Cour d'appel, 05 septembre 2024. 22/07844

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 05 SEPTEMBRE 2024 (n° , 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07844 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGKVW Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Avril 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/03778 APPELANTE Madame [S] [N] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Isabelle GRELIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0178 INTIMÉE S.A.S. B&K EXPERTS [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Caroline MERLE, avocat au barreau de PARIS, toque : B1063 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 6 mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre, rédactrice Madame Sandrine MOISAN, conseillère Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [S] [N] a été engagée le 16 juin 2017 par la société d'experts comptables B&K Experts, en qualité de collaboratrice, statut employé, coefficient 180, pour une rémunération mensuelle brute de 2 571,01 euros. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC N° 787, numéro de brochure 3020). Le 4 décembre 2020 M. [G], époux de Mme [N] et fondateur avec M. [B] de la société par actions simplifiée B&K Experts, président de l'assemblée générale des actionnaires, a démissionné et a été remplacé par M. [K] [C], Mme [O] [Y] étant désignée pour sa part en qualité de directrice générale. Le 15 décembre 2020, Mme [N] était placée en arrêt de travail, initialement jusqu'au 27 décembre suivant, puis à raison de quatre renouvellements successifs, jusqu'au 14 mars 2021. Par courrier recommandé du 20 février 2021, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, auquel l'intéressée ne s'est pas présentée. Le 11 mars suivant, elle était licenciée pour faute grave. Contestant le bien-fondé de la mesure prise à son encontre, et estimant que son employeur avait commis diverses fautes dans l'exécution de ses obligations, la salariée a saisi le conseil des prud'hommes de Paris le 7 mai 2021 pour faire valoir ses droits. Par jugement du 22 avril 2022, cette juridiction a : - débouté Mme [N] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société B&K Experts de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge de Mme [N]. Par déclaration du 26 août 2022, cette dernière a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 15 février 2024, elle demande à la cour : - de la déclarer recevable et bien fondée en son appel, En conséquence, - de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société B&K Experts de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - d'infirmer le jugement pour le surplus et notamment en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens, Statuant à nouveau, - de fixer la rémunération mensuelle brute moyenne à 3 254,21 euros, - de juger le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence, - de condamner la société à lui verser les sommes de : - 13 016,84 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture vexatoire, - 6 405,46 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 640,55 euros au titre des congés payés afférents, - 3 118,62 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 2 198,25 euros à titre de rappel de salaires pour la mise à pied conservatoire, - 219,83 euros au titre des congés payés afférents, - de juger qu'elle a subi des faits de harcèlement moral de la part de la société B&K Experts, - de condamner en conséquence la société à lui verser les sommes de : - 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 7 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - de débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires, - d'assortir les condamnations de l'intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - d'ordonner la capitalisation des intérêts, - d'ordonner à la société de procéder à la rectification des documents de fin de contrat conformément au jugement à intervenir, - de condamner la société aux dépens. Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 12 janvier 2023, la société B&K Experts demande au contraire à la cour : - de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 22 avril 2022 en ce qu'il a débouté Mme [N] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions et l'a condamnée aux dépens, - d'infirmer le jugement précité en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - de condamner Mme [N] à lui verser 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En conséquence, - de confirmer le rejet de la demande de Mme [N] au titre de la prescription des faits fautifs, Sur le bien-fondé du licenciement : A titre principal : - de confirmer le rejet de la demande de Mme [N], A titre subsidiaire : - de requalifier le licenciement en cause réelle et sérieuse, A titre infiniment subsidiaire, si le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse : - de limiter les dommages-intérêts à hauteur d'un mois de salaire au maximum, Sur la rupture prétendument abusive et vexatoire : A titre principal : - de confirmer le rejet de la demande de Mme [N], A titre subsidiaire, - de limiter les dommages-intérêts à hauteur d'un mois de salaire au maximum, Sur le prétendu harcèlement moral : A titre principal : - de confirmer le rejet de la demande de Mme [N], - de limiter les dommages-intérêts à hauteur d'un demi-mois de salaire au maximum, Sur la prétendue exécution déloyale du contrat de travail : A titre principal : - de débouter Mme [N] de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire : - de limiter les dommages-intérêts à hauteur d'un demi-mois de salaire au maximum, Sur le prétendu manquement à l'obligation de sécurité : A titre principal : - de débouter Mme [N] de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire : - de limiter les dommages-intérêts à hauteur d'un demi-mois de salaire au maximum, Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens : - de débouter Mme [N] de ses demandes, A titre reconventionnel : - de condamner Mme [N] à verser au cabiner la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 mars 2024 et l'affaire a été appelée à l'audience du 6 mai 2024 pour y être examinée. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS I. Sur l'exécution du contrat de travail, A. Sur le harcèlement moral, Le harcèlement moral s'entend, aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui de sa demande, Mme [N] se fonde sur les faits suivants : - Elle a subi une modification de son contrat de travail tenant à la décision de l'employeur de lui imposer de travailler en présentiel et non plus en télétravail à compter du 8 décembre 2020, et au moment de sa reprise à l'issue de son arrêt de travail le 22 février 2021, ce qu'elle considère comme résultant des échanges de courriers électroniques des 8 décembre 2020 (pièce N° 18) et de ceux adressés le 22 février 2021 (pièces N° 14,15 et 28), jour de sa reprise. Les mails des 8 décembre 2020 produits par la salariée ne contiennent aucune mention permettant de considérer qu'ils emportaient une modification du contrat de travail ni même une remise en question de l'organisation du travail précédemment mise en 'uvre au moyen du télétravail, alors que Mme [N] y interroge son employeur (P.4 de la pièce N° 18 de la salariée), en ces termes : « vous comprendrez que je n'ai plus du tout envie de me retrouver face à lui dans le bureau parisien. Serait-il possible d'envisager d'étendre mon télétravail à 100% pendant la période de confinement afin que la situation s'apaise ' » et observe dans son mail du 22 février 2021 (pièce N° 28 de la salariée), « si vous souhaitez que je vienne travailler au siège social, soit j'obéirai à votre demande (qui pour le moment n'est pas clairement formulée et a juste fait l'objet de menace par téléphone), soit (') », le tout ne permettant pas de considérer que lui était imposée une présence physique sur son lieu de travail dès le 8 décembre 2020. En revanche, les courriers électroniques du 22 février 2021 permettent de constater que la salariée, relevant son impossibilité de reprendre ses activités à raison de problèmes techniques, a sollicité son employeur, le jour même de sa reprise et par deux fois, afin d'obtenir ses accès internet et un planning de travail, mais s'est heurtée pour toute réponse à la seule exigence d'une présence physique au bureau, la modification qu'elle soutient avoir subie à cette date de l'organisation de son travail devant être considérée comme établie. - Son employeur a formulé contre elle des reproches injustifiés de stockage de dossiers à son domicile, ainsi dit-elle, que cela ressort du courrier électronique du 7 décembre 2020 dans lequel il lui est écrit : « comme tu le sais les classeurs [contenant les dossiers de clients], ne doivent pas être au domicile du salarié, mais bien au bureau. En effet la responsabilité du cabinet pourrait être engagée en cas de perte, de destruction ou de vol de ces documents (pièce N° 17 de la salariée). Mais ce fait ne peut être retenu comme valablement présenté à l'appui de la demande puisqu'il ne résulte pas du courriel que la salariée communique, qu'un reproche ait été formulé à son encontre relativement à la détention de dossiers de clients à son domicile, alors au demeurant que n'est pas contestée par la salariée, la réalité d'une éventuelle responsabilité du cabinet en cas de perte ou de vol desdits dossiers. - Son départ a été annoncé de manière anticipée aux clients du cabinet. Ce fait résulte de l'attestation de Mme [R], gérante de la société « l'éclat du sourcil » (pièce N° 10 de la salariée), aux termes de laquelle, elle « a reçu un appel de M. [B] (') , [qui lui] explique que [S] [N] qui est [sa] référente, est en arrêt de travail et qu'elle risque de ne pas revenir dans la société suite à des différends entre eux (') », annonce anticipée que confirme l'attestation de Mme [I], qui déclare (pièce N° 43 de la salariée), être actionnaire du cabinet d'expertise comptable SAS 2B Expertise comptable et travailler à ce titre, en qualité de sous-traitant de l'employeur de Mme [N], et avoir entendu M. [B] lui confier « dès le premier jour d'absence pour maladie ('), » que Mme [N] « ne reviendrait pas au sein du cabinet », ajoutant qu'une cliente lui avait répondu que M. [B] lui avait « fait part d'un départ propice, alors qu'aucune rupture du contrat n'était évoquée (') ». - Elle s'est heurtée à un changement de serrures sans transmission d'un jeu de clés opérationnel. La salariée verse à l'appui de ce fait, un courrier électronique du 15 décembre 2020, émanant de M. [B] aux termes duquel, ce dernier informe la salariée et son époux, démissionnaire de ses fonctions de président de l'assemblée générale des actionnaires de la société B&K Experts depuis le 4 décembre précédent, de ce que « le propriétaire a enfin changé la serrure ! merci de me rapporter les clés afin qu'il les récupère ». Elle souligne que les clés demandées seront rapportées le 20 décembre suivant, conformément à ce qu'elle avait annoncé dans son mail en réponse, (pièce N° 17 de l'employeur), sans qu'un jeu nouveau ait été mis à sa disposition. Dans ce contexte de changement effectif de serrure, la réponse de M. [B] du 15 décembre 2020 (ibid.), ne contredit pas la non remise d'un nouveau jeu de clés. Le fait ainsi présenté doit en conséquence être retenu. - Elle a travaillé pendant la suspension de son contrat de travail liée à son arrêt pour maladie. Ce fait doit être retenu au nombre des faits présentés dès lors que la salariée produit des échanges de mails professionnels avec plusieurs clients de la société B&K et avec son employeur, adressés postérieurement au 15 décembre 2020, début de son arrêt de travail et antérieurs à sa reprise (pièces N°20 de la salariée), l'attestation de Mme [I] (pièce N° 43) confirmant la réalité de la poursuite de l'activité professionnelle. - L'employeur n'a pas donné de suite à ses demandes de suivi médical. Mme [N] démontre par le courrier électronique qu'elle produit en pièce N° 12, avoir, sans succès, sollicité sur cette question, M. [B] et M. [C], en ces termes : « bonjour [W], [K] merci de bien vouloir m'adresser les coordonnées de la médecine du travail dont dépend B&K Experts », demande qu'elle renouvellera le 10 février 2021 auprès du seul M. [C] (pièce N°13 de la salariée) en précisant « vous ne me l'avez toujours pas communiquée », alors que la pièce médicale de suivi par un médecin du travail qu'elle produit en pièce N° 16 date du 22 février 2021, jour de sa reprise et fait référence à une « visite d'information et de prévention initiale ». - Elle a été mise à pied conservatoire le jour même de sa reprise sans en avoir été préalablement avisée. Le fait que la mise à pied conservatoire soit intervenue à compter du lundi 22 février 2021, jour de la reprise de Mme [N] résulte du rappel chronologique des événements. De plus, l'absence de toute information préalable est reconnue par l'employeur qui a adressé le courrier de convocation à l'entretien préalable contenant la mise à pied, le samedi 20 février précédent. Ce fait doit donc être retenu comme utilement présenté par la salariée à l'appui de sa demande. - Il est résulté de l'ensemble de ces faits une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Mme [N] justifie avoir adressé le 7 décembre 2020 un courrier d'alerte à la société B&K Experts et ainsi rédigé : « Bonjour [K], (') je suis profondément choquée et blessée de la façon dont j'ai été traitée hier par [W] [B]. Remise en cause de mon travail, remise en cause de la façon dont je travaille, agressions implicites et reproches explicites sur des choses sans importances ('). Il a fortement dégradé l'ambiance de travail. Je ne suis pas du tout habituée à ce type de management (') », (pièce N° 18 de la salariée). De plus cette dernière a été placée en arrêt de travail à compter du 15 décembre 2020, concomitamment aux faits précédemment examinés, ce qui est également le cas de la prescription d'antidépresseurs qui résulte des ordonnances produites en pièce N° 27. Est ainsi étayée la dégradation des conditions de travail et de l'état de santé à compter du mois de décembre 2020. En conclusion, hormis le fait tenant à une modification de l'organisation du travail dès le 8 décembre 2020 et celui tenant à des reproches injustifiés sur la détention de dossiers professionnels à son domicile qui ne sont pas retenus, les autres faits sur lesquels la salariée se fonde au titre du harcèlement moral sont tangibles et étayés par les pièces ci-dessus analysées, chacun d'eux étant en conséquence retenus. Pris dans leur ensemble, par leur récurrence et leurs conséquences, ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur devant à ce stade prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or la société B&K Experts n'apporte pas cette preuve, et ce, quelle que soit la durée pendant laquelle les faits présentés ont été subis. Sur ce dernier point, la durée de sept jours pendant laquelle l'employeur considère que les événements présentés par la salariée se sont déroulés est indifférente à la justification nécessaire des faits retenus, alors au demeurant, qu'il résulte de l'exposé qui précède que ces derniers se sont prolongés au-delà du 15 décembre, date du début de l'arrêt de travail. Mais au-delà, l'absence de toute communication préalable ou de réponse aux questions posées, sur les modalités de la reprise en présentiel plutôt qu'en distanciel, sur le suivi médical initié seulement, en contradiction avec les obligations de l'employeur telles que résultant des articles R. 4624-10 et R. 4624-16 du code du travail, au moment de la reprise le 22 février 2021, sur la non- remise en route des accès informatiques lors de cette reprise ainsi que sur la mise à disposition d'un jeu de clés adapté, n'est pas justifiée, peu important relativement à ce dernier fait, que le remplacement des serrures ait été envisagé plus d'un an auparavant. De même, l'absence de demande formalisée de la part de l'employeur, de poursuite de l'activité pendant l'arrêt de travail ne suffit pas à justifier la poursuite effective de l'activité, laquelle résulte des multiples échanges de mails entre la salariée et des clients de l'entreprise pendant la période de suspension du contrat de travail, les conditions du remplacement de la salariée pendant cette période n'étant d'ailleurs pas autrement justifiées. Enfin, la société B&K Experts ne prouve pas que l'envoi de la mise à pied conservatoire le samedi 20 février 2021, avant-veille du jour de la reprise prévue le lundi 22 février suivant ne pouvait intervenir de manière un peu plus précoce, alors qu'elle expose par ailleurs avoir été en mesure de consulter et de vérifier par l'intermédiaire de Mme [V] (pièce N° 3 de la société B&K Experts), les dossiers dans lesquels a été retenue une faute professionnelle de Mme [N], à compter du 21 décembre 2020 et d'avoir accès aux déclarations de TVA mal effectuées par l'intéressée dès le 7 janvier 2021. Alors que les conséquences des faits retenus sur l'état de santé de Mme [N] résultent des documents médicaux qu'elle a transmis et qui ont été ci-dessus examinés, il y a lieu de considérer que la salariée a été victime de harcèlement moral et d'infirmer le jugement entrepris. Au regard de la durée et de l'intensité des faits constitutifs du harcèlement moral, l'indemnisation du préjudice en résultant doit être arrêtée à la somme de 8 000 euros. B- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail, Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, dont les termes reprennent les dispositions générales de l'article 1104 du code civil, " le contrat de travail est exécuté de bonne foi " et c'est à celui qui allègue la mauvaise foi qu'il appartient de la prouver, cette notion s'analysant en une attitude volontaire adoptée par une personne envers une autre afin de surprendre sa décision. Outre que le caractère volontaire dans le but de surprendre la décision de Mme [N] et donc l'intention de la société B&K, n'est pas établie, il convient de relever que la salariée ne démontre pas que subsiste pour elle un préjudice dont la reconnaissance du harcèlement moral n'a pas permis l'indemnisation alors que les faits sur lesquels elle se fonde pour solliciter des dommages et intérêts du chef de l'exécution déloyale figurent parmi ceux retenus pour déterminer le montant de l'indemnisation fixée au titre du harcèlement moral. C- Sur l'obligation de sécurité, L'article L. 1152-4 du code du travail impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1) des actions de prévention des risques professionnels, 2) des actions d'information et de formation, 3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre. Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. De ce qui précède il résulte que Mme [N] a alerté son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail inhérentes selon elle aux modifications survenues le 4 décembre 2020 dans la gouvernance de l'entreprise et à l'arrivée de M [B] (mail du 7 décembre 2020 pièce N°18 susvisée), puis sollicité dans les suites sans succès jusqu'au 22 février 2021, l'intervention de la médecine du travail, le tout démontrant que l'employeur n'a pas respecté l'obligation de sécurité qui lui revient en mettant en 'uvre des moyens de prévention ou de résolution utiles contre le harcèlement moral dénoncé et à ce stade reconnu. Le préjudice qui résulte de la carence de la société B&K Experts est distinct de celui résultant du harcèlement moral lui-même et doit être considéré comme s'ajoutant à celui-ci, alors qu'il s'agit ici de sanctionner l'absence de toute mesure permettant d'éviter l'aggravation de la situation expressément signalée par la salariée. A ce titre, le jugement entrepris doit être infirmé et il doit être alloué la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. II. Sur la rupture du contrat de travail, A - Sur le bien fondé du licenciement, En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour cause personnelle doit être motivé par une cause réelle et sérieuse et en vertu de l'article L. 1235-1, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction aux vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il estime utile, le doute subsistant alors devant profiter au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n'incombe-t-elle pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. S'agissant du fait fautif, il n'est constitué que lorsqu'il est établi que le salarié n'exécute pas normalement son contrat de travail ou n'accomplit pas normalement sa prestation de travail et que son comportement est volontaire. Par ailleurs, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié. Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales, l'employeur ayant à charge de rapporter la preuve qu il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement. Enfin, du texte conventionnel applicable, Annexe A avenant N°14 du 22 janvier 1991, " Grille générale des emplois ", il résulte que les emplois du personnel sont répartis en cinq niveaux : N5 : Exécution, N4 : Exécution avec délégation, N3 : Conception assistée, N2 : Conception et animation, N1 : Direction. Un avenant du 1er juillet 2016 a modifié en ces termes " la rédaction des niveaux 5 à 1 du I poste de référence de l'annexe A de la grille générale des emplois : I. - Grille GÉNÉRALE DES EMPLOIS N. 5. - Exécution Poste de référence : emplois généraux sans qualification et/ou sans expérience, coefficient 170, Poste de référence : employé, coefficient 175 Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution ne nécessitant aucune initiative professionnelle individuelle. Formation initiale : BAC. Poste de référence : employé confirmé, coefficient 180 Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution effectués dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes. Formation initiale BTS-DUT ou diplôme BAC + 2. Poste de référence : employé principal, coefficient 200 Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comprenant des opérations de vérification formelle qui supposent que l'employé soit capable de déceler des erreurs. Formation initiale : BTS-DUT ou diplôme BAC + 2. Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise. N. 4. - Exécution avec délégation Poste de référence : assistant, coefficient 220 Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement de l'information. L'assistant se fait aider occasionnellement par des assistants de niveau inférieur et contrôle les tâches qu'il a déléguées. Formation initiale : DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau. Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise. Poste de référence : assistant confirmé, coefficient 260 Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle. Il peut déléguer à des assistants de niveaux inférieurs. L'assistant assume la responsabilité des travaux qu'il a délégués. Formation initiale : DCG licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau. Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise (') ". La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige peut être ainsi résumée : Elle annonce le licenciement fondé sur une faute grave à raison des éléments suivants : - Rappelant que la salariée a été engagée le 16 juin 2017 en qualité de collaboratrice coefficient 180 et que son coefficient a été porté à 200 au 1er août 2019, que la convention collective fixe les travaux à effectuer à ce titre selon les modalités suivantes : " travaux d'exécutions avec des opérations de vérifications formelles supposant de pouvoir déceler des erreurs ", la société B&K Experts relève qu'elle attendait à ce titre que Mme [N] soit en capacité d'assurer la gestion courante d'un portefeuille clients, et d'effectuer une saisie comptable " liable " et régulière tous les mois ainsi que l'établissement des déclarations de TVA correspondantes. - L'employeur expose ensuite qu'à l'occasion de l'arrêt de travail, initié le 15 décembre 2020, il a découvert aux mois de janvier et février 2021 " des erreurs et manquements graves " dont il donne la liste précise relativement aux dossiers concernés, sous quatre rubriques ainsi définies : o Suivi des déclarations de TVA : déclarations déposées en retard, déclarations faites à néant alors que des encaissements clients apparaissaient clairement sur les relevés bancaires en la possession de Mme [N] et établissaient l'activité des clients. o L'autoliquidation de la TVA pour le client TPA n'a pu être correctement faite puisque les montants apparaissant sur les déclarations de TVA ne correspondaient pas aux montants relatifs aux factures comptabilisées, o Un retard très important dans la saisie comptable a été constaté, alors que les pièces comptables nécessaires pour ce faire figuraient aux dossiers comptables et permettaient le suivi relevant des tâches de la salariée, l'employeur faisant la liste de cinq dossiers de clients concernés soit par l'absence de toute saisie comptable, soit par le retard depuis janvier, mars ou août 2020, o De nombreuses erreurs dans la saisie comptable constituant des travaux simples (erreurs de saisie, d'imputation, déduction à tort de la TVA, invention de factures d'achat pour couvrir des règlements fournisseurs débités en banque, confusion de la notion de chiffre d'affaires et celle de marge). Après avoir rappelé que " le travail d'assistante comptable implique des connaissances de base qui font manifestement défaut [à la salariée] ('), indispensables au suivi du portefeuille clients constituant la nature même de " notre travail (') " il est conclu à l'impossibilité immédiate de maintenir la salariée dans l'entreprise compte tenu des fausses déclarations de TVA, " des nombreuses erreurs constatées avec des conséquences qui peuvent être fort dommageables " et du risque avéré de redressement ou de contrôle fiscal pour les clients du cabinet dont la responsabilité professionnelle risque d'être engagée. Mme [N] soutient en premier lieu que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits, rappelant que le déclenchement de la procédure de licenciement correspond à l'envoi de la lettre de mise à pied conservatoire et de convocation à l'entretien préalable adressée le 20 février 2021, la date des fautes ne pouvant donc être antérieure au 21 décembre précédent, alors que les faits retenus par l'employeur remontent au plus tôt au mois de novembre 2020. La société B&K Experts ne remet pas en cause le fait qu'elle s'est fondée sur des faits dont le plus récent date de novembre 2020 et donc plus de deux mois avant le déclenchement de la procédure disciplinaire, mais rappelle que c'est à l'occasion de l'arrêt de travail de la salariée initié le 15 décembre 2020, que ses dossiers ont été transmis à Mme [V], elle-même salariée du cabinet d'expertise comptable " Epsilliance détenant directement une partie du capital B&K Experts " (pièce N°3 de l'employeur), à laquelle il a été demandé à compter du 21 décembre 2020, " de suivre les dossiers [initialement gérés par Mme [N]] et d'opérer les déclarations fiscales nécessaires à son absence ". La salariée souligne également qu'en sa qualité de collaborateur statut employé, elle se bornait à un travail d'exécution nécessairement connu de la société B&K Experts, alors au surplus qu'elle soutient sur la base du courriel du 28 octobre 2020 évoquant une transmission de dossiers (pièces N° 33 de la salariée), avoir adressé à cette date, à Mme [Y] associée du cabinet Epsilliance et qui deviendra la directrice générale de la société B&K experts à l'occasion de l'opération ci-dessus rappelée du 4 décembre 2020, un fichier électronique comprenant les dossiers dont elle s'occupait. Le caractère disciplinaire du licenciement résulte de la lettre dans laquelle l'employeur annonce à la salariée la rupture de son contrat de travail pour faute grave. Or, indépendamment de l'absence de démonstration du caractère volontaire des actes ou abstentions retenus à l'appui de la décision de rupture du contrat de travail, laquelle ne résulte pas du seul constat des faits dénombrés dans la lettre de licenciement et qualifiés : d'" erreurs et manquements graves ", de " retards très importants ", de " nombreuses erreurs dans la saisie comptable " ou encore de confusions, il doit être relevé que du texte conventionnel précité, il résulte qu'en sa qualité d'employée niveau N5 coefficient 200, Mme [N] était limitée à des tâches d'exécution sans délégation (celle-ci étant expressément réservée au niveau 4), ce que confirme dans la liste des dossiers qu'elle adresse à Mme [Y] le 28 octobre 2020 (pièce N° 33 susvisée), la mention non contestée des initiales de l'expert-comptable référent, responsable du traitement du dossier, force étant de constater que la destinataire de ces dossiers, Mme [Y], devenue directrice générale du cabinet en décembre 2020, n'a, à compter de cette date, ni relevé de manquement à l'exécution de sa mission par Mme [N] ni opéré ou fait opérer le moindre contrôle par l'un des experts référent, la seule initiative dans ce domaine, étant intervenue selon les propres déclarations de l'employeur, à compter du 21 décembre suivant (pièce N°3 de l'employeur). De plus si les déclarations de Mme [V], (pièce N°3 de l'employeur), établissent que cette dernière, missionnée par l'entreprise à compter du 21 décembre 2020 pour suivre les dossiers préalablement gérés par la salariée et opérer les déclarations fiscales en son absence, a relevé des anomalies telles que pointées dans la lettre de licenciement, rien ne permet de considérer qu'au regard de la définition du poste d'employé et du coefficient 200 qui y était attaché, l'imputabilité de ces anomalies revient à Mme [N], ce d'autant qu'à la rubrique " profession ", la témoin précise qu'elle est " chef de mission " et qu'il n'est pas précisé que ce poste est l'équivalent de celui d'employé N5 coefficient 200 de la grille de classification telle qu'appliquée à la salariée. Ainsi, outre que rien ne permet de considérer que les manquements retenus relevaient des missions de Mme [N], il ne peut être considéré que leur découverte n'a pu survenir, comme le prétend l'employeur, qu'à compter du 21 décembre 2020. A ce titre, le licenciement doit être considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris devant être infirmé de ce chef. B- sur les conséquences de l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement, Mme [N] totalisait trois ans et huit mois d'ancienneté dans une entreprise dont il n'est pas contesté qu'elle comptait moins de onze salariés. Elle justifie d'une admission à l'Aide au retour à l'Emploi pendant trois mois, avec une perte d'environ 1 700 euros par mois et d'un nouveau contrat de travail à compter de juin 2021. En application de l'article L. 1235-3 et en référence à un salaire mensuel de 3 245,21 euros non autrement contesté, il lui est alloué de ce chef la somme de 10 000 euros. Au titre du préavis, d'une durée de deux mois en application de l'article 6.2.0 de la convention collective applicable, et en application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, il doit être alloué à Mme [N] la somme de 6 405,46 euros, et 640, 55 euros au titre des congés payés afférents. Au titre de l'indemnité de licenciement, sur la base d'une ancienneté de trois ans et huit mois et en application des articles L.1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, il est alloué 3 118,62 euros. Enfin, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il est dû à Mme [N] le salaire dont elle a été privée durant la période de mise à pied conservatoire, soit 2 198,25 euros et 219,83 euros au titre des congés payés afférents. III. Sur le caractère vexatoire du licenciement, Il est admis que le salarié qui a subi un préjudice distinct de celui lié au licenciement sans cause réelle et sérieuse à raison du caractère vexatoire et/ ou brutal de la rupture du contrat de travail peut obtenir des dommages et intérêts Mme [N] estime que les conditions dans lesquelles elle a appris, le même jour que sa reprise après un arrêt de travail prolongé, sa mise à pied conservatoire, et sa convocation à un entretien préalable, ont contribué à la dégradation de son état de santé. Cependant elle ne justifie pas de la persistance d'un préjudice distinct demeurant non indemnisé par les dommages alloués tant au titre du harcèlement moral et du non-respect de l'obligation de sécurité qu'à celui du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande ayant été à juste titre rejetée et le jugement devant être confirmé de ce chef. IV. Sur les autres demandes, Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil des prud'hommes, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts, en application de l'article 1343-2 du code civil. L'employeur sera tenu de présenter à la salariée un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi devenu France Travail, conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt. Enfin, en raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à Mme [N], une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif. PAR CES MOTIFS LA COUR, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes tendant au paiement de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés : - du caractère déloyal de l'exécution du contrat de travail, - du caractère brutal et vexatoire du licenciement, L'INFIRME pour le surplus, et statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés : CONDAMNE la société B&K Experts à verser à Mme [N], sur la base d'un salaire de référence brut mensuel de 3 254,21 euros les sommes de : - 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral, - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du manquement à l'obligation de sécurité, - 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 6 405,46 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 640,55 euros au titre des congés payés afférents, - 3 118,62 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 2 198,25 euros à titre de rappel de salaires pour la mise à pied conservatoire, - 219,83 euros au titre des congés payés afférents, DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil des prud'hommes, et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DIT que l'employeur sera tenu de présenter à Mme [N] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi devenu France Travail, conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt, DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts, en application de l'article 1343-2 du code civil, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE la société B&K Experts à verser à Mme [N] 5 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu'en cause d'appel, CONDAMNE la société B&K Experts aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE