Cour d'appel, 22 novembre 2023. 21/03648

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 22 NOVEMBRE 2023 N° RG 21/03648 N° Portalis DBV3-V-B7F-U4MX AFFAIRE : [H] [E] C/ S.A. PSA AUTOMOBILES Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de POISSY Section : I N° RG : 19/00154 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Maude BECKERS Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE [Localité 5]-[Localité 7] Expédition numérique délivrée à POLE EMPLOI le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT DEUX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, dont la mise à disposition a été fixée au 8 novembre 2023 puis prorogée au 15 novembre 2023 puis à nouveau prorogée au 22 novembre 2023, dans l'affaire entre : Monsieur [H] [E] Né le 22 juillet 1973 à [Localité 4] (MAROC) de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Maude BECKERS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, vestiaire : 141, substituée à l'audience par Me Manon LAGUILLEZ, avocat au barreau de PARIS (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/019180 du 28/03/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de VERSAILLES) APPELANT **************** S.A. PSA AUTOMOBILES N° SIRET : 542 065 479 [Adresse 1] [Localité 6] Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 Représentant : Me Maud FAUCHON, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire K0124 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET, Greffier lors du prononcé : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [E] a été engagé en qualité d'ouvrier polyvalent, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 10 juin 2006, par la société PSA Automobiles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. Le 29 mai 2008, le salarié a été victime d'un accident de travail. En février 2012, il a été déclaré en invalidité de catégorie 1. Dans ce cadre, par avenant du 1er juillet 2013, la salarié a bénéficié d'un horaire à temps partiel thérapeutique, de 17h50 par semaine moyennant un salaire brut mensuel de 773,62 euros. Le 24 mai 2015 il a adhéré à un congé de longue durée de 24 mois dans le cadre du Dispositif d'adéquation des emplois et des compétences (ci-après le DAEC), pendant lequel son contrat de travail a été suspendu. Un avenant de suspension du contrat de travail dans le cadre du congé de longue durée a été régularisé entre les parties. Pendant ce congé, le salarié a perçu une rémunération de 800 euros bruts par mois conformément aux dispositions du DAEC. En novembre 2016, il a obtenu le statut de travailleur handicapé accordé rétroactivement, à compter du 1er mai 2016. Le 4 mai 2017, dans le cadre de la fin du congé de longue durée du salarié, le médecin du travail a émis un avis d': « inaptitude au poste « mise en place machines de contrôle des circuits de remplissage » MV3 dans le secteur du montage est envisagée. Ce poste est le poste qui s'apparente le plus au dernier poste tenu par l'opérateur avant de partir en congé de longue durée (2 ans). Je reverrai Monsieur [E] mardi 16 mai à 15h pour l'avis unique d'inaptitude au poste « Mise en place machines de contrôle des circuits de remplissage ». Entre temps des échanges avec l'employeur sont prévus ainsi qu'une étude de poste et des conditions de travail». Le 5 mai 2017, la société PSA Automobiles a informé le salarié qu'il était dispensé d'activité dans l'attente de l'avis définitif du médecin du travail. Par lettre du 15 mai 2017, le médecin du travail a informé le service des ressources humaines de l'unité montage du site de [Localité 6] que « suite à l'examen médical effectué le 5 mai 2017 et après échange avec Monsieur [E] [H] ce dernier ne pourra très probablement plus être affecté au poste de « Mise en place des machines de contrôle des circuits de remplissage » au sein de l'atelier montage. Le poste évoqué est celui qui s'apparente le plus au dernier poste tenu par l'opérateur avant de partir en congé de longue durée. Après l'étude de poste et l'étude des conditions de travail réalisé aujourd'hui par moi-même, vous trouverez ci-après mes avis et propositions : Monsieur [E] pourrait de nouveau être affecté au poste « Mise en place des machines de contrôle des circuits de remplissage » uniquement si le poste était relocalisé à la proximité de l'entrée du bâtiment du montage ' cela afin de lui éviter de traverser des allées du sites et limiter donc l'exposition aux risques d'un environnement industriel ' et deuxièmement si le poste était aménagé à une cadence réduite de 50% par rapport à la cadence actuelle ». Par lettre du 16 mai 2017, la société PSA Automobiles a répondu au médecin du travail, que ces mesures ne pouvaient être mises en place dans l'organisation industrielle de l'entreprise et qu'il était impossible de déplacer physiquement, sans une réimplantation complète de la ligne de montage. Par ailleurs, la réduction de 50% de la cadence de la ligne nécessiterait de doubler le poste par un opérateur qui n'aurait pas d'autre activité sur l'autre moitié de son temps, ou de mobiliser le moniteur en soutien ce qui ne lui permettrait plus d'assurer sa mission de soutien à l'ensemble des opérateurs de son module. Le 16 mai 2017 à l'issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a maintenu ses préconisations et a déclaré le salarié inapte à son poste de travail. Le 22 mai 2017, la société PSA Automobiles a informé le salarié que la société recherchait