Cour d'appel, 15 mai 2024. 21/04524

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 15 MAI 2024 (n° /2024, 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04524 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDXCA Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F'20/00692 APPELANTE Madame [J] [V] épouse [I] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Aurore TONNELLIER, avocat au barreau de PARIS INTIMEE Association FORMA AIDE REINSERT (FAIRE) [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Francine TOUCHARD VONTRAT, avocat au barreau de PARIS, toque : B0838 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Mme. MEUNIER Guillemette, présidente de chambre Mme. NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice Mme. MARQUES Florence, conseillère Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Guillemette MEUNIER, Présidente et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition. EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [J] [I] a été embauchée par l'association Forma Aide Reinsert (association FAIRE), organisme spécialisé dans la réinsertion sociale et professionnelle des détenus et sortants de prison, en qualité de conseillère professionnelle suivant contrat à durée déterminée du 23 février 2015. A compter du 1er avril 2016, la relation contractuelle s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée, Mme [I] occupant en dernier lieu les fonctions de responsable de site, responsable du service « action justice ». A compter du 8 avril 2019, Mme [I] a été placée en arrêt de travail de façon continue. Invoquant une surcharge de travail et une situation de harcèlement moral et de discrimination, Mme [I] a, par acte du 27 janvier 2020, assigné l'association FAIRE devant le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, notamment pour manquement à son obligation de sécurité de résultat, et condamner son employeur à lui verser diverses indemnités. Par jugement du 14 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes : - déboute Mme [I] [J] de l'ensemble de ses demandes et la condamne au paiement des entiers dépens, - déboute l'association Forma Aide Reinsert (FAIRE) de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 12 mai 2021, Mme [I] a interjeté appel de cette décision, intimant l'association FAIRE. EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 janvier 2024, Mme [I] demande à la cour de : - déclarer ses demandes recevables et bien fondées ; - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris, En conséquence : - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, A titre principal, - requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement nul ; - condamner l'association FAIRE au paiement des sommes suivantes à parfaire : * indemnité légale de licenciement : 4 117,50 euros ; * indemnité compensatrice de préavis : 9 091,65 euros brut (3 mois) ; * indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 909,16 euros brut ; * indemnité compensatrice de congés payés et RTT non pris ; * indemnité pour licenciement nul : 30 305,55 euros (10 mois) ; A titre subsidiaire, - requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse (abusif) ; - condamner l'association FAIRE au paiement des sommes suivantes à parfaire : * indemnité légale de licenciement : 4 117,50 euros ; * indemnité compensatrice de préavis : 9 091,65 euros brut (3 mois) ; * indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 909,16 euros brut ; * indemnité compensatrice de congés payés et RTT non pris ; * indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27 274,95 euros (9 mois barème) En tout état de cause, - condamner l'association FAIRE au paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et santé : 10 000 euros ; - condamner l'association FAIRE au rappel de salaire au titre du minimum conventionnel garanti à compter de 2017 ainsi que d'ordonner la rectification des bulletins de paie à ce titre ; - condamner l'association FAIRE au rappel des congés payés au titre de la totalité de la période de suspension du contrat de travail ; - condamner l'association FAIRE au paiement de 5 428 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ainsi qu'aux entiers dépens ; - dire que les sommes dues au titre des condamnations seront productrices d'intérêts à taux légal à dater de la décision de première instance et ordonner leurs capitalisations ; - débouter l'association de toutes demandes, demandes reconventionnelles, incidentes, fins et conclusions, - A titre très subsidiaire, réduire les demandes de l'association FAIRE à de plus justes proportions. Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 mars 2024, l'association FAIRE demande à la cour de : - recevoir l'association FAIRE en ses écritures et la dire bien fondée, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en toutes ses dispositions, - juger irrecevable la demande à titre de rappel de congés-payés présentée en cause pour la période de suspension du contrat de travail pour maladie, En conséquence, - débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - débouter Mme [I] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de l'ensemble de ses demandes subséquentes formulées, tant à titre principal, qu'à titre subsidiaire, - débouter Mme [I] de sa demande en paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect par l'employeur de son obligation de santé et de sécurité, - débouter Mme [I] de sa demande en paiement au rappel de salaire au titre du minimum conventionnel garanti de 2017 et demandes de bulletins de salaire rectifiés, - débouter Mme [I] de sa demande à titre de rappel de congés-payés pour la période de suspension du contrat de travail et à titre subsidiaire la limiter à 3 ans et à raison de 25 jours de congés-payés par an, - débouter Mme [I] de sa demande en paiement de la somme de 5 428 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [I] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [I] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mars 2024. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'affaire a été examinée à l'audience du 12 mars 2024 à l'issue de laquelle elle a été mise en délibéré. MOTIVATION Sur la demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail : Aux termes de l'article 1224 du code civil, la résolution résulte soit de l'application d'une clause résolutoire soit, en cas d'inexécution suffisamment grave, d'une notification du créancier au débiteur ou d'une décision de justice. Le salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit rapporter la preuve que l'employeur a commis des manquements suffisamment graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, les juges du fond étant tenus d'examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de la demande de résiliation judiciaire, et ce quelle que soit leur ancienneté. En cas de doute sur la réalité des faits allégués, il profite, en principe, à l'employeur. En l'espèce, Mme [I] se prévaut de différents manquements de son employeur, consistant en des agissements constitutifs de harcèlement moral, de discrimination, de l'absence de prévention et de protection de sa santé et de sa sécurité, et du non-respect du salaire minimum conventionnel garanti. Sur le grief tiré d'agissements constitutifs de harcèlement moral : Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1152-2 du même code, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-21, qui vise notamment le licenciement. La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur pour harcèlement moral produit les effets d'un licenciement nul. L'article L.1154-1 de ce code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier souverainement si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs. En l'espèce, Mme [I] soutient qu'elle a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral dès lors qu'elle a fait l'objet, d'une part, d'agressions verbales et de pratiques persécutrices incluant notamment des intimidations, des pressions, des dénigrements, de la discrimination, des fausses accusations de la part de certains collaborateurs et la directrice générale, et, d'autre part, d'un acharnement caractérisé par une « mise au placard ». En premier lieu, s'agissant de la première série de griefs, Mme [I] produit notamment, au soutien de ses allégations : - le compte-rendu d'une réunion d'équipe du 22 février 2019 qui mentionne qu'une conseillère d'insertion, Mme [A] [C], « s'est mise en colère parlant avec un ton et une colère autant inadaptés au cadre d'une réunion d'équipe qu'inattendus », « se lève brusquement et a poursuivi debout avec agressivité, tant verbale que gestuelle, à l'égard de [J] [I], responsable du service Actions Justice qui l'a priait de se rassoir. [A] [C] a violement quitté la réunion », - le compte-rendu d'une réunion d'équipe du 1er mars 2019 aux termes duquel une autre employée, Mme [H], rapporte des faits d'agressions verbales de la part d'un collègue, M. [Z], et fait notamment état de hurlements et de coups portés sur son bureau et précise que ces faits ont également concerné l'appelante selon les termes suivants : « Deux jours après, le mercredi 13 février envers [J] : il a exactement le même comportement » ; - un courrier intitulé « exercice de mon droit d'alerte » daté du 31 mai 2019 et adressée par cette même salariée, Mme [H], à la direction, indiquant : « deux [autres] salariés, M. [Z] et Mme [C], se sont installés dans une opposition d'une violence extrême envers notre cheffe de service (') et envers nous ('). Au lieu de soutenir [J] [I], [L] [S] la dénigrait ouvertement avec un sarcasme et un mépris innommable » ; - un courriel adressé par une autre salariée à sa responsable se plaignant de fausses accusations à son égard, renforçant le « climat délétère déjà existant » ; - des certificats d'arrêt de travail ainsi que des prescriptions médicamenteuses et un certificat médical de son médecin traitant établi le 10 septembre 2019, faisant état d'un suivi pour « burn out », la patiente présentant « des signes de dépression avec anxiété et troubles du sommeil » ayant nécessité la mise en place d'un traitement antidépresseur et anxiolytique. Les éléments produits par la salariée établissent l'existence de comportements inappropriés à son égard, résultant de mouvements de colère de la part de collègues se trouvant sous son autorité ou d'un dénigrement de la part de la directrice générale. En revanche, il ne ressort pas de ces pièces que Mme [I] ait été personnellement victime de fausses accusations. En second lieu, s'agissant du grief tiré de sa mise à l'écart, Mme [I] se prévaut de la suppression de sa ligne téléphonique et de l'accès à sa boite mail ainsi que d'un retrait de restitution de ses clefs. Elle produit notamment, au soutien de ses allégations : - un courrier de son employeur indiquant que compte tenu de son arrêt maladie, sa messagerie professionnelle est provisoirement suspendue pour être redirigée vers la direction ; - un courrier du 4 septembre 2019 l'informant de la coupure sous 8 jours de sa ligne téléphonique professionnelle compte tenu de son arrêt maladie depuis le 8 avril 2019 ; - un courriel du 19 juin 2019 l'invitant à adresser ses clés dans une enveloppe préaffranchie et précisant : « bien évidemment ton [arrêt maladie] allant jusqu'au 21/06/2019, si ton retour se fait lundi 24/06/2019, ce ne sera pas nécessaire ». Sont ainsi matériellement établis les faits relatifs à la coupure de sa ligne téléphonique, à la suspension de l'accès à sa boite mail ainsi qu'une demande de restitution de ses clefs. Au regard de ce qui précède, sont établies l'existence de comportements inappropriés ou d'emportements à l'égard de l'appelante, ainsi que la coupure de sa ligne téléphonique, la suspension de l'accès à sa boite et une demande de restitution de ses clefs de la part de son employeur durant son arrêt maladie. Ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs. En premier lieu, s'agissant du grief relatif aux attitudes dont l'appelante a fait l'objet, l'association FAIRE fait valoir, d'une part, que Mme [I] a adopté un comportement délétère à l'égard de nombreux salariés, dont des représentants du personnel. Elle produit notamment, à cet égard, des attestations émanant de : - Mme [O], assistante de direction, cadre depuis 1993, en date du 29 juin 2020, qui indique notamment : « [Mme] [I], chef de Service et moi-même, avons entretenus de très bons rapports depuis son arrivée en tant que CIP au sein de l'Association, travaillant toutes les 2 au siège. (') Au 'l du temps, j'ai pu constater une dégradation sévère de l'ambiance et de management au sein de son service : des salarie(e)s monté(es) les uns contre les autres, sous fond de dénigrement permanent par [Mme] [I] créant un climat désastreux et ayant pour finalité de longs arrêt maladie pour certains. Par exemple, lors d'une réunion de service, Mme [C] est sortie en pleurant et est venue dans mon bureau afin d'y trouver une écoute, elle venait d'être humiliée devant ses collègues par [Mme] [I] (') Dès ce moment, nos rapports ont changé, se considérant comme victime, elle est devenue très agressive avec une incapacité à se remettre en question sur son management, son positionnement, et les dégâts qu'elle occasionnait au sein de son service. Durant son arrêt maladie, elle s'est adressée à moi de manière injurieuse, proférant des insultes à mon encontre » ; - Mme [E], salariée travailleuse sociale sous la hiérarchie de Mmes [I] et [S] du 3 juillet 2020, qui mentionne : « (') [Mme] [I] envoyait des sms en dehors des heures de travail, à plusieurs reprises pour revenir sur des faits s'étant déroulés dans la journée, cela est arrivé pendant les week-ends également. [Elle] envoyait des mails professionnels en dehors de son temps de travail (tôt le matin, tard le soir et durant le week-end) ('), adoptait parfois des réactions inadaptées avec l'équipe. En effet, lors d'une réunion à sa demande et imprévue un lundi matin, elle a quitté la pièce en colère et prise d'émotion après nous avoir demandé de nous exprimer sur notre volonté de rester ou de quitter l'équipe, chacune des chargées d'insertion lui avons dit vouloir partir... » ; - Mme [F], responsable de site, cadre, en date du 26 juin 2020, indiquant : « Mme [S] n'a jamais harcelée Mme [I]. Bien au contraire, Mme [S] a toujours été bienveillante, à l'écoute et a toujours tout mis en 'uvre afin que chacun de nous puisse être épanouie dans notre travail. J'ai été témoin lors de nos réunions mensuelles de Responsables de Sites et la Direction, de la mise en place d'aide concernant Mme [I]. Mme [S] voyait que Mme [I] était en difficultés dans la gestion de ses activités et de son équipe, m'a demandé de reprendre certains dispositifs afin de soulager Mme [I] (') Lors d'une de ces séances, Mme [I] a exprimé des difficultés à communiquer et manager son équipe. L'intervenante l'avait alerté sur son management trop directif qui avait provoqué une colère et un déni de la part de Mme [I], qui est partie précipitamment. Malheureusement Mme [I] est restée campée sur ses positions face à une équipe en souffrance. J'ai été témoin de la maltraitance managériale qu'elle a faite subir à certains des membres de son équipes (démission, dépression ...). Malgré un comportement inadapté professionnellement de la part de Mme [I], (') Mme [S] a toujours été soutenante en essayant de trouver des solutions pour que les choses fonctionnent harmonieusement, [ayant] toujours eu le souci du bien-être de tous les salariés (') et depuis 22 ans, ['] n'est en aucun cas une « harceleuse » » ; - M. [T], conseiller en insertion professionnelle, non cadre, sous la responsabilité directe de l'appelante, du 29 octobre 2018 au 28 février 2019, en date du 7 juillet 2020, qui relève notamment, concernant Mme [I] : « ses demandes allaient souvent à l'encontre de toute logique rationnelle (') lorsque j'ai porté à sa connaissance mon ressenti, j'ai toujours eu à faire à des arguments tranchants à la limite de l'insulte. D'autres comportements m'ont choqué (') notamment son mépris pour les bénéficiaires qui (') sont très fragiles. (') Ceci engendrait une tension de ce public qui pouvait très rapidement basculer vers l'agressivité ; et lorsque cela arrivait, elle se cloîtrait dans son bureau en nous laissant faire face à ces situations plus que tendues. En parallèle ('), j'ai [souvent vu] ma collègue, Mme [C] (') pleurer après des conversations téléphoniques avec Mme [I] qui visiblement trouvait tout prétexte possible pour la rabaisser au niveau de son travail » ; il précise s'agissant de la réunion du 22 février 2019 que : « le compte rendu me semble tout à fait orienté en faveur de Mme [I] ('). Mme [C] et moi-même arrivant ce jour à la réunion (') avons été accueillis (') avec une froideur qui laissait présager une concertation (') dès le début de la réunion, Mme [I] a intimé à Mme [C] l'ordre de bouleverser ses rendez-vous à venir, ce que celle-ci a eu du mal à comprendre et a demandé une explication, notamment sur la fermeture du site d'[Localité 5] (') dans lequel elle s'était personnellement très investie. (') Mme [I] a vitupéré (') : « ... Arrête de poser des questions et fais un effort, comme tout le monde ici' » [alors que Mme [C]] « à cette période, exerçait sur plusieurs dispositifs couvrant physiquement plusieurs départements (') sans se plaindre » ; « tout avait l'air d'une mise en scène orchestrée par Mme [I] qui s'est appuyée sur Mmes [B] et [K] pour régler certaines situations qu'elle n'était pas capable de faire elle-même malgré son titre de chef de service » ; - M. [G], chef de Service éducatif, cadre, en date du 2 juin 2020, qui déclare : « avoir été témoin lors de nos réunions et séminaires de cadres que Mme [S], directrice adjointe (') était toujours bienveillante à l'égard de Mme [I] et a aucun moment [ne l'avoir vu] harceler Mme [I], bien au contraire Mme [S] prend au quotidien soin de son équipe et particulièrement avec Mme [I] qui a de vraies difficultés de management auprès de son équipe » ; - Mme [Y] [W], conseillère chargée d'insertion sociale et professionnelle, en date du 30 juin 2020, qui fait état s'agissant de Mme [S] de son « professionnalisme, ses compétences et ses qualités relationnelles » ; - M. [X], cadre responsable de site, employé depuis 2013 et membre du conseil économique et social (CSE) qui indique : « [J] [I] n'a jamais été exclue des rencontres que nous avons organisées entre responsables. J'ai pu constater ces derniers mois une situation tendue et une communication difficile avec son équipe. (') [L] [S] était toujours présente et à l'écoute de ses problématiques, même répétées. (') [L] [S] a toujours soutenu [J] [I] dans ses difficultés » ; L'association FAIRE réplique, d'autre part, que le comportement de Mme [I] était en particulier à l'origine de la souffrance au travail de trois de ses subordonnés, à savoir : - Mme [C], qui a été placée en arrêt de travail du mois de février au mois d'avril 2019, qui a alerté les représentants du personnel, par un courrier intitulé « Signalement d'attitudes et de propos humiliants de la part de Mme [I] », sur l'agressivité et le manque de communication de sa responsable à son égard ayant conduit son médecin à la placer en arrêt maladie, ce qui a donné lieu à l'interpellation de la direction par le CSE lors de la réunion du 15 mars 2019, le certificat médical mentionnant en outre : « Burn out nécessitant un arrêt de travail du 16/02/2019 au 15/04/2019 inclus. D'après ses dires cet état était provoqué par une mauvaise entente et un harcèlement de la part de sa supérieure (+Pression) » ; - M. [U], qui a quitté l'organisme et adressé le 31 janvier 2019 un courriel à ses anciens collègues de l'association FAIRE imputant la cause de ce départ au comportement de Mme [I], en ces termes : « Je tenais à vous adresser ce mail afin d'expliciter mon départ soudain. Suite à de fausses accusations et des menaces de la part de Mme [I], responsable du service action justice, j'ai [été] dans l'obligation de quitter la structure. (') Menaces écrites par SMS, menace verbale d'un avertissement pour « critiques », non-respect des droits du salarié (délais de prévenance, emploi du temps) ... Voici ce pourquoi je ne peux renouveler mon contrat... (') Au vu de nombreuses remarques positives concernant le travail que j'ai réalisé ; le changement brusque de comportement de Mme [I], suite à son SMS stipulant « tu veux qu'on fonctionne comme ça, pas de problèmes je sais m'adapter » est effectivement inquiétant et pose question... » ; - Mme [H], chargée d'insertion, non cadre, en contrat à durée déterminée du 7 novembre 2018 au 30 août 2019, au sujet de laquelle les services de l'inspection du travail ont alerté la direction de l'association le 3 mai 2019 en ces termes : « ...Cette salariée évoque le fait outre l'accompagnement social et professionnel des détenus lors de permanences au siège de l'Association, elle est amenée depuis trois mois et à raison de deux fois par semaine, à se rendre au centre pénitentiaire de [Localité 6] et à la maison d'arrêt de [Localité 7], sur instructions de sa cheffe de service, Mme [I], afin de rencontrer des détenus et établir des bilans de compétences (') ces rencontres font l'objet d'un travail préparatoire qu'elle exécute chez elle le soir et le week-end, car le temps consacré à son activité au siège ne permet pas de faire ce travail préparatoire. [Elle] évoque (') un « harcèlement téléphonique » par sa cheffe de service qui l'appelle chez elle de manière répétée et hors temps de travail. Ce travail supplémentaire a généré une surcharge de travail et une dégradation des conditions de travail du salarié et de sa santé physique et mentale... » ; à cet égard, l'association produit également un courriel adressé par Mme [H] le 4 avril 2019 à Mme [S], indiquant qu'elle « souhaite vivement continuer à travailler pour l'association mais que « compte tenu de l'impossibilité pour [elle] de continuer à travailler avec [J] [[I]] (') [son] avenir professionnel au sein de FAIRE est sérieusement compromis » et proposant éventuellement de reprendre son travail à partir du congé de Mme [I], le 15 avril, ainsi qu'un courriel du 2 juin 2019 adressé par Mme [I] à M. [G], dont il n'est pas contesté qu'il faisait suite au signalement de Mme [H] et rédigé en ces termes : « Pour que tu comprennes à quel point c'est une saloperie ! ». Enfin, s'agissant du comportement reproché à M. [Z] par Mme [I], l'employeur justifie avoir prononcé à son encontre un avertissement le 21 février 2019. Par ailleurs, la circonstance que la salariée a été placée en arrêt maladie pour un motif lié à un « burn out », une anxiété et des troubles du sommeil ne suffit pas à caractériser un comportement fautif de l'employeur. Il découle de l'ensemble de ces éléments et des circonstances particulières de l'espèce que les agissements reprochés par Mme [I] à son employeur sont étrangers à tout harcèlement moral. En second lieu, s'agissant du grief tiré de sa mise à l'écart, l'employeur produit un courriel adressé par la salariée à l'association le 8 avril 2019 aux termes duquel celle-ci indiquait, compte tenu de son arrêt maladie, avoir besoin de repos et demandait à ne pas être sollicitée pendant cette période. Il fait valoir que du fait de son absence ininterrompue pour maladie depuis le 8 avril 2019, la suspension temporaire de sa messagerie professionnelle envisagée le 8 novembre 2019 n'était donc pas constitutive de harcèlement moral, de même que la coupure sous 8 jours de sa ligne professionnelle, envisagée le 4 septembre 2019, ainsi que la demande de restitution des clés du 19 juin 2019. Au vu de l'ensemble des éléments produits, les circonstances selon lesquelles, au regard de la prolongation de l'arrêt maladie de Mme [I], la coupure de sa ligne professionnelle a été envisagée, son adresse mail professionnelle a été temporairement suspendue, et son employeur a sollicite qu'elle lui renvoie, dans une enveloppe préaffranchie, les clés de l'établissement, tout en précisant que cet envoi n'était pas nécessaire en cas d'absence de prolongation de son dernier arrêt, ne caractérisent pas une quelconque mise à l'écart mais sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Dans ces conditions, le grief tiré de l'existence d'un harcèlement moral de l'employeur doit être écarté. Sur le grief tiré d'une discrimination : Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, en raison de son état de santé. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Mme [I] soutient qu'elle est victime de discrimination en raison de son état de santé, ces actes de discrimination comprenant des dénigrements émis par la direction ainsi que sa « mise à placard » résultant de la suppression de sa ligne téléphonique, de l'accès à sa boite mail et d'un retrait de ses clefs. S'agissant des dénigrements en raison de son état de santé allégués de la part de la direction, elle se prévaut des termes du courrier adressé au président de l'association le 31 mai 2019 par Mme [H] indiquant notamment que la directrice générale, Mme [S], aurait déclaré durant l'arrêt maladie de Mme [I] en mai 2019 : « [J] ' elle sait pas y faire ; l'année dernière (2018) elle a même pris 3 mois d'arrêt maladie' c'est pas la première fois », ainsi que d'un sms que lui a envoyé une autre salariée le 7 mai 2019 indiquant : « Tu as eu différents arrêts depuis que tu es à FAIRE, et ça c'est mal vu' ». Toutefois, ces éléments, dont la valeur probatoire est au demeurant relative compte tenu de leur caractère indirect, ne sont pas de nature à caractériser l'existence de mesures discriminatoires à son égard, alors qu'il est par ailleurs constant que Mme [I] n'a fait l'objet d'aucune procédure disciplinaire, qu'elle a connu une évolution constante au sein de l'association et qu'elle ne fait état, en se bornant à soutenir que « l'association semble ne pas apprécier les arrêts », d'aucun droit ou avantage salarial dont elle aurait été privée. S'agissant des griefs relatifs à la suppression de sa ligne téléphonique, de l'accès à sa boite mail et d'un retrait de ses clefs, il résulte des développements qui précèdent que ces éléments sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dès lors, le grief tiré d'une discrimination en raison de son état de santé doit être écarté. Sur le grief tiré de l'absence de prévention du harcèlement moral et de discrimination : Il résulte des développements qui précèdent que Mme [I] n'est pas fondée à se prévaloir de manquements de l'employeur à cet égard. Ce grief doit donc être écarté. Sur le grief tiré de l'absence de prévention et de protection de la santé et de la sécurité : Mme [I] se prévaut d'une absence de suivi de sa charge de travail, qui s'est aggravée au regard notamment du doublement de l'équipe placée sous sa responsabilité, et de l'absence d'organisation d'une visite de reprise à la suite de son arrêt pour maladie de l'année 2018, qui faisait suite à une troisième opération orthopédique. L'association Faire conteste les allégations de l'appelante relatives à sa charge de travail, en faisant valoir que cette charge était constante depuis son entrée dans les effectifs de l'entreprise et qu'en tout état de cause, à supposer même que la salariée ait été surchargée, cette circonstance n'est pas constitutive de harcèlement moral. S'agissant de l'absence de visite de reprise, elle indique qu'elle a bien organisé ces visites mais qu'en l'absence de précisions quant à l'arrêt maladie litigieux et compte tenu du nombre de ces arrêts, elle n'est pas en mesure de justifier de toutes les visites de reprise. En premier lieu, s'agissant du grief tiré du défaut de visite de reprise, selon le 3° de l'article R. 4624-31 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Toutefois, l'arrêt de travail litigieux dont a bénéficié la salariée concerne la période allant du 18 mai au 15 juin 2018, soit une durée inférieure à 30 jours, en l'espèce 28 jours, qui n'engendrait pour l'employeur aucune obligation d'organiser une visite de pré-reprise. Ce grief doit donc être écarté. En second lieu, s'agissant du défaut allégué de suivi de la charge de travail, l'article L. 4121-1 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment, selon les 1° et 3° des actions de prévention des risques professionnels ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, l'employeur devant veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Le juge ne peut refuser de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié à raison de manquements à ces obligations sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2. En l'espèce, il ressort des pièces versées au dossier et des éléments du débat que contrairement à ce qu'indique l'employeur, Mme [I] s'est vu octroyer des responsabilités croissantes au sein de l'association, que le nombre de salariés chargés d'insertion placés sous son autorité a fortement augmenté, ainsi que le démontre notamment l'organigramme qu'elle produit, qu'elle s'est plainte de sa charge de travail auprès de la direction, à l'instar de l'une de ses collègues, Mme [H], qui avait dénoncé l'absence de recrutement du personnel initial prévu, et que son arrêt à compter du 8 avril 2019 est lié à un syndrome d'épuisement professionnel. Or l'employeur ne justifie de la mise en place d'aucune mesure d'évaluation ou de prévention à cet égard. Dans ces conditions et au regard des circonstances de l'espèce, ce manquement est établi et justifie la résiliation judiciaire du contrat. Sur le grief tiré du non-respect du salaire minimum conventionnel garanti : Mme [I] soutient que son employeur n'a pas respecté le salaire minimum conventionnel garanti et se prévaut des termes de la convention collective à ce titre pour la période de 2017 à 2023. Elle indique qu'elle a subi des répercussions du fait de cette insuffisance de rémunération, engendrant également des indemnités journalières et cotisations retraites diminuées. L'association FAIRE réplique que n'étant pas adhérente à un syndicat patronal signataire, elle n'est tenue par les revalorisations des minima conventionnels qu'à compter des arrêtés d'extension, et qu'elle a respecté le minimum conventionnel annuel applicable à compter du 4 juillet 2016, date de l'arrêté d'extension. Elle fait valoir qu'à compter de 2019, Mme [I] étant en arrêt maladie n'a pas réalisé une année complète et que ses attestations de salaire servant de base au calcul de ses indemnités journalières ont conformément à la loi été établies sur les 3 derniers mois de rémunérations complets perçus antérieure à ses arrêts de travail. En premier lieu, par arrêté du 4 juillet 2016 portant extension d'un avenant à la convention collective nationale des organismes de formation, la ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a étendu à tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, les dispositions de l'avenant du 10 mars 2016 relatif aux rémunérations minimales conventionnelles. Mme [I] bénéficie du statut cadre niveau F, coefficient 310, selon les dispositions de cette convention collective relatives à la grille des qualifications et des rémunérations minimales annuelles, prévoyant, pour ces niveau et coefficient, un salaire minimal annuel de 32 285,62 euros. Il ressort des bulletins de salaire produits que Mme [I] a perçu, selon le cumul brut imposable du mois de décembre 2017, un salaire brut de 33 418,01 euros. Dès lors, c'est à juste titre que les premiers juges ont relevé que cette rémunération était supérieure au minimum conventionnel. En second lieu, le salaire minimum conventionnel a fait l'objet de plusieurs évolutions à compter de l'arrêté du 13 février 2019 portant extension d'un avenant du 12 juin 2018, étant rappelé que Mme [I] s'est trouvée en arrêt maladie continu à compter du mois d'avril 2019. Il ne ressort pas des pièces du dossier, alors que la salariée se borne à soutenir que les minima applicables n'ont pas été respectés durant cette période, ne fournit pas d'éléments relatifs aux indemnités journalières perçues et ne chiffre pas le montant dont elle estime avoir été privée, que l'employeur n'aurait pas respecté ces minima, étant notamment relevé que certains bulletins de salaire précisent le nouveau montant applicable, tel que le bulletin de salaire du mois de novembre 2022 qui comporte la mention « détail salaire annuel minimum conventionnel : 33 593,63 », ce qui témoigne de la prise en compte de ces seuils. Dès lors, le grief tiré du non-respect du minimum conventionnel doit être écarté. Il résulte de tout ce qui précède que seul est établi le grief tiré de l'absence de prévention et de protection de la santé et de la sécurité. Ce grief justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire, le jugement sera infirmé et la résiliation prononcée à compter du présent arrêt. Sur les conséquences financières de la résiliation : Dès lors que la cour ne retient aucun des griefs relatifs au harcèlement moral ou à la discrimination allégués, la résiliation ne peut produire les effets d'un licenciement nul mais seulement les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié qui, comme en l'espèce, dispose d'une ancienneté de neuf années, peut prétendre à une indemnité comprise, compte tenu de l'effectif de la société, entre trois et neuf mois de salaire brut. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [I], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi et des conséquences de la rupture à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 9 092 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Il résulte des développements qui précèdent que la salariée peut prétendre, en application des dispositions des articles L. 1234-5 et L. 1234-1 du code du travail, à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés correspondants, qu'il convient de fixer à la somme demandée, qui n'est pas contestée dans son quantum, de 9 091,65 euros, outre 909,16 euros au titre des congés payés correspondants. Sur l'indemnité légale de licenciement : Il résulte des développements qui précèdent que la salariée peut prétendre, en application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail, à une indemnité de licenciement, qu'il convient de fixer à la somme demandée, qui n'est pas contestée dans son quantum, de 4 117,50 euros. Il sera rappelé que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt. La capitalisation sera ordonnée. Sur les autres demandes : Sur la demande au titre des droits à congés acquis durant les périodes de suspension du contrat : En ce qui concerne la recevabilité de cette demande, l'intimée soutient que la demande de Mme [I] tendant à l'octroi d'une indemnité compensatrice de congés payés et RTT non pris est irrecevable en ce que l'appelante la formule pour la première fois en cause d'appel, et, subsidiairement, se heurte à la prescription, la période concernée devant être limitée à trois ans au regard de la prescription des salaires et à 25 jours ouvrés de congés-payés par an en vertu de l'accord d'entreprise du 26 juillet 2019 applicable. Toutefois, contrairement à ce qu'indique l'association, cette demande, bien que non chiffrée, avait déjà été formulée en première instance, de sorte que l'employeur n'est pas fondé à se prévaloir que son caractère nouveau au sens des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile. S'agissant de la prescription, l'employeur n'est pas davantage fondé à se prévaloir de la prescription prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail dès lors que la période litigieuse remonte au mois de juin 2019, soit moins de trois ans avant la saisine de la juridiction prud'homale le 14 avril 2021. Toutefois, en ce qui concerne le bien-fondé de la prétention, l'appelante ne borne à demander la condamnation de son employeur à lui verser une « indemnité compensatrice de congés payés et RTT non pris » qui n'est pas chiffrée. En l'état des éléments du dossier, cette demande ne peut qu'être rejetée. Sur la demande au titre du rappel de salaire au titre du minimum conventionnel garanti à compter de 2017 et de la rectification des bulletins de paie : Au regard des considérations énoncées précédemment au titre du manquement allégué par Mme [I] et au demeurant de l'absence de tout chiffrage de cette demande, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations et plus particulièrement à son obligation de santé et de sécurité : Au regard des pièces produites par Mme [I], et notamment des éléments médicaux, le manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité sera indemnisé par l'allocation d'une somme de 3 000 euros de dommages et intérêts. Sur les frais du procès : Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens. L'association FAIRE sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté la demande présentée par Mme [J] [I] au titre du rappel de salaire au titre du minimum conventionnel garanti à compter de 2017 et de la rectification des bulletins de paie ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : PRONONCE, à compter de la date du présent arrêt, la résiliation judiciaire du contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ECARTE les fins de non-recevoir opposées par l'association FAIRE à la demande relative aux congés payés ; CONDAMNE l'association FAIRE à payer à Mme [J] [I] les sommes de : 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité ; 9 092 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 9 091,65 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 909,16 euros au titre des congés payés correspondants ; 4 117,50 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; DIT que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; ORDONNE la capitalisation des intérêts ; REJETTE la demande au titre des droits à congés acquis durant les périodes de suspension du contrat ; REJETTE le surplus des demandes ; CONDAMNE l'association FAIRE aux dépens de première instance et d'appel ; CONDAMNE l'association FAIRE à payer à Mme [J] [I] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière La présidente de chambre