Cour d'appel, 15 septembre 2023. 21/01199

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 15 septembre 2023 à la SELARL MALLET-GIRY, ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS LD ARRÊT du : 15 SEPTEMBRE 2023 N° : - 23 N° RG 21/01199 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GLET DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTARGIS en date du 25 Mars 2021 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES ENTRE APPELANT : Monsieur [K] [G] né le 17 Juillet 1980 à [Localité 6] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Christophe ROUICHI de la SELARL MALLET-GIRY, ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d'ORLEANS ET INTIMÉE : S.A.S.U. NUVIA SUPPORT, immatriculée au RCS de ROMANS sous le n° 377 484 548, prise en son établissement secondaire sis [Adresse 4], prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège [Adresse 7] [Localité 2] représentée par Me Isabelle TURBAT de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d'ORLEANS, ayant pour avocat plaidant Me Laurent CARRIE de la SCP DEPREZ, GUIGNOT & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS Ordonnance de clôture : 1er mars 2023 A l'audience publique du 16 Mars 2023 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 15 SEPTEMBRE (délibéré initialement fixé au 25 MAI 2023), Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidnte de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCEDURE La société Nuvia Support intervient dans le domaine du nucléaire et ainsi dans les secteurs de la radioproection, de la logistique, de la gestion des déchets et d'exploitation d'installations sur des sites nucléaires civils et militaires. A ce titre, elle est prestataire de divers clients tels que la société EDF dans le cadre de marchés renouvelables. Elle a notamment la responsabilité de réaliser des cartographies relatives à la propreté radiologique des locaux en zone contrôlée du centre nucléaire de production d'électricité (CNPE) de [Localité 5] (45) géré par EDF. M. [K] [G] a été engagé en qualité d'agent logistique nucléaire par la société Essor, d'abord selon contrats à durée déterminée du 17 juillet au 21 septembre 2012 puis renouvelé jusqu'au 12 novembre 2012 puis contrats de mission intérimaires puis selon contrat à durée indéterminée du 3 février 2014. Le contrat de travail a été transféré à la société Nuvia Support. Il était affecté sur le site de la CNPE de Dampierre en Burly. Son contrat de travail a été transféré à la société Nuvia Support. A l'occasion de ce transfert, il a été promu au poste de technicien radioprotection, statut Etam. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Par lettre du 27 mars 2019 remise en main propre, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 avril 2019, avec mise à pied à titre conservatoire. Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 avril 2019 en raison de la non exécution de ses missions relatives au relevé des mesures radiologiques et l'établissement de faux comptes-rendus de cartographies pouvant compromettre la sûreté des installations et entraîner l'exposition de personnel à un risque de contamination. Par requête du 23 octobre 2019, M. [K] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Montargis aux fins de voir reconnaître la nullité de son licenciement au motif d'une discrimination et, subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse. Par jugement du 25 mars 2021 auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Montargis a : - Dit le licenciement de M. [K] [G] pour faute grave justifié ; - Débouté M. [K] [G] de l'ensemble de ses demandes ; - Débouté la SASU Novia Support de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné M. [K] [G] aux entiers dépens. Le 12 avril 2021, M. [K] [G] a relevé appel de cette décision. PRETENTION ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 15 février 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [K] [G] demande à la cour de : - Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - Dit le licenciement de M. [K] [G] pour faute grave justifié. -Débouté M. [K] [G] de l'ensemble de ses demandes, à savoir : -A titre principal : - Dire et juger que le licenciement de M. [G] est discriminatoire, - Dire et juger que le licenciement de M. [G] est nul et de nul effet, En conséquence, ordonner la réintégration de M. [G] au sein de la société Nuvia Support, - Condamner la société Nuvia Support à payer à M. [G] les sommes suivantes : - 1.250,09 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre la somme de 125,01 euros au titre des congés payés afférents, - 51.815,66 euros nets au titre de la période courant du licenciement de M. [G], soit du 16 avril 2019 au 15 septembre 2020, outre une somme de 3047,98 euros nets par mois jusqu'à la réintégration effective de M. [G] dans son poste. A titre subsidiaire : - Dire et juger que le licenciement de M. [G] dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Dire et juger que le barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail est contraire aux engagements internationaux de la France et à tout le moins qu'il porte une atteinte disproportionnée aux droits du salarié, - En conséquence, condamner la société Nuvia Support à payer à M. [G]: - 1.250,09 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre la somme de 125,01 euros au titre des congés payés afférents, - 6095,96 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 609,60 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 2730,49 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 36.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, En tout état de cause, - Condamner la société la société Nuvia Support à remettre, dans les 8 jours suivant la notification de la décision à intervenir, à M. [G] un bulletin de paie reprenant l'ensemble des condamnations, l'attestation Pôle Emploi rectifiée, le certificat de travail, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, - Dire et juger que le Conseil de Prud'hommes se réservera la liquidation de l'astreinte; - Dire et juger que les créances salariales porteront intérêts à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes, - Dire et juger que les créances indemnitaires porteront intérêts à compter du prononcé de la décision à intervenir, -Ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343- 2 du Code Civil, - Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir, - Condamner la Société Nuvia Support à payer à M. [G] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile. - Condamner la Société Nuvia Support aux entiers dépens. - Condamné M. [G] aux entiers dépens. Et statuant à nouveau, A titre principal : - Dire et juger que le licenciement de M. [G] est discriminatoire, En conséquence, ordonner la réintégration de M. [G] au sein de la société Nuvia Support, - Condamner la société Nuvia Support à payer à M. [G] les sommes suivantes : - 1.250,09 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre la somme de 125,01 euros au titre des congés payés afférents, - 143,255,06 euros nets au titre de la période courant du licenciement de M. [G] soit du 16 avril 2019 au 15 mars 2023, outre, pour la période postérieure, une somme de 3047,98 euros nets par mois jusqu'à la réintégration effective de M. [G] dans son poste. A titre subsidiaire : - Ecarter des débats tout élément de preuve présenté par la société Nuvia Support et fondé sur les enregistrements des contrôles d'accès, - Dire et juger que le licenciement de M. [G] dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Dire et juger que le barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail est contraire aux engagements internationaux de la France et à tout le moins qu'il porte une atteinte disproportionnée aux droits du salarié, En conséquence, condamner la société Nuvia Support à payer à M. [G] : - 1.250,09 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre la somme de 128,45 euros au titre des congés payés afférents, - 6095,96 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 609,60 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 2730,49 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 36.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, En tout état de cause, - Condamner la société la société Nuvia Support à remettre, dans les 8 jours suivant la signification de l'arrêt à intervenir, à M. [G] un bulletin de paie reprenant l'ensemble des condamnations, l'attestation Pôle Emploi rectifiée, le certificat de travail, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, - Dire et juger que les créances salariales porteront intérêts à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes, - Dire et juger que les créances indemnitaires porteront intérêts à compter du prononcé de la décision à intervenir, - Ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code Civil, - Condamner la Société Nuvia Support à payer à M. [G] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, - Condamner la Société Nuvia Support aux entiers dépens de première instance et d'appel - Débouter la société Nuvia Support de toute ses demandes plus amples ou contraires, - Confirmer le jugement entrepris pour le surplus. *** Vu les dernières conclusions remises au greffe le 14 février 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SAS Nuvia Support demande à la cour de : - Déclarer l'appel principal de M. [G] recevable ; - Le déclarer mal fondé ; A titre principal : - Juger que la preuve de la discrimination n'est pas rapportée ; - Juger que les preuves du licenciement produites par la SAS Nuvia Support sont licites et recevables ; - Juger que le licenciement pour faute grave est établi ; En conséquence, - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Montargis en date du 25 mars 2021 ; - Débouter M. [G] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; A titre subsidiaire, si la Cour retient la faute simple - Juger que la preuve de la discrimination n'est pas rapportée ; - Juger que les preuves du licenciement produites par la SASU Nuvia Support sont licites et recevables ; - Juger que le licenciement pour faute simple est établi ; En conséquence, - Infirmer partiellement le jugement du Conseil de prud'hommes de Montargis en date du 25 mars 2021 ; - Limiter la condamnation de la Société aux sommes suivantes : - 2730,49 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 6095,96 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 609,60 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 1250,09 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire outre la somme de 125,01 euros au titre des congés payés afférents ; - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Montargis en date du 25 mars 2021 pour le surplus des demandes du salarié ; - Débouter M. [G] de l'intégralité de ses autres demandes, fins et prétentions ; A titre infiniment subsidiaire, si la Cour déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse - Juger que la preuve de la discrimination n'est pas rapportée ; - Juger que les preuves du licenciement produites par la SAS Nuvia Support sont licites et recevables ; En conséquence, - Infirmer partiellement le jugement du Conseil de prud'hommes de Montargis en date du 25 mars 2021 ; - Limiter la condamnation de la Société aux sommes suivantes : - 2730,49 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - 6095,96 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 609,60 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 1250,09 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre la somme de 125,01 euros au titre des congés payés afférents ; -9143,94 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Montargis en date du 25 mars 2021 pour le surplus de ses demandes ; -Débouter M. [G] de l'ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions ; En tout état de cause : - Rejeter la demande au titre de la discrimination ; - Condamner M. [G] à payer à la Société une indemnité d'un montant de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner M. [G] au paiement des entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 1er mars 2023. MOTIFS DE LA DECISION Il convient de rappeler le contexte du litige. Au premier trimestre 2019, l'Autorité de Sûreté Nucléaire a, dans le cadre de son pouvoir de contrôle, demandé à la société EDF des précisions sur des cartographies d'une partie du site du CNPE de [Localité 5] dénommé 'vestiaire chaud' réalisées par l'équipe de techniciens dont fait partie M. [G]. Dans le cadre de ses vérifications, la société EDF a demandé à la SAS Nuvia Support de lui communiquer les relevés cartographiques en format papier réalisées en 2017 et 2018. Le 11 mars 2019, la société EDF a informé la SAS Nuvia Support de l'identification d'anomalies et d'incohérences dans les différentes cartographies et lui a demandé de lui faire parvenir sa propre analyse sur les éléments détaillés dans sa lettre, produite aux débats. La SAS Nuvia Support a procédé à un audit interne. Par lettre du 8 avril 2019 produite aux débats, la société EDF a confirmé des anomalies et dysfonctionnements rappelant ses obligations à la SAS Nuvia Support et la mettant en demeure d'apporter toute la lumière sur les pratiques frauduleuses réalisées dans le cadre du contrat, de réinterroger son organisation pour éradiquer toute pratique relevant d'une falsification au sein de l'entreprise et justifier des mesures mises en oeuvre. A la suite de la découverte des faits, la société EDF a déposé plainte contre X. - Sur la discrimination M. [G] soutient la nullité de son licenciement pour avoir fait l'objet d'un licenciement discriminatoire en raison de ses origines. Il indique avoir été licencié avec un autre collègue d'origine étrangère alors que les autres membres de l'équipe ont fait l'objet de simples mises à pied. L'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison notamment de son origine. L'article L.1132-4 du code du travail dispose que tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions est nul. Selon l'article L.1134-1 du code du travail , 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Au cas particulier, M. [G] produit une attestation de M. [U] qui ne sera pas retenue par la cour , son auteur, chef de service, lui-même licencié dans le cadre de cette procédure, notamment pour absence de contrôle de l'activité des membres de son équipe, ayant engagé une instance prud'homale contre son employeur. M. [G] justifie en revanche des sanctions appliquées aux autres salariés de son équipe occupant le même poste ayant fait l'objet de mises à pied disciplinaires d'une durée de 2 à 7 jours selon les cas. Aucun ne présente un patronyme à consonance étrangère. Cet élément peut laisser supposer l'existence d'une discrimination au sens des dispositons précitées. Il incombe dès lors à la SAS Nuvia Support de prouver que sa décision de licencier M. [G] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'employeur dispose d'un pouvoir d'individualisation des sanctions qui lui permet sanctionner différemment des salariés ayant commis une faute semblable ( Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-25.761). L'interdiction des sanctions discriminatoires posée par l'article L.1132-1 du code du travail ne fait pas obstacle à l'exercice de ce pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, dès lors qu'il est justifié. La SAS Nuvia Support expose avoir licencié M. [G] en raison de son attitude adoptée lors l'entretien préalable, différente de celle de ses collègues ayant fait l'objet de mises à pied disciplinaires, ces derniers ayant reconnu tout au long de la procédure avoir falsifié les cartographies, pris conscience de la gravité de leurs agissements et l'engagement de leur loyauté vis à vis de l'entreprise. M. [G] a, comme un autre collègue, contesté les faits reprochés n'hésitant pas à contredire ses affirmations faites lors de l'enquête interne et s'est cantonné à évoquer de prétendues erreurs et a refusé de modifier son comportement, adoptant une posture provocatrice et agressive à l'égard de la direction. Il n'est pas contesté que l'ensemble du personnel concerné par les anomalies constatées par la société EDF dans les relevés de cartographies radiologiques a été mis à pied à titre conservatoire dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée par la SAS Nuvia Support à l'encontre de toute l'équipe. L'enquête interne effectuée par la société Nuvia à la suite du signalement de la société EDF qui analyse précisément les différents points questionnés par celle-ci indique dans la rubrique 'points positifs' que les agents ont fait preuve d'une totale transparence concernant les écarts relevés lors de l'analyse et semblent réellement avoir pris conscience de l'importance que représentent leurs omissions tant pour l'entreprise que pour la surveillance radiologique des vestiaires. La rubrique 'Points perfectibles' mentionnent notamment le manque de rigueur dans la saisie des informations et les renseignements documentaires, que les agents n'ont plus conscience de l'importance de leur geste et ont banalisé la cartographie des vestiaires chauds par routine. Dans un email du 19 mars 2019 adressé à sa direction, l'auditeur indique que lors des entretiens réalisés, 4 agents ont avoué avoir déjà fait des faux pour les cartographies de vestiaire ateliers chauds, principale source des écarts ; ce qui ne représente pas la totalité du personnel de l'équipe, confirmant des nuances entre les salariés. Il est produit aux débats, tant par le salarié que l'employeur , les lettres de notification des sanctions de mises à pied de collègues de M. [G], ces écrits évoquant la faute reprochée ainsi que la circonstance que les faits étaient reconnus sans ambiguité et que le ou la salarié(e) avait pris conscience de la gravité des potentielles conséquences de ses actes sur la sécurité des personnes et avoir modifié son attitude dans le process applicable. Outre le fait que M. [G] soutient, dans ses écritures, avoir contesté les falsifications reprochées lors de l'audit puis en entretien préalable, et s'être fait 'extorquer des aveux pour tenter d'échapper à un licenciement' en entretien préalable, le compte rendu d'entretien préalable de M. [G] mentionne que ' ce sont des écarts documentaires. J'ai pu me tromper sur des dates, sur des documents. Parfois, on ne se rendait pas le jour même mais on refaisait la carte les lendemains. Ou je demandais à un collègue de faire la carte pour moi en me mettant en rondier. Il n'y a pas de volonté de faire des faux mais plutôt des largesses prises dans le process.' Si aucun élément du compte rendu d'entretien préalable ne fait ressortir un positionnement agressif, élément par ailleurs confirmé par l'attestation du salarié l'ayant assisté, ainsi que l'a relevé le conseil de prud'hommes, contrairement à ses collègues, le salarié n'a reconnu que quelques erreurs légères et n'a pas fait preuve d'une véritable remise en question sur le comportement fautif en cause s'agissant de falsifications, ni admis la gravité des agissements; la minimisation de la gravité du comportement en cause alors qu'il s'agit d'actes volontaires revenant à s'affranchir des process en vigueur dans le domaine de la sécurité nucléaire pouvait ne pas satisfaire un employeur dont la mission est hautement sécuritaire et qui n'a pas manqué d'être rappelé fermement à l'ordre par la société EDF et défavorablement noté à la suite de ces incidents. M. [F], salarié ayant assisté M. [G] en entretien préalable, atteste par ailleurs que ce dernier a contesté les faits qui lui étaient reprochés Il apparaît ainsi que la SAS Nuvia Support justifie sa décision de licenciement pour des raisons étrangères à toute discrimination tiré de leur positionnement en entretien préalable sur la gravité des faits et leur remise en question. La cour observe en outre qu'un autre salarié, chef de service, lui même licencié, a été un temps remplacé par une personne portant un nom à consonance étrangère. La demande de M. [G] tendant à dire que son licenciement est discriminatoire et les demandes financières et en réintégration seront dès lors, par voie de confirmation du jugement, rejetées. - Sur le licenciement Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à M. [G] des anomalies concernant ses cartographies sondées entre avril et juillet 2018 tel que cela résulte de l'audit des cartographies menées en semaine 11 et 12. Elle indique qu'a minima les 6 juin, 15 juillet et 23 juillet 2018, lors du poste de nuit, il a reporté de fausses données pour l'ensemble des mesures prises pour assurer la protection de l'homme et de son environnement contre les effets néfastes et rayonnements ionisants lors des relevés de mesures radiologiques au niveau du vestiaire de l'atelier chaud et froid, ses cartographies erronées ayant pu entraîner l'exposition de personnel un risque de contamination. L'employeur estime ainsi que par trois fois au moins entre avril et juillet 2018, le salarié a mis en danger le personnel intervenant dans les installations nucléaires, n'a pas réalisé l'activité dont il avait la charge lors de son poste de nuit et a établi de faux compte rendu afin de masquer l'absence de travail. La lettre mentionne enfin que les éléments apportés lors de l'entretien se sont avérés faux et mensongers lors de leur analyse. M. [G] conteste tout d'abord la recevabilité des éléments de preuve produits par la SAS Nuvia Support au regard des dispositions des articles L.2312-38 et L.1222-4 du code du travail . Elles seraient illicites comme provenant d'un dispositif qui a été utilisé afin de surveiller l'activité des salariés sans avoir été préalablement portés à leur connaissance ni fait l'objet d'une consultation des institutions représentatives du personnel. Selon la Cour de cassation, il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l'homme et des libertés fondamentales que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. Elle ajoute qu'en présence d'une preuve illicite, le juge doit d'abord s'interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur et vérifier s'il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l'ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi. ( Soc., 8 mars 2023, pourvoi n° 21-17.802 publié). Au cas particulier, il apparaît que le site nucléaire de [Localité 5] est équipé d'un dispositif d'accès aux différentes zones de contrôle par badgeage des agents amenés à pénétrer dans les lieux et ainsi identifiés. Il n'est pas contesté que M. [G] procédait de cette façon dans l'exercice de ses fonctions. Le dispositif est mis en oeuvre et détenu par la société EDF afin de remplir ses obligations légales de contrôle de radioactivité et de sécurité des biens et des personnes. Si la finalité première de ce dispositif n'est pas de contrôler le temps de travail ou l'activité des agents mais de contrôler la dosimétrie des intervenants pénétrant en zone contrôlée, il apparaît qu'il a indirectement permis de contrôler cette activité et de mettre en évidence que certains salariés avaient rempli des relevés de cartographie sans avoir pénétré personnellement dans la zone de contrôle concernée ou à un moment ne correspondant pas à l'horaire. Le salarié devait être informé de l'existence des enregistrements de données personnelles extraits de ce dispositif en sorte que les extraits portés à la connaissance de la SAS Nuvia Support qui a entrepris des vérifications sur la base des indications de la société EDF étaient illicites, peu important que le dispositif soit un outil appartenant à la société EDF. Les lettres des 11 mars et 8 avril 2019 adressées par la société EDF se fondent sur ces relevés et l'audit interne réalisé par la SAS Nuvia Support, à la suite de ces signalements, a pour génèse ces enregistrements. Cependant, il est justifié du caractère indispensable de ces enregistrements et de l'absence d'autre moyen à disposition au regard des impératifs évidents de sécurité applicables sur un site nucléaire portant sur l'entrée et la sortie de personnes dans les différentes zones. La cour retient ainsi le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle du salarié au regard du but poursuivi. Par ailleurs, cet élément de preuve n'est pas obtenu de manière déloyale, la SAS Nuvia Support ayant été avisée par sa cliente , la société EDF, d'incohérences et d'anomalies entre les données enregistrées par le dispositif de contrôle d'accès aux zones et les relevés nominatifs de cartographies, sur lesquelles elle lui était demandé de procéder à des vérifications. Il apparaît ainsi que ces éléments de preuve sont recevables. M. [G] conteste ensuite les faits qui lui sont reprochés et soutient que l'employeur ne démontre pas les faits qu'il lui reproche. La SAS Nuvia Support doit rapporter la preuve des faits. La SAS Nuvia Support produit les lettres de la société EDF et l'audit réalisé en interne. Il apparaît toutefois que celui-ci n'est pas nominatif et ne comporte aucun élément précis en ce qui concerne la date des anomalies et falsifications de cartographies. Le salarié produit par ailleurs un échange de courriels du 19 mars 2019 entre l'auditeur et la direction des ressources humaines et la direction de la société dans lequel il indique qu'il s'avère 'après dépouillement de 200 cartographies encore présentes dans les archives RP qu'un quart d'entre elles est en écart entre l'entrée en zone chaude et le nom du rondier qui y est inscrit'. L'auditeur questionne la direction sur le point de savoir 's'il doit faire apparaître les noms et les sorties des échanges qu'il aura eus avec le personnel interrogé ou s'il reste sur des faits sans noms étant donné que la pratique s'avère malheureusement trop généralisée'. Le directeur, M. [X], lui répond de 'rapporter les propos/raisons de la non réalisation mais ni nom/ni nombre dans ce doc. On gardera ces données uniquement pour le disciplinaire.' Or, la cour ne peut que constater que la SAS Nuvia Support ne verse aux débats aucun élément permettant de constater à quelles dates précises ont été établis des faux compte rendus de relevés de cartographie par le personnel et plus particulièrement par M. [G] qui conteste avoir réalisé ces falsifications reprochées au soutien de son licenciement. Elle ne démontre pas davantage que celui-ci aurait travaillé aux dates précisément visées dans la lettre de licenciement qui mentionne les semaines 11 et 12 soumises à audit et particulièrement le 6 juin, 15 et 23 juillet 2018 lors du poste de nuit. Or, si M. [G] verse aux débats un planning prévisionnel d'emploi pour ces dates qui mentionne que celui-ci n'était pas en poste de nuit à ces dates, élément de preuve contesté par l'employeur, il appartient à la SAS Nuvia Support de justifier, notamment par la production de plannings définitifs du personnel ou tout autre élément, qu'il était bien en activité à la date concernée ; ce qu'elle ne fait pas. Il apparaît ainsi que malgré une reconnaissance a minima d'anomalies ou d'écarts documentaires, qui n'ont pour autant jamais été admis par le salarié comme étant des falsifications, les faits visés précisément à la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ne sont pas établis, en sorte que le licenciement doit être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point. - Sur les conséquences financières du licenciement : - sur le rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire : M. [G] sollicite la somme de 1250,09 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre celle de 125,01 euros au titre des congés payés afférents. Les montants ne sont discutés par la SAS Nuvia Support. Par voie d'infirmation du jugement entrepris, la SAS Nuvia Support sera condamnée à payer ces sommes à M. [G]. - sur l'indemnité de préavis et congés payés afférents : M. [G], qui présente plus de deux ans d'ancienneté au jour de son licenciement, sollicite la somme de 6095,96 euros bruts à ce titre, outre 609,60 euros de congés payés afférents. Les parties s'accordent sur un salaire mensuel brut de 3047,98 euros brut. Le montant demandé au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents n'est pas discuté et apparaît fondé en son principe. Par voie d'infirmation du jugement entrepris, la SAS Nuvia Support sera condamnée à payer ces sommes à M. [G] . - Sur l'indemnité de licenciement : M. [G] qui présente une ancienneté de demande 5 ans la somme de 2730,49 euros. Son calcul n'est pas contesté par la SAS Nuvia Support . Par voie d'infirmation du jugement entrepris, la SAS Nuvia Support sera condamnée à payer cette somme à M. [G]. - Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : M. [G] demande à la cour d'écarter l'application du barême instauré par l'article L.1235-3 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.             M. [G] , né en 1980, a acquis une ancienneté de 5 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois mois et six mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R). Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces, il y a lieu , par voie d'infirmation du jugement entrepris, de condamner la SAS Nuvia Support à payer à M. [G] la somme de 9500 euros brut au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.  -Sur la remise des documents de fin de contrat La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le mois suivant la signification sera ordonnée. Aucune circonstance ne permet de considérer qu'il y ait lieu d'assortir cette disposition d'une mesure d'astreinte pour en garantir l'exécution. - Sur les intérêts Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de réception de la convocation de la SAS Nuvia Support devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes , soit le 28 octobre 2019 . Les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; La cour ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. - Sur le remboursement des indemnités de chômage aux organismes concernés L'article L.1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, énonce que dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L.1152-3, L. 1153-4, L.1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. En application de l'article L.1235-4 du code du travail , la SAS Nuvia Support sera condamnée à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [J] dans la limite de deux mois. - Sur les demandes présentées au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté les demandes des parties présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La SAS Nuvia Support sera condamnée à payer à M. [J] une somme globale de 2000 euros et supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu entre M. [K] [G] et la SAS Nuvia Support, le 25 mars 2021, par le conseil de prud'hommes de Montargis, sauf en ce qu'il a rejeté la demande en nullité du licenciement, les demandes en réintégration et en paiement de sommes au titre d'un licenciement discriminatoire ; Statuant des chefs infirmés et ajoutant, - Dit que le licenciement de M. [K] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse; - Condamne la SAS Nuvia Support à payer à M. [K] [G] les sommes suivantes : - 1250,09 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre celle de 125,01 euros au titre des congés payés afférents, - 6095,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 609,60 euros de congés payés afférents. - 2730,49 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 9500 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.  - Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de réception de la convocation de la SAS Nuvia Support devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes , soit le 28 octobre 2019 et que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; - Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ; - Ordonne la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le mois suivant la signification de l'arrêt et dit n'y avoir lieu à astreinte. - Ordonne le remboursement par la SAS Nuvia Support à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [K] [G] dans la limite de deux mois ; - Condamne la SAS Nuvia Support à payer à M. [K] [G] une somme globale de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et rejette sa propre demande à ce titre ; - Condamne la SAS Nuvia Support aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET