec les autres services de la société ne sont pas établis, la seule attestation de M. [I], directeur des opérations de la société est insuffisante à cet égard ; en revanche la SAS Serma démontre par diverses pièces que M. [J] a adopté avec deux de ses subordonnés M. [G], ingénieur chef de projet, et M. [V], responsable du pôle Hardware du CESTI, un mode de management fait de petites brimades et de dénigrement confinant au harcèlement moral lequel a eu pour effet de provoquer la présentation de leurs démissions le 21 juillet 2011 à Oh55 pour M. [G] et le 08 août 2011 pour M. [V] ; c'est à cette occasion que l'employeur, qui avait reçu dans les jours précédents les comptes-redus d'évaluation annuelle de ces salariés réalisés par M. [J] les 25 mars et 27 avril 2011, a pris connaissance de la gravité de la situation ; M. [V] atteste de la spirale négative dans laquelle les reproches systématiques apportés à son travail par M. [J], quelques soient les correctifs qu'il apportait, l'ont amené ce qui l'a conduit à considérer que la seule issue possible était de quitter son poste ; il précise que le facteur déclencheur a été le manque de reconnaissance et même la dévalorisation d'un travail complexe de très haut niveau qu'il a mené reconnu par les autorités de tutelle et pour lequel M. [J] lui a refusé des autorisations de communication au prétexte que ce travail ne présentait pas d'intérêt particulier et ne méritait pas de reconnaissance ; cette dévalorisation de M. [V] s'est notamment manifestée lors de l'entretien annuel de progrès, ainsi sur une notation échelonnée entre A et D, alors que 4 des items de ses compétences techniques étaient évalués à la note A (très satisfaisant), 5 à la note B (satisfaisant) et un seul à la note C (convenable) M. [J] lui attribuait pour évaluation globale de son savoir-faire la note C, l'évaluation de son "savoir-être" était aussi dépréciée ; or, Mme [T], chargée de RH dans la société, atteste non seulement de sa surprise à la lecture de cette notation mais également de "l'émotivité absolue" et du désarroi exprimés par M. [V] face à ce qu'il lui a décrit comme un perpétuel jugement déroutant et injuste ; son attestation confirme l'effondrement psychologique de ce salarié qu'elle décrit pourtant comme un homme de sang-froid ; ces éléments sont confortés par ceux qui concernent M. [G] qui dans un courriel adressé à la directrice du personnel le 16 décembre 2011 a développé ce qu'il a qualifié dans l'attestation produite devant la cour, établie et communiquée le 11 septembre 2014, de véritable harcèlement qui l'ont conduit à ne plus supporter de travailler avec M. [J] et à adresser sa démission à Mme [T] le 21 juillet 2011 aux environs de 1 h 00 du matin, avant que celle-ci et M. [I] le convainquent de différer sa décision après une rencontre et un entretien ; il décrit une succession de petites brimades, refus d'un jour de récupération le 24 octobre 2010 après un voyage professionnel de deux semaines en Asie au cours duquel il a effectué plus de 50 heures d'avion (courriel versé aux débats), ordre de décharger un véhicule de fonction à 2 hOO du matin après trois jours de salon en décembre 2010, recours à des messages paradoxaux instillant le doute, à l'ironie et au sarcasme systématiques, exemples précis cités à l'appui, dévalorisation de son emploi concrétisée là encore dans son entretien de progrès de la fin avril 2011 ; M. [G] expose avoir adressé un courriel à la directrice des relations humaines, Mme [D], en juillet 2011 pour dénoncer ces agissements ; contrairement aux affirmations de M. [J] ce comportement qui relève bien du harcèlement tel que visé par la lettre de licenciement, n'est pas couvert par la prescription ; en effet l'employeur n'a pu en mesurer la réalité, l'ampleur et le degré de gravité que lorsque ces deux salariés, dont rien ne permet de penser qu'ils se sont concertés, ont manifesté leur intention de démissionner fin juillet début août 2011, au surplus il s'agit d'agissements répétés qui ont perduré dans le temps ; en conséquence, il convient de considérer que ce troisième grief est établi, de nature à compromettre l'état de santé psychologique de deux salariés, il présente un degré de gravité tel qu'il ne permettait pas la poursuite du contrat de travail de M. [J] pendant le préavis ; en conséquence, réformant le jugement déféré, il convient de dire le licenciement de M. [J] fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes en paiement d'un