Cour d'appel, 26 juin 2025. 24/01068

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 26 JUIN 2025 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 24/01068 - N° Portalis 35L7-V-B7I-CI7FC Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Janvier 2024 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Paris - RG n° 22/07372 APPELANT Monsieur [K] [S] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Maude BECKERS, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 141 INTIMEE S.A.S. SAFRAN AIRCRAFT ENGINES [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Marie-Hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2153 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 mai 2025, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre Madame Sandrine MOISAN, conseillère Greffier, lors des débats : Mme Eva DA SILVA GOMETZ ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [K] [S] (le salarié) a été engagé par la société Snecma, désormais la société Safran Aircraft Engines (la société), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 décembre 2012 pour effectuer une prestation de travail au sein de l'établissement situé à [Localité 8] (78 771) en qualité de contrôleur final, catégorie technicien, niveau IV, échelon 3, coefficient 285. Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective des industries métallurgiques et connexes de la région parisienne. Par lettre du 24 mars 2022, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 avril suivant, reporté à la demande du salarié, par lettre du 8 avril 2022, au 9 mai 2022, puis par lettre du 16 mai 2022, lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par lettre du 22 juillet 2022, le salarié a contesté le motif de son licenciement en invoquant notamment une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Le 4 octobre 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une action en contestation de son licenciement en invoquant notamment un harcèlement moral et la détérioration de sa santé. Par jugement mis à disposition le 30 janvier 2024, les premiers juges ont débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, ont débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et ont laissé les dépens à la charge du salarié. Le 13 février 2024, M. [S] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 25 avril 2025, l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens, statuant à nouveau, de : - à titre principal, juger le licenciement nul pour violation du statut protecteur, ordonner sa réintégration et des rappels des salaires qui auraient été perçus pendant la période d'éviction à hauteur de 116 329 euros, à parfaire au jour du délibéré, ainsi que des dommages et intérêts pour préjudice moral du fait de la rupture d'un montant de 25 000 euros, - à titre subsidiaire, juger le licenciement nul car prononcé en raison de son état de santé et consécutivement à un harcèlement moral, ordonner sa réintégration et des rappels des salaires qui auraient été perçus pendant la période d'éviction à hauteur de 116 329 euros, ou, si sa réintégration est estimée impossible, condamner la société au paiement des sommes de : * 116 329 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 25 850,88 euros d'indemnité d'éviction au titre du statut protecteur, * 7 607,16 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 6 462,93 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 646,29 euros au titre des congés payés afférents, - à titre infiniment subsidiaire, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner la société au paiement des sommes suivantes : * 29 082,24 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 7 607,16 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 6 462,93 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 646,29 euros au titre des congés payés afférents, - en tout état de cause, annuler la mise en garde du 10 février 2021 et condamner la société à lui verser les sommes suivantes : * 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, ordonner l'affichage de la décision à intervenir à raison d'une astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter de la notification de la décision et la remise par la société de ses bulletins de paie et de son attestation Pôle emploi, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour, dire que la cour se réservera le droit de la liquider, condamner la société à lui verser 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile devant le conseil de prud'hommes et 3 500 euros au titre des frais engagés devant la cour d'appel et débouter la société de l'intégralité de ses demandes. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 7 avril 2025, la société intimée demande à la cour d'infirmer le jugement en son débouté de sa demande en paiement au titre de l'article 700 du code de procédure civile, de le confirmer pour le surplus, de débouter l'appelant de l'ensemble de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 29 avril 2025. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIVATION Sur le harcèlement moral L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code : 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. Invoquant un harcèlement moral d'ambiance au sein de l'entreprise, le salarié fait valoir qu'il a été victime de propos et de comportement harcelants de la part de M. [C], son supérieur hiérarchique direct, ainsi que de sa hiérarchie, à compter du mois de décembre 2020, en indiquant qu'il a été intimidé par M. [C] qui insistait fortement pour qu'il valide une pièce et a subi consécutivement une sanction disciplinaire injustifiée le 10 février 2021, des propos à connotation raciste, un refus de ses différents projets d'évolution professionnelle et de reprise d'études, un refus abusif de sortie anticipée le 11 mars 2022 et a été licencié pour des motifs fallacieux en dépit de son état de santé. Au soutien des faits qu'il allègue, il produit de nombreuses pièces, et, en particulier, des échanges de courriels avec sa hiérarchie en 2017, 2020, 2021, 2022, une mise en garde notifiée le 23 octobre 2014 et une autre le 10 février 2021, des documents en lien avec ses évaluations professionnelles entre 2018 et 2021, ainsi que des pièces de nature médicale et des certificats, avis et courriels émanant du médecin du travail et de son médecin traitant. Il ressort de l'examen de ces pièces que : - l'ambiance qualifiée par le salarié de 'raciste' sur le site de travail n'est pas confirmée par les éléments qu'il produit car : * aucun lien ne ressort entre le courriel de M. [D] [T] dénonçant le 8 octobre 2014 à la direction de l'entreprise un retard dans l'évolution de carrière de salariés d'origine africaine et d'outre-mer en comparaison de salariés d'origine occidentale et la mise en garde qui a été notifiée à M. [S] le 19 novembre 2014, dans la mesure où le courriel en question n'invoque à aucun moment le nom de M. [S] et où la mise en garde est fondée sur un retard de prise de poste, en se référant à des faits précis et à des horaires constatés par son pointage, et ses allégations de propos à connotation raciste, qu'il ne cite pas, ne s'appuyent sur strictement aucune pièce, * s'il a fait part le 21 septembre 2021 à sa hiérarchie se sentir mal à l'aise de devoir travailler dans le même service qu'un autre salarié récemment recruté, il n'est pas plus explicite sur les faits qu'il reproche à ce dernier et sa hiérarchie lui a indiqué le 10 novembre 2021 après l'avoir reçu et avoir effectué des recherches, n'avoir trouvé aucune trace de difficulté avec ce salarié tant dans les archives qu'auprès des personnes interrogées, * s'il juge le logo du site ressemblant à celui d'une division nazie, les deux logos présentent des différences et le logo du site est similaire à celui adopté par des groupes de motards et des équipes de mécaniciens aux Etats-Unis, comme il ressort des insignes reproduits par la société dans ses écritures ; - le salarié a dénoncé le 28 février 2017 une différenciation dans son évolution de carrière, estimant faire l'objet d'un refus d'avancement et de promotion ainsi que d'un écart de rémunération, que l'employeur, par courriel du 14 mars 2017, a réfuté ; - il a réitéré son sentiment d'être lésé dans son évolution professionnelle à l'occasion de ses évaluations en 2018 et 2019 ; - il a formé des demandes en 2019, 2020, 2021, aux fins de formation et de reprise d'études qui lui ont été refusées ou n'ont pas connu de suite ; - la mise en garde notifiée le 10 février 2021 a sanctionné son 'comportement non-proactif' face un obstacle qu'il a mis à la poursuite du traitement d'un dossier présentant une non-conformité, celui-ci ayant suspendu l'analyse de ce dossier en raison notamment d'une modification manuscrite sur une pièce, alors même que son travail consiste à garantir la conformité de pièces avant leur utilisation pour équiper des avions et qu'il engage ainsi sa responsabilité personnelle et celle du directeur qualité lors de la signature de l'Approbation Pour Remise en Service (APRS) ; - M. [C] lui a refusé un départ anticipé de son poste le 11 mars 2022 alors qu'il se sentait dans un état de santé fragilisé ; - il a été régulièrement placé en arrêt de travail pour maladie à compter de l'année 2021 et jusqu'au 9 mai 2022, date à laquelle le médecin du travail a indiqué que son état de santé était incompatible avec une reprise sur son poste. Si l'ambiance et les propos racistes ne sont pas établis comme sus-constaté, les autres éléments présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent présumer