Cour de cassation, 03 juin 2020. 19-10.648

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 juin 2020 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10386 F Pourvoi n° S 19-10.648 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 JUIN 2020 La société Laboratoires M & L, société anonyme, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° S 19-10.648 contre l'arrêt rendu le 16 novembre 2018 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre civile A), dans le litige l'opposant à Mme S... H..., épouse C..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Valéry, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de la société Laboratoires M & L, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme H..., après débats en l'audience publique du 3 mars 2020 où étaient présentes Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Valéry, conseiller référendaire rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Laboratoires M & L aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Laboratoires M & L et la condamne à payer à Mme H... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par le président et le conseiller le plus ancien en ayant délibéré conformément aux dispositions articles 452 et 1021 du code de procédure civile, en remplacement du conseiller référendaire rapporteur empêché, en son audience publique du trois juin deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour la société Laboratoires M & L Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement n'est pas fondé sur une cause grave et condamné la société à payer à la salariée des sommes à titre d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'AVOIR dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société à payer à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS propres QUE la lettre de licenciement adressée le 15 janvier 2014 à S... H... indique : « Vous étiez en charge du management d'une équipe de plusieurs personnes. Assez rapidement, il est apparu que vous rencontriez des difficultés de management des personnes placées sous votre autorité. Nous avons décidé avec votre accord que vous bénéficieriez d'un accompagnement managérial continu via Monsieur M... A... et de formation adaptée à votre métier et en particulier en coaching managérial pour faciliter, améliorer l'exercice de vos responsabilités au titre de vos fonctions de direction. Vous avez ainsi bénéficié de coaching : -du 10/06/2009 au 10/06/2009 (4 heures) -du 06/07/2009 au 06/07/2009 (1 heure) -du 01/09/2009 au 01/01/2009 (1 heure) -du 21/10/2009 au 21/10 2009 (1 heure) -du 18/01/2010 au 18/01/2010 (1 heure) -du 21/06/2010 au 21/06/2010 (1 heure) -du 06/04/2010 au 09/04/2010 (8 heures) -du 07/11/2012 au 05/04/2013 (20 heures). Au cours de l'année dernière, à la suite d'incidents de management vous ayant opposé à vos collaborateurs, vous avez bénéficié, à nouveau, de formation en coaching interne, mais aussi de nombreux entretiens avec moi-même en 2012, avec M... A... de manière continue et avec U... D... ponctuellement en 2013 destinés à vous permettre de mieux organiser vos relations de travail avec vos subordonnés. Nous pensions que ces actions d'accompagnement vous permettraient d'appréhender au mieux vos obligations relationnelles de manager. Fin octobre dernier, il a été porté à notre connaissance des accusations extrêmement graves d'actes de harcèlement moral dont vous auriez été l'auteur à l'encontre de plusieurs membres du personnel placés sous votre autorité. À la suite d'une enquête interne, il s'est avéré et il est apparu que vos collaborateurs ou anciens collaborateurs, étaient en état de souffrance à la suite de vos agissements, répétés : - attitude blessante, dénigrante, humiliante - vocabulaire offensant, - agressivité et volonté d'humilier vos interlocuteurs et de les rabaisser. Pour illustrer cela nous rapportons ici les propos et attitudes que vous avez pu avoir au cours du temps « t'es nulle », « t'es une perte de temps », geste du « canard » pour signaler à vos collaborateurs de se taire, « tu es sûr que tu n'es pas sous cachets », « tu n'as pas été fini à la naissance », « je t'ai assez vu pour la semaine », dénigrement et critiques incessantes par mail ou à l'oral, en tête à tête ou devant d'autres personnes, en réaction soit au travail fourni, soit aux réponses apportées aux clients internes. Malgré notre démarche d'accompagnement par laquelle nous nous sommes continuellement positionnés à votre égard en soutien pour la bonne acquisition de vos compétences managériales en cohérence avec nos politiques RH et valeurs d'entreprise, votre attitude inadmissible semble avoir été constante et volontaire de votre part. Lors de l'entretien préalable, après avoir écouté mes longues explications et exemples donnés, vous m'avez indiqué très sobrement et sans plus de réactions que vous contestiez les accusations de souffrance, de mal-être et de harcèlement moral que nous vous reprochions sans être capable d'expliquer les raisons pour lesquelles plusieurs membres du personnel avaient confirmé l'existence de ce comportement condamnable. Vous avez préféré en revanche poser des questions relatives à votre DIF et vos Stocks Options. Par lettre en date du 10 décembre 2013, j'ai été contraint de vous convoquer un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement et vous dispenser de vous présenter à votre poste. Vos explications n'ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits. Le type de management que vous avez entendu mettre en place est totalement contraire aux valeurs et à l'esprit qui anime les rapports entre la direction et le personnel depuis la création de notre société. Il n'est pas admissible que sous couvert d'obtenir des résultats, vos rapports hiérarchiques soient exclusivement fondés sur des rapports conflictuels mettant en danger la santé de vos collaborateurs. Je vous notifie donc votre licenciement pour faute grave à compter de la première présentation de la présente lettre. » ; que la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve ; que la société LABORATOIRES M&L fait valoir qu'étant soumise à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité au travail et responsable des agissements de harcèlement moral commis par toute personne exerçant une simple autorité de fait sur les salariés, elle se devait de faire échapper une partie des salariés soumis aux comportements agressifs et irrespectueux de Madame H... qui, malgré les mesures mises en place, n'a pas modifié son comportement et faisait subir dénigrements et humiliations à ses collaboratrices lesquelles refusant de se trouver seules avec elle, ont déposé une plainte écrite ; que pour démontrer la réalité, la gravité des faits reprochés à S... H... et leur imputabilité à cette dernière, la société LABORATOIRES M&L produit un courriel d'X... N... en date du 19 décembre 2013 listant des sessions de coaching, des échanges de courriels entre V... Z... et R... Y..., conseil en management, relativement à des coachings pour S... H..., un courriel du 13 décembre 2012 de V... Z... indiquant « notre réunion fonctionnement du service n° 2 a été très positive. Après mon intro, S... a expliqué combien cela avait été dur pour elle, qu'elle n'avait jamais pensé un instant arriver à une situation telle... Cela a été bien perçu. Il reste encore des points à améliorer mais tout le monde a apprécié les efforts », celui en réponse de R... Y..., conseil en management, indiquant « je suis contente qu'S... ait pu un peu livrer de ses ressentis, le chemin va être long, mais l'envie de se sentir mieux avec les équipes et d'améliorer l'efficacité collective, avec quelques conseils, elle va probablement passer des caps progressivement... Une bonne séance de travail en tous cas mardi matin toutes les deux », des extraits d'évaluation (30 mai 2011 : « Management toujours délicat de la Responsable Réglementaire dont le tempérament ombrageux ne doit pas faire oublier les qualités mais ce pôle, qui est difficile, est en bonne voie », « le manque d'empathie et un relatif mépris d'S... à l'égard des tiers rendent parfois très inconfortable ma position de «médiateur » entre les différents services (Développement, Prospective, Marketing, Gestion demande) et Réglementaire », un courriel du 22 février 2013 d'S... H... reprenant les éléments d'un entretien avec U... D... « il m'a été mentionné que des critiques à mon égard, récemment (dans les trois derniers mois) auraient été formulés par mon équipe (via les cadres et les non-cadres), notamment via le CE, mes demandes de précision sur ce sujet (contexte/personnes/timing) sont restées sans réponse claire », un courriel de V... Z... lui indiquant « qu'elles attendent en priorité plus de respect, dans les mots et dans les actes » , « qu'en parallèle tu te mondes plus à l'écoute, plus ouverte à leurs questions. Elles doivent pouvoir venir te trouver » « sans que cela les angoisse (peur de se prendre une réflexion déplacée) », le message de réponse de l'intimée en date du 3 octobre 2012 (sic) « si je dis « chut » à P... qd elle s'engage sur un point qu'on arrivera pas respecter, c'est sur ce que c'est pas la bonne méthode de ma part, mais je veux bien un « truc » de ta part ds ce type de situation » ; que la société LABORATOIRES M&L verse également au débat le courriel de M... Z... en date du 27 février 2013 indiquant « les faiblesses managériales identifiées depuis longtemps, malheureusement persistent, malgré le coaching individuel dont l'entreprise te fait bénéficier depuis plusieurs mois. En effet, nous avons eu directement et indirectement des retours inquiétants de personnes de ton équipe, en situation d'inconfort, voire de souffrance et qui nous ont clairement demandé de pouvoir garder l'anonymat par crainte. Ton équipe souffre en particulier de ton peu de disponibilité pour les écouter, les aider, les accompagner dans leur travail (points peu fréquents, focalisés sur tes questions et non les leurs...). Elles manquent généralement de contexte que lorsque tu leur fais des demandes spécifiques et ne savent donc pas pourquoi elles travaillent, à quoi cela sert et ce que devient le travail effectué (exemple le plus récent Amande USA). Elles souffrent d'un manque de distinction entre l'urgent et important [...] Il est important que tu comprennes que ton développement futur dans l'entreprise, qui s'appuie sur des basses techniques solides, est désormais aussi dépendant de ta capacité à gérer, animer et fédérer une équipe » « comme nous te l'avons mentionné à plusieurs reprises, nous croyons en tes capacités à réussir ce changement personnel, nous continuons à investir dans ton coaching individuel avec Madame Y... et nous te consacrons le temps nécessaire pour t'accompagner en tant que supérieurs hiérarchiques, dans ce projet », un compte rendu de U... D... du 17 octobre 2013 « je trouve vraiment très regrettable que la situation avec E... ait dégénéré au point qu'elle ne puisse plus supporter un point individuel avec S... sans la présence d'une tierce personne » ; que la société LABORATOIRES M&L produit en outre l'attestation de I... F..., faisant état de changement de ses conditions de travail à l'arrivée d'S... H..., la faisant douter de ses capacités, contrainte de la mettre en copie de chacun de ces courriels, subissant ses commentaires négatifs et ses humiliations « j'étais terrorisée », « suite à cette douloureuse expérience, deux années ont été nécessaires pour remonter la pente et reprendre confiance en moi», celle de Virginie N..., parlant du comportement « dysfonctionnel d'S... H... sur ses collègues et sur le service en général », « elle disait « T'es nulle », « t'es une perte de temps » vis-à-vis notamment d'E... T... », évoquant des collègues fondant en larmes, ayant « le sentiment d'être dévalorisées, rabaissées par S..., ne n'avoir pas droit au chapitre parce que trop « juniors », racontant qu'elles avaient fait part de leur désarroi au directeur scientifique, avaient fait face au déni de l'intimée qui avait subi des séances de coaching, celle d'E... T... évoquant des « scènes dégradantes envers d'autres personnes comme « tu es sûre que tu n'es pas sous cachets », « Tu n'as pas été fini à la naissance », « il y avait et il y a eu pendant longtemps le mouvement avec les doigts qui veut dire faire « tais-moi » qui apparaissait constamment », « chaque sujet était difficile à aborder tant il fallait se défendre et le changement d'avis ou d'humeur était fréquent. Lorsque je demandais des exemples du détail pour comprendre, j'avais droit à soit un ordre « sort de mon bureau » avec l'intonation « je t'ai assez vu pour la semaine », soit un surnom qui remettait en doute mes compétences, ma compréhension sur les sujets, le fait que je n'avais pas compris la communication et que cela était uniquement de ma faute », l'attestation de L... Q... faisant état d'« agissements [ qui ont eu pour conséquence des sentiments de mal-être (pleurs à domicile et sur le lieu de travail, plus l'envie de venir travailler le matin) et de stress important au travail allant jusqu'à impacter la vie privée », rappelant les « phrases non professionnelles (« c'est vraiment une perte de temps »), vocabulaire, paroles blessantes, utilisation défaussés informations pour essayer de monter les différentes personnes de l'équipe les unes contre les autres », le témoignage de P... O... faisant part de ce que « au cours de ces années, les conditions normales se sont dégradées notamment au travers de remarques désobligeantes, parfois dénigrantes (tant personnelles que professionnelles) ainsi que des gestes associés (signe de « se taire » par exemple) », différentes documentations sur les comportements hostiles dans le travail, l'accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail notamment ; qu'il n'est pas justifié par la société LABORATOIRES M&L du compte rendu de l'enquête diligentée sur le harcèlement moral subi par plusieurs personnes au sein du service ; que le compte rendu de U... D... du 17 octobre 2013 indiquant « je trouve vraiment très regrettable que la situation avec E... ait dégénéré au point qu'elle ne puisse plus supporter un point individuel avec S... sans la présence d'une tierce personne » n'est corroboré par aucun élément permettant d'objectiver l'imputabilité de cette situation à l'appelante ; que les autres éléments versés aux débats par ailleurs sont trop anciens (retranscrivant « les propos et attitudes que vous avez pu avoir au cours du temps ») et en tout état de cause supérieurs à deux mois, ou non circonstanciés ou controversés et trop imprécis pour suffire à retenir à l'encontre de l'intimée le grief de harcèlement moral invoqué dans la lettre de licenciement, d'autant qu'aucune mise à pied à titre conservatoire au sens strict n'a été jugée utile par l'employeur ; que par ailleurs, le grief qui est également fait à la salariée tenant à son incapacité à gérer, fédérer et animer son équipe selon les valeurs de l'entreprise, même malgré de multiples préconisations de ses supérieurs hiérarchiques, ne saurait revêtir le caractère disciplinaire visé dans la lettre de licenciement ; qu'il convient donc de constater que la faute grave n'est pas démontrée, de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Digne-les- Bains qui a rejeté la demande de dommages-intérêts, de le confirmer en ce qu'il a condamné la société LABORATOIRES M&L à verser à Madame H... diverses sommes au titre des indemnités de licenciement, compensatrices de préavis et de congés payés y afférents - dont les montants ne sont pas valablement contestés - ; que tenant compte de l'âge de la salariée (36 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (7 ans et mois), de son salaire moyen mensuel brut (soit 5 467,46 €), de la promesse d'embauche dont elle a bénéficié en mars 2014, il y a lieu de condamner l'appelante à lui payer 35 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS adoptés QUE Madame H..., embauchée par les Laboratoires M§L en 2006 a bénéficié d'augmentations de salames importantes (de + 5 % en 2009 à +15 % en 2010) et de primes sur objectifs conséquentes (pouvant aller de 1150 € en 2009 à 7000 € en 2012), jusqu'à fin 2012, date du changement de direction au sein de la société Laboratoires M§L ; que jusqu'en 2012 toutes les évaluations professionnelles versées aux débats font état de forte implication et de bonne performance de Madame H..., avec des notations supérieures ou égales à 4/5, malgré des objectifs de progression demandés dans le domaine de la gestion d'équipe ; que pour la première fois, lors de l'entretien d'évaluation du 24/06/2013 sa performance est jugée en dessous des attentes avec une note inférieure à 4 et avec un commentaire pointant « des faiblesses managériales identifiées depuis longtemps qui se sont montrées perturbatrices au niveau de l'équipe et de l'atteinte de certains objectifs » mais indiquant aussi, par ailleurs : « que l'expérience et la créativité (de la salariée) sont incontestables et ont été appréciées sur de nombreux dossiers » ; que l'employeur évoque de nombreux entretiens en 2012 et 2013 sans en apporter la preuve ; que les seuls éléments versés par l'employeur aux débats pour argumenter de faits graves et anciens dont Madame H... S... aurait eu connaissance sont : A/ La copie d'un mail de Madame H... en date du 22 février 2013 dans lequel elle évoque que des critiques récentes à son égard auraient été formulées... mais que ses demandes de précisions sont restées sans réponse claire, B/ La copie d'un mail de Monsieur A... revenant sur une discussion du 21 février 2013 évoquant les faiblesses managériales de Madame H... S... ; que l'employeur évoque une enquête interne sans en verser le moindre élément aux débats ; que si les agissements reprochés à Madame H... sont réellement anciens et connus de longue date de l'employeur, celui-ci a pour le moins tardé à engager une procédure de licenciement après avoir eu connaissance de ces faits ; que tout au contraire il a préféré, dans un premier temps, proposer à la salariée une rupture conventionnelle, qui vient créditer l'idée d'un désaccord entre la salariée et la nouvelle direction de la société Laboratoires M§L, sans que ce désaccord ne relève de la qualification de faute grave. 1° ALORS QUE le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement, doit former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, après avoir relevé la teneur de la lettre de licenciement et des attestations et courriers versés aux débats par l'employeur pour justifier le harcèlement invoqué, la cour d'appel a énoncé qu'il n'était pas justifié du compte-rendu de l'enquête interne diligentée sur ce harcèlement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, à qui il appartenait, si elle l'estimait nécessaire, d'ordonner la production de cet élément, a méconnu son office en violation des articles L. 1232-1 et 1235-1 du code du travail. 2° ALORS QUE si la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, en revanche la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties ; qu'ainsi, en se bornant à retenir que l'employeur était défaillant à rapporter la preuve de la faute grave reprochée à la salariée pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et 1235-1 du code du travail. 3° ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 15 janvier 2014 reprochait également à la salariée d'avoir, malgré de multiples préconisations de ses supérieurs hiérarchiques, « entendu mettre en place » un type de management « totalement contraire aux valeurs et à l'esprit qui anime les rapports entre la direction et le personnel depuis la création de notre société » ; qu'en affirmant que l'employeur faisait état de l' « incapacité » de la salariée « à gérer, fédérer et animer son équipe selon les valeurs de l'entreprise », pour en déduire que ce grief ne pouvait revêtir le caractère disciplinaire visé dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de cette lettre, en violation de l'obligation faite au juge de ne pas dénaturer les documents de la cause. 4° ALORS, en outre, QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; que devant la cour d'appel, la salariée se bornait à contester la réalité du harcèlement moral invoqué, sans nullement faire valoir que ses carences managériales relevaient, en réalité, d'une insuffisance professionnelle ; qu'en se déterminant néanmoins par une telle considération, étrangère aux débats, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile.