Cour d'appel, 23 février 2018. 15/19435

COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE 18e Chambre ARRÊT AU FOND DU 23 FEVRIER 2018 N° 2018/ 100 TC Rôle N° 15/19435 [W] [T] C/ SAS VELUM INTERNATIONAL Grosse délivrée le : à : Me Roméo LAPRESA, avocat au barreau de DRAGUIGNAN, Me Olivier ZAIGER, avocat au barreau de STRASBOURG Copie certifiée conforme délivrée aux parties le : Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DRAGUIGNAN - section C - en date du 15 Octobre 2015, enregistré au répertoire général sous le n° 13/20. APPELANT Monsieur [W] [T], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Roméo LAPRESA, avocat au barreau de DRAGUIGNAN, vestiaire : 52 INTIMEE SAS VELUM INTERNATIONAL, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Olivier ZAIGER, avocat au barreau de STRASBOURG (SCP RUBIGNY - LAURENT - ZAIGER [Adresse 3]) substitué par Me Laurent COUTELIER, avocat au barreau de TOULON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 18 Janvier 2018 en audience publique devant la Cour composée de : Madame Chantal BARON, Présidente de chambre Monsieur Thierry CABALE, Conseiller Madame Sandrine LEFEBVRE, Conseiller qui en ont délibéré Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Février 2018. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Février 2018. Signé par Madame Chantal BARON, Présidente de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Monsieur [W] [T] a été recruté en tant qu'attaché commercial à compter du 27 juin 2001 par la Sa Veter, aux droits de laquelle vient la Sas Velum International, puis il a été promu au poste de 'manager d'équipe' pour les départements 04, 06, 13 et 83, moyennant une rémunération mensuelle brute variable à concurrence de 8 % de la marge réalisée par chaque collaborateur de son équipe si celle-ci est supérieure à 80 % de l'objectif fixé, et, le concernant, de 8 % de la marge sur le chiffre d'affaires décompté réalisé sur les zones non couvertes, pour 151,67 heures de travail, pendant une période probatoire de six mois, et une garantie de revenus à concurrence de 3850 euros par mois jusqu'au 31 mars 2008. Le 24 janvier 2013, Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Draguignan de diverses demandes à l'encontre de la société Velum International, notamment aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Ensuite, Monsieur [T], qui était en arrêt de travail pour maladie depuis le 11 mars 2013, a été déclaré inapte au poste en raison d'un danger immédiat en référence à l'article R 4624-31 du code du travail, ainsi qu'à tout emploi dans l'entreprise, aux termes d'une fiche du médecin du travail en date du 17 juin 2013, puis, après un entretien préalable qui s'est tenu le 18 juillet 2013, il a été licencié par lettre recommandée avec avis de réception du 23 juillet 2013 pour inaptitude totale et définitive à son poste de travail dans l'entreprise avec impossibilité de reclassement. Aux termes d'un jugement en date du 15 octobre 2015, le conseil de prud'hommes a déboute Monsieur [T] de toutes ses demandes, notamment de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, et de celles, subsidiaires, au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le 29 octobre 2015, dans le délai légal, Monsieur [W] [T] a régulièrement relevé appel de ce jugement. Aux termes de conclusions écrites déposées le jour de l'audience, visées par le greffe, développées oralement et auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, Monsieur [W] [T] demande à la cour de réformer le jugement entrepris et, statuant à nouveau: à titre principal: de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur pour manquement de celui-ci à son obligation d'exécuter de bonne foi les relations contractuelles, outre pour non-respect des conditions contractuelles de rémunération, et de condamner la société Velum International à lui payer les sommes de : - 2154,17 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement, - 7967,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 796,75 euros au titre des congés payés sur préavis, - 3983,77 euros pour non-respect de la procédure de licenciement, - 65.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, subsidiairement, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société Velum International à lui payer les sommes de : - 2154,17 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement, - 7967,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 796,75 euros au titre des congés payés sur préavis, - 3983,77 euros pour non-respect de la procédure de licenciement, - 65.