un poste disponible dans l'entreprise compatible avec ses restrictions médicales et ses compétences professionnelles. Le 29 mai 2017, le médecin du travail a indiqué à la société PSA Automobiles que le salarié était inapte au poste de « Mise en place des machines de contrôle des circuits de remplissage » au sein de l'atelier montage. Il précise que l'origine de l'inaptitude médicale est non professionnelle. Le 9 juin 2017, la société PSA Automobiles a demandé au médecin du travail pour qu'il examine les postes labellisés conçus dans l'entreprise pour s'adapter aux restrictions médicales des salariés handicapés. Le 10 juillet 2017, le médecin du travail a écrit au service RH de l'unité montage du site de [Localité 6] que le salarié « pourrait être testé dans le secteur du montage à la préparation calculateurs qui pourrait convenir d'une part pour l'emplacement d'autre part pour la charge de travail prévu ou encore au ferrage au poste MAS TACO A9 + changement îlots, poste qui pourrait convenir pour l'emplacement et pour la charge ». Par lettre du 28 août 2017, le responsable du GAP (Gestionnaire Affectation de Poste) en charge des postes labellisés (postes dédiés aux salariés ayant des restrictions médicales) du site de [Localité 6] a répondu que les deux postes de reclassement identifiés par le médecin du travail n'étaient pas disponibles car occupés par des salariés ayant des restrictions médicales en accord avec le médecin du travail. Pour courriel du 8 mars 2018, la société PSA Automobiles a lancé une recherche de reclassement au niveau de toutes les sociétés du groupe quant à un reclassement possible du salarié compatible avec ses qualifications et son état de santé. Le 17 avril 2018, la société PSA Automobiles a consulté les délégués du personnel concernant la recherche de reclassement du salarié. Par lettre du 14 mai 2018, le salarié a été informé par la société PSA Automobiles qu'aucun autre poste de reclassement disponible ne pouvait lui être proposé. Par lettre du 18 mai 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 31 mai 2018. Il a été licencié par lettre du 20 juin 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 11 juin 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de condamnation de la société PSA Automobiles à lui verser des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, déclaration d'accident du travail, manquement à l'obligation de bonne foi, manquement aux obligations contractuelles de l'accord de 2014 sur l'insertion des travailleurs handicapés au sein du groupe, manquement à l'obligation de formation ainsi que diverses sommes de nature indemnitaire. Par jugement du 15 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Poissy (section industrie) a : - débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société PSA Automobiles de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens. Par déclaration adressée au greffe le 14 décembre 2021, M. [E] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 juillet 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [E] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy du 15 novembre 2021 en ce qu'il a : . débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes, . dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens. statuant à nouveau, - condamner la société PSA Automobiles au paiement des sommes suivantes : . 30 000 euros nets sur le manquement à l'obligation de sécurité, . 15 000 euros nets sur le manquement à l'obligation de bonne foi, . 15 000 euros nets sur le manquement aux obligations contractuelles de l'accord de 2014 sur l'insertion des travailleurs handicapés au sein du groupe, . 15 000 euros nets sur le manquement à l'obligation de formation, sur le licenciement, à titre principal, sur la nullité du licenciement, - dire et juger nul son licenciement, en conséquence, - condamner la société PSA Automobiles à des dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 30 000 euros, - condamner la société PSA Automobiles au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 2 700 euros, - sans préjudice des congés payés y afférents 270 euros, à titre subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - dire et juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, en conséquence, - condamner la société PSA Automobiles à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 10 113,62 euros, - condamner la société PSA Automobiles au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 2 700 euros, - sans préjudice des congés payés y afférents 270 euros, - ordonner la remise des documents sociaux conformes sous astreinte de 50 euros par document et jour de retards, - ordonner l'exécution provisoire, - ordonner la condamnation de la société PSA Automobiles à 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société PSA Automobiles demande à la cour de: - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, en conséquence, sur la rupture du contrat de travail, - juger que le licenciement pour impossibilité de reclassement dans le prolongement d'un avis d'inaptitude est fondé, - juger que le licenciement n'est pas nul, sur l'exécution du contrat de travail, à titre principal, - juger que les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail sont prescrites, - juger que M. [E] renonce à sa demande relative aux congés payés, - juger que la violation de l'obligation de sécurité dans le cadre de l'inaptitude et/ ou d'un accident du travail relève du pôle social du tribunal judiciaire et non du conseil de prud'hommes, à titre subsidiaire, - juger que la rémunération brute mensuelle moyenne doit être fixée à la somme de 919,42 euros, - juger qu'elle s'est conformée à ses obligations, en toutes hypothèses, - débouter M. [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, tant sur le plan salarial que sur le plan indemnitaire, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau, - condamner M. [E] à lui verser venant aux droits de la société PCA la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. MOTIFS A titre liminaire, la cour relève que l'employeur ne soulève plus la prescription de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail et demande 'seulement' à la cour de confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. En application de l'article 954 du code de procédure civile, l'employeur est donc réputé s'approprier les motifs du jugement qui n'a pas déclaré prescrite la contestation du salarié mais l'en a débouté. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Le salarié expose que l'employeur n'a pas suivi les recommandations du médecin du travail, avec lequel il n'a eu aucun dialogue, qu'il n'a bénéficié d'aucune formation à la sécurité sur son poste. Sur ce point, le salarié objecte que sa demande n'est pas prescrite au titre d'un manquement de PSA à une obligation continue, car elle s'est poursuivie dans le temps, qu'en effet, à la date de la rupture du contrat, et durant toute la période de reclassement, il n'a bénéficié d'aucune formation sécurité, de sorte que le manquement de la société PSA s'est donc poursuivi durant l'année pendant laquelle la société essayait de reclasser le salarié avant de le licencier. L'employeur fait valoir que les demandes du salarié formulées à ce titre sont prescrites dans la mesure où, entre 2011 et le 1er mai 2015, date à laquelle l'appelant a quitté l'entreprise dans le cadre d'un congé de longue durée, sans reprise ultérieure, le salarié n'a saisi le conseil de prud'hommes qu'en juillet 2019, soit bien après l'expiration du délai de prescription de deux ans de l'article L 1471-1 du code du travail, applicable à ces demandes, qu'à compter de mai 2015, le salarié a intégré le DAEC (Dispositif d'adéquation des emplois et des compétences) et n'a jamais plus travaillé au sein de la société PSA, ayant été dispensé d'activité à compter de l'avis du médecin du travail du mois de mai 2017, que sa demande est donc nécessairement prescrite à cet égard et qu'il n'oppose rien à cette prescription, s'agissant de faits qui remontent à 2011. L'employeur ajoute que le salarié prétend que le manquement au titre de la formation sécurité serait continu dans la mesure où il se serait poursuivi pendant la période de recherche de reclassement, mais objecte qu'à cette date, le salarié était dispensé d'activité rémunérée et avait vu le médecin du travail à l'occasion de la visite de reprise. *** D'abord, selon l'article L 1471-1 alinéa 1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Il est constant que la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture. Ensuite, l'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.(Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, Bull. 2008, V, n°46). Le délai de prescription de l'action en réparation ne peut commencer à courir que du jour où les faits générateurs du préjudice dont le salarié demande réparation ont entièrement cessé (cf Soc., 8 juillet 2020, pourvois n°18-26.585 à n°18-26.634 et n°18-26.636 à n°18-26.655, publié au Bulletin ; Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n°19-10.352, publié au Bulletin) En l'espèce, le contrat de travail du salarié ayant été rompu par lettre de licenciement du 20 juin 2018, les manquements de l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail antérieurs au 20 juin 2016 étaient donc prescrits lorsque le salarié a saisi le conseil de prud'hommes le 11 juin 2019. Au titre du manquement relatif à l'obligation de sécurité, le salarié invoque l'absence de suivi des préconisations du médecin du travail depuis 2011 et de dialogue de l'employeur avec ce dernier dans le cadre de l'obligation de reclassement (qui s'est achevée avec la notification du licenciement). La cour relève que le salarié a été dispensé d'activité à compter de l'avis du médecin du travail du 5 mai 2017. Il en résulte que les faits invoqués par le salarié sont antérieurs de plus de deux ans à la rupture du contrat de travail, ce qu'il ne conteste d'ailleurs pas. Ils sont donc prescrits. Au surplus, l'absence de dialogue pour le medecin du travail n'est pas établie dès lors qu'il résulte des pièces du dossier que, le 9 juin 2017, l'employeur a transmis au médecin du travail l'information du statut de travailleur handicapé du salarié pour qu'il examine les postes labellisés conçus dans l'entreprise pour s'adapter aux restrictions médicales des salariés handicapés. En outre l'avis du médecin du travail du 5 mai 2017 précise expressément que des échanges sont prévus avec l'employeur suite à l'avis d'inaptitude à son poste. S'agissant du manquement tiré de l'absence de « formation sécurité », dès lors que le salarié a été dispensé d'activité à compter du 5 mai 2017 puis déclaré inapte définitivement le 16 mai 2017, et n'était donc plus présent à son poste dans l'entreprise, la formation à la sécurité de ce salarié était sans objet et il ne peut être reproché à l'employeur un manquement à ce sujet. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur le manquement à l'obligation de bonne foi Le salarié expose que l'employeur n'a effectué aucun suivi des compétences, qualifications et tâches réalisées par le salarié, qui n'a pas reçu communication des entretiens bilatéraux, a été victime des errements de l'employeur dans son affectation arbitraire à un poste ne correspondant pas à ses fonctions. L'employeur objecte que les manquements invoqués sont prescrits dès lors que le salarié a intégré le dispositif DAEC à compter du 1er mai 2015 et ne travaillait plus chez PSA, qu'il n'a d'ailleurs jamais repris le travail ayant été déclaré inapte à la fin de son congé dans le cadre du DAEC. *** Au cas présent, le salarié invoque l'absence de suivi de ses compétences, l'absence d'affectation entre 2011 et 2015 et l'absence d'entretien annuel entre 2012 et 2015, le fait que « Le poste évoqué par le médecin du travail [le 15 mai 2017] n'est manifestement pas le bon, du fait des manquements antérieurs de la société PSA» et que « le 31 mai 2018, le salarié soulignait une nouvelle fois que ce poste ne correspondait pas au dernier poste tenu», sans viser la pièce correspondante. Cependant, en premier lieu, l'allégation selon laquelle le poste auquel il a été déclaré inapte (opérateur polyvalent au secteur Montage ' mise en place des machines de contrôle des circuits de remplissage) ne correspond pas au dernier poste tenu est dépourvue d'offre de preuve. En deuxième lieu, la préconisation précitée du médecin du travail, en date du 15 mai 2017, est antérieure de plus de deux ans à la saisine du conseil de prud'hommes. En dernier lieu, il est établi, par les pièces du dossier de l'employeur, comme il sera vu plus loin, que ce dernier a recherché au sein des postes labellisés tous occupés par des salariés ayant des restrictions médicales, alors que le médecin du travail, qui dans son avis du 4 mai 2017 indique que des échanges avec l'employeur sont prévus, n'avait à la suite préconisé qu'un aménagement du poste. En tout état de cause, il n'est pas contesté qu'en 2015, le salarié a bénéficié d'un congé longue durée dans le cadre du DAEC, durant lequel son contrat de travail au sein de la société PSA Automobiles était suspendu, jusqu'à la visite de reprise du 4 mai 2017 au cours de laquelle le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude du salarié à son poste, qu'il n'a jamais repris jusqu'au licenciement, compte tenu de la dispense d'activité avec maintien de la rémunération dont il a ensuite bénéficié. Les griefs tirés de l'absence de suivi de ses compétences, de l'absence d'affectation entre 2011 et 2015 et de l'absence d'entretien annuel entre 2012 et 2015, sont en tout état de cause prescrits. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi. Sur le manquement aux obligations contractuelles de l'accord de février 2014 sur l'insertion des travailleurs handicapés au sein du groupe Le salarié expose qu'en application de cet accord, il devait bénéficier d'un accès renforcé à la formation, qu'il n'a bénéficié d'aucune de ses mesures, qu'il n'a pas été affecté prioritairement sur un poste labellisé, n'a bénéficié d'aucune formation lui permettant de faciliter son reclassement, ne s'est pas vu assuré du maintien de son emploi, en dépit de son statut de travailleur handicapé. Il ajoute qu'en 2017, lorsqu'il a été déclaré apte à un autre poste avec réserve, il n'a jamais été reçu par le service des ressources humaines afin de déterminer un poste adéquat à son handicap, que la violation de la société PSA des dispositions conventionnelles s'est poursuivie jusqu'au moment de la procédure de licenciement de sorte que la demande de dommages-intérêts relatives à cette violation ne peut être prescrite. L'employeur objecte que le salarié n'a été reconnu travailleur handicapé que le 24 novembre 2016 pendant une période où il ne travaillait plus depuis le 1er mai 2015 mais était parti de l'entreprise dans le cadre du congé du DAEC, qu'il ne saurait donc être reproché quoi que ce soit à la société sur la période antérieure à la visite de reprise au mois de mai 2017, que l'accord a été respecté car le Responsable du GAP en charge des postes labellisés a bien été consulté mais aucun poste n'était disponible pour être proposé au salarié, tous les postes étaient déjà pris par des salariés avec des préconisations médicales, que les PV du CHSCT démontrent qu'un suivi a bien été fait mais qu'aucun poste labellisé ne s'est libéré au cours de la période de recherches de reclassement pour le salarié, que le salarié confond la procédure de reclassement suite à une inaptitude et la procédure de maintien dans l'emploi suite à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, qu'il ne peut être reproché à la société de ne pas avoir respecté cet accord alors qu'il n'était même pas en poste ni de ne pas avoir fourni une formation qui n'était même pas préconisée par le médecin du travail. *** A titre liminaire, la cour relève que l'employeur ne soulève pas la prescription de la demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur aux obligations contractuelles de l'accord de février 2014 sur l'insertion des travailleurs handicapés au sein du groupe (pièce 11 du salarié). Cet accord indique (page 2) qu'au sens de la loi du 11 février 2005 sur le handicap, 'sont ainsi considérées comme salariés handicapés les personnes dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d'une altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, et qui bénéficient d'une reconnaissance telle que définie au chapitre I de l'accord.' Selon ce chapitre, 'est considéré comme bénéficiaire de l'accord, l'ensemble des salariés des établissements rentrant dans le périmètre de l'accord reconnus travailleurs handicapés selon les critères définis par la loi du (') 11 février 2005 à compter de l'année 2006 soit : les personnes reconnues par la Commission départementale des droits et de l'autonomie (CDAPH) (') les pensionnés d'invalidité par la sécurité sociale en 1ere, 2eme ou 3eme catégorie (') les titulaires de l'allocation adulte handicapés (AAH) (...)' En l'espèce, le salarié a bénéficié à titre temporaire à compter du 1er décembre 2011 d'une pension d'invalidité 1ere catégorie au taux de 30 % d'un montant annuel de base théorique de 4 864,90 euros. La fiche médicale de la médecine du travail indique en effet la remise d'un dossier 'COTOREP' (ancienne appellation de la CDAPH) le 22 mars 2010. Le médecin du travail indique le 21 mars 2013 : 'problème liés à l'invalidité 1ère cat car n'envoie pas régulièrement les fiches de paie PSA à la SS...' Le 24 novembre 2016 il a reçu de la CDAPH la notification de son droit à percevoir l'AAHpour la période du 1er mai 2016 au 30 avril 2021. Il en résulte que le salarié était bénéficiaire de l'accord de février 2014 dès cette date et non à compter de 2016 comme le soutient à tort l'employeur. Toutefois, ainsi qu'il a été précédemment dit, le contrat de travail du salarié a été suspendu du 1er mai 2015 au 30 avril 2017, l'employeur étant alors délié de son obligation de formation pour cette période et un reclassement sur un poste labellisé étant alors sans objet. Le salarié a ensuite été dispensé d'activité avec maintien de sa rémunération dans l'attente de l'avis d'inaptitude définitif, intervenu le 16 mai 2017, puis des recherches de reclassement engagées par l'employeur en concertation avec le médecin du travail. Pendant cet intervalle, si le contrat n'était plus suspendu, en revanche les restrictions médicales posées par l'avis d'inaptitude imposaient l'absence de mise en oeuvre d'actions de formation, au demeurant non sollicitées par le salarié, la même remarque pouvant être faite s'agissant de l'absence alléguée de rencontres avec le service des ressources humaines, les pièces du dossier établissant quoi qu'il en soit les nombreux échanges et les démarches de ce service avec l'intéressé et le médecin du travail pour rechercher un reclassement. Dans ce cadre, l'employeur a sollicité le médecin du travail sur la possibilité d'une affectation du salarié sur les postes labellisés au titre de l'accord de février 2014 sur les salariés handicapés. En effet, par lettre du 10 juillet 2017 à l'employeur le médecin du travail a ainsi indiqué que 'pour ce qui concerne une éventuelle affectation aux postes labellisés : M. [E] pourrait être testé dans le secteur du montage à la préparation calculateurs qui pourrait convenir d'une part pour l'emplacement d'autre part pour la charge de travail prévue ou encore au FERRAGE au poste MAS TACO A9+ chargement ilots, poste qui pourrait convenir pour l'emplacement et pour la charge'. A l'interrogation de l'employeur lui demandant si ces postes sont disponibles, M.[N], gestionnaire d'affectation aux postes (GAP), répond par première note du 28 août 2017 (pièce 13E) indiquant avoir examiné les capacités d'accueil des postes 'préparation calculateurs / BICD' à MON/MV et 'MAS TACO A9+ chargement ilots au FERRAGE postes identifiés par le Dr [F] [M]. Ces postes sont occupés dans les 3 équipes par des salariés ayant des restrictions médicales en accord avec le médecin du travail, et ne sont donc pas disponibles pour accueillir d'autres salariés'. Sollicité sur la disponibilité d'un nouveau poste proposé par le médecin du travail ('préparation calculateurs / BICD' au Montage'), et toujours sur le poste de 'MAS TACO A9+ chargement ilots au FERRAGE, M. [N] indique dans une seconde note, du 22 janvier 2018, que ces postes 'sont occupés par des salariés ayant des restrictions médicales en accord avec le médecin du travail, et ne sont donc pas disponibles'. L'employeur établit enfin avoir recherché des postes compatibles avec les restrictions médicales du salarié à l'échelle du groupe (cf courriel du 8 mars 2018, pièce 21E) Il résulte de ces éléments que l'employeur n'a pas manqué à ses obligations issues de l'accord de février 2014 à l'égard de M. [E], salarié handicapé. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. Sur le manquement à l'obligation de formation Le salarié expose qu'il n'a pas bénéficié de formation durant toute l'exécution de son contrat de travail, que s'il avait été formé sur d'autres postes de travail il aurait pu bénéficier d'une réinsertion dans l'emploi plus aisée, du fait de son handicap, que ce manquement lui cause un préjudice particulièrement lourd car il n'a pas pu être reclassé au sein du groupe et éprouve aujourd'hui de grandes difficultés à retrouver un emploi, qu'il ressort du bilan social 2018 (page 12) que le nombre d'actions de formation était largement en hausse pour les ouvriers non qualifiés passant ainsi de 907 en 2016 à 2799 en 2018, que pourtant, il n'en a jamais bénéficié, alors même qu'il était travailleur handicapé et qu'il aurait dû être affecté en priorité à des formations. Il ajoute que l'appréciation de l'absence de formation se fait tout au long de la carrière du salarié, que c'est une obligation continue, qu'à la date de la rupture du contrat, et durant toute la période de reclassement, il n'a bénéficié d'aucune formation : le manquement de la société PSA s'est donc poursuivi et ce, y compris durant l'année pendant laquelle elle essayait de reclasser le salarié avant de le licencier. L'employeur objecte que ce manquement est également prescrit puisque le salarié n'a accompli aucun travail entre le 1 er mai 2015, date de son départ dans le cadre du DAEC et le licenciement (il était dispensé d'activité et payé), et n'a d'ailleurs rien sollicité à cet égard avant la saisine prud'homale. *** L'employeur a une obligation d'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois consacrée par l'article L.6321-1 du code du travail : ' L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations...'. Toutefois cette obligation d'adaptation ne saurait impliquer la mise en oeuvre d'une formation initiale qui fait défaut (Soc. 30 mars 2005 n 03-47.534 ; Soc. 22 juin 2011 o n 10-18.236 ; Soc. 24 avril 2013, n 12-13.369 ; Soc. 20 novembre 2013, n 12- o o o 27.799). Il ne s'agit donc pas pour l'employeur de former le salarié à un nouveau métier sans rapport avec ses compétences professionnelles. Ainsi, dans le cadre de l'obligation de reclassement, le poste proposé doit être compatible avec la qualification professionnelle de l'intéressé (Soc. 4 mars 2008 n° 06-41.657 ; Soc. 5 octobre 2011 n° 08-42.909). En l'espèce, ainsi qu'il a été précédemment dit, le contrat de travail du salarié a été suspendu du 1er mai 2015 au 30 avril 2017, l'employeur étant alors délié de son obligation de formation pour cette période. A compter de la visite de reprise au cours de laquelle il a été déclaré inapte, le salarié ne peut être considéré comme relevant de la catégorie de 'travailleur handicapés' visé par l'article L 5213-6 précité dans la mesure où, étant dispensé d'activité avec maintien de sa rémunération, dans l'attente de l'avis d'inaptitude définitif, intervenu le 16 mai 2017 il ne travaillait alors plus. Puis des recherches de reclassement ont été engagées par l'employeur en concertation avec le médecin du travail, ce dernier ne préconisant aucune action de formation pour permettre l'adaptation du salarié à un poste de reclassement identifié. Il en résulte que l'employeur n'a pas manqué à cette obligation de formation à la suite de l'avis d'inaptitude à son poste du salarié puis dans le cadre des recherches de reclassement, étant rappelé que les manquements de l'employeur au titre de son obligation de formation antérieurs à 2015 sont en tout état de cause prescrits lors de la saisine de la juridiction prud'homale par le salarié en 2019. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. Sur le licenciement L'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version en vigueur du 01 janvier 2017 au 24 septembre 2017, « lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. » Il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Soc., 23 novembre 2016, n°14-26.398). Il appartient à l'employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. ( Soc., 29 mars 2023, pourvoi n° 21-15.472, publié) Sur la nullité du licenciement Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail précité dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 du code du travail. (Soc., 3 juin 2020, pourvoi n° 18-21.993, publié) L'article L. 5213-6 du code du travail dispose que « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. » Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, à l'appui de la discrimination en raison de l'état de santé alléguée, le salarié fait valoir que l'employeur était tenu à son égard d'une obligation de reclassement renforcée pour les travailleurs handicapés, en application de l'article L. 5213-6 du code du travail précité, et en application de l'accord de février 2014, qu'à l'évidence, l'employeur n'avait aucune intention de reclasser le salarié, les recherches de reclassement ne faisant jamais état de son statut de travail handicapé, que la société n'a pas effectué d'études de postes ni de recherche d'aménagements du poste du salarié en dépit des demandes multipliées par le salarié de se voir accorder le bénéfice de l'accord bénéficiant aux travailleurs handicapés, que compte tenu de ces éléments, son licenciement est nul, compte tenu de la discrimination liée à son état de santé dont il a fait l'objet. La cour en déduit qu'il invoque : ° des demandes multipliées par le salarié de se voir accorder le bénéfice de l'accord bénéficiant aux travailleurs handicapés de 2014 et le refus de l'employeur de tenir compte de son statut de travailleur handicapé en invalidité et d'appliquer cet accord Il produit à ce titre : - une lettre adressée à l'employeur le 31 mai 2018, dans laquelle il rappelle son statut d'invalide et expose, sans plus de précisions, que « en tant que travailleur handicapé de catégorie 1 les accords PSA sur le handicap m'ont pas été appliqués », - une lettre adressée à l'employeur le 5 juillet 2018 dans laquelle il rappelle les mêmes éléments. Ces deux lettres, qui sont postérieures à l'entretien préalable au licenciement, ne constituent que des rappels à l'employeur de son statut, à une date à laquelle les recherches de reclassement avaient été engagées plus d'un an auparavant. Ces lettres ne précisent pas quelles seraient les mesures de l'accord qui n'ont pas été appliquées, alors que l'employeur établit qu'il a répondu par anticipation aux lettres précitées du salarié en interrogeant près d'un an auparavant, dès le 9 juin 2017, le médecin du travail sur la possibilité de proposer un poste labellisé au salarié, qui, contrairement à ce qu'il soutient, n'a jamais sollicité que l'employeur consulte le SAMETH (Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés). Les demandes multipliées par le salarié de se voir accorder le bénéfice de l'accord bénéficiant aux travailleurs handicapés et le refus de l'employeur de tenir compte de son statut de travailleur handicapé en invalidité et d'appliquer cet accord ne sont pas établis. ° l'absence de mention, dans les recherches de reclassement, de son statut de travail handicapé Ce fait n'est pas établi dès lors qu'il résulte des pièces du dossier que le reclassement du salarié a été recherché sur des postes labellisés c'est-à-dire des postes réservés en priorité à des salariés handicapés. ° l'absence d'études de postes et de recherche d'aménagements du poste du salarié Ce fait n'est pas établi. En effet, il résulte des pièces du dossier qu'à réception de l'avis, l'employeur a d'abord interrogé le salarié, qui avait toujours occupé un poste en usine, concernant ses souhaits de mobilité par une lettre du 22 mai 2017 accompagnée d'un formulaire de mobilité, à laquelle le salarié n'a pas répondu. Ensuite, l'employeur a procédé à une étude de postes et la recherche des possibilités d'aménagement du poste du salarié en lien avec le médecin du travail, qu'il a interrogé dès le 9 juin 2017 sur la possibilité de proposer au salarié un poste labellisé, que le GAP (gestionnaire des applications de poste) a été interrogé concernant la disponibilité de postes labellisés, et répondu que ces derniers étaient tous occupés par des salariés handicapés, ce qui n'est pas contesté. En définitive, le salarié, qui n'établit pas le refus de l'employeur de prendre les mesures prévues par l'article L. 5213-6 précité, ne présente aucun fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de de dommages-intérêts pour licenciement nul. Sur l'obligation de reclassement A titre subsidiaire, le salarié conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. Il invoque le non-respect des propositions d'aménagement de poste du médecin du travail,notamment, qu'il convient donc ici d'examiner : Par lettre du 15 mai 2017 le médecin du travail a indiqué à l'employeur que le salarié pourrait de nouveau être affecté au poste « mise en place des machines de contrôle des circuits de remplissage uniquement si le poste était relocalisé à la proximité de l'entrée du bâtiment du Montage ' cela afin de lui éviter de traverser les allées du site et limiter donc l'exposition aux risques d'un environnement industriel ' et deuxièmement si le poste était aménagé à une cadence réduite de 50 % par rapport à la cadence actuelle ». Par lettre du 16 mai 2017, la société a répondu au médecin du travail que « le poste Mise en place des machines de contrôle des circuits de remplissage » est un poste structurant, qu'il est impossible de déplacer physiquement, sans une réimplantation complète de la ligne de montage. Par ailleurs, la réduction de 50 % de la cadence de la ligne nécessiterait de doubler le poste par un opérateur, qui n'aurait donc pas d'activité sur l'autre moitié de son temps, ou de mobiliser le moniteur en soutien, ce qui ne lui permettrait plus d'assurer sa mission de soutien à l'ensemble des opérateurs de son module ». Le salarié établit que par lettre du 31 mai 2018 il a rappelé à l'employeur que tous les postes de montage avaient depuis été déplacés depuis l'avis d'inaptitude de mai 2017 et que la cadence avait officiellement baissé. Il ressort en effet de la pièce 45 constituée d'un « briefing 14 / Vendredi 27 avril 2018 » et il n'est pas contesté par l'employeur que la cadence ait baissé, le document indiquant «  nouvelle cadence de production à 39 véhicules /heure » et le document n°46 (information du CHSCT sur le projet de passage à 38 véhicules/heure) indiquant «« ajuster l'évolution du cadencement des volumes à la baisse programmée des volumes de production sur les 3 prochaines années via une première évolution du changement de cadence à 38 Vh/h en avril 2018 », la suite du document détaillant l'impact sur les effectifs. Toutefois, cela ne constitue qu'une baisse de cadence de 30 % et non de 50 % comme préconisé par le médecin du travail. Le 10 juillet 2017, le médecin du travail a écrit au service RH de l'unité montage du site de [Localité 6] que le salarié « pourrait être testé dans le secteur du montage à la préparation calculateurs qui pourrait convenir d'une part pour l'emplacement d'autre part pour la charge de travail prévu ou encore au ferrage au poste MAS TACO A9 + changement îlots, poste qui pourrait convenir pour l'emplacement et pour la charge », sans préconiser d'autres postes. Certes il ressort des pièces 45 et 46 précitées qu'il était envisagé la création de nombreux postes pour améliorer le contrôle qualité et pallier cette baisse de cadence (postes PQG, contrôles vissage, équipe pour améliorer la réactivité sur défauts qualités, renforts clients, audits AVCF, contrôles fréquentiels etc.). Toutefois, ces postes ont été créés postérieurement à l'avis du médecin du travail et aux préconisations précitées, et l'employeur n'établit pas l'avoir de nouveau sollicité pour envisager leur compatibilité avec les restrictions médicales du salarié, après le CHSCT d'avril 2018, alors que le licenciement n'a été notifié que deux mois après l'annonce de ces créations de poste. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'établit pas avoir respecté les propositions d'aménagement de poste du médecin du travail d'un poste situé à un autre emplacement et avec une cadence réduite de moitié, ce qui, à lui seul et sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres manquements invoqués, est de nature à entraîner l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement dès lors que, ce faisant, l'employeur n'a pas loyalement exécuté son obligation de reclassement. Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef ainsi qu'en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes afférentes. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Le salarié a acquis une ancienneté de 12 années complètes (et non 11 années comme il l'indique) au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et onze mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié). Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (900 euros bruts), de son âge (45 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à son handicap, sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, lesquelles ne renseignent pas la cour sur la situation professionnelle et financière du salarié à la suite de ce licenciement, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à M. [E] la somme de 9 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'article L. 1235-4 du code du travail Il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur l'indemnité compensatrice de préavis Le salarié fonde sa demande de doublement de cette indemnité sur l'article L. 5213-9 du Code du travail qui précise que cette indemnité doit être doublée pour les salariés dont est reconnue leur qualité de travailleur handicapé (RQTH), dans la limite de trois mois. L'employeur expose que le salarié qui était travailleur handicapée sollicite le paiement de trois mois d'une indemnité compensatrice de préavis doublée du fait de son statut, que « le médecin du travail a expressément indiqué que l'inaptitude n'était pas d'origine professionnelle, de sorte que cette thèse est hors débat et que l'appelant sera débouté de cette demande. (Article L1226-4 du code du travail) ». *** D'abord la cour relève que le salarié sollicite à ce titre la somme de 3 000 euros outre 300 euros de congés payés dans la partie Discussion de ses écritures, et, dans le dispositif de ses conclusions, qui seul saisit la cour, il demande à la cour de condamner la société PSA Automobiles au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 2 700 euros, sans préjudice des congés payés y afférents 270 euros. Ensuite, l'article L.5213-9 du code du travail prévoit qu'en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois. Au cas présent, il n'est pas contesté que la convention collective applicable ne prévoit pas un préavis d'une durée au moins égale à trois mois et que le salarié est bien fondé à demander l'application des dispositions de l'article L.5213-9 du code du travail précité, et non de l'article L. 1226-4 visé par l'employeur de façon erronée, qui ne formule aucune critique du quantum sollicité. Par voie d'infirmation, il convient en conséquence de condamner l'employeur au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis correctement évaluée par le salarié dans le dispositif de ses écritures à la somme de 2 700 euros, outre 270 euros au titre des congés payés afférents. Sur la demande de remise des documents de fin de contrat Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai de deux mois à compter de sa signification. Aucune circonstance ne justifie d'assortir ce chef de décision d'une mesure d'astreinte pour en garantir l'exécution. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de la société PSA Automobiles, partie succombante. Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il déboute M. [E] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnité afférente, et de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, et en ce qu'il dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens, Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant, CONDAMNE la société PSA Automobiles à payer à M. [E] les sommes suivantes : - 9 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 700 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 270 euros de congés payés afférents, ORDONNE à la société PSA Automobiles de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [E], dans la limite de six mois d'indemnités, ORDONNE à la société PSA Automobiles de remettre à M. [E] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt et ce dans un délai de deux mois à compter de sa signification, sans qu'il y ait lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte, DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE la société PSA Automobiles à payer à M. [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et déboute l'employeur de sa demande à ce titre, CONDAMNE la société PSA Automobiles aux dépens de première instance et d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Angeline Szewczikowski , Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président