rappel de salaires pendant la mise à pied conservatoire, d'indemnités de rupture, de dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de dommages intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires ; ALORS QU'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs reprochés à un salarié pour justifier son licenciement que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire ; que pour écarter la prescription, la cour d'appel s'est référée à la manifestation, par Messieurs [G] et [V], de leur intention de démissionner, fin juillet 2011 et début août 2011 ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que d'une part, les manifestations de l'intention de démissionner de deux salariés ne caractérisaient pas des fautes imputables à Monsieur [J] et que, d'autre part, l'intégralité des faits datés susceptibles d'être retenus à l'encontre de Monsieur [J] dataient de fin 2010 et de mars et avril 2011, sans qu'il résulte des constatations de l'arrêt que l'employeur ait démontré n'en avoir eu connaissance que dans les deux mois précédents l'engagement de la procédure de licenciement par courrier du 5 septembre 2011, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1332-4 du code du travail et 1315 du code civil ; Et ALORS QU'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire ; que les juges du fond ne peuvent considérer qu'un fait est établi en se fondant sur les seules affirmations de la partie sur laquelle repose la charge de la preuve ; que la cour d'appel a retenu que l'employeur avait reçu les comptes-rendus d'évaluation annuelle de Messieurs [G] et [V] réalisés par M. [J] les 25 mars et 27 avril 2011 dans les jours précédents la présentation par ces salariés de leur démission ; qu'en ne précisant pas la date à laquelle l'employeur avait eu connaissance des comptes-rendus ni rechercher si l'employeur justifiait n'en avoir eu connaissance que dans les deux mois précédents l'engagement de la procédure de licenciement par courrier du 5 septembre 2011, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1332-4 du code du travail et 1315 du code civil ; ALORS, en outre, QU'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire ; que les juges du fond ne peuvent considérer qu'un fait est établi en se fondant sur les seules affirmations de la partie sur laquelle repose la charge de la preuve ; que, tout en constatant que l'intégralité des faits datés susceptibles d'être retenus à l'encontre de Monsieur [J] dataient de fin 2010 et de mars et avril 2011, la cour d'appel a affirmé que l'employeur n'avait pu mesurer la réalité, l'ampleur et le degré de gravité du comportement de M. [J] que lorsque Messieurs [G] et [V] ont présenté leur démission fin juillet et début août 2011 ; qu'en statuant comme elle l'a fait en se fondant sur les seules affirmations de l'employeur pour affirmer qu'il n'avait pu mesurer la réalité, l'ampleur et le degré de gravité du comportement de M. [J] que lorsque Messieurs [G] et [V] ont présenté leur démission fin juillet et début août 2011, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [J] de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait des conditions vexatoires de la rupture, et de l'avoir condamné aux dépens de la procédure de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS énoncés au premier moyen ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a rejeté la demande du salarié tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires de la rupture et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; ALORS en tout état de cause QUE le bien-fondé d'une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail est indépendant du bien-fondé de la rupture ; que le salarié a notamment fait valoir M. [J] que l'employeur l'avait écarté de ses responsabilités d'une manière particulièrement brutale, le mettant dans l'impossibilité d'informer les clients de son départ et instaurant un climat de suspicion à son encontre, lui occasionnant un préjudice du fait de l'atteinte à sa réputation dans un secteur d'activité particulièrement restreint ; que la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur ces conditions vexatoires préjudiciables au salarié, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1147 du code civil. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [J] de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait de la méconnaissance des engagements initiaux relatifs à la mise à disposition d'un véhicule, et de l'avoir condamné aux dépens de la procédure de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QU'il est exact que la lettre de proposition d'embauche que la SAS Serma Technologies a envoyée à M. [J] le 7 juin 2006 fait état au titre des avantages de la mise à disposition d'une voiture de fonction ; cependant, le contrat co-signé par les parties le 19 juin 2006, qui fait la loi des parties, ne prévoit plus cet avantage en nature ; toutefois la société reconnaît, et démontre, que dès l'expiration du terme de la période d'essai de M. [J] elle lui a proposé par courriel du 16 janvier 2007 deux véhicules de fonction, la première réponse de M. [J] dont il est justifié date du 02 avril 2007 ; dans celle-ci il fait part de ses désirs pour la couleur de la peinture, le kilométrage mais sollicite aussi divers chiffrages selon les caractéristiques, options... du véhicule ; s'ensuivra un échange, le 18 avril 2007 la société lui propose deux véhicules, de couleur non conforme à son choix mais livrables plus rapidement, M. [J] a maintenu ses choix de couleur, de type... et a pris possession du véhicule choisi par lui, disponible depuis le 20 juillet 2007, le 25 juillet 2007 ; il s'en déduit que le retard dans la mise à disposition du véhicule de fonction, qui n'était exigible au regard de l'engagement de la société qu'à l'issue de la période d'essai du contrat de travail de M. [J], est imputable au salarié lui-même ; dès lors il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de ce chef ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE la lettre d'embauche précise dans les conditions d'embauche la mise à disposition d'une voiture de fonction sans notion de délai ni de date ; que la période d'essai de Monsieur [J] ayant été renouvelée une fois s'est terminée le 19 décembre 2006 ; que la société SERMA Technologies a effectué des propositions de véhicules à partir du 16 janvier 2007 ; que la société SERMA Technologies apporte des pièces montrant les échanges avec le salarié sur le choix du véhicule qui ont duré jusqu'au 25 avril 2007 ; que la confirmation de la commande du véhicule a été faite par la société SERMA Technologies à Monsieur [J] le 27 juin 2007 ; que l'avenant au contrat de travail du 12 juillet 2007 officialise une mise à disposition du véhicule le 1er juillet 2007 ; qu'en conséquence, il ne peut être reproché à la société SERMA Technologies d'avoir volontairement tardé à remettre le véhicule de fonction promis dans la lettre d'embauche ; qu'en conséquence, Monsieur [J] est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation des termes de la lettre d'embauche ; ALORS QUE dans la proposition d'embauche du 7 juin 2006, l'employeur s'était engagé à mettre à la disposition du salarié une voiture de fonction, le non-respect de cet engagement occasionnant au salarié un préjudice dont il était fondé à obtenir réparation ; que la cour d'appel a retenu que le contrat de travail du 19 juin 2006 n'en faisait pas état ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que la proposition d'embauche du 7 juin 2006 valait engagement de l'employeur et que le non-respect de cet engagement occasionnait au salarié un préjudice dont il était fondé à obtenir réparation, la cour d'appel a violé les articles L 1221-1 et L 1222-1 du code du travail, 1134 et 1147 du code civil ; Et ALORS QUE dans la proposition d'embauche du 7 juin 2006, l'employeur s'était engagé à mettre à la disposition du salarié une voiture de fonction, sans conditionner cet avantage à la fin de la période d'essai ; que la cour d'appel a considéré que l'avantage n'était exigible qu'à l'issue de la période d'essai du contrat de travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que la proposition d'embauche ne prévoyait pas une telle condition, la cour d'appel a violé les articles L 1221-1 et L 1222-1 du code du travail et 1134 du code civil ; ALORS subsidiairement QUE la cour d'appel, considérant que l'avantage n'était exigible qu'à la fin de la période d'essai, a retenu que l'employeur avait fait une première proposition au salarié le 17 janvier 2007 ; qu'en rejetant la demande du salarié dans son intégralité alors que la période d'essai s'était achevée le 19 décembre 2006, ce dont il résultait que l'employeur avait en tout état de cause tardé à effectuer des diligences en vue de respecter ses engagements, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 et L. 1222-1 du code du travail, 1134 et 1147 du code civil.