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, en tout état de cause: - de constater que l'employeur refuse de communiquer les éléments nécessaires au calcul de sa rémunération, soit le chiffre d'affaires et la marge pour chaque collaborateur sous sa responsabilité pour les départements 04,06,13 et 83 entre le 1er octobre 2007 et le 19 décembre 2012, les objectifs pour chaque collaborateur sous sa responsabilité pour les mêmes départements sur la même période, le chiffre d'affaire et la marge qu'il a réalisés sur cette période, - de condamner la société velum International à lui payer les sommes de: 625,25 euros en remboursement d'un solde de frais, 30.000 euros à parfaire au titre des rappels de salaire et de primes contractuelles, 3000 euros à parfaire au titre des congés payés subséquents, - d'ordonner, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, la remise des documents de rupture rectifiés, et, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, les bulletins de salaire rectifiés, - de condamner la société Velum International au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Monsieur [T] soutient: - qu'après avoir refusé la signature d'un avenant antidaté au 1er janvier 2009 réduisant sa rémunération variable, le taux sur la marge des ventes réalisées par lui-même passant de 8% à 5%, comme ordonné par mail de l'employeur du 17 février 2009, il a vu sa rémunération baisser par suite d'une décision unilatérale de celui-ci, ce que pourtant empêchait l'absence de clause contractuelle de variation, - qu'il est resté au niveau 4 échelon 2 de la convention collective nationale du commerce de gros, alors que sa promotion devait entraîner son classement au niveau 6 correspondant à ses missions d'encadrement d'une équipe, embauchant, assurant la formation et mettant en place un réseau de partenaires prestataires, - qu'à partir de l'année 2012, il a reçu des lettres de reproches infondés qu'il a contestés, a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement dont le projet lui sera soumis et qu'il contestera, estimant que l'intention de l'employeur était de supprimer son poste, - que sa rétrogradation, sans observation de la moindre règle en matière disciplinaire, résulte de la suppression de tâches d'encadrement qu'il a dénoncée par lettre du 5 septembre 2012, outre de l'existence et du motif de la décision de l'employeur, suivant une lettre du 19 décembre 2012, de ne pas lui permettre d'organiser un repas de fin d'année avec son équipe et de l'exclure des réunions avec des commerciaux, également, du retrait de la prise en charge des nouvelles recrues dans le département des Bouches-du-Rhône, de son évincement des réunions hebdomadaires avec les commerciaux et de la formation interne, de la suppression des cadeaux de fin d'année, et, pris en tant que simple commercial, de la fixation, à compter de janvier 2013, de nouveaux objectifs, supérieurs à ceux des autres commerciaux anciennement sous ses ordres, - qu'il a subi des pressions quotidiennes et un traitement particulier en exigeant de lui des plannings plus fréquents et de plus en plus détaillés, alors qu'il arrivait que son logiciel de saisies quotidiennes dysfonctionne, ainsi qu'une disponibilité téléphonique permanente inédite; qu'il s'est vu retirer des outils de travail, - qu'il a éprouvé les plus grandes difficultés à se faire rembourser ses frais de déplacement dont certains n'ont pu être récupérés, ce qui fonde sa réclamation à ce titre, - qu'il a fréquemment réagi face au comportement de son employeur auquel il a adressé de nombreux écrits pour le dénoncer, - que la résiliation judiciaire qui doit s'en suivre produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse; que la procédure de licenciement n'a pas été respectée; que l'indemnité de licenciement n'est pas soldée au regard de la convention collective et de son ancienneté, - subsidiairement, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, d'une part en raison des pressions et des menaces réitérées de l'employeur, qui l'a harcelé et a manqué à son obligation de sécurité de résultat, ce qui a concouru à la survenance de la maladie à l'origine de l'inaptitude, d'autre part, pour non-respect de l'obligation de reclassement faute de recherches de reclassement, alors qu'il pouvait être réintégré au poste de manager qu'il occupait avant sa rétrogradation au poste de commercial, - en tout état de cause, que lui sont dus les rappels de salaire et de primes que l'employeur minorait et qu'il est impossible de déterminer précisément en raison de la persistance de l'employeur à ne pas vouloir communiquer toutes les données utiles. Aux termes de conclusions écrites déposées le jour de l'audience, visées par le greffe, développées oralement et auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, la société Velium International demande à la cour de dire l'appel mal fondé, de rejeter l'ensemble des fins, demandes et conclusions de Monsieur [T] et de condamner celui-ci à lui payer la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. La société fait valoir: - que la modification de la rémunération alléguée, remontant à 2009, sans protestation sérieuse de la part du salarié pendant quatre années, n'empêchait pas la poursuite du contrat de travail et ne peut dès lors fonder sa résiliation judiciaire; qu'il n'est pas justifié de la réduction de la rémunération, qui ne pouvait être que minime, le salarié ayant toujours perçu son salaire garanti et poursuivi la relation contractuelle, - qu'il n'y a pas eu de sous-classification conventionnelle au regard de l'absence d'expérience professionnelle et des diplômes nécessaires, le salarié disposant bien du pouvoir de prendre des initiatives avec un degré d'autonomie; que le préjudice est inexistant par suite de la perception d'une rémunération bien supérieure aux minimas conventionnels pour un technicien-agent de maîtrise au niveau 6, - qu'elle n'a fait qu'exercer son pouvoir de direction et n'a pas fait pression sur le salarié en lui demandant des explications et des justifications concernant son activité, ni en instaurant des méthodes de travail plus rigoureuses, ce qui l'a conduite à faire le point avec Monsieur [T] en mars 2012 et à lui rappeler qu'il devait se reconcentrer sur ses ventes, puis, par des courriers de septembre et novembre 2012, après avoir constaté qu'il ne donnait pas satisfaction, à détailler les carences relevées dans l'accomplissement de ses missions, aucun projet de licenciement n'ayant été établi, a fortiori, soumis au salarié qui s'est vu seulement remettre, lors de l'entretien préalable, une proposition d'aménagement de son poste de travail; que des outils et tâches ne lui ont pas été retirés; que son supérieur hiérarchique ne l'a pas remplacé auprès de son équipe; que les repas entre les managers et leurs équipes n'ont pas été pris en charge pour des raisons de trésorerie; que si des objectifs plus importants lui ont été assignés, c'est en raison d'éléments obectifs comme son ancienneté et son expérience sur le territoire d'activité; que des pannes informatiques ont impacté toute la force de vente; qu'il a bien été convié à des formations, ce que démontrent des mails, ayant été par la suite en arrêt de travail; qu'elle n'a pas décidé de le priver de cadeaux; qu'il a été rappelé au salarié son engagement contractuel de fournir des justificatifs de frais originaux pour un remboursement définitif alors qu'est autorisée la pratique ayant consisté à consentir par des avances mensuelles un fonds de caisse sur frais proportionné aux frais réellement engagés avec au besoin des réajustements ou des régularisations qui étaient intervenues à la date de la demande de résiliation, - que la demande de résiliation judiciaire n'est donc pas fondée et, en toute hypothèse, ne peut justifier le versement d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement; que le salarié a perçu une indemnité de licenciement conforme aux dispositions conventionnelles; que le préjudice invoqué n'est pas démontré, - que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement est régulier et fondé, alors qu'elle n'a pas harcelé le salarié et n'a pas exercé de pressions sur lui et que l'origine professionnelle de l'inaptitude ne résulte pas des éléments médicaux qui ne font pas ressortir obectivement un tel lien, ce qui ne peut résulter en soi d'un stress au travail; que les attestations fournies sont soit sujettes à caution, s'agissant de salariés avec lesquels elle est en conflit judiciaire, soit non-probantes ou non-conformes; qu'elle a respecté son obligation de tentative de reclassement en ayant proposé au salarié, après avoir consulté les délégués du personnel et pris l'avis du médecin du travail, des postes de reclassement ne pouvant comporter celui de manager qui ne lui avait pas été retiré, - qu'il n'est pas justifié de la prétention au titre d'un rappel de salaire et de primes alors que l'information sur le salaire et les éléments le composant, dont les justificatifs de calcul des commissions, lui était fournie, suivant des témoignages, concomitamment à la remise des fiches de paye, les relevés des commissions étant versés aux débats pour la période du 1er octobre 2007 au 19 décembre 2012. MOTIFS : Sur la rupture du contrat de travail: Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie, il faut rechercher si la demande était justifiée, et si tel est le cas, fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. - S'il se déduit des éléments d'appréciation, soit des bulletins de paie, des récapitulatifs de paie mensuels, d'un projet d'avenant refusé définitivement par le salarié aux termes d'un courrier recommandé du 6 avril 2009, et des termes d'une lettre de l'employeur en date du 5 novembre 2012 dans laquelle il revient notamment sur les changements survenus jusqu'en avril 2011 dans la rémunération du salarié, que la société Velium International a bien commis un manquement en imposant à Monsieur [T] une modification de sa rémunération dans sa structure sans son accord, peu important la perception effective du minimum garanti, un tel manquement est ancien, et il en résulte qu'il n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail. - Depuis sa promotion au poste de 'manager d'équipe' à compter d'octobre 2007, fonction mentionnée sur les bulletins de paie à compter d'août 2009, le salarié a été classé, suivant les bulletins de paie, seuls éléments contractuels fournis faisant état d'une classification, en référence à la convention collective du commerce de gros, d'abord au niveau III échelon 2, puis, à compter d'avril 2010, au niveau IV échelon 2, positionnement à raison contesté au regard de la classification applicable aux techniciens, agents de maîtrise et cadres, dont il résulte qu'il devait figurer au niveau VI dès lors qu'il a exercé les fonctions d'un technicien supérieur confirmé au vu de ses compétences, de son expérience outre de la nature et de l'étendue des fonctions exercées, comprenant la coordination d'une équipe, l'embauche de commerciaux, la formation et la mise en route des candidats, la mise en place d'un réseau, des démarches administratives et juridiques. Toutefois, ce manquement, qui n'a pas eu pour effet, suivant les éléments d'appréciation, de priver le salarié de la rémunération minimale conventionnelle relative à la classification à laquelle il pouvait prétendre, et qui est ancien, n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail. - s'agissant des autres manquements invoqués par le salarié, la volonté de l'employeur de réduire, voire de lui retirer, des tâches de management, résulte déjà d'un mail en date du 22 mars 2012 aux termes duquel la direction a bien fait savoir au salarié qu'elle n'envisageait pas de lui confier de nouveaux collaborateurs, alors même qu'une telle décision n'était pas sans conséquences sur sa rémunération variable, au motif qu'il n'appliquait pas 'les consignes' et ne pouvait dans ces conditions montrer l'exemple à ses équipes, lui reprochant pêle-mêle, d'être 'réfractaire à l'outil informatique', sans étayer une telle critique, et, en termes généraux, sans précisions de nature quantitative ou temporelle, la non-réalisation 'de diagnostics', une 'prospection avec le trolley de démo' non-systématique, une absence de mise en application de 'la journée type'. Dans ce même mail, utilisant la sémantique propre à la matière disciplinaire, l'employeur lui reproche en outre une faute grave qui aurait consisté à refuser l'accompagnement de son supérieur hiérarchique, outre d'avoir commis un acte d'insubordination. Ensuite, l'employeur rappelle avec insistance au salarié que sa rémunération est garantie et laisse entendre qu'elle ne serait pas méritée en raison d'une insuffisance de résultats, sans plus d'éléments, et de son comportement professionnel: ' Depuis des mois, pour ne pas dire des années, nous vous maintenons une garantie de revenus de 4200 euros bruts alors que les résultats sont loin d'être au rendez-vous. Aussi, ne serait-ce que pour cette raison, nous sommes en droit d'attendre de votre part de la confiance, de l'implication et de l'investissement.' Enfin, sans la moindre démonstration permettant de corroborer de manière précise et circonstanciée de telles assertions, il est tiré argument d'une volonté du salarié d'adhérer aux méthodes de travail de l'entreprise afin de lui demander de limiter à deux fois par mois l'accompagnement de ses collaborateurs et de consacrer le reste du temps à développer son chiffre personnel et d'adresser un planning prévisionnel de travail chaque semaine. Dans une lettre du 10 septembre 2012, après avoir accumulé des reproches une nouvelle fois peu circonstanciés, sans en tirer la moindre conséquence au plan disciplinaire, l'employeur persiste dans sa décision de ne pas lui confier de nouveaux collaborateurs, remet en cause un recrutement, lui rappelle en utilisant la forme exclamative, sa garantie de revenus, le menace de lui retirer définitivement le poste de manager, élève le montant du chiffre d'affaires qu'il dit pouvoir attendre de lui. Ce n'est que le 25 septembre 2012 que l'employeur a mis en oeuvre une procédure disciplinaire en vue d'un éventuel licenciement. Toutefois, concomitamment à sa décision, notifiée par lettre du 5 novembre 2012, de ne pas sanctionner le salarié, l'employeur, qui allègue que celui-ci aurait indiqué ne pas être contre un licenciement, insiste de nouveau sur des résultats à atteindre, lui demande une nouvelle réduction de l'accompagnement de ses collaborateurs, se dit surpris de son refus d'accepter un réaménagement de son poste de travail recentré sur sa propre activité de vente. L'employeur écrit notamment: 'Après réflexion et anayse de votre situation depuis que vous faites partie de nos effectifs, ainsi qu'au regard du contexte actuel, nous avons décidé de ne pas rompre le contrat de travail qui nous lie. Cela vous donne une chance de revenir à la raison et d'adopter un comportement conforme à nos intérêts communs. Nous souhaitons vivement que vous preniez la mesure de la situation et que vous sachiez effectuer la remise en question qui, après près de 11 ans de collaboration, s'impose à tous. Pour faire face aux difficultés du monde économique actuel, notre société doit pouvoir compter sur ses collaborateurs. Concrètement nous attendons de vous la concrétisation d'un CA minimum de 20.000 euros par mois. Nous vous demandons de privilégier votre activité personnelle et de n'accompagner vos collaborateurs qu'une fois par mois. Après chaque accompagnement, un compte-rendu selon formulaire joint devra nous être adressé. Vous pouvez compter sur notre soutien et nous sommes à votre dispositionpour vous apporter tout de dont vous pourriez avoir besoin pour asseoir votre activité dans la durée.' Par mail du 19 décembre 2012, afin de justifier la suppression d'une partie essentielle de ses fonctions de manager, desquelles dépend en grande partie le montant de sa rémunération variable, son supérieur hiérarchique lui reproche, en substance : ' Les consignes qui vous sont donnés concernant l'accompagnement de votre équipe ont été défini. Nous tenons à nos engagements écris qui mentionnent que votre présence auprès des commerciux ne se fera que lorsque vous appliquerez nos méthodes de travail. Par conséquent, l'organisation d'une réunion ou d'un repas à votre initiative est exclue dans le conteste actuel'. Au moyen de nombreux courriers, le salarié n'a cessé de contester cette succession de reproches, des exigences croissantes, notamment en matière de résultats, que l'employeur ne justifie par aucun élément objectif au vu des éléments d'appréciation, outre la volonté de l'employeur de le priver d'une partie importante de ses fonctions de manager. Dans sa lettre recommandée en date du 6 janvier 2013, adressée à l'employeur, le salarié résume sa position, en substance : ' Je fais suite à votre dernier courrier et vous précise que je conteste les propos que vous y tenez. Je vous confirme dénoncer les pressions que je subis depuis plusieurs mois et visant à me destabiliser. Vous me reprochez notamment de toujours refuser les modifications de contrat que vous souhaitez m'imposer. Des modifications ont d'ailleurs été imposées il y a quelques années malgré mon refus. Vous m'avez clairement coupé de mon rôle de manager et m'écartez des réunions avec les salariés que je suis sensé encadrer. Dans ces conditions, et sans aucun soutien de votre part, il m'est plus que difficile de développer un chiffre d'affaires à la hauteur de vos attentes, malgré mes efforts sincères et acharnés. Je conteste fermement vos propos concernant une prétendue demande de ma part d'un licenciement. Cela est inacceptable. Votre comportement comminatoire doit cesser...'. La concrétisation du retrait progressif des fonctions de manager résulte d'un mail du 6 février 2013, dans lequel un collaborateur confirme qu'il a été chargé de l'accompagnement d'une recrue, outre d'attestations d'anciens commerciaux de l'entreprise, qui présentent des garanties suffisantes pour emporter la conviction de la cour en ce qu'elles comportent le récit synthétique de faits précis, datés et circonstanciés que leurs auteurs ont personnellement et directement constatés, dont il se déduit que l'employeur a privé le manager de sa fonction d'accompagnement de son équipe sur le terrain. Il s'évince en outre de courriers échangés entre l'employeur et Monsieur [T] au cours des années 2012 et 2013, et de mails de commerciaux de l'entreprise, que, s'agissant de leurs fonctions comparables en matière de vente, ces derniers n'étaient pas soumis aux mêmes exigences que Monsieur [T] quant à la fréquence et au détail des compte rendu écrits et téléphoniques, différence de traitement que l'employeur ne justifie pas aucun élément objectif. Il résulte de l'ensemble l'établissement de faits précis faisant ressortir l'existence de manquements aux obligations incombant à l'employeur, principalement à l'obligation de loyauté dans l'exécution de la relation de travail, en violation des dispositions de l'article L 1222-1 du code du travail, s'agissant notamment de manoeuvres visant à faire pression et à intimider le salarié, du retrait, dans des conditions vexatoires, de ses missions essentielles pour le bon management de son équipe, dont dépendait une grande partie de sa rémunération variable, de l'accumulation de griefs en dehors des garanties prévues en matière disciplinaire ou en faisant un usage abusif d'une procédure de licenciement, interrompue concomitamment à une réitération de reproches avec l'intention affirmée de l'astreindre à des méthodes de travail dont l'objectif, révélé était l'accroissement de performances que l'employeur estimait ne pas correspondre au salaire garanti, sans apporter pour autant des éléments précis sur l'insuffisance alléguée, notamment par manque de données chiffrées, et dont il ne tirait, par suite, aucune conséquence quant au maintien de Monsieur [T] dans ses effectifs. Considérés ensemble, ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte que la demande de résiliation judiciaire est bien fondée et qu'il convient d'y faire droit au 23 février 2013, une telle résiliation devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les indemnités de rupture: - Compte-tenu de l'âge, de l'ancienneté et des fonctions du salarié, outre de sa capacité à retrouver un emploi, tel que cela résulte des éléments fournis, la somme de 45.000 euros lui sera allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail. - L'indemnité compensatrice de préavis est toujours due en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, même si le salarié est dans l'incapacité physique de l'accomplir. Au vu des éléments d'appréciation, et en application des dispositions de l'article L 1234-1 du code du travail, il y a lieu d'allouer à Monsieur [T] la somme de 7967,54 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, à laquelle s'ajoutera la somme de 796,75 euros bruts au titre des congés payés subséquents. - Au vu des éléments d'appréciation et des dispositions conventionnelles, en tenant compte de l'ancienneté du salarié, la demande de solde d'indemnité de licenciement n'est pas fondée. Le salarié en sera donc débouté. - En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, en l'absence de dispositions spécifiques contraires applicables en l'espèce, aucune indemnité n'est due pour non-respect de la procédure de licenciement. Sur le reliquat de frais professionnels: Au vu des éléments d'appréciation, en l'absence des justificatifs relatifs aux frais réellement engagés et de calculs précis et détaillés permettant de vérifier que la somme totale de 625,25 euros resterait due pour les mois de janvier 2013, février 2013 et mars 2013 au titre des frais engagés pour les besoins de l'activité et dans l'intérêts de l'entreprise, le salarié doit être débouté de sa demande de remboursement de frais professionnels. Sur le rappel de salaire: Si les éléments, notamment chiffrés, apportés par les parties, ne font pas ressortir le non-commissionnement de commandes allégué, il en résulte en revanche, nonobstant le revenu garanti versé, une perte de rémunération variable à compter de la modification de la structure de celle-ci, soit un préjudice total sur la rémunération globale d'un montant de 10.000 euros bruts. L'employeur sera donc condamné au paiement de cette somme de 10.000 euros bruts à titre de rappel de rémunération outre de celle de 1000 euros bruts au titre des congés payés subséquents. Sur la remise des documents: Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de remise de documents est fondée et il y est fait droit comme indiqué au dispositif. Le prononcé d'une astreinte n'est pas nécessaire au vu des circonstances de la cause. Sur les frais irrépétibles: En considération de l'équité, il sera alloué au salarié la somme de 1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Sur les dépens: Les entiers dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de l'employeur, qui succombe pour l'essentiel. PAR CES MOTIFS: La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale et par mise à disposition au greffe: Infirme le jugement entrepris. Statuant à nouveau et y ajoutant, Prononce, en raison des manquements de l'employeur et aux torts de celui-ci, la résiliation du contrat de travail de Monsieur [W] [T] à la date du 23 juillet 2013, et dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Condamne la société Velum International à payer à Monsieur [W] [T] les sommes de: - 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 7967,54 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 796,75 euros bruts au titre des congés payés subséquents, - 10.000 euros bruts à titre de rappel de rémunération, - 1000 euros bruts au titre des congés payés subséquents, Condamne la socité Velum International à remettre à Monsieur [W] [T] des bulletins de salaire et des documents de rupture rectifiés conformément à l'arrêt. Condamne la société Velum International à payer à Monsieur [W] [T] la somme de 1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute les parties de toute autre demande. Condamne la société Velum International aux entiers dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIERLA PRESIDENTE