des agissements de harcèlement moral, de sorte qu'il incombe à la société de fournir des éléments justifiant de manière objective ses décisions. S'agissant de la formation et des souhaits d'évolution de carrière du salarié, la société produit la liste des multiples formations techniques dont celui-ci a bénéficié depuis son embauche et, relevant que, contrairement à ce qu'il avait indiqué dans le curriculum vitae fourni au moment de son recrutement, il n'était pas titulaire d'un diplôme de BTS Systèmes Electroniques prétendument acquis en 2007, qui constituait cependant un pré-requis indispensable à son embauche au poste de contrôleur final, elle indique et justifie lui avoir cependant permis de bénéficier d'une formation diplômante, d'acquérir ce niveau de diplôme en 2014 et d'avoir pu valider dans le cadre d'une procédure de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) un BTS Assistant Technique d'Ingénieur, ainsi qu'il ressort de la copie du diplôme obtenu par le salarié le 15 décembre 2020. La société explique par ailleurs que ses demandes de formation d'ingénieur et de projet de transition professionnelle exprimées en 2021 ont été refusées au regard de tout l'accompagnement dont il avait déjà bénéficié jusqu'alors dans le cadre de la VAE récente et de la situation de tension des effectifs 'VST' au sein de l'établissement, mais qu'il lui a été proposé un départ dans le cadre de l'Accord Formation Compétences en vigueur qu'il a refusé, que s'il a exprimé par la suite un souhait de mobilité, il n'a cependant pas fait part des postes l'intéressant, que le rendez-vous programmé le 27 janvier 2022 afin d'évoquer ses souhaits de mobilité n'a pu se tenir en raison de son arrêt de travail pour maladie et qu'une ultime invitation a été faite par le service RH pour un échange sur la formation et l'évolution professionnelle fixé le 23 avril 2022, alors qu'il a été convoqué le 24 mars 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, ce qui démontre l'absence de décision prise le concernant. Ces explications, sous-tendues par les pièces versées par la société, démontrent de manière objective que le salarié a bénéficié régulièrement de formations en lien avec son poste et d'entretiens sur ses souhaits d'évolution professionnelle, a pu valider deux diplômes de BTS dans le cadre d'une procédure de VAE durant l'exécution du contrat de travail et que les refus de formation qui lui ont été notifiés étaient motivés. S'agissant de la différence de traitement salarial et de carrière dénoncée par le salarié, force est de constater que la société justifie : * d'une part, qu'à son embauche, son niveau de salaire était plus élevé que la moyenne des salariés présentant comme lui un coefficient 285 entrés dans l'entreprise entre 2011 et 2014 et qu'en 2022, son salaire se situait dans la moyenne des salaires perçus par des salariés présentant le même coefficient que lui, * d'autre part, qu'à son embauche, il présentait un salaire plus élevé que des salariés engagés entre 2012 et 2014 au même poste d'inspecteur 'VST' et au même coefficient 285 et qu'en 2022, son salaire était supérieur à la moyenne des rémunérations de ceux-ci. S'agissant de la mise en garde notifiée au salarié le 10 février 2021, la société justifie par la production des échanges de courriels entre celui-ci, ses collègues et sa hiérarchie au sujet du traitement du dossier en cause que M. [S] s'est enfermé dans une absence de réponse face à la difficulté qu'il signalait, bloquant ainsi tout avancement du traitement du dossier et mobilisant nombre d'interlocuteurs en vain, alors qu'il pouvait rendre un avis refusant la délivrance de la conformité demandée, de sorte que la mise en garde est fondée. Le salarié sera par conséquent débouté de ses demandes d'annulation de cette sanction et de dommages et intérêts consécutifs, comme retenu par le jugement. S'agissant du refus de départ anticipé de son poste le 11 mars 2022, après lui avoir indiqué 'nous avons beaucoup de charge en ce moment notamment sur les supports bleus. J'ai donc demandé aux agents de maîtrise d'être vigilants sur les demandes de sorties anticipées et de faire des heures supplémentaires', M. [C] lui a écrit le 11 mars 2022 à 11 heures 25 'ta demande de sortie anticipée au dernier moment tombe donc mal. Peux-tu venir me voir après la réunion de ligne pour m'exposer ton besoin stp '', puis a indiqué à sa hiérarchie dans un courriel à 17 heures 43 que le salarié lui avait indiqué avoir besoin 'd'air, d'aller s'aérer dans un parc pour ne pas se suicider ici ou dans les toilettes' et qu'après échanges, il s'était dirigé vers l'infirmerie, indiquant 'nous avons prévenu l'infirmière de son arrivée. Il passe la fin d'équipe en salle de repos pour partir ensuite vers 13 heures 50". Dans ces conditions, il ne peut être reproché à l'employeur un refus injustifié de sortie anticipée, la première réaction de M. [C], dans l'ignorance de l'état de santé du salarié, ayant été motivée par la charge importante de travail dans le service, puis, après que celui-ci a exprimé des idées noires, l'infirmerie ayant été prévenue pour une prise en charge médicale. Enfin, la société, relevant que le salarié a été absent 217 jours en raison d'arrêts de travail pour maladie, entre 2017 et 2021, dont 142 jours avant 2021, indique qu'aucun de ces arrêts de travail ne concerne une maladie d'origine professionnelle et que les pièces médiales produites ne permettent pas d'établir un lien entre son état de santé et ses conditions de travail. Au regard des justifications apportées par la société, le harcèlement moral n'est pas établi. Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. Sur le non-respect de l'obligation de prévention Le salarié soutient que l'employeur a manqué à son obligation de prévention en ne prenant aucune mesure pour prévenir le harcèlement moral dans l'entreprise. La société réplique que cette demande n'est pas fondée au regard des actions mises en oeuvre sur ce sujet. Il ressort des pièces produites par la société que celle-ci justifie : - d'un accord sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail en vigueur depuis juin 2013, signé après l'accord relatif à la prévention du stress au travail au sein du groupe Safran du 21 juin 2011, mettant notamment en place des actions de formation et une procédure d'alerte et d'enquête, - d'un accord sur la diversité et la cohésion sociale signé en 2006, - d'un accord sur la qualité de vie et le bien-être au travail du 24 juillet 2019, - d'un dispositif d'alerte éthique renforcé en juin 2019, - de sa politique de santé et sécurité au travail mise à jour et signée en 2021, faisant ressortir un taux d'absentéisme au sein du groupe de moins de 3 % en 2021. Celle-ci rappelle et justifie en outre que le salarié a été régulièrement suivi par le service de santé au travail implanté au sein de l'établissement où il était en poste, ainsi qu'en témoignent les divers avis rendus par ce service entre 2018 et jusqu'au licenciement, qu'elle produit aux débats. Le manquement invoqué par le salarié n'est par conséquent pas établi. Le jugement sera confirmé en ce qu'il le déboute de ce chef de demande. Sur le non-respect de l'obligation de sécurité Le salarié invoque un manquement à l'obligation de sécurité au motif que l'employeur n'a pas déclenché d'enquête à la suite de sa dénonciation d'un harcèlement moral. La société réplique que le salarié n'a pas émis de signalement relatif à un harcèlement moral avant sa contestation du licenciement en juillet 2022, alors qu'il n'était plus salarié de l'entreprise. L'examen des pièces produites aux débats permet de confirmer que le salarié a pour la première fois dénoncé à l'employeur la dégradation de ses conditions de travail et ses répercussions sur sa santé aux termes de sa lettre datée du 22 juillet 2022 portant comme objet 'contestation licenciement' alors qu'il a quitté les effectifs de l'entreprise à la suite de la notification de son licenciement pour faute grave le 16 mai 2022, de sorte qu'à la date de sa dénonciation, le contrat de travail n'était plus en cours d'exécution. Par ailleurs, le salarié ne justifie par aucun élément le préjudice causé par le manquement qu'il invoque. Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il le déboute de ce chef de demande. Sur la validité du licenciement Le salarié conclut à la nullité du licenciement en invoquant : - une violation de son statut de salarié protégé résultant de son élection en qualité de délégué à la mutuelle SMPS de la société du 20 mars 2020 au 15 juillet 2022, après avoir été syndiqué de 2014 à 2020, et de l'absence d'autorisation du licenciement par l'inspecteur du travail, - un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé et dans un contexte de harcèlement moral. La société conclut au débouté de la demande de nullité du licenciement en répliquant : - que ni le statut d'adhérent à un syndicat, ni celui de délégué au sein d'une mutuelle ne permettent le bénéfice d'un statut protecteur, - qu'aucun lien n'est démontré entre le licenciement et l'état de santé du salarié et qu'aucun harcèlement moral n'est établi. S'agissant du premier moyen soulevé par le salarié, outre que l'appartenance à un syndicat, d'ailleurs non justifiée par une quelconque pièce, ne procure pas au salarié une protection particulière face à la rupture du contrat de travail, force est de constater que celui-ci produit une attestation délivrée par la présidence du conseil d'administration de la mutuelle SMPS indiquant qu'il a détenu un mandat de délégué aux assemblées générales de cette mutuelle du 20 mars 2020 au 15 juillet 2022. Cependant, l'article L. 114-25 du code de la mutualité en son alinéa 5 disposant : 'Le licenciement par l'employeur d'un salarié exerçant le mandat d'administrateur ou ayant cessé son mandat depuis moins de six mois est soumis à la procédure prévue aux articles L. 2411-3 et L. 2421-9 du code du travail. Il en est de même du licenciement des candidats aux mandats d'administrateur pendant une durée de trois mois à compter de la date de l'envoi de la liste des candidatures adressée par la mutuelle, union ou fédération à ses membres', il s'ensuit que la protection légale dont bénéficient les délégués syndicaux n'est accordée qu'aux administrateurs de mutuelles et non aux délégués aux assemblées générales. Ce moyen n'est donc pas fondé. S'agissant du second moyen invoqué par le salarié, si celui-ci n'est pas fondé à se prévaloir d'un harcèlement moral au vu des développements qui précèdent, il doit être rappelé que l'article L. 1132-1 du code du travail prohibe en particulier tout licenciement d'un salarié en raison notamment de son état de santé sous peine de nullité prévue par les articles L. 1132-4 et L. 1235-3-1 et qu'il ressort des dispositions de l'article L. 1134-1 qu'il revient au salarié invoquant une discrimination de présenter des éléments de fait en laissant supposer l'existence et à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La lettre de licenciement pour faute grave notifié le 16 mai 2022 au salarié énonce en substance les griefs suivants : - un non-respect des règles de traçabilité papier exigées par la procédure applicable à un ordre de service le 2 décembre 2021, porté à la connaissance de l'employeur par le service qualité de l'établissement de [Localité 5] au début du mois de mars 2022, - de fausses déclarations d'imputation des activités sus-mentionnées les 13 et 14 décembre 2021 et le 13 janvier 2022, constatées sur le logiciel de saisie des activités ('E-temptation') amenant, suite à une étude plus approfondie, à la découverte de faits similaires concernant d'autres ordres de services les 17 janvier, 15 et 16 février 2022, - une dissimulation d'improductivité les 13 et 14 décembre 2021, 13 et 17 janvier 2022, 15 et 16 février 2022. Le salarié soutient que son licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse en ce que les faits énumérés par la lettre de licenciement sont prescrits et non établis, et qu'en réalité, son licenciement est motivé par son état de santé, en relevant la concomitance de date entre son entretien préalable et sa visite au médecin du travail à l'issue de laquelle celui-ci a estimé que son état de santé n'était pas compatible avec une reprise du travail et qu'une étude de poste et des conditions de travail et un deuxième examen étaient à prévoir rapidement mais que l'employeur, informé de sa situation de santé, l'a licencié pour un motif fallacieux dans la précipitation du fait de son état de santé grave et de son inaptitude imminente. S'agissant du bien-fondé du licenciement, il incombe à la société de prouver la faute grave qu'elle invoque. La société réplique que les faits ne sont pas prescrits, n'en ayant eu connaissance qu'au début du mois de mars 2022, et qu'au regard de la norme applicable en l'espèce, qu'elle produit, prescrivant notamment d'apposer son tampon numéroté permettant de l'identifier de manière lisible et proscrivant des dates manuscrites et des annotations non explicites, il ressort de la reproduction de l'ordre de service litigieux, sans d'ailleurs que l'original ne soit produit, que le salarié n'a pas respecté ces spécifications. Alors qu'il ressort de la pièce n° 23, seule pièce produite par l'employeur au soutien des faits invoqués dans la lettre de licenciement, que la clôture technique de l'ordre de service litigieux est intervenue le 22 décembre 2021 par le service qualité de l'établissement de [Localité 5], il ne ressort d'aucune des autres pièces produites que celui-ci a eu connaissance de l'anomalie en cause sur l'ordre de service début mars 2022 comme il l'allègue sans le démontrer. Il s'ensuit qu'eu égard à la date des faits litigieux, dont le service qualité a eu connaissance au plus tard, le 22 décembre 2021, la convocation à l'entretien préalable datée du 24 mars 2022 est intervenue plus de deux mois après le jour où l'employeur en a eu connaissance, en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail. Ces faits qui sont donc prescrits ne peuvent donc justifier le grief qu'ils sous-tendent. En outre, alors que les 18 mai et 22 juillet 2022, le salarié a contesté les manquements reprochés, celui-ci relève de manière pertinente qu'il n'apparaît pas, à la lecture de l'instruction produite par la société en pièce n° 9, qu'il ne pouvait pas appliquer une date de manière manuscrite ('toute inscription doit être indélébile' 'toutes les inscriptions et tampons doivent pouvoir être lisibles', 'toute date doit être formulée avec le mois en lettres en français ou anglais (...) en respectant la structure suivante : (...)'), et qu'il a respecté le format imposé par la norme. Il invoque par ailleurs des dysfonctionnements du logiciel de gestion RH pour le suivi des temps de travail, 'E-temptation', en relevant qu'il n'est utilisé qu'en interne et n'est pas un outil de traçabilité des processus de contrôle qualité, puisque c'est le logiciel SAP qui garantit la traçabilité informatique des opérations effectuées sur les pièces auprès des clients. Enfin, la cour ne peut que constater que la société ne produit aucune pièce, comme par exemple des extractions du logiciel 'E-temptation' qu'elle invoque, établissant les fausses déclarations d'imputation des activités et la dissimulation d'improductivité reprochées au salarié. Des considérations qui précèdent, il convient de retenir que le licenciement n'est pas motivé par une cause réelle et sérieuse. Le salarié justifie en particulier de ce : - qu'il a été reçu par le médecin du travail le 10 mars 2022 ; - qu'il a été reçu en urgence le lendemain, 11 mars 2022, par le même médecin du travail auquel il a exprimé, comme à M. [C] quelques instants plus tôt, des idées noires, remerciant le médecin de l'avoir reçu par courriel du 11 mars 2022 en ces termes : 'Aujourd'hui, je vous remercie de m'avoir reçu en urgence à l'infirmerie car je ne voulais juste plus être en vie. J'avais des pensées constantes, terrifiantes, réelles et claires. J'ai besoin d'aide, j'ai besoin de votre aide. Aidez-moi à changer de service', le médecin du travail lui répondant le 14 mars 2022, 'compte tenu des propos que vous m'écrivez sur votre état de santé, je vous demande de consulter en urgence dès aujourd'hui un psychiatre (urgence psychiatrique à l'hôpital de [Localité 7] ou à celui [Localité 6] ou en libéral) ou votre médecin traitant pour une prise en charge médicale adaptée ainsi qu'un arrêt de travail, votre état de santé étant incompatible à l'heure actuelle avec la poursuite de ce dernier. Je reste à votre disposition pour vous recevoir ensuite en visite de pré reprise ou en reprise afin d'envisager ensemble ce qui sera nécessaire de mettre en place au niveau professionnel pour vous aider' ; - que suite à la lettre du 24 mars 2022 par laquelle l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 7 avril 2022, il a, par courriel du 29 mars 2022, informé celui-ci en la personne de M. [O] [E], directeur de l'établissement, en ces termes : 'Je vous informe que mon état de santé ne me permet pas de me présenter physiquement et d'être en mesure de faire face à l'entretien. Cet état a été reconnu par le médecin du travail Docteur [P] à travers des échanges et observations étayés. Ce qui a conduit cette dernière à me diriger en urgence vers un médecin pour établir un arrêt de travail. Un avis d'arrêt de travail m'a été délivré jusqu'au 29 avril 2022 inclus' et a sollicité le report de la convocation à une date où sa santé le lui permettrait, ce qui a été accepté par le directeur aux termes de son courriel du 30 mars 2022 l'informant de la replanification du rendez-vous au 9 mai 2022, puis dans un courriel du 20 avril 2022 qu'au regard de l'arrêt de travail depuis trois semaines, un rendez-vous avec le médecin du travail doit être organisé avant sa prise de poste et qu'il lui est demandé de venir à 9 heures le jour de sa reprise ; - que la nouvelle convocation à entretien préalable datée du 8 avril 2022 lui a fixé un rendez-vous le lundi 9 mai à 16 heures dans le bureau du directeur ; - qu'à l'issue de la visite de reprise du 9 mai 2022 à 15h41, le médecin du travail a rendu un avis ainsi rédigé : 'état de santé du salarié incompatible avec le travail. Adressé à son médecin avec soin. A revoir à la reprise. Une étude du poste et des conditions de travail, ainsi qu'un deuxième examen sont à prévoir rapidement dans les 14 jours', ce médecin ayant établi un certificat le même jour à destination du médecin du salarié indiquant que l'état de santé de ce dernier, décrivant une anxiété importante et un trouble du sommeil depuis sa reprise la semaine précédente, est incompatible avec le travail ce jour, lui demandant de l'arrêter à compter du 10 mai jusqu'au 20 mai 2022 et qu'elle le reverrait le 23 mai pour une 2ème visite dans le cadre d'une inaptitude à son poste ; - à la suite de son licenciement pour faute grave notifié le 16 mai 2022, le salarié, aux termes de sa lettre du 22 juillet contestant le motif du licenciement, s'est notamment étonné de la concomitance entre le licenciement et la procédure d'inaptitude en cours devant le médecin du travail en écrivant : 'Une heure après cette visite médicale (la visite de reprise du 9 mai 2022 devant le médecin du travail), je vous transmettais le compte-rendu médical, et vous m'informez en présence de [L] [G], délégué syndical et [R] [C] (n+2) que le docteur vous en avait avisé. Comme par hasard, alors que savez depuis mars que j'allais être inapte au travail dans les conditions qui m'étaient imposées, vous me convoquiez à un entretien préalable le 24 mars 2022 et vous me licenciez pour faute grave le 16 mai, vous permettant ainsi de vous exonérer de votre obligation de reclassement et de l'indemnité de licenciement et ce après 10 années de loyaux services'. Alors que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, les constatations qui précèdent démontrent que l'employeur, qui était informé de ce que l'état de santé du salarié ne lui permettait pas la reprise du travail et de la procédure d'inaptitude en cours auprès du médecin du travail, au regard des mentions explicites portées dans son avis du 9 mai 2022, décrivant les étapes d'une telle procédure, a licencié le salarié au motif d'une faute grave, considération prise de son état de santé incompatible avec la reprise du travail, sans attendre l'issue de la procédure d'inaptitude. Il s'ensuit que le licenciement, en réalité fondé sur l'état de santé du salarié, est discriminatoire, ce qui le rend nul. Comme le demande le salarié, il convient par conséquent d'ordonner sa réintégration à son poste ou à un poste équivalent, compatible avec les recommandations du médecin du travail qui l'aura au préalable examiné, et de condamner la société à lui payer à titre d'indemnité d'éviction correspondant à une indemnité forfaitaire égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre le licenciement et sa réintégration effective, la somme de 116 329 euros, à parfaire au jour de la réintégration. Il n'y a pas lieu à allouer des dommages et intérêts pour licenciement nul en l'absence de préjudice distinct de celui causé par la nullité de la rupture réparé par l'indemnité d'éviction allouée. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes de nullité du licenciement et d'indemnité d'éviction. Sur la demande d'affichage de la décision à intervenir Il convient de confirmer le jugement qui a débouté le salarié de sa demande d'affichage de la décision, celui-ci n'articulant aucun moyen de fait et de droit au soutien de cette prétention formulée seulement dans le dispositif de ses écritures. Sur la remise de documents Eu égard à la solution du litige, il sera ordonné à la société la remise au salarié d'une attestation destinée à France Travail et d'un bulletin de paie récapitulatif, conformes aux dispositions du présent arrêt. Le jugement sera infirmé sur ce point et confirmé en son débouté de la demande d'astreinte qui n'est pas nécessaire. Sur le remboursement des indemnités de chômage par la société En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par la société aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées au salarié du jour du licenciement au jour de l'arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les dépens et les frais irrépétibles Eu égard à la solution du litige, le jugement sera infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. La société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer au salarié la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement en ce qu'il déboute M. [K] [S] de ses demandes de nullité du licenciement, de réintégration et de rappels de salaires au titre de l'indemnité d'éviction et en ce qu'il statue sur la remise de documents, les dépens et les frais irrépétibles, CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, PRONONCE la nullité du licenciement, ORDONNE la réintégration de M. [K] [S] dans son poste ou un poste équivalent à celui qu'il occupait, compatible avec les recommandations du médecin du travail qui l'aura au préalable examiné, CONDAMNE la société Safran Aircraft Engines à payer à M. [K] [S] la somme de 116 329 euros au titre des salaires qu'il aurait dû percevoir entre le licenciement et sa réintégration effective, somme à parfaire au jour de la réintégration, ORDONNE à la société Safran Aircraft Engines la remise à M. [K] [S] d'une attestation destinée à France Travail et d'un bulletin de paie récapitulatif, conformes aux dispositions du présent arrêt, ORDONNE le remboursement par la société Safran Aircraft Engines aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. [K] [S] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités, CONDAMNE la société Safran Aircraft Engines aux entiers dépens, CONDAMNE la société Safran Aircraft Engines à payer à M. [K] [S] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTE les parties des autres demandes. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE