Cour d'appel, 13 juin 2023. 21/02061

ARRÊT N° BUL/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 13 JUIN 2023 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 31 janvier 2023 N° de rôle : N° RG 21/02061 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EOI4 S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Montbéliard en date du 12 octobre 2021 Code affaire : 80P Demande de paiement de créances salariales sans contestation du motif de la rupture du contrat de travail APPELANTES SCP GUYON- DAVAL - en qualité de co-liquidateur judiciaire de la S.A.S. PEUGEOT JAPY, sise [Adresse 1] SELARL MJ ALPES - en qualité de co-liquidateur de la S.A.S. PEUGEOT JAPY, sise [Adresse 3] S.A.S. PEUGEOT JAPY Société en liquidation judiciaire selon jugement du tribunal de commerce de Grenoble du 24 juillet 2018, représentée par ses deux co-liquidateurs judiciaires ci-avant désignés, eux-mêmes représentés par leurs représentants légaux en exercice., sise [Adresse 5] représentés par Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS INTIMES Monsieur [G] [X], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Robert BAUER, avocat au barreau de MONTBELIARD, présent UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D'ANNECY, sise [Adresse 4] représentée par Me Christine MAYER BLONDEAU, avocat au barreau de BESANCON, absente et substituée par Me MAURIEZ, avocat au barreau de BESANCON, présente COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 31 Janvier 2023 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 28 Mars 2023 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l'arrêt a été prorogé au 25 avril 2023, puis au 30 mai 2023, au 6 juin 2023 et au 13 juin 2023. ************** FAITS ET PROCEDURE M. [G] [X] a été engagé par la société PEUGEOT JAPY à compter du 10 octobre 2011 en qualité de directeur qualité sécurité environnement, statut cadre, position III A, puis a été promu en qualité de directeur de production GM à compter du 1er octobre 2015. La relation contractuelle était régie par la Convention collective nationale de la métallurgie. Par pli recommandé du 10 janvier 2017 il a adressé au directeur général de la société un courrier de 10 pages relatant les faits qualifiés de harcèlement moral, dont il s'estimait l'objet de la part de M. [R] [J], son supérieur hiérarchique direct. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 janvier 2017, M. [G] [X] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 janvier suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Il a saisi l'inspection du travail le 24 janvier 2017 d'une plainte pour harcèlement moral à l'encontre de son employeur et M. [R] [J]. Par courrier recommandé du 27 février 2017, la société PEUGEOT JAPY a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il lui était notamment reproché son incapacité à assumer ses missions de directeur de production et ainsi être responsable d'une baisse importante de rendement des lignes de production ayant généré des incidences financières majeures pour la société, ainsi que des manquements aux règles de sécurité, un comportement harcelant à l'égard de plusieurs salariés et une volonté de cacher les dysfonctionnements connus de ses collaborateurs à sa hiérarchie. Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [G] [X] a , par requête du 16 mai 2017, saisi le conseil de prud'hommes de Montbéliard. Par jugement du tribunal de commerce de Grenoble du 24 juillet 2018 la société PEUGEOT JAPY a fait l'objet d'une liquidation judiciaire. Suivant jugement du 12 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Montbéliard, en formation de départage, a : - constaté l'intervention à la procédure de Me [D] [K] et [B] [U], ès qualités d'administrateurs judiciaires de la S.A.S. PEUGEOT JAPY et les a mis hors de cause - constaté l'intervention à la procédure de Me [S] [L] et de la SCP GUYON-DAVAL (devenue SCP DAVAL HERODIN), ès qualités de liquidateurs judiciaires de la S.A.S. PEUGEOT JAPY - constaté l'intervention à la procédure du CGEA d'ANNECY, ès qualités de gestionnaire de l'AGS - dit que le licenciement de M. [G] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - débouté M. [G] [X] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral prétendument subi - dit que la clause de forfait annuel en jours prévue au contrat de travail de M. [G] [X] est inopposable au salarié - dit que, à compter du 1er avril 2014, M. [G] [X] ne relevait pas du statut de cadre dirigeant au sein de la société PEUGEOT JAPY - dit, en conséquence, que M. [G] [X] est fondé dans ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et repos compensateur à compter de cette date - fixé la créance de M. [G] [X] dans la liquidation judiciaire de la société PEUGEOT JAPY aux sommes suivantes : * 35 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 112 264,68 euros bruts au titre de rappel d'heures supplémentaires sur la période du 1er avril 2014 au 17 janvier 2017, outre 11 226,47 euros de congés payés afférents * 54 670,01 euros bruts à titre d'indemnité de repos compensateur pour les heures supplémentaires effectuées au delà du contingent règlementaire outre la somme de 5.467 euros de congés payés afférents - dit que le CGEA d'ANNECY doit sa garantie pour ces sommes dans les termes des articles L.3253-8 et suivants du code du travail et que cet organisme ne devra faire l'avance de la somme représentant les créances garanties que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à son paiement - fixé la créance de M. [G] [X] au passif de la liquidation judiciaire de la société PEUGEOT JAPY à la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - dit que cette créance n'est pas garantie par le CGEA - débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires - dit que les dépens de l'instance seront inscrits en frais privilégiés de la procédure collective Par déclaration du 22 novembre 2021, la SELARL MJ ALPES et la SCP GUYON-LAVAL (devenue SCP DAVAL HERODIN), co-liquidateurs de la société PEUGEOT JAPY, ont relevé appel de cette décision et selon conclusions du 21 février 2022, demandent à la cour de : - infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral - débouter M. [G] [X] de ses entières demandes Subsidiairement, si la cour estimait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - fixer la créance du salarié au passif de la liquidation judiciaire de la société PEUGEOT JAPY à des dommages-intérêts réduits au strict minimum légal - très subsidiairement, juger irrecevable la demande au titre des heures supplémentaires et son chiffrage moyen non détaillé - condamner M. [G] [X] à payer à la société PEUGEOT JAPY la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile - condamner le même aux entiers dépens de première instance et d'appel Par écrits du 12 juillet 2022, M. [G] [X], appelant incident, demande à la cour de : - confirmer la décision déférée sauf en ce qu'elle a limité ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle sérieuse et de rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents et rejeté sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct - fixer sa créance au passif de la société PEUGEOT JAPY aux sommes suivantes : * 129 070 euros au titre des heures supplémentaires outre 12 907 au titre des congés payés afférents * 10 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice moral distinct - débouter les mandataires de la société PEUGEOT JAPY ainsi que |'UNEDIC DELEGATION AGS (CGEA d'ANNECY) leurs demandes - fixer au passif de la société PEUGEOT JAPY la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Suivant écrits du 12 juillet 2022, l'UNEDIC Délégation AGS (CGEA d'ANNECY) demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [G] [X] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral - dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse - débouter M. [G] [X] de ses entières demandes - dire que le CGEA n'a pas à garantir les sommes allouées au titre de l'article 700 du code de procédure civile Subsidiairement, - réduire le montant des dommages-intérêts et rappel de salaires alloués - dire et juger que le CGEA d'ANNECY, ès qualités de gestionnaire de l'AGS, ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L.3253-8 du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-15, L.3253-19, L. 3253-20, L.3253-21, L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail - dire et juger que le CGEA ne devra s'exécuter, toutes créances effectuées pour le compte du salarié confondues, qu'à titre subsidiaire en l'absence de fonds disponibles et sur présentation d'un relevé présenté parle mandataire judiciaire - dire et juger que la garantie de l'AGS est plafonnée, toutes sommes et créances avancées pour le compte du salarié confondues, à un des trois plafonds définis à l'article D.3253-5 du code du travail, 82 272 € pour un contrat de travail de plus de deux ans - statuer ce que de droit sur les dépens qui, en toute hypothèse, ne pourront être mis à sa charge Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 janvier 2023. MOTIFS DE LA DECISION I- Sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs. En vertu de l'article L.1235-1 du même code, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La charge de la preuve du caractère réel et sérieux ou non du licenciement n'incombe donc spécialement à aucune des parties et le juge ne peut se fonder exclusivement sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié (Soc. 21 mai 2002 n°00-41.423). En l'espèce, la lettre de licenciement du 27 février 2017, qui fixe les limites du litige, impute en substance au salarié les faits suivants : - une incapacité à gérer la production se traduisant par une chute importante des taux de rendement des lignes de production stators et rotors de Général Motors sur le premier semestre 2016 et ce, sans réaction de sa part, malgré les nombreuses alertes des clients et des mails alarmistes de M. [V] [W], responsable logistique du site, ainsi qu'une mauvaise utilisation des moyens de production caractérisée par une mauvaise gestion des congés payés de l'été 2016 et des pauses - des erreurs de gestion et de management basiques de la production - des manquements aux règles de sécurité des biens et des personnes - un comportement harcelant vis à vis de plusieurs personnes de l'entreprise - une volonté délibérée de cacher les résultats de ses actions à sa direction M. [G] [X], qui conteste l'intégralité de ces faits, conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il dénie toute valeur probante aux courriers et attestations produits par ses contradicteurs pour être insuffisamment précis et circonstanciés, ne pas citer l'identité des personnes qui auraient été victimes des agissements reprochés ou émaner du directeur de l'établissement lui-même et s'étonne qu'aucune enquête interne n'ait été diligentée face à de tels faits. Les appelantes, aux développements desquelles s'associe l'UNEDIC Délégation AGS, font au contraire grief aux premiers juges d'avoir retenu qu'aucun des faits ainsi articulés à l'encontre du salarié n'était établi et que l'employeur les avait à tout le moins évoqués de manière partiale pour se séparer brutalement d'un salarié qui n'avait fait l'objet d'aucun reproche en plus de cinq années de collaboration. La cour relève qu'en l'absence de moyens ou d'éléments nouveaux développés ou communiqués à hauteur de cour par les parties critiquant l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement litigieux retenue par les premiers juges, il y a lieu d'adopter les motifs pertinents et circonstanciés de ces derniers sur chacun des faits imputés à M. [G] [X] et de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. II - Sur les demandes pécuniaires liées au licenciement II-1 L'indemnité pour licenciement abusif M. [G] [X] ayant plus de deux ans d'ancienneté (5 ans et 4 mois), il peut prétendre, en vertu de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. A ce titre il réitère à hauteur de cour sa demande formulée devant la juridiction de première instance à hauteur de la somme de 90 000 euros en faisant valoir qu'il a été victime d'un licenciement non seulement abusif mais humiliant et violent reposant sur des éléments 'fabriqués' in extremis, qui a gravement porté atteinte à son image et a généré un préjudice moral important. Ses contradicteurs adoptent une position commune pour s'opposer à la demande adverse et subsidiairement concluent à l'octroi d'une indemnité correspondant au minimum légal. Cependant, c'est par une appréciation adaptée des éléments de la cause et en particulier, outre les circonstances ainsi décrites, du fait que l'intéressé a retrouvé immédiatement un emploi moyennant un salaire brut mensuel légèrement supérieur comme en atteste son bulletin de paie de décembre 2017 portant mention d'une ancienneté de 7 mois, que les premiers juges ont fixé l'indemnisation du préjudice subi du fait de ce licenciement abusif à la somme de 35 000 euros par fixation au passif de la liquidation judiciaire de la société PEUGEOT JAPY. Le jugement entrepris mérite donc confirmation sur ce point. II-2 Les dommages-intérêts pour harcèlement moral Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. C'est avec raison que les premiers juges rappellent à ce titre que, dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. Au cas présent, M. [G] [X] reproche à la décision entreprise d'avoir considéré que les agissements supposés constituer des faits de harcèlement moral imputés à M. [R] [J], son directeur, ne résultent que de ses propres déclarations sans être étayés par la moindre pièce, et se prévaut de son courrier circonstancié adressé à son employeur le 10 janvier 2017, lequel relate l'ensemble des faits de harcèlement dont il a été la cible. Il fait ainsi état de reproches incessants, d'agressions verbales en CODIR, d'un déclassement brutal, d'une dévastation de son bureau, de l'état anxio-dépressif qui en a résulté et du refus de l'employeur de diligenter une enquête sur les faits dénoncés. Ses contradicteurs soutiennent au contraire que l'intéressé ne présente pas d'éléments suffisants pour présumer d'un harcèlement moral mais produisent néanmoins divers éléments pour démontrer selon eux le caractère mensonger des accusations ou justifier de certaines décisions dépourvues de tout caractère constitutif d'un tel harcèlement. Au soutien de sa demande, M. [G] [X] verse aux débats : - un courrier adressé à son employeur (M. [Y] [X], président) le 10 janvier 2017 pour l'alerter et dénoncer le harcèlement dont il s'estime victime de la part de M. [R] [J] et s'achevant en ces termes : 'sachez qu'il s'agit là d'un véritable appel au secours car je n'en peux plus' - un courrier adressé à son employeur le 17 janvier 2017 en réponse à sa demande formée la veille de transmission d'un dossier étayant ses dires en vue d'apprécier l'opportunité de diligenter une enquête, lui indiquant qu'il ne dispose pas d'éléments 'de preuve' et qu'il souhaite qu'une enquête soit diligentée sous l'égide de l'inspection du travail, du CHSCT et de la médecine du travail - un courrier adressé à l'inspection du travail le 24 janvier 2017 dénonçant les faits de harcèlement et déplorant la requête de son employeur et la mise à pied conservatoire dont il a fait l'objet le 18 janvier 2017 - des clichés photographiques non datés, dont rien ne permet cependant d'affirmer qu'il s'agit du bureau de M. [G] [X] et qui, en tout état de cause, ne donnent pas à voir un bureau 'dévasté' comme le déplore l'intimé - un certificat médical du 20 janvier 2017 établi par le docteur [Z], qui indique avoir 'constaté un état anxio-dépressif important' chez son patient et une prescription d'arrêt de travail du 20 janvier au 3 février 2017 La cour considère, à la suite des premiers juges, que, pris dans leur ensemble, les éléments précités ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de M. [G] [X], lequel n'a au demeurant pas sollicité la nullité de son licenciement de ce chef, dès lors qu'ils ne consistent qu'en des écrits émanant du salarié lui-même et de deux pièces dont il ne peut être tiré aucun enseignement utile en lien avec un éventuel harcèlement. Par ailleurs, il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour prévenir les risques dès lors qu'un risque professionnel est identifié et notamment en matière de harcèlement moral. Si c'est à bon droit que M. [G] [X] soutient qu'une enquête aurait dû immédiatement être diligentée pour faire la lumière sur les faits déclarés par ses soins et ce, sans que lui soit imposé au préalable de produire des éléments de preuve, cette inaction imputable à la société PEUGEOT JAPY est tout au plus constitutive d'un manquement à l'obligation d'assurer la sécurité physique et mentale de ses collaborateurs pesant sur l'employeur, sur le fondement duquel M. [G] [X] s'abstient de tirer toute conséquence juridique. Le jugement déféré qui a débouté l'intéressé de sa demande indemnitaire sur ce fondement doit par conséquent être confirmé de ce chef. III - Sur le statut applicable au salarié En réponse à la demande de paiement d'heures supplémentaires et repos compensateur du salarié, qui estime que la convention forfait en jours insérée à son contrat de travail est privée d'effet, ses contradicteurs rétorquent que M. [G] [X], du fait de son statut de cadre dirigeant ne peut valablement prétendre à un quelconque rappel de salaire à ces deux titres. Il suit de là qu'il convient préalablement à l'examen de la demande de rappel de salaire de statuer sur ces deux moyens. III-1 La clause de forfait en jours Selon l'article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. L'article L.3121-65 du même code précise qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, qui porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. M. [G] [X] estime que la convention de forfait jours incluse dans son contrat de travail ne lui est pas opposable, à supposer même qu'elle existe, dès lors que l'employeur n'a pas respecté les modalités de mise en 'uvre du forfait jours prévu par un accord collectif propre à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés, de sorte qu'elle est privée d'effet à son égard. Le contrat signé entre le salarié et la société PEUGEOT JAPY le 10 octobre 2011, qui n'a pas été modifié sur ce point par l'avenant du 9 octobre 2015, stipule en son article 2 que 'en tant que directeur, chef de service, et compte tenu de votre statut de cadre, votre horaire de travail sera forfaité sur la base de 227 jours par an'. Il résulte des dispositions ci-dessus rappelées que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et il est admis qu'elle requiert l'accord écrit du salarié sous forme de clause contractuelle ou de convention distincte. La cour relève tout d'abord que cette clause non seulement n'indique pas les références de l'accord collectif qui la prévoit mais ne fait également aucune référence aux autres règles légales afférentes aux repos et modalités d'organisation du temps de travail. Elle ne prévoit pas davantage de mesure pour assurer le contrôle effectif de son application ni pour permettre de mesurer si l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables. De même, les modalités de mise en 'uvre de la convention de forfait en jours ne sont pas déterminées précisément, la seule mention d'un temps de travail effectif fixé forfaitairement à 227 jours par an étant à cet égard insuffisante. Enfin, il n'y est prévu aucun entretien annuel d'activité. Cependant, les dispositions de l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du temps de travail dans la métallurgie prévoient : «Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail. [...]. Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date desjournées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congéspayés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n 'apas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation...'' Il n'est pas contesté que les fonctions assurées par M. [G] [X] justifiaient une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui étaient confiées. En revanche, les appelantes ne justifient d'aucun entretien annuel dédié à ces contrôles ni ne justifient des moyens mis en place pour garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, de son travail, dans le respect de sa sécurité et de sa santé ni d'aucun document de décompte du temps de travail sur l'année tel qu'exigé par cet accord. Il résulte de ce qui précède que cette clause de forfait jours et sa mise en oeuvre n'observent pas suffisamment les principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur et que M. [G] [X] peut légitimement solliciter qu'elle soit privée d'effet à son égard. En statuant ainsi les premiers juges ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et le jugement sera confirmé de ce chef. III-2 Le statut de cadre dirigeant Les appelantes reprochent aux premiers juges d'avoir considéré que le statut de cadre dirigeant de M. [G] [X] à compter du 1er avril 2014 n'était pas démontré par l'employeur, motifs pris de l'absence de délégation de signature, d'autonomie et de pouvoir de décision propre et de l'obligation du salarié de rendre compte de ses actions et d'exécuter des directives. M. [G] [X] conteste le statut dont se prévalent ses contradicteurs à son égard dès lors qu'il ne disposait que d'une autonomie relative dans l'organisation de son travail et qu'il ne participait ni à la direction de l'entreprise ni à la définition de sa stratégie. En vertu de l'article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne relèvent pas des dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et l'aménagement des horaires ainsi qu'à celles relatives au repos et aux jours fériés. Sont considérés comme tels les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Il est admis en outre que s'ajoute aux trois critères cumulatifs susvisés le fait de participer effectivement à la direction de l'entreprise. C'est par des motifs que la cour adopte que les premiers juges ont retenu que M. [G] [X], dont ni le contrat de travail initial ni l'avenant ne prévoient un tel statut, ne relevait pas du statut de cadre dirigeant dès lors que l'avenant prenant effet le 1er octobre 2015 stipule au contraire que le salarié 'assumera les fonctions correspondant à son emploi, selon les directives du directeur général ou de toute autre personne qui lui sera substituée', que les pièces communiquées corroborent l'exigence de compte-rendus systématiques de ses actions à sa hiérarchie et la demande d'autorisation de poser des congés, qu'aucun élément comparatif n'est produit qui établirait que sa rémunération se situe dans les plus hauts niveaux de la hiérarchie de l'entreprise et qu'il n'est justifié d'aucune délégation de pouvoirs étendue à son profit qui justifierait qu'il dispose d'un réel pouvoir de décision propre. Il résulte de ce qui précède que M. [G] [X] était bien soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires, aux repos et jours fériés et, par voie de conséquence, à la durée hebdomadaire de travail de 35 heures, prescrite à l'article L.3121-27 du code du travail. La décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a retenu que le salarié ne relevait pas du statut de cadre dirigeant. IV - Sur la demande relative aux heures supplémentaires Les co-liquidateurs judiciaires de la société PEUGEOT JAPY et l'UNEDIC délégation des AGS (CGEA d'ANNECY) considèrent subsidiairement, à la différence des premiers juges, qui ont quasiment intégralement fait droit aux prétentions de M. [G] [X] à ce titre, que les éléments présentés par le salarié sont insuffisants à justifier l'accomplissement d'heures supplémentaires. Ils font valoir que le salarié se contente d'affirmer qu'il aurait effectué 52 heures 50 hebdomadaires du 1er avril 2014 au 29 septembre 2016 puis 57 heures 50 du 28 septembre 2016 au 17 janvier 2017 sur la foi d'un simple tableau ne détaillant pas même les horaires journaliers et de courriels figurant sur une clé USB qui ne leur a pas été transmise et alors que les milliers de messages qu'elle contiendrait n'ont pas été commentés individuellement par l'intéressé. L'intéressé a pour sa part formé appel incident sur ce point à l'effet de solliciter une réévaluation des rappels de salaire alloués au titre des heures supplémentaires effectuées. Selon l'article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées et que l'absence de revendications préalables portant sur le paiement d'heures supplémentaires par le salarié ne lui interdit pas d'en revendiquer ultérieurement le paiement dans la limite des délais de la prescription. Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d'instruction qu'il estime utile. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient donc au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. M. [G] [X] produit en l'occurrence : - une synthèse de ses heures travaillées sur la période du 1er avril 2014 au 17 janvier 2017 faisant apparaître, sur la période du 1er avril 2014 au 28 septembre 2016, un horaire journalier de 8 heures 30 à 20 heures du lundi au jeudi puis de 8 heures 30 à 17 heures 30 le vendredi, dont à déduire une demi-heure de pause déjeuner, soit selon le salarié 52 heures 50 hebdomadaires, puis du 29 septembre 2016 au 17 janvier 2017 un horaire journalier de 8 heures à 20 heures, dont à déduire une pause méridienne d'une demi-heure, soit selon le salarié 57 heures 50 hebdomadaires - un tableau détaillant le nombre de jours ouvrés, travaillés ou non, et l'estimation des heures supplémentaires sur la période tant au titre de ses horaires 'habituels' (2 331 heures) qu'au titre des horaires 'exceptionnels' (133,5 heures) - des tableaux récapitulatifs faisant état d'un nombre de mails envoyés et reçus avec mention des dates et heures précises d'envoi et de réception, extraits de sa messagerie professionnelle faisant apparaître des envois en fin de journée, dont certains tardifs - un tableau énumérant des sollicitations de sa hiérarchie (MM. [A] [I] et [R] [J]) par SMS durant les week-end d'octobre à décembre 2016 - un tableau récapitulatif faisant état de dépassement d'horaire dans le cadre de déplacements professionnels sur la période litigieuse Cet ensemble d'éléments apparaît suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Soc. 8 juillet 2020, n°18-26385). Il incombe dans ces conditions aux appelantes de démontrer que les horaires effectués par le salarié au sein de la société PEUGEOT JAPY n'étaient pas ceux qu'il allègue sur la période concernée et qu'aucune heure supplémentaire ne doit lui être rémunérée, ainsi qu'elles le soutiennent, étant observé qu'aucune heure supplémentaire n'apparaît sur les bulletins de salaire des mois correspondant à la période concernée, versés aux débats. Or, les appelantes, ès qualités de liquidateurs judiciaires de la société PEUGEOT JAPY, s'abstiennent de justifier des heures réellement effectuées par celui-ci. La cour considère, au regard des fonctions de direction exercées par l'intimé, que les éléments produits établissent à suffisance dans leur principe l'existence d'heures supplémentaires effectuées par M. [G] [X] au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures hebdomadaires. C'est encore avec raison que l'intimé se prévaut d'un salaire brut de 5 750 euros, étayé par la production de ses bulletins de paie, pour soutenir que la base horaire s'élève à 37,91 euros et non 32,97 euros comme retenu par les premiers juges. Cependant le salarié s'abstient de communiquer un agenda professionnel, qui aurait permis à la cour d'examiner avec précision la réalité des heures supplémentaires alléguées, au regard des activités exercées, des déplacements, des jours de congés ou d'absence. Les deux tableaux faisant état d'horaires invariablement fixés à 8 heures 30 / 20 heures, 8 heures 30/17 heures 30 et 8 heures / 20 heures avec une pause méridienne d'une durée systématique de 30 minutes, qui présentent un caractère quelque peu artificiel compte tenu de la nature des fonctions exercées, ne peuvent être le reflet exact de la réalité des heures effectuées par le salarié. Il résulte en conséquence des développements qui précèdent que si la cour a la conviction que M. [G] [X] a effectivement accompli des heures supplémentaires non rémunérées, sa demande, faute d'éléments suffisamment précis pour en retenir le bien fondé dans son quantum, ne peut être accueillie à hauteur de la somme de 129 070 euros qu'il réclame à ce titre. La cour dispose néanmoins d'éléments suffisants pour allouer à l'intéressé, par fixation au passif de la liquidation judiciaire de son employeur, la somme de 56 000 euros en paiement desdites heures supplémentaires réalisées du 1er avril 2014 au 17 janvier 2017, en ce compris celles effectuées lors d'événements exceptionnels. Il sera en outre fixé une créance de 5 600 euros au titre des congés payés afférents, et le jugement déféré sera partiellement infirmé de ces deux chefs. V -Sur la demande relative aux repos compensateurs L`article L. 3121-30 du code du travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche La Convention collective applicable en l'espèce prévoit que le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures et ouvre droit à la même compensation. M. [G] [X] conclut à la confirmation du jugement déféré, en ce qu'il lui a alloué à ce titre la somme de 54 670,01 euros outre 5 467 euros de congés afférents. Si les appelantes prétendent que le bien fondé de cette prétention n'est pas démontré, les dispositions précitées disposent que toute heure supplémentaire effectuée au delà du contingent annuel ouvre droit à un repos compensateur obligatoire. Au cas particulier, et compte tenu des développements qui précèdent, la cour dispose des éléments suffisants pour fixer la créance de M. [G] [X] au titre de l'indemnité sollicitée en contrepartie des repos compensateurs à la somme de 27 000 euros, outre 2 700 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera ainsi partiellement infirmé de ces deux chefs. VI- Sur les demandes accessoires Le jugement querellé doit être infirmé en ce qu'il a statué sur les frais irrépétibles en fixant la créance au passif de la liquidation judiciaire de la société PEUGEOT JAPY et en ce qu'il a dit que les dépens seront inscrits en frais privilégiés de la procédure collective. La SELARL MJ ALPES et la SCP DAVAL HERODIN, ès qualités de liquidateurs judiciaires de la société PEUGEOT JAPY, seront condamnées à verser à M. [G] [X] la somme de 1 500 euros au titre de frais irrépétibles de première instance et celle de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. Les appelantes, qui succombent pour l'essentiel à hauteur de cour, seront déboutées de leur demande sur le même fondement. Elles seront en outre condamnées aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, Confirme le jugement entrepris à l'exception des sommes allouées au titre des heures supplémentaires, repos compensateurs et congés payés afférents et en ce qu'il statue sur les frais irrépétibles et les dépens. L'infirme de ces seuls chefs, statuant à nouveau et y ajoutant, Fixe les créances de M. [G] [X] au passif de la liquidation judiciaire de la société PEUGEOT JAPY, représentée par la SELARL MJ ALPES et la SCP DAVAL HERODIN, ès qualités de liquidateurs judiciaires, comme suit : - 56 000 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er avril 2014 au 17 janvier 2017 - 5 600 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente - 27 000 euros au titre de l'indemnité relative aux repos compensateurs sur la même période - 2 700 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente Déboute la SELARL MJ ALPES et la SCP DAVAL HERODIN, ès qualités de liquidateurs judiciaires de la société PEUGEOT JAPY, de leur demande d'indemnité de procédure. Condamne la SELARL MJ ALPES et la SCP DAVAL HERODIN, ès qualités de liquidateurs judiciaires de la société PEUGEOT JAPY, à payer à M. [G] [X] la somme de 1 500 euros au titre de frais irrépétibles de première instance et celle de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. Condamne la SELARL MJ ALPES et la SCP DAVAL HERODIN, ès qualités de liquidateurs judiciaires de la société PEUGEOT JAPY, aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le treize juin deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,