Cour d'appel, 27 mars 2025. 22/08068

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 27 MARS 2025 (n° , 14 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08068 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMOF Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F21/00591 APPELANTE Madame [A] [K] [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Olivier BONGRAND, avocat au barreau de PARIS, toque : K0136 INTIMÉE S.A.S.U. DATADOG FRANCE [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Céline SOUTIF, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue en formation collégiale le 16 Janvier 2025, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, Madame Stéphanie ALA, Présidente, M. Laurent ROULAUD, Conseiller, qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Laurent ROULAUD dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Stéphanie ALA, Présidente et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition. EXPOSÉ DES FAITS Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 12 novembre 2019, Mme [A] [K] a été engagée par la société Datadog France (ci-après désignée la société DF) en qualité de senior accountant, statut cadre, position 3.1, coefficient 170. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (ci-après désignée la convention collective Syntec). La société DF employait plus de dix salariés. Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 mai 2020, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave fixé le 2 juin 2020. Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 juin 2020, la société DF a notifié à Mme [K] son licenciement pour faute simple. L'employeur dispensait la salariée d'exécuter son préavis. Le 21 janvier 2021, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins d'annulation de son licenciement. Par jugement du 10 juin 2022, notifié aux parties le 11 août 2022, le conseil de prud'hommes a : - Débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, - Débouté la société DF de ses demandes, - Condamné Mme [K] aux entiers dépens. Le 6 septembre 2022, Mme [K] a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 20 novembre 2022, Mme [K] demande à la cour de : - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée aux entiers dépens, Statuant à nouveau, A titre principal, - Annuler son licenciement, - Ordonner sa réintégration à son poste de senior accountant au sein de la société DF, - Condamner la société DF à à lui verser les sommes de 178.739 euros à titre d'indemnité forfaitaire nette au titre de la réintégration correspondant aux salaires depuis le licenciement jusqu'à la réintégration effective, somme arrêtée provisoirement au 9 décembre 2023 et à parfaire au jour de la réintégration effective dans ses fonctions, outre 17.873 euros de congés payés afférents, Subsidiairement, à défaut de réintégration : - Condamner la société DF au versement de la somme de 96.243 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, Très subsidiairement : - Condamner la société DF au versement de la somme de 27.498 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause : - Annuler le forfait annuel en jours et le juger inopposable à son égard, - Condamner la société DF à lui verser les sommes suivantes : * 10.135 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1.013 euros au titre des congés payés afférents, * 4.220 euros à titre de repos compensateur, outre 422 euros au titre des congés payés afférents, * 27.498 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, * 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Ordonner la remise de ses effets personnels (airpods et photos) ou à défaut, condamner la société DF à lui verser la somme de 500 euros de dommages et intérêts, - Ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi conforme, - Assortir la condamnation des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes s'agissant des créances salariales, - Condamner la société DF aux dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 20 février 2023, la société DF demande à la cour de : - Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [K] de ses demandes, En conséquence, - Débouter Mme [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour infirmait le jugement et entrait en voie de condamnation, - Limiter le montant des condamnations à la juste réparation du préjudice subi par Mme [K], - Condamner Mme [K] à lui rembourser une somme de 1.798,03 euros au titre des jours de RTT indûment perçus, - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et statuant à nouveau, condamner Mme [K] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, s'agissant de la procédure de première instance, En tout état de cause, - Condamner Mme [K] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la procédure d'appel, - Condamner Mme [K] aux entiers dépens. Lors de l'audience de plaidoirie du 16 janvier 2025, il a été demandé aux parties d'adresser une note en délibéré afin de répondre aux questions suivantes : - suivant les dispositions du contrat de travail quel accord collectif autorise la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours' - les dispositions de cet accord sont-elles de nature à assurer la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires. La société DF a répondu par note en délibéré du 31 janvier 2025. Mme [K] a répondu par note en délibéré du 5 février 2025. Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 20 novembre 2024. MOTIFS : Sur la validité de la convention en forfait-jours : * Sur la demande de nullité de la convention : Lors de la conclusion du contrat de travail signé par la salariée avec la société DF le 7 novembre 2019 (et prenant effet le 12 novembre), les conditions de recours au forfait en jours étaient fixées aux articles L. 3121-55 à L. 3121-65 du code du travail. En application de l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, des articles L. 3121-55 à L. 3121-65 du code du travail interprétés à la lumière des articles interprétés à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Le juge doit, au besoin d'office, s'assurer tant de la conformité du dispositif conventionnel que de la validité de la convention individuelle de forfait en jours. Il est constant que le contrat de travail est soumis à la convention collective Syntec et que son article 6 stipule : 'le salarié est soumis à un décompte de son temps de travail dans le cadre d'un forfait annuel en jours conformément aux dispositions de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective. La durée du travail de la salariée est fixée sur la base de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour une année civile complète et un droit à congés payés complet'. En premier lieu, l'employeur soutient que la convention individuelle de forfait en jours stipulée au contrat de travail est soumise à l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective Syntec dans sa version modifiée par l'avenant du 1er avril 2014, cet avenant ayant été conclu suite à l'invalidation par la Cour de Cassation dans son arrêt du 24 avril 2013 de l'article 4 précité au motif que ses stipulations n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables. La salariée soutient que le contrat de travail ne visant que l'accord du 22 juin 1999, 'l'accord du 1er avril 2014" n'était pas applicable à la convention de forfait en jours. Il ressort des éléments versés aux débats que suite à l'arrêt précité de la Cour de Cassation, les syndicats de la branche Syntec ont signé le 1er avril 2014 un avenant aux termes duquel ses stipulations modifient l'article 4 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999. Cet avenant a été étendu à toutes les sociétés soumises à la convention collective Syntec (et par voie de conséquence à la société DF) par arrêté du 26 juin 2014 du ministre du travail (JORF 4 juillet 2014), cette extension entrant en vigueur le 1er août 2014. Il s'en déduit qu'à compter de cette dernière date, le texte de l'avenant s'est substitué à celui de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999. La convention individuelle de forfait en jours litigieuse ayant été conclue le 7 novembre 2019, celle-ci était nécessairement régie par les stipulations de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 dans sa version modifiée par l'avenant du 1er avril 2014, même si le contrat de travail ne fait pas mention de cet avenant. En deuxième lieu, l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 prévoit que les salariés éligibles au dispositif conventionnel doivent relever de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention Syntec ou bénéficier d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. En l'espèce, aux termes de l'article 1er du contrat de travail, Mme [K] bénéficiait du statut cadre, position 3.1, coefficient 170. Par suite, elle était éligible au dispositif conventionnel de forfait en jours. En troisième lieu, il ressort des stipulations de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 dans sa version modifiée par l'avenant du 1er avril 2014 applicable au litige que : - les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaires de 35 heures consécutives, - l'employeur doit mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, - l'employeur doit s'assurer que le salarié a la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, - si le salarié en forfait annuel en jour constate qu'il n'est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut avertir sans délai l'employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter ces durées soit trouvée, - l'employeur doit, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, - l'employeur doit organiser au minimum deux entretiens annuels individuels au cours desquels seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié. En cas de difficultés inhabituelles, un entretien individuel spécifique est organisé par l'employeur à la demande du salarié, - l'employeur doit mettre en place un décompte faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées par le salarié soumis à un forfait en jours, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Ces stipulations prévoient ainsi un suivi régulier par la hiérarchie du respect des temps de repos minimum du salarié grâce à : - la mise en oeuvre par l'employeur d'outils de gestion tels qu'un décompte permettant le suivi des périodes d'activités, des jours de repos et des jours de congés du salarié, - l'obligation mise à la charge de l'employeur d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, - l'organisation d'au moins deux entretiens annuels permettant le suivi régulier de la charge de travail du salarié afin de remédier en temps utile à une surcharge de travail, un troisième entretien dit 'entretien individuel spécifique' pouvant au besoin être réclamé par le salarié qui rencontre des 'difficultés inhabituelles'. Dès lors, l'accord collectif du 22 juin 1999 dans sa version modifiée par l'avenant du 1er avril 2014 permet d'assurer la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Par suite, il convient de considérer que la convention de forfait en jours, conclue entre les parties, n'est pas nulle. Le jugement sera confirmé en conséquence. * Sur l'inopposabilité de la convention de forfait en jours : Dès lors qu'il recourt au forfait en jours, l'employeur doit se soumettre à l'ensemble des modalités conventionnelles d'organisation qui en conditionnent l'application. Le défaut de respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis à un régime de forfait en jours prive d'effet la convention de forfait. C'est à l'employeur qu'il appartient de démontrer le respect de ces clauses. La salariée soutient que l'employeur n'a pas respecté l'accord collectif dans la mesure où : - le contrat de travail ne comporte pas les mentions prescrites par l'article 4.2 de l'accord du 22 juin 1999, - l'employeur n'a réalisé aucun des entretiens individuels prescrits par l'accord, - la société n'a pas respecté les obligations de suivi et de contrôle mises à sa charge par l'accord collectif, - l'employeur a méconnu son droit à déconnexion. En premier lieu, l'article 4.2 de l'accord collectif stipule que la convention individuelle doit énumérer : la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et le nombre d'entretiens. Contrairement aux allégations de la salariée, ces mentions figurent à l'article 6 du contrat de travail comprenant la convention de forfait en jours litigieuse. Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur à ce titre. En deuxième lieu, si l'accord collectif prévoit la tenue de deux entretiens annuels et qu'il n'est ni allégué ni justifié par la société qu'elle a organisé de tels entretiens au profit de la salariée, force est de constater que, comme le soulève l'employeur, Mme [K] a travaillé du 12 novembre 2019 au 8 juin 2020 (date de son licenciement la dispensant d'exécuter son préavis), soit moins de sept mois. L'accord collectif ne précisant pas la fréquence à laquelle devaient se tenir les entretiens annuels, aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur puisque l'année au cours de laquelle devaient se tenir les entretiens individuels n'était pas achevée au jour de la rupture. De même, si l'accord collectif prévoit la tenue d'un entretien spécifique en cas de difficultés inhabituelles, il est rappelé que cet entretien n'est organisé par l'employeur qu'à la demande de la salariée. Or, il n'est nullement établi que la salariée ait formulée une telle demande auprès de la société DF. Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à la société DF. En troisième lieu, si l'accord collectif prévoit que l'employeur 's'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition' (article 4.8.1), force est de constater que la société ne précise nullement dans ses écritures les modalités selon lesquelles la salariée en forfait en jours pouvait exercer son droit à déconnexion et n'indique d'ailleurs pas avoir pris des mesures afin de permettre à Mme [K] d'exercer ce droit alors que l'accord collectif lui imposait de le faire. En dernier lieu, si l'accord collectif prévoit que l'employeur 'veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié', force est de constater que l'employeur n'en justifie pas. Eu égard aux manquements de l'employeur relevés dans les développements précédents en troisième et dernier lieu, la convention de forfait se trouve privée d'effet sur toute la durée de la période d'exécution du contrat de travail. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur la demande reconventionnelle de remboursement des RTT perçus : Dans le dispositif de ses dernières écritures, l'employeur demande à la cour de condamner Mme [K] à lui rembourser une somme de 1.798,03 euros au titre des jours de RTT indûment perçus. Dans la partie discussion de ses dernières conclusions (p.33), la société conditionne cette demande au prononcé par la cour de la nullité de la convention de forfait en jours : 'si par extraordinaire la cour infirmait le jugement et prononçait la nullité de la convention de forfait en jours de Mme [K], il lui sera alors demandé de condamner cette dernière au remboursement des jours de réduction du temps de travail qui ont été accordés en application de celle-ci'. Il ressort des développements précédents que la cour n'a point annulé la convention de forfait en jours mais a seulement jugé qu'elle était inopposable à la salariée. Par suite, il y a donc lieu de débouter l'employeur de sa demande reconventionnelle. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur les heures supplémentaires : En raison de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours, le décompte de la durée du travail de la salariée s'opère en heures et à la semaine. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Se fondant uniquement sur un courriel que lui avait adressé M. [B] [Y] (son supérieur hiérarchique) qu'elle verse aux débats (pièce 14), Mme [K] soutient dans ses écritures (conclusions p.32) que l'employeur a reconnu par écrit que son temps de travail était compris entre 40 et 44 heures par semaine. Elle déduisait de ce courriel qu'elle avait travaillé 190 heures par mois (ce qui correspond à un temps de travail hebdomadaire de 44 heures) et avait ainsi effectué 268 heures supplémentaires au cours de la période contractuelle. Compte tenu d'un taux horaire de 30,22 euros, elle réclamait un rappel de salaire d'un montant de 10.135 euros, outre 1.013 euros de congés payés afférents. Il ressort du courriel produit que l'employeur a seulement reconnu que la salariée a travaillé 40 heures par semaine entre novembre 2019 et juin 2020 (et non 44 heures), soit un temps de travail mensuel de 173,33 heures (et non de 190 heures). Seul l'accomplissement de 152,075 (4,345x7x5) heures supplémentaires peut donc se déduire du courriel auquel la salariée se réfère. Dès lors, il y a lieu de considérer que la salariée présente des éléments suffisamment précis pour asseoir une demande de rappel de 152,075 heures supplémentaires au cours de la période contractuelle. En réponse, l'employeur, qui ne produit aucun élément se rapportant à la durée du travail, expose que Mme [K] ne lui a jamais demandé d'effectuer des heures supplémentaires et que la salariée n'a formulé aucune réclamation à cet égard. Or, il importe peu l'absence de réclamation de la salariée durant l'exécution du contrat, la seule limite à ses demandes étant la prescription de l'action. De même, compte tenu du niveau de responsabilité de la salariée ayant conduit à la conclusion d'une convention de forfait en jours, l'employeur a implicitement autorisé l'accomplissement par la salariée d'heures supplémentaires dont il reconnaît par ailleurs la matérialité dans le courriel précité. Les parties s'accordent sur le montant du salaire mensuel brut de la salariée, à savoir la somme de 4.583 euros. L'employeur soutient que le minima conventionnel de rémunération des salariés du niveau de responsabilité de Mme [K] était d'un montant de 3.490,10 euros. Il expose que 'la rémunération élevée qui était versée à Mme [K], très largement supérieure au minima conventionnel applicable, avait donc pour effet d'opérer paiement des heures de travail accomplies au-delà de la 35ème heure'. Cependant, il n'est nullement justifié du fondement juridique sur lequel l'employeur s'appuie pour asseoir son affirmation, les éléments contractuels produits étant muets sur ce point. Dès lors, au regard des éléments versés et des explications fournies par les parties, la cour retient l'accomplissement de 152,075 heures supplémentaires travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Il sera ainsi alloué à Mme [K] un rappel de salaire d'un montant de 5.751 euros bruts, outre 575,10 euros bruts de congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire. Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos : La salariée réclame l'allocation de sommes à ce titre en soutenant qu'elle a travaillé au-delà du contingent d'heures annuelles. Elle se prévaut des dispositions légales applicables. A cet égard, le contingent annuel est, selon les dispositions de l'article D.3121-24 du code du travail, de 220 heures. Il ressort des développements précédents que ce contingent n'a pas été dépassé. Par suite, Mme [K] sera déboutée de sa demande et le jugement sera confirmé en conséquence. Sur l'indemnité pour travail dissimulé : Mme [K] réclame la somme de 27.498 euros d'indemnité pour travail dissimulé. L'employeur s'oppose à cette demande. Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Le fait pour un employeur de ne pas s'être acquitté des heures supplémentaires mis à sa charge par la cour du fait de l'inopposabilité à l'appelante de la convention de forfait en jours n'établit pas en soi l'intention nécessaire à retenir l'existence d'un travail dissimulé. La salariée ne verse aucun élément qui permettrait de caractériser l'intention de dissimulation de l'employeur permettant de retenir l'existence d'un travail dissimulé au sens des dispositions précitées. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [K] de cette demande. Sur les demandes au titre des effets personnels : Dans le dispositif de ses dernières écritures, Mme [K] demande à la cour d'ordonner la remise de ses effets personnels (airpods et photos) ou à défaut, de condamner la société à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts. La salariée ne se réfère dans ses écritures à aucune pièce au soutien de ses demandes. La société s'y oppose en soutenant que Mme [K] a récupéré l'ensemble de ses affaires personnelles à l'issue de son contrat de travail. Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il n'est nullement justifié par la salariée que l'employeur ait été en possession de photos et d'airpods lui appartenant. Par suite, elle ne peut qu'être déboutée de ses demandes et le jugement sera confirmé en conséquence. Sur la demande d'annulation du licenciement : Au préalable, les parties s'accordent sur le fait que le licenciement 'pour faute simple' de Mme [K] s'analyse en un licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement du 8 juin 2020 est ainsi rédigée : 'Pour rappel, vous avez intégré la société le 19 novembre 2019 en qualité de sénior accountant statut cadre. Or, nous avons constaté au cours des dernières semaines un certain nombre de difficultés dans l'exercice de vos fonctions, concernant tant la qualité de votre travail que votre comportement. S'agissant de la qualité de votre travail, nous vous reprochons d'avoir à plusieurs reprises manqué à vos obligations professionnelles et contrevenu aux instructions de votre hiérarchie. Ainsi, nous avons constaté que vous consacrez trop de temps au traitement des transactions bancaires basiques et que vous prenez également du temps pour traiter des sujets ne relevant même pas de vos fonctions (stock-options, provisions de RTT, attestation de vigilance pour un prestataire, TVA intracommunautaire Irlande etc...) au détriment de certaines des missions dont vous êtes en charge que vous laissez de côté, en dépit des instructions contraires de votre hiérarchie. Par ailleurs, vous ne donnez aucune visibilité à votre hiérarchie sur l'avancée des tâches vous incombant, ce qui a rendu le travail de votre équipe difficile et a contraint votre hiérarchie à devoir régulièrement vous relancer. Ces manquements sont inacceptables s'agissant d'un cadre de votre niveau, d'autant plus que votre hiérarchie a pris le soin d'organiser plusieurs réunions en février puis en avril 2020 au cours desquelles vous avez été alertée sur le fait qu'une telle situation ne pouvait perdurer ainsi que sur la nécessité d'améliorer votre organisation de travail et la qualité de votre travail. Force est de constater que ces alertes n'ont pas eu le succès espéré puisque vous avez ignoré les demandes de votre hiérarchie et continué à privilégier certains sujets au détriment d'autres, au mépris du travail de vos collègues et des nécessités de votre service. En conséquence, ne pouvant laisser les sujets que vous délaissiez en souffrance, votre supérieur hiérarchique n'a pas eu d'autre choix que de vous retirer des missions (réconciliations et analyses de comptes) pour les attribuer à un autre collaborateur de votre service S'agissant de votre comportement, nous vous reprochons d'avoir eu à plusieurs reprises une attitude inappropriée et non professionnelle avec vos collègues et votre hiérarchie. Ainsi, nous avons appris que vous avez eu plusieurs altercations avec l'un de vos collègues du service Bizops, au vu et au su des collaborateurs de l'entreprise, ce qui n'est pas acceptable. Nous déplorons également que vous ayez fait le choix de ne pas travailler avec les autres membres de votre équipe et de vous installer physiquement dans l'open space avec des collaborateurs d'autres équipes. De fait, vous travailliez en décaler (arrivées tardives au travail vers 11h00/11h30 et départs tardifs de votre propre chef alors même que votre activité ne requiert pas des échanges réguliers avec vos collègues basés aux Etats-Unis). De plus, en décalant ainsi vos horaires, vous rendez difficile la bonne coordination avec vos collègues français. De même, vous ne vous êtes pas présentée à la réunion d'équipe organisée le 11 mai dernier, sans même prévenir votre hiérarchie et vos collègues. Nous vous reprochons par ailleurs d'avoir eu à maintes reprises une attitude inadaptée et irrespectueuse à l'égard de votre supérieur hiérarchique, M. [B] [Y], en contestant ouvertement ses décisions, y compris devant les autres membres de l'équipe, et en allant même jusqu'à dire que vous le détestiez ('I hate [B]') lors de cette réunion qui s'est tenue le 20 avril 2020 en présence de votre N+2. Nous regrettons enfin que vous enregistriez vos conversations avec votre supérieur hiérarchique à son insu, ce que vous avez d'ailleurs reconnu pendant l'entretien préalable, ce qui n'est pas admissible dans la mesure où une telle attitude est déloyale, outre qu'elle n'est pas propice à une collaboration professionnelle sereine et à des relations de confiance réciproques et mutuelles. De tels faits sont inacceptables s'agissant d'un collaborateur de votre niveau et s'avèrent incompatibles avec l'exercice de vos fonctions en ce qu'ils sont préjudiciables au bon fonctionnement de votre service ainsi qu'aux valeurs et aux intérêts de l'entreprise'. A titre principal, Mme [K] demande à la cour d'annuler son licenciement en raison de la violation de sa liberté d'expression et du harcèlement moral dont elle se dit victime. * Sur la violation de la liberté d'expression : Mme [K] demande à la cour d'annuler le licenciement pour violation de sa liberté d'expression aux motifs qu'il est écrit : - dans la lettre de licenciement : 'Nous vous reprochons par ailleurs d'avoir eu à maintes reprises une attitude inadaptée et irrespectueuse à l'égard de votre supérieur hiérarchique, M. [B] [Y], en contestant ouvertement ses décisions, y compris devant les autres membres de l'équipe, et en allant même jusqu'à dire que vous le détestiez ('I hate [B]') lors de cette réunion qui s'est tenue le 20 avril 2020 en présence de votre N+2", - dans le compte rendu de l'entretien préalable du 2 juin 2020 versé aux débats : 'Il est reproché à (Mme [K]) qu'elle s'est plainte de la charge de travail à plusieurs reprises alors que Datadog estime que la charge de travail est tout à fait gérable par un senior malgré les pics d'activité (...), Il est reproché à (Mme [K]) d'avoir échangé directement avec ses collègues sur la répartition des tâches au sein de l'équipe alors qu'ils estiment que c'est plutôt [B] [Y] qui aurait dû être sollicité à ce sujet (...), Il est reproché à (Mme [K]) d'avoir indiqué à plusieurs reprises lors de l'entretien avoir des captures écrans (screen shots) des échanges qu'elle a eues avec [B] [Y] (...), Il est reproché à (Mme [K]) une attitude de défiance vis-à-vis de [B] [Y]. Lors d'une réunion d'avril, en présence du N+2 ([L] [X]), (Mme [K]) aurait dit qu'elle détestait [B] [Y] et que [B] était un mauvais manager'. En premier lieu, il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et de l'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Ainsi, seuls les reproches faits à la salariée par l'employeur dans la lettre de licenciement sont susceptibles d'entraîner la nullité du licenciement si ces reproches portent atteinte à l'exercice de la liberté d'expression de la salariée. Dès lors, est sans incidence sur la validité du licenciement le fait que des reproches aient été formulés par l'employeur à la salariée au cours de l'entretien préalable, peu important alors que ces reproches se rapportent à l'exercice par la salariée de sa liberté d'expression. En second lieu, s'agissant de l'attitude inadaptée et irrespectueuse reprochée à Mme [K] dans la lettre de licenciement à l'encontre de son supérieur N+1 M. [Y], l'employeur expose que la salariée 'a abusé de sa liberté d'expression en tenant des propos injurieux et dénigrants à l'encontre de son supérieur hiérarchique M. [Y] devant plusieurs collaborateurs de l'entreprise' (conclusions employeur p.9), en 'contestant ouvertement ses décisions y compris devant les autres membres de l'équipe' et, lors d'une réunion du 20 avril 2020 en présence de son N+2 (M. [L] [X]), en affirmant qu'elle détestait son N+1 ('I hate [B]') et en affirmant qu'il était un mauvais manager. La société Datadog soutient par ailleurs que la salariée ne conteste pas les faits. Mme [K] affirme au contraire qu'en contestant certaines décisions de son supérieur hiérarchique, elle a seulement exprimé à son employeur son point de vue sur l'activité, les missions sur lesquelles elle était affectée ou encore ses conditions de travail en présence des membres de l'équipe. Elle précise n'avoir jamais tenu de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l'égard de son N+1. Elle expose que la réunion du 20 avril 2020 n'était pas une réunion ordinaire de travail et qu'elle était dédiée à faire le point sur les relations existant entre elle et M. [Y]. Elle contestait y avoir affirmé que ce dernier était un mauvais manager et qu'elle le détestait. Elle soutenait seulement avoir indiqué à son N+2 qu'elle n'appréciait pas de travailler avec lui compte tenu de son comportement agressif à son égard. Sauf abus, un salarié bénéficie de la liberté d'expression. Il peut donc manifester à ce titre son désaccord et émettre des critiques à l'égard de son supérieur hiérarchique, sous réserve qu'elles soient mesurées et ne s'accompagnent pas de propos excessifs, injurieux ou diffamatoires. Si l'employeur soutient que la salariée a abusé de sa liberté d'expression, il se fonde seulement pour en justifier sur l'attestation de M. [Y] et le compte rendu de l'entretien préalable du 2 juin 2020 au cours duquel étaient présents le responsable du personnel (M. [I] [Z]), Mme [K] et un représentant du comité social et éthique (M. [R] [U]), ledit compte rendu étant établi et signé par ce dernier. La cour constate que dans son attestation, M. [Y] ne fait état qu'à une seule reprise d'une contestation de la salariée à son égard et ce, en ces termes : 'Des relances régulières dues au travail en retard s'accumulant étaient perçues par [A] comme étant du micro-management, chose qu'elle m'a reproché en public devant [C] et [H]'. Il n'est ainsi nullement allégué par le N+1 de la salariée que celle-ci lui a tenu des propos excessifs, diffamatoires et injurieux comme l'affirme l'employeur. La cour constate également que M. [Y] ne fait nullement état dans son attestation des propos qui auraient été tenus, selon l'employeur, par la salariée au cours de la réunion du 20 avril 2020. S'agissant du compte rendu de l'entretien préalable, il est seulement indiqué que le responsable du personnel 'mentionne (...) le fait qu'il est reproché à [A] une attitude de défiance vis-à-vis de [B] [Y]. Cette défiance se serait accrue ces derniers mois. En février une rencontre tripartite a été organisée entre [D] [E] (ancien responsable du personnel Datadog France), [B] [Y] et LF en vue d'améliorer les relations entre LF et [B]. Cependant, il n'y aurait pas eu d'évolutions notables à la suite de cette réunion. De fait, (le responsable du personnel) mentionne le point d'orgue lors d'une réunion d'avril en présence du N+2 ([L] [X]) durant laquelle LF aurait dit qu'elle détestait [B] [Y] et que [B] était un mauvais manager'. Il ne ressort pas des éléments versés aux débats que M. [Z] était présent au cours de la réunion du 20 avril. D'ailleurs, le recours au conditionnel souligne le fait qu'aux yeux du responsable du personnel ce fait n'était pas certain. Il résulte en revanche de ce compte rendu que la salariée a indiqué avoir seulement dit en anglais qu'elle n'appréciait pas de travailler avec M. [Y]. Ainsi, il n'est nullement établi que la salariée a affirmé lors d'une réunion du 20 avril qu'elle détestait son N+1 et qu'il était un mauvais manager. Dans la mesure où il n'est nullement allégué que cette réunion comprenait d'autres salariés que M. [X] et Mme [K] et qu'elle avait pour but de faire le point sur les relations entre cette dernière et son N+1, le seul fait pour l'appelante d'avoir affirmé qu'elle n'appréciait pas de travailler avec ce dernier ne peut s'analyser en un propos excessif, injurieux ou diffamatoire. Il se déduit de ce qui précède que, dans la lettre de licenciement, l'employeur a reproché à la salariée : - d'une part, d'avoir contesté les décisions de son supérieur hiérarchique sans justifier que ses critiques n'étaient pas mesurées et s'accompagnaient de propos excessifs, injurieux ou diffamatoire, - d'autre part, d'avoir proféré des propos 'injurieux et dénigrants' à l'égard de son supérieur hiérarchique lors d'une réunion du 20 avril 2020 mais sans le prouver. Faute d'abus, ces motifs du licenciement sont illicites puisqu'ils portent atteinte à l'exercice de la liberté d'expression de la salariée. Sans qu'il soit besoin d'examiner le moyen tiré du harcèlement moral, aucune demande pécuniaire n'étant par ailleurs formulée par l'appelante à ce titre, il y a lieu de prononcer l'annulation du licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [K]. * Sur la réintégration : Il résulte de l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 qu'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu pour un motif lié à l'exercice non abusif de la liberté d'expression du salarié. Le salarié victime d'un licenciement nul a droit à sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent. Le juge prud'homal est tenu de faire droit à la demande de réintégration du salarié sauf s'il constate une impossibilité de procéder à cette réintégration. La preuve de cette impossibilité incombe à l'employeur. Le fait pour un salarié, dont le licenciement a été déclaré nul d'être entré au service d'un autre employeur n'est pas de nature à le priver de son droit à réintégration, dès lors que l'employeur ne justifie pas que la réintégration du salarié est matériellement impossible. Le salarié qui demande sa réintégration en raison d'un licenciement nul pour atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période. Le salarié peut également prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d'éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail, sauf lorsqu'il a occupé un autre emploi durant cette période. Mme [K] sollicite : - d'une part, sa réintégration à son poste de senior accountant au sein de la société DF, - d'autre part, la condamnation de la société DF à lui verser les sommes de 178.739 euros à titre d'indemnité forfaitaire nette au titre de la réintégration correspondant aux salaires depuis le licenciement jusqu'à la réintégration effective, somme arrêtée provisoirement au 9 décembre 2023 et à parfaire au jour de la réintégration effective dans ses fonctions, outre 17.873 euros de congés payés afférents. Elle expose que l'indemnité doit être déterminée sur la base d'une rémunération mensuelle brute d'un montant de 4.583 euros correspondant au salaire qu'elle a perçu au cours de la relation contractuelle. Elle précise que cette indemnité doit être versée à compter du 9 septembre 2020, date de fin de son préavis, jusqu'à sa réintégration effective dans son emploi. La société DF s'oppose à cette demande. La cour constate que l'employeur ne soutient pas dans ses écritures que la réintégration sollicitée est impossible et qu'il ne conteste pas le montant de l'indemnité d'éviction réclamée par la salariée, reconnaissant par ailleurs dans ses écritures que le revenu mensuel brut de cette dernière était de 4.583 euros comme elle l'affirme. La société expose en se fondant sur le profil Linkedin de la salariée qu'elle a travaillé de manière continue pour plusieurs entreprises entre novembre 2020 et octobre 2022 (conclusions p.16, pièces 8 et 12). Elle reproche à la salariée de ne pas faire état de sa situation professionnelle actuelle. Compte tenu de ce qui précède, il y a lieu d'ordonner, d'une part, la réintégration de la salariée à son poste de senior accountant au sein de la société DF dans un délai de trois mois à compter de la signification du présent arrêt et avec la même rémunération, d'autre part, le versement à titre d'indemnité d'éviction, de la somme de 4.583 euros bruts par mois à compter du 9 septembre 2020 et jusqu'à la date de sa réintégration effective au sein de la société DF. S'agissant des congés payés afférents, il y a lieu de n'en ordonner le versement qu'à compter du mois de novembre 2022, date à partir de laquelle il n'est plus justifié que la salariée occupait un emploi. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur les demandes accessoires : Compte tenu de l'annulation du licenciement prononcée par la cour, la demande de la salariée tendant à la remise d'une attestation destinée à Pôle emploi (désormais dénommé France Travail) sera rejetée. Le jugement sera confirmé en conséquence. La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. La société doit supporter les dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé en conséquence. La société sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [A] [K] de sa demande d'annulation de la convention de forfait en jours et de ses demandes au titre du repos compensateur, des congés payés afférents, de l'indemnité pour travail dissimulé, de la remise de ses effets personnels et de la remise d'une attestation destinée à Pôle emploi, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [A] [K], ORDONNE sa réintégration au sein de la société Datadog France, dans l'emploi qu'elle occupait au moment de son licenciement, à savoir le poste de senior accountant, ou, à défaut, dans un emploi équivalent, dans un délai de trois mois à compter de la signification de la décision et avec la même rémunération, CONDAMNE la société Datadog France à verser à Mme [A] [K] à titre d'indemnité d'éviction, la somme de 4.583 euros bruts par mois à compter du 9 septembre 2020 et jusqu'à la date de sa réintégration effective, CONDAMNE la société Datadog France à verser à Mme [A] [K] les congés payés afférents à compter du mois de novembre 2022, DIT que la convention de forfait en jours est inopposable à Mme [A] [K], CONDAMNE la société Datadog France à verser à Mme [A] [K] les sommes suivantes: - 5.751 euros bruts de rappel d'heures supplémentaires, - 575,10 euros bruts de congés payés afférents, - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel, DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE la société Datadog France aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE