Cour d'appel, 20 décembre 2023. 21/00909

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 20 DECEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 21/00909 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-L6EB Monsieur [I] [M] [T] c/ Association Institution Régionale des Sourds et Aveugles Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 janvier 2021 (R.G. n°F 19/00034) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 15 février 2021, APPELANT : Monsieur [I] [M] [T] né le 08 Février 1977 à [Localité 4] de nationalité française Profession : Conseiller en communication, demeurant [Adresse 1] représenté par Me Mirella ZILIOTTO, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : Association Institution Régionale des Sourds et Aveugles, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 7] N° SIRET : 781 842 638 représentée par Me Aude GRALL de la SELAS FIDAL, avocat au barreau D'AGEN COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 13 novembre 2023 en audience publique, devant la cour composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [I] [M] [T], né en 1977 a été engagé en qualité d'interface de communication - conseiller, par l'association Institution Régionale des Sourds et Aveugles (ci après dénommée l'IRSA), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 mars 2018, prévoyant une période d'essai de deux mois, un engagement définitif au 5 mai 2018 et une rémunération mensuelle brute de 2.082,96 euros. M. [M] [T] bénéficie du statut de travailleur handicapé depuis une décision du 7 octobre 2014 de la [Adresse 5] (ci-après MDPH). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Par lettre datée du 20 mars 2018, L'IRSA a notifié à M. [M] [T] la rupture de sa période d'essai. Le salarié a contesté cette rupture par courrier du 25 avril 2018 dans lequel il a fait valoir des difficultés d'exécution du contrat de travail liées à une discrimination. L'inspection du travail a interrogé l'IRSA sur la situation de M. [M] [T] par courrier du 23 mai 2018, qui lui a répondu le 1er juin suivant. Le 8 janvier 2019, M. [M] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux estimant abusive et nulle la rupture de sa période d'essai et demandant à titre principal sa réintégration au sein de l'association et des rappels de salaires jusqu'à cette date, réclamant subsidiairement diverses indemnités consécutives à la nullité de la rupture outre des dommages et intérêts pour préjudice moral et manquement à l'obligation de sécurité. Par jugement rendu le 15 janvier 2021, le conseil a débouté M. [M] [T] de l'intégralité de ses demandes et l'association IRSA de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [M] [T] aux dépens. Par déclaration du 15 février 2021, M. [M] [T] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 octobre 2023, M. [M] [T] demande à la cour de réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et condamné aux dépens d'instance et, statuant à nouveau, de : - dire que la rupture de la période d'essai est discriminatoire et prononcer sa nullité, A titre principal, - le réintégrer à son poste d'interface de communication/conseiller technique, - condamner l'IRSA à lui verser les sommes suivantes : * tous les salaires primes et avantages à compter du 20 mars 2018 jusqu'à la date de sa réintégration, * 20.000 euros au titre de son préjudice moral, * 20.000 euros à titre de dommages et intérêts du fait des manquements de l'IRSA à son obligation de sécurité de résultat du fait de l'absence d'aménagement de son poste de travail, A titre subsidiaire, à défaut de prononcer sa réintégration à son poste de travail, - condamner l'IRSA à lui payer les sommes suivantes : * 40.00 (sic) euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de la rupture discriminatoire de la période d'essai et des circonstances brutales et vexatoires, * 20.000 euros au titre de son préjudice moral, * 20.000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de manquements de l'IRSA à son obligation de sécurité de résultat du fait de l'absence d'aménagement de son poste de travail, En tout état de cause, - condamner l'IRSA à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 juillet 2021, l'association IRSA demande à la cour de': - confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - dire que la rupture de la période d'essai est régulière et valable, - constater que M. [M] [T] n'a jamais été victime de discrimination, - constater qu'elle n'a pas manqué à ses obligations, - débouter M. [M] [T] de l'ensemble de ses demandes, A titre reconventionnel, le condamner au paiement d'une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 octobre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 13 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la discrimination Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison (...) de son état de santé ou de son handicap et l'article L. 1132-4 sanctionne par la nullité toute disposition ou tout acte discriminatoire. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article'1er de la loi n° 2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient au salarié de présenter des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte. Le juge apprécie si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Aux termes de l'article L. 5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. *** M. [M] [T] fait valoir sa situation de travailleur handicapé reconnue par la MDPH le 7 octobre 2014 qui ne lui permet de conduire qu'une voiture équipée d'une boîte automatique avec pédale inversée. Il invoque la discrimination à l'embauche, l'employeur n'ayant pas pris toutes les mesures d'aménagement de son poste de travail en amont du début de son contrat de travail, n'ayant pas organisé son emploi du temps dans l'attente de la livraison du véhicule adapté et ayant rompu sa période d'essai pour des difficultés relationnelles alors que celles-ci étaient la conséquence du défaut d'aménagement de son poste de travail. Il expose la chronologie des faits suivantes à l'appui de ses prétentions. 1 - L'absence d'anticipation de l'aménagement de son poste de travail en raison de son handicap, avant son embauche En premier lieu, il fait valoir que l'employeur n'a commandé un véhicule adapté à son handicap pour effectuer les trajets domicile / travail ainsi que les trajets professionnels que le lendemain de son embauche. Il verse à cet effet une demande de participation financière auprès de l'association Objectif Emploi des Travailleurs Handicapées (ci-après OETH), par la référente handicap le 6 mars 2018, qui selon lui, vaut demande d'aménagement de son poste de travail. En second lieu, l'employeur n'a consulté ni le CHSCT, ni la médecine du travail, pas plus que Cap Emploi, ni aucun professionnel de l'insertion malgré les préconisations de l'association OETH, afin d'aménager son poste de travail. Il produit le courriel d'une membre du CHSCT, non daté, confirmant que la commande du véhicule adapté à ses besoins, a été porté à la connaissance du CSHCT lors de sa réunion du 15 mars 2018, soit 10 jours après son embauche, correspondant à la date à laquelle l'employeur avait déjà pris la décision de le licencier. Il verse également aux débats le courrier de l'inspecteur du travail qui, le 8 juin 2018, s'est contenté de relever que le véhicule avait bien été commandé sans aucune précision de date. 2 - L'organisation tardive de sa visite médicale d'embauche Celle-ci a eu lieu 8 jours après le début de son contrat de travail, ce qui n'a pas permis d'étudier ou d'évaluer son handicap et de prescrire les aménagements nécessaires, cette visite ayant été organisée après la demande de devis d'un véhicule adapté. Il produit le courriel de l'IRSA adressé le 7 mars 2018 à la médecine du travail demandant la programmation rapide de sa visite médicale d'embauche, avec demande de prescription d'un véhicule équipé d'une boîte automatique avec adaptation d'une pédale d'accélérateur à gauche ainsi que le courriel du 8 mars 2018 le convoquant le 13 mars 2018. M. [M] [T] relève que l'avis du médecin du travail en date du 13 mars 2018, a été rédigé de manière identique aux demandes de l'employeur, contrevenant ainsi aux dispositions du code de la santé publique relative à l'indépendance professionnelle, sans que le médecin du travail ait été en possession de sa fiche de poste alors que sa pathologie nécessite une limitation du port et déplacement de charge, de postures exigeant les bras en élévation et en tension, la station debout prolongée statique ou en mouvement, une limitation des escaliers, une vigilance au type de terrain et prenant en compte une grande fatigabilité, Il verse aux débats n compte rendu médical de 1996 faisant état de son suivi depuis sa naissance ainsi qu'un extrait d'un site internet expliquant le syndrome Nail-Patella dont il souffre. 3 - L'absence d'aménagement de son poste de travail après son embauche en l'absence de la mise à disposition d'un véhicule de service M. [M] [T] fait valoir que l'employeur a refusé de lui aménager ses horaires ou de le dispenser de déplacements en l'absence et dans l'attente de véhicule adapté à sa disposition pour lui permettre d'exercer sa mission. Il fait part des difficultés survenues lors de sa mission à Mériadeck après la visite médicale le 15 mars 2018 et le refus de l'employeur de faire intervenir un salarié dans un véhicule de fonction, pour le ramener dans les bureaux, l'obligeant à marcher 2 km alors que son handicap lui interdit la station debout prolongée dans un bus. Il verse aux débats le SMS de sa collègue dans lequel elle lui confirme le refus de venir le chercher ainsi que le courriel qu'il a adressé à son employeur le jour même après les faits. M. [M] [T] précise que ses difficultés à rester de manière prolongée debout dans un bus se déduisaient de la production de sa carte de priorité pour personne handicapée, remise au médecin du travail et à son employeur, conformément à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles. Il soutient avoir précisé dès la signature du contrat de travail le 5 mars 2018, qu'il n'avait pas de véhicule personnel adapté, pouvant emprunter celui de sa compagne, en fonction de l'emploi du temps de celle-ci. Il fait état de la modification fréquente de son planning la veille pour le lendemain, sans qu'il puisse être certain d'avoir à sa disposition le véhicule adapté de sa compagne, produisant le courriel de sa collègue, Mme [D], en date du 17 mars 2018 dans lequel elle lui demande s'il peut la remplacer, ayant un empêchement d'ordre privé, ce qu'il accepte. Il fait également état des propos vexatoires de la responsable des plannings lui ayant dit 'ici c'est pour tout le monde pareil et les cons je ne bosse pas avec je les vire...' qu'il rapporte dans le courriel adressé à son employeur le 16 mars 2018 pour lui faire part de ses difficultés à marcher 2 kms et dans le courrier de contestation de la fin de sa rupture de période d'essai en date du 20 mars 2018. 4 - La convocation par l'employeur pour lui notifier la fin de sa période d'essai alors qu'il n'avait fait l'objet d'aucune remarque sur la qualité de son travail ainsi que le courrier de réponse de l'association à l'inspection du travail M. [M] [T] soutient que ses difficultés à s'intégrer dans l'équipe étaient la conséquence du refus de l'employeur d'aménager son poste de travail, ce qui le mettait dans une situation difficile, de sorte que la rupture de sa période d'essai pour ce motif ne saurait être retenu, l'employeur ayant ajouté un second motif auprès de l'inspecteur du travail en ce que certains prescripteurs et/ou organismes de formations pour lesquels il avait été amené à intervenir se seraient plaint de son comportement. M. [M] [T] présente ainsi des faits précis et concordants laissant présumer une situation de discrimination. L'IRSA conteste l'existence d'une telle situation, rappelant sa mission d'accompagner les personnes en situation de handicap, dont le but social est d'agir pour une société inclusive et qu'il se veut exemplaire dans le cadre de sa politique salariale, ayant embauché près de 32 ETP de salariés reconnus comme travailleurs handicapés en 2017. La politique en faveur de la reconnaissance du handicap au travail que met en avant l'IRSA au sein même de sa structure ne le met toutefois pas à l'abri d'une situation de discrimination en son sein, que la cour est chargée d'examiner. S'agissant des conditions de son embauche, l'IRSA conteste la présentation faite par le salarié selon lequel il aurait quitté son précédent emploi pour être embauché en son sein. Elle verse aux débats des courriels et sa lettre de candidature démontrant qu'il a quitté [Localité 6] le 22 décembre 2017 pour postuler à l'IRSA le 30 janvier 2018, soutenu par la collègue à laquelle il a succédé (Mme [K]). Son déménagement de [Localité 6] à [Localité 3] n'est donc pas consécutif à son embauche par l'IRSA. Sur les faits pouvant laisser présumer une situation de discrimination, l'IRSA fait valoir les éléments suivants: 1 - M. [M] [T] a bien évoqué sa situation de handicap le 5 mars 2018 lors de son embauche, en faisant part de la nécessité d'un véhicule adapté pour effectuer les trajets. La commande de ce véhicule a été passée dès le lendemain ; par courriel du même jour en fin d'après-midi, Mme [R], directrice du pôle service, lui demandait de transmettre ses diplômes, sa RQTH et divers renseignements administratifs, confirmant une embauche en contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du lendemain. Les pièces produites aux débats confirment qu'un devis a été demandé dès le 6 mars 2018, la commande étant passée le 14 mars et que dans l'attente, la location d'un véhicule adapté était possible à compter du 19 mars 2018. Mme [X], membre du CHSCT, a confirmé par courriel non daté en réponse à M. [M] [T], avoir évoqué cet achat lors de la réunion du CHSCT du 15 mars 2018. Il ne ressort pas du contrat de travail ni des échanges produits que l'IRSA se serait engagé à mettre à disposition le véhicule pour les trajets domicile/travail. L'IRSA produit la demande de M. [M] [T] auprès de Cap Emploi et du SAMETH le 16 mars 2018, visant à pouvoir disposer d'un véhicule aménagé pour ses déplacements domicile/travail, démontrant ainsi qu'il avait bien connaissance de ce que le véhicule de l'IRSA ne serait qu'un véhicule de service. Les parties reconnaissent par ailleurs que dans l'attente de la mise à disposition d'un véhicule adapté, il était convenu que le salarié utiliserait son véhicule personnel avec remboursement des frais kilométriques inhérents à ses déplacements professionnels. Si M. [M] [T] produit la carte grise du véhicule au nom de sa compagne, soutenant ne pouvoir l'utiliser que lorsque cela n'impactait pas le travail de celle-ci, les demandes de remboursement de frais kilométriques permettent d'établir qu'il a fréquemment utilisé cette voiture durant les 15 jours d'exécution de sa période d'essai. Par ailleurs, sur les 975,60 kms déclarés en frais de déplacement en 15 jours par M. [M] [T], l'IRSA n'a fait droit aux demandes de remboursement qu'à hauteur de 105,4 kms correspondant aux seuls frais kilométriques relatifs aux trajets professionnels, ce que n'a pas contesté le salarié. M. [M] [T] ne peut par ailleurs soutenir que son contrat de travail ne prévoyait pas de trajets en raison de la mention expresse du lieu de travail principal dans les locaux de [Localité 3]. Il a en effet été recruté sur des fonctions d'interface de communication, qui nécessitent un déplacement dans les entreprises recrutant des personnes handicapées afin de les aider à s'y insérer, ce que savait le salarié pour s'être renseigné auprès de Mme [K] en décembre 2017 avant de candidater pour le poste, comme en attestent les courriels produits. M. [M] [T] reproche à l'IRSA d'avoir attendu le 6 mars pour commander le véhicule alors que les aménagements nécessaires auraient dû être faits avant l'embauche. Toutefois, il produit le courriel du 5 mars 2018 dans lequel Mme [R] lui confirme son embauche sans démontrer qu'il aurait informé préalablement l'employeur de sa qualité de travailleur handicapé. Il ne conteste pas avoir uniquement présenté sa carte prioritaire pour en justifier et ne pas avoir demandé d'autres aménagements que le véhicule de service. M. [M] [T] n'établit pas avoir informé son employeur en amont de son embauche le 5 mars 2018 de son statut de travailleur handicapé, qui aurait permis l'aménagement de son poste de travail avant cette date. La référente handicap justifie avoir été saisie le jour même, ayant transmis la demande d'aide financière à l'OETH le 6 mars 2018 et Mme [X], membre du CSHCT, a été informée à la même date, le CHSCT qui s'est tenu le 15 mars 2018 ayant abordé le sujet. Rien ne permet d'établir que dès le 15 mars 2018, l'employeur avait l'intention de rompre la période d'essai de M. [M] [T] contrairement à ce qu'il soutient, Mme [R] l'ayant reçu le 16 mars pour s'expliquer sur son courriel faisant référence à l'incident de la veille et la commande d'un véhicule en location étant prévue pour le lundi 19 mars 2018. En conséquence, l'employeur a pris des mesures permettant d'adapter le poste de travail du salarié dès le lendemain du jour où il a eu connaissance du statut de travailleur handicapé de M. [M] [T] et a validé l'achat d'un véhicule adapté dans la semaine qui a suivi le devis qui lui a été présenté, démontrant ainsi son souhait de permettre au salarié d'adapter son poste de travail de manière durable. 2 - L'employeur n'a pas organisé la visite médicale de M. [M] [T] avant son embauche Cette visite a été demandée deux jours plus tard en urgence, l'IRSA produisant le courriel du 7 mars 2018 adressé au médecin du travail. L'IRSA note que le médecin du travail a repris dans son avis le besoin d'un véhicule adapté comme seule adaptation du poste de travail. M. [M] [T] a vu le médecin du travail le 13 mars 2018, qui n'a pas formulé de réserve d'aptitude ni prescrit d'autre aménagement que celui d'une voiture adaptée. Aux termes de l'article R. 4624-10 du code du travail applicable au 1er janvier 2017 et au moment des faits, tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. L'article R. 4624-18 modifié au 1er janvier 2017 ne vise plus le travailleur handicapé comme personnel devant faire l'objet d'une visite médicale avant l'embauche. S'agissant d'un travailleur handicapé, il appartient à l'employeur de provoquer la vérification spéciale d'aptitude physique du salarié nécessitée par sa qualité de travailleur handicapé. L'employeur ayant eu connaissance de la qualité de travailleur handicapé de M. [M] [T] le 5 mars a dès le 6 mars fait la demande d'un véhicule adapté et provoqué la visite médicale rapprochée du 7 mars. Si M. [M] [T] émet des doutes sur la sincérité de cet avis médical en ce que le médecin n'aurait fait que reprendre les prescriptions demandées par l'IRSA, qu'il n'a pas fait mention de son impossibilité à rester debout ni n'a sollicité de fiche de poste, il ne l'a toutefois pas contesté comme le lui permettait l'article R. 4624-45 du code du travail. Le médecin du travail qui est chargé d'identifier les éventuels besoins d'aménagement ou moyens d'accompagnement n'a donc pas, au vu de l'examen de l'appelant, émis d'autres réserves ou besoins que ceux déjà mentionnés par le salarié lui-même lors de son entretien d'embauche, à savoir la prescription d'un véhicule équipé d'une boîte automatique avec adaptation d'une pédale d'accélérateur à gauche. 3 - Sur le refus d'aménager le poste de travail de M. [M] [T] dans l'attente de la livraison du véhicule L'IRSA soutient que M. [M] [T] pouvait utiliser le véhicule de sa compagne avec remboursement des frais kilométriques. Il indique en outre ne pas avoir eu connaissance du type de handicap de M. [M] [T], la décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé n'indiquant pas le motif. Par ailleurs, la carte « priorité » qui peut être accordée si l'atteinte d'une incapacité est inférieure à 80 % rendant la station debout pénible dans les transports en commun et les files d'attente, ne peut se substituer à l'avis médical du médecin du travail. Le salarié n'a enfin pas fait état d'autres besoins que celui d'un véhicule aménagé lors de son entretien d'embauche et le médecin du travail lors de la visite 2 jours avant, n'a pas fait mention d'un autre aménagement que celui d'une voiture adaptée sans préciser les éventuelles difficultés sur une station debout. La visibilité de son handicap ne permettait pas à l'IRSA de déduire son incapacité à se tenir debout de manière prolongée, alors qu'au surplus M. [M] [T] disposait d'une carte prioritaire pour personnes handicapées lui ouvrant droit à occuper une place assise dans les transports en commun S'agissant de la journée du 15 mars 2018, M. [M] [T] ne démontre pas que sa mission était inadaptée et il a pu se rendre sur le lieu de la réunion avec une voiture personnelle, comme l'indique la demande de remboursement de frais pour cette journée aller et retour à son domicile, et n'a pas opposé de difficulté avant d'y aller. Les courriels produits font état d'une demande de M. [M] [T] le 15 mars 2018 à 8h39 de ne pas revenir au bureau l'après-midi ni le lendemain, au motif qu'il n'avait pas de mission et que 'ça serait plus pratique niveau transport'. L'IRSA produit l'inscription de Mme [R] à une journée d'information le même jour, expliquant ainsi que celle-ci n'a pas pu prendre connaissance de cette demande. Le salarié produit uniquement le SMS reçu de '[L]', assistante, lui faisant part du refus, Mme [R] confirmant dans son attestation l'application de consignes générales d'utilisation des véhicules et signalant que les autres intervenants prenaient le bus pour rentrer. Par ailleurs, à la date du 15 mars 2018, l'employeur n'avait pas connaissance des difficultés à la marche de M. [M] [T], ce dernier bénéficiant au surplus d'une carte le rendant prioritaire pour s'asseoir dans le bus. Il n'était donc pas obligé de faire le trajet à pied. Suite au courriel de M. [M] [T] en date du 16 mars 2018 dans lequel il sollicite une réunion avec Mme [R] et Mme [V], assistante administrative, il a été reçu le jour-même et a fait part pour la première fois de ses difficultés et de l'incident de la veille. S'agissant des modifications de son planning la veille pour le lendemain, sans qu'il puisse être certain d'avoir à sa disposition un véhicule adapté, l'IRSA confirme avoir proposé des changements mais toujours demandé la disponibilité du salarié. Il produit un échange de courriel avec Mme [R] qui demande au salarié le 12 mars s'il 'pourra aller remplacer '[B]' le lendemain à 9h en ajoutant 'si oui, je te donnerai toutes les infos (...)', message lui laissant la possibilité de refuser ce rendez-vous en cas d'impossibilité de sa part. Il en est de même du courriel de '[B]' lui demandant le 17 mars 2018 de la remplacer le mardi suivant pour des raisons personnelles, à laquelle M. [M] [T] fera valoir son indisponibilité. M. [M] [T] n'établit donc pas avoir été contraint par un planning alors que l'IRSA produit des courriels dans lesquels les rendez-vous fixés et les modifications envisagées ne lui sont jamais imposés, la seule demande du 15 mars 2018 ayant été motivée par une absence de mission et des difficultés de transport pour le jour-même et le lendemain. 4 - sur la rupture de la période d'essai Ainsi que le fait valoir l'IRSA, la rupture de la période d'essai n'a pas à être motivée. L'IRSA indique toutefois que M. [M] [T] a fait preuve d'une posture et d'un comportement inadéquats, qui ont été dénoncés par ses collègues et par les prestataires et clients du service : il se montrait critique vis-à-vis des procédures mises en place, émettait des réserves sur le travail réalisé par ses collègues et avait des postures professionnelles inadaptées. Mme [V], assistante administrative, confirme avoir rencontré M. [M] [T] pour la première fois le 13 mars 2018 et l'a trouvé 'sans gêne dû au manque de respect de mon espace personnel', s'installant dans son bureau quand elle était au téléphone, fumant sa cigarette électronique alors que c'est interdit, s'étant octroyé des dossiers sans en parler, discréditant ses collègues et ayant agressé les collègues en arrivant dans la cuisine. Dans son attestation, Mme [V] fait part des revendications personnelles du salarié, ayant évoqué son handicap et les difficultés pour venir travailler en raison des embouteillages le matin et de son impossibilité à prendre le bus. Si M. [M] [T] met en avant les paroles vexatoires de Mme [V] pour soutenir que la décision de le licencier aurait été prise le 15 mars 2018, ses propos ne sont rapportés que par lui-même sans être étayés par d'autres éléments. Par ailleurs, Mme [V], en sa qualité de responsable des plannings, n'avait pas le pouvoir de décider de la rupture de la fin de contrat du salarié. Elle confirme toutefois dans une attestation, avoir refusé de discuter avec M. [M] [T] car il évoquait sa situation personnelle sur un mode revendicatif. Mme [E], chargée de la relation employeur au sein de l'école de reconversion professionnelle de [Localité 3] à destination des personnes handicapées, relate que lors de l'intervention de M. [M] [T] en qualité d'interface conseiller en langue des signes, le 12 mars 2018 : 'il a oublié qu'il était là pour une personne handicapée et a parlé de sa propre situation, comme un usager. Après la réunion, il a critiqué les supports pédagogiques de l'école comme étant inadaptés.' Il a adopté la même posture avec une autre collègue sur un autre site, la même semaine. Mme [E] est une prestataire de service qui a fait part des difficultés rencontrées dès le 12 mars 2018. Contrairement à ce que soutient M. [M] [T], il n'est pas précisé la date à laquelle elle a fait remonter l'information à la direction. L'incident daté du 12 mars 2018 vient confirmer que l'insatisfaction des prestataires de service faisait bien partie des deux motifs retenus par l'employeur à l'appui de la rupture de la période d'essai comme indiqué dans le courrier en réponse à l'inspection du travail en date du 1er juin 2018. Il ressort de l'ensemble des éléments produits que l'employeur a eu connaissance du statut de travailleur handicapé de M. [M] [T] le 5 mars 2018, a cherché à aménager son poste de travail dès le 6 mars 2018, par la commande d'un véhicule adapté pour effectuer les trajets professionnels et que, dans l'attente de la livraison du véhicule, la solution d'une location d'un véhicule adapté était possible dès le lundi 19 mars 2018. L'employeur démontre également que les procédures internes de service ont été appliquées de manière identique aux autres salariés, s'agissant de l'utilisation de véhicule de service quand les trajets sont à 2 kms et desservis par un bus et qu'aucune incompatibilité médicale avec les transports en bus ne ressortait des documents médicaux en sa possession. L'IRSA établit en conséquence que la rupture de la période d'essai de M. [M] [T] était motivée par des raisons étrangères à toute discrimination en raison du handicap du salarié. Sur l'obligation de sécurité Soutenant que les conditions de travail qui lui ont été imposées sans aménagement d'horaire et que les déplacements qu'il a dû effectuer sans véhicule adapté ont eu pour conséquence d'aggraver son handicap, devant dorénavant se déplacer en fauteuil roulant, M. [M] [T] sollicite la condamnation de l'IRSA à lui verser la somme de 20.000 euros en réparation du préjudice résultant du manquement à son obligation de sécurité. L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité et de protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité en vertu des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail. M. [M] [T] ne démontre pas le manquement à son obligation de sécurité de l'employeur, lequel a procédé aux demandes relatives à l'aménagement de son poste de travail dès qu'il a eu connaissance de son statut de travailleur handicapé, a organisé la visite médicale dans les 2 jours de l'embauche et a proposé au salarié de lui rembourser ses frais kilométriques professionnels lorsqu'il utiliserait son véhicule privé, le temps nécessaire à la mise à disposition d'un véhicule adapté à son handicap qui a été commandé à bref délai. La demande de M. [M] [T] sera en conséquence rejetée, aucun manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité n'étant établi et le jugement déféré confirmé de ce chef. Sur la rupture de la période d'essai Chacune des parties est libre de rompre le contrat avant l'expiration de la période d'essai sans formalités et sans en donner le motif. La rupture à l'initiative de l'employeur peut cependant être fautive et caractériser un abus de droit sanctionné par des dommages et intérêts si les véritables motifs sont sans relation avec l'aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à assumer les fonctions qui lui sont dévolues ou si elle est mise en oeuvre dans des conditions révélant une intention de nuire ou une légèreté blâmable, étant relevé qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve de l'abus de droit. L'existence d'une discrimination n'a pas été retenue par la cour et la rupture de la période d'essai a été motivée par le comportement professionnel inapproprié du salarié. M. [M] [T] doit en conséquence être débouté de ses demandes formées à titre principal du chef de la nullité de la rupture de sa période d'essai ainsi que de celles présentée à titre subsidiaire en indemnisation des préjudices matériel et moral. *** Soutenant avoir été moralement anéanti par le traitement brutal et vexatoire dont il a fait l'objet par la rupture de sa période d'essai, ne pouvant plus se déplacer à [Localité 2], son lieu de résidence, en l'absence de logement et de véhicule adapté, avoir été coupé de toute vie sociale, avoir vu sa situation s'aggraver, M. [M] [T] sollicite la condamnation de l'IRSA à lui verser la somme de 20.000 euros au titre du préjudice moral subi. Au vu des pièces produites, M. [M] [T] ne démontre pas l'existence de conditions vexatoires ou brutales de la rupture de la période d'essai et doit donc être débouté de sa demande à ce titre. Sur les dépens et les frais irrépétibles M. [M] [T], partie perdante, sera condamné aux dépens ainsi qu'au paiement à l'IRSA de la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme le jugement déféré, Y ajoutant, Déboute M. [M]-[T] de sa demande au titre des circonstances brutales et vexatoires de la rupture de sa période d'essai, Condamne M. [M] [T] aux dépens ainsi qu'à payer à l'Association Institution Régionale des Sourds et Aveugles la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire