Cour d'appel, 09 décembre 2024. 23/01894

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 23/01894 - N° Portalis DBVH-V-B7H-I24Q CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE D'AUBENAS 17 mai 2023 RG :F 20/00060 [U] Fédération FÉDERATION DES SYNDICATS SUD ENERGIE C/ S.A. EDF Grosse délivrée le 09 DECEMBRE 2024 à : - Me DAVY - Me BROCHARD COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 09 DECEMBRE 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AUBENAS en date du 17 Mai 2023, N°F 20/00060 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Nathalie ROCCI, Présidente M. Michel SORIANO, Conseiller Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 25 Octobre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 Décembre 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTS : Monsieur [C] [F] [O] [U] né le 23 Juin 1979 à [Localité 11] (30) [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Lucie DAVY de la SELARL LOIA AVOCATS, avocat au barreau de LYON Fédération FÉDERATION DES SYNDICATS SUD ENERGIE [Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me Lucie DAVY de la SELARL LOIA AVOCATS, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : S.A. EDF [Adresse 3] [Localité 6] Représentée par Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON Représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 09 Décembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [U] ( le salarié) a été recruté par la société EDF( l'employeur) en novembre 2001 en qualité de Jeune Technicien GF 08 (pour groupe fonctionnel) et NR100 ( pour niveau de rémunération) au sein du Centre Nucléaire de Production Electrique (CNPE) de [Localité 8], où il a exercé les fonctions de technicien- robinetier-chaudronnier. Il a intégré le CNPE de [Localité 7]-[Localité 10] en septembre 2005 dans le cadre d'un appel à candidatures pour y exercer les fonctions de Chargé Intervention et/ou Surveillance GF (08) NR (110). A compter de l'année 2007, M. [U] a été élu en qualité de représentant du personnel pour le syndicat CGT. En janvier 2010, il a bénéficié des dispositions de l'accord collectif sur le parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et syndicaux à 100% de leur temps de travail du 8 octobre 2009 et a été affecté aux effectifs détachés afin de consacrer la totalité de son temps de travail à son engagement syndical. Le 2 décembre 2012, une convention de gestion a été conclue entre la société EDF d'une part et M. [U] et l'organisation syndicale CGT d'autre part, en application de l'accord sur le parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et syndicaux à 100% de leur temps de travail du 8 octobre 2009 afin de définir les modalités de gestion du salarié. Le 28 avril 2013, suite à la demande formulée par M. [U] le 28 juin 2012 de bénéficier d'une réintégration dans une activité professionnelle à 50%, le salarié a été réintégré sur un poste de chargé d'affaire au pôle Tranche en marche du service MCR et ce à compter du 1er février 2013. Une nouvelle convention tripartite a été signée le 20 juillet 2015, la période d'activité représentative ou syndicale à 100% de M. [U] étant fixée à 3 ans, à compter du 13 juillet 2015 et jusqu'au 13 avril 2018. Par courrier du 25 juillet 2017, le secrétaire national Sud Energie a informé le directeur de l'unité CNPE de [Localité 7] que le syndicat procédait à la désignation de M. [U] en tant que représentant de section syndicale (RSS) sur le CNPE de [Localité 7] et qu'il se rapprocherait de la direction afin d'obtenir les moyens syndicaux légaux et conventionnels le plus rapidement possible. Le 12 avril 2018, Mme [T] [I], médecin du travail s'est présentée à la brigade de gendarmerie de [Localité 9] pour signaler qu'à l'occasion d'une consultation, M. [U] avait mis un coup de poing dans une armoire et s'était montré menaçant envers elle. Le médecin soulignait qu'il n'y avait pas eu d'insultes, mais que M. [U] avait insisté pour qu'elle s'excuse des propos qu'elle lui avait tenus. Le 13 avril 2018, la société EDF a transmis la déclaration d'accident de travail consécutive aux faits du 10 avril 2018 en émettant des réserves. Par notification du 26 juin 2018, la CPAM de l'Ardèche a refusé la prise en charge au titre de la législation du travail. Par courrier du 04 mai 2018, la société EDF a convoqué M. [U] à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 15 mai 2018. Le 27 juillet 2018, M. [U] s'et vu notifier une mise à pied d'un mois avec privation totale de salaire applicable à compter du 06 août 2018, pour avoir porté délibérément et sérieusement atteinte à sa santé en frappant à plusieurs reprises du matériel de l'entreprise, pour avoir endommagé ce matériel à cette occasion, et avoir eu une attitude menaçante à l'égard du médecin du travail et du personnel médical présent. Cette sanction a été confirmée par la commission secondaire le 21 novembre 2018. M. [U] a formé un recours contre cette sanction devant la commission supérieure nationale du personnel qui a suspendu le prononcer de sa décision à la présente instance. M. [U] est placé en situation de longue maladie depuis le 21 octobre 2020 avec effet rétroactif au 26 septembre 2016. Par requête du 03 août 2020, M. [U] et le syndicat Sud Energie ont saisi le conseil de prud'hommes d'Aubenas aux fins d'obtenir l'annulation de la sanction disciplinaire du 05 août 2018, le paiement de salaires et congés payés afférents et le paiement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix suivant un procès-verbal du 22 décembre 2022. Par jugement contradictoire en date du 12 mai 2023, le conseil de prud'hommes d'Aubenas, statuant en sa formation de départage a: ' - débouté M. [U] de ses demandes, - débouté la Fédération des syndicats Sud Energie ses demandes, - condamné M. [U] et la Fédération des syndicats Sud Energie à payer à la société EDF la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [U] et la Fédération des syndicats Sud Energie au paiement des dépens.' Par acte du 07 juin 2023, M. [U] a régulièrement interjeté appel de la décision. Aux termes de ses dernières écritures en date du 03 septembre 2024, M. [U] demande à la cour de : ' - infirmer le jugement de départage rendu par le conseil de prud'hommes en date du 17 mai 2023 en ce qu'il a : - débouté M. [U] de ses demandes, - débouté la Fédération des syndicats Sud Energie de ses demandes, - condamné M. [U] et la Fédération des syndicats Sud Energie à payer à la société EDF la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [U] et la Fédération des syndicats Sud Energie au paiement des dépens, Statuer à nouveau, Y ajouter, Avant dire droit, ordonner à la société EDF la communication des pièces suivantes : - le relevé de carrière (CO1) de M. [L] [N], - le relevé de carrière (CO1) de M. [B] [R], - juger que M. [U] a été victime de faits de discrimination syndicale et harcèlement moral de la société EDF, - juger que la sanction disciplinaire d'un mois de mise à pied est abusive et que celle-ci doit être annulée, - condamner la société EDF à verser à M. [U] les sommes suivantes : - 3 300 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied d'un mois injustifié, outre 330 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral, - 52 969,20 euros à titre de rappel de salaire à titre de rattrapage de salaire pour discrimination syndicale à compter de janvier 2016, outre 5 296,92 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, - condamner la société EDF à positionner M. [U] au coefficient NR 210 à compter de janvier 2016 et à lui verser un salaire brut mensuel de 3 975,31 euros, - condamner la société EDF à verser à M. [U] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - juger recevable l'intervention volontaire de la fédération des syndicats Sud Energie, - condamner la société EDF à verser à la fédération des syndicats Sud Energie : - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la profession et discrimination syndicale, - 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société EDF aux entiers dépens.' Aux termes de ses dernières écritures du 23 septembre 2024, la société EDF, intimée, demande à la cour de : ' A titre principal - confirmer le jugement en départage du conseil de prud'hommes d'Aubenas en ce qu'il a : - débouté M. [U] de ses demandes, - débouté la fédération des syndicats Sud Energie de ses demandes, - condamné M. [U] et la fédération des syndicats Sud Energie à payer à la société EDF la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamné M. [U] et la fédération des syndicats Sud Energie au paiement des dépens, Partant - débouter M. [U] et la fédération des syndicats Sud Energie de l'intégralité de leurs demandes, Y ajoutant - condamner M. [U] et la fédération des syndicats Sud Energie à payer chacun à la société EDF la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel, A titre subsidiaire - réduire à de plus justes proportions les demandes adverses.' Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 20 août 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 septembre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 25 octobre 2024. MOTIFS - Sur le harcèlement moral et la discrimination syndicale: Le salarié présente les mêmes faits au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale. Il soutient que les faits de harcèlement moral et de discrimination ont commencé dés son élection en qualité de délégué du personnel sur la liste CGT en 2007. Il expose que: - lorsqu'il est devenu secrétaire du CHSCT, la société a décidé unilatéralement de supprimer les moyens supplémentaires alloués au secrétaire; - les conventions de détachement et l'accord de parcours mandaté n'ont pas été respectés par la société EDF: le salarié soutient qu'en 2012, lors de sa reprise à 50%, il a émis le souhait de revenir à son poste d'origine, ce qui lui a été refusé par la société EDF contrairement aux préconisations des conventions et de l'accord; qu'il a été contraint d'accepter un poste de chargé d'affaire, poste qu'il n'avait jamais exercé et pour lequel il n'a reçu aucune formation. Il n'a pas davantage reçu de formation lors de sa réintégration en janvier 2017. - il a été mis intentionnellement en difficulté lors de sa réintégration en 2017, en étant placé sous la hiérarchie de M. [H] alors que sa réaffectation en 2015, sous l'autorité de ce même supérieur hiérarchique s'était très mal passée et avait largement contribué à dégrader sa santé; le salarié soutient à titre d'exemple que la demande de M. [H] de rédaction d'un mémento sur le poste de chargé d'affaires et de projet n'avait pour seul objectif que de le déstabiliser et de l'inférioriser; - il a subi le management harcelant et discriminatoire de M. [H] caractérisé par: *des injonctions contradictoires: exemple des réunions d'équipe fixées à 7h45 qui est l'heure de la prise de service des salariés; l'obligation de se rendre à des réunions éloignées de son domicile; * le traitement différencié par rapport à ses collègues de travail: ex: il est le seul dont M. [H] exige qu'il rédige des comptes rendus hebdomadaires d'activité; *le mépris et le rabaissement, notamment par la diffusion de ses mémentos insatisfaisants à l'ensemble de l'équipe * les rappels à l'ordre injustifiés pour avoir fumé en dehors de l'espace fumeur et pour la diffusion, par son organisation syndicale, d'un tract syndical à l'ensemble du personnel; - l'employeur a fait obstruction à la fourniture de matériel pour la section syndicale Sud; - la dégradation de son état de santé n'a pas été prise en compte; - il a subi un retard de carrière: *le salarié procède à une comparaison entre sa carrière et celle de M. [S] [P], ce dernier bénéficiant, avec un NR fixé à 190, d'un salaire brut de 3 576,00 euros, alors qu'avec un NR fixé à 160, il perçoit un salaire brut de 3 092,49 euros; * il sollicite, avant dire droit, la communication des éléments de salaire relatifs à M. [B] [R] et [L] [N], respectivement au NR 210 et 220. - la société a mis en place une politique interne hostile aux syndicalistes, notamment à l'organisation syndicale Sud; - il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire injustifiée et la société EDF a déformé les faits du 10 avril 2018 pour pouvoir le sanctionner. **** L'article L. 1152-1 du code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » L'article L. 1152-2 du code du travail dispose : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » L'article L. 1154-1 du code du travail énonce: 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral , il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Le salarié s'appuie sur la pièce adverse n°69 ( document préparatoire de la commission secondaire du personnel (CS) du 22 mars 2013) laquelle mentionne son nom dans la liste des salariés faisant l'objet d'une mutation d'office 'pour information', en ce qui le concerne à compter du 1er février 2013, tandis que sont par ailleurs mentionnés des salariés faisant l'objet d'une mutation d'office 'pour avis', ainsi que sur la pièce n°84 qui est un listing des formations qu'il a suivies au cours de la relation contractuelle. Il est constant qu'à compter de cette date, le salarié a été positionné sur un poste de chargé de préparation ou d'affaires au CNPE de [Localité 7]-[Localité 10], alors que les postes qu'il avait occupés jusqu'alors étaient des postes de techniciens. Il a par ailleurs été à nouveau affecté à un poste de chargé d'affaires à compter du 12 janvier 2017 au pôle projet Tranche En Arrêt du service mécanique et a exprimé son désaccord sur cette affectation par courrier du 16 février 2017, dans les termes suivants: ' Je vous confirme ma prise de poste en date du 12 janvier 2017 au poste de chargé d'affaires au pôle projet Tranche En Arrêt du service Mécanique. Néanmoins j'insiste sur le fait que le poste que vous m'avez imposé ne correspond à aucune de mes attentes exprimées lors de nos différentes rencontres, ni même à une activité que je connais. En effet, j'étais sur un poste de technicien jusqu'au 1er janvier 2010, date à laquelle j'ai eu un détachement syndical à 100%. En février 2013, j'ai réintégré à 50% sur un poste de chargé d'affaires au pôle projet Tranche En Marche. Poste qui m'avait été imposé malgré mes arguments, notamment le fait qu'il est difficile de faire un suivi efficace des affaires lorsqu'on est présent à mi-temps. C'est d'ailleurs suite à cette situation qu'il m'a été proposé en juillet 2015 un nouveau détachement syndical à 100% que j'ai accepté. Je n'ai jamais réalisé l'activité de chargé d'affaire, ce qui me met en position inconfortable pour ma réintégration, même si elle s'effectue dans mon service d'origine. De plus, le hiérarchique direct de ma nouvelle affectation est toujours le même ( 3 fois le même hiérarchique dans mes trois derniers postes), sachant que nous avons très peu d'affinités, ce qui explique nos échanges souvent tendus. S'agissant du management harcelant, le salarié verse aux débats une série de courriels de son responsable hiérarchique M. [H]: - un email du 12 janvier 2017 demandant au salarié, au titre de sa première mission, de faire sous 15 jours, un mémento chargé d'affaires et un mémento chargés d'affaires et de projet et lui proposant des notes d'organisation dont il pouvait s'inspirer; ( pièce n°13) - des courriels des 18 janvier et 23 janvier 2017 au sujet d'une demande de détachement de M. [U] pour la journée du 23 janvier 2017 que M. [H] indique ne pas avoir autorisé et pour laquelle M. [U] indique qu'en l'absence de refus, il a considéré que la demande était acceptée ( pièce n°14); - un échange de courriels entre M. [U] et M. [H] les 18 janvier et 30 janvier 2017 dont il résulte que le salarié n'a pas obtenu de réponse à sa demande de congé non rémunéré à retenu différé, demande à laquelle M. [H] a répondu dans les termes suivants: ' Puisque nous communiquons par mail, voici ma réponse: je te donnerais une information sur l'acceptation ou non de ta demande de congé non rémunéré à retenue différée en fin de semaine prochaine au plus tard. Il faut que je regarde ton affectation et la mission que je te cale sur l'année 2017 dans le cadre de ton poste de CA au pôle projet. Pour ton expérience insuffisante pour écrire le mémento CA et CAP et le fait que tu penses que ce n'est pas une tâche pour un CA débutant comme toi, je te rappelle que mon bureau est ouvert et nous pourrons en discuter en tête à tête plutôt que par mail (...)'.( Pièce n°15) - un échange de courriels des 18 et 19 avril 2017 au sujet de la demande du salarié d'être accompagné d'un membre de son syndicat pour son entretien individuel d'aptitude professionnelle, demande refusée par M. [H] ( pièces n°24 et 31); - un courriel du 4 mai 2017 par lequel M. [H] informe M. [U] qu'il va reprendre le pointage de ses absences, considérant que le salarié pointe des absences personnelles en absence rémunérées et l'informant par ailleurs, qu'il pointait la journée du 4 mai 2017 en journée de grève dés lors qu'il n'avait pas vu le salarié, le matin du 4 mai 2017 ( pièce n°25) - un courriel du 31 mai 2017 par lequel M. [H] donne l'injonction à M. [U] de réintégrer le 4ème étage à sa place initiale et de se repencher sur le travail initial dans l'attente de son rendez-vous DRH ( pièce n°34); - les courriels du 1er juin et du 8 juin 2017 par lesquels M. [H] informe M. [U] qu'il est pointé absent à son poste de travail le 1er juin, ainsi que les 6, 7 et 8 juin ce jour pour n'avoir pas participé aux réunions du pôle,( Pièces n°36 et 37), ainsi que le mail de contestation de M.[U] du 12 juin 2017. ( pièce n°39) S'agissant de l'obstruction à la fourniture de matériel, il résulte des courriels produits par le salarié qu'il a sollicité, dans le cadre de son activité syndicale: - des panneaux d'affichage et une boîte aux lettres dédiée au syndicat, courant septembre 2017; -un pack DSP composé d'un poste informatique portable avec connexion externe et services associés ainsi que d'un téléphone mobile, courant février et mars 2018. M. [U] a eu un échange avec M. [Z] lequel a demandé au correspondant informatique du service RH, par courriel du 6 mars 2018 de faire le nécessaire pour équiper le RSS Sud du pack DSP en lieu et place du matériel informatique dont il disposait à cette date, conformément à l'article 3.5 'dotation en matériel' de l'accord collectif relatif au parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux. Or, à la date du 21 mars 2019, soit un an plus tard, M. [U] exposait qu'il avait obtenu un téléphone portable avec un accès à sa messagerie individuelle professionnelle et un ordinateur portable non muni d'un moyen de se connecter au réseau à l'externe et se plaignait que ces outils ne lui permettent pas d'émettre d'email au nom de Sud Energie et l'obligent à utiliser sa messagerie individuelle, ce qui lui avait été reproché. Il en résulte qu'un an après ses demandes et malgré l'injonction donnée par M. [Z] au responsable informatique au visa de l'accord collectif relatif au parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux, M. [U] n'était toujours pas doté du matériel informatique connecté au réseau téléinformatique de l'entreprise, ni d'un accès à un système de messagerie. Le salarié invoque encore un traitement différencié par rapport à ses collègues en ce qu'il aurait été le seul à être tenu de remplir des comptes-rendus hebdomadaires d'activité, mais cette situation ne résulte pas des pièces versés aux débats, le courriel de M. [H] du 9 mai 2017 faisant état de la demande faite à chaque CA de faire un retour sur le travail et les résultats obtenus en fin de semaine. Le mépris et le rabaissement invoqués par le salarié ne résultent pas non plus des éléments du débat. Il résulte de ces éléments, que le salarié a été positionné lors de sa réintégration sur un poste qu'il n'avait pas occupé avant 2013 et pour lequel il a indiqué à plusieurs reprises être en difficulté, faute de formation adaptée à ses nouvelles missions. La cour observe que ne figure dans la liste des actions de formation suivies par le salarié, aucune formation spécifique au poste de chargé d'affaires. Les nombreux échanges de courriels avec son supérieur hiérarchique direct M. [H] rendent compte d'un management conflictuel et de désaccords récurrents entre les deux hommes sur différents sujets, dont celui de la capacité à rédiger un mémento chargé d'affaires, ou encore celui du pointage des absences. Enfin, il est constant que plus d'une année après ses demandes, le salarié n'avait pas reçu le matériel informatique adapté à sa communication syndicale. S'agissant des conséquences sur l'état de santé du salarié, elles résultent d'une part de plusieurs arrêts de travail au cours de l'année 2017 pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel, ainsi que des termes de l'arrêt de travail initial du 19 juin 2019 qui mentionne 'souffrance au travail, syndrome anxio-dépressif réactionnel', d'autre part de ce que les échanges avec le supérieur hiérarchique ont donné lieu, à deux reprises, le 13 février 2018 et le 10 avril 2018 à une demande de nature médicale formulée par le salarié. Ainsi, le 13 février 2018, à la suite d'un entretien avec M. [H], M. [U] a déclaré s'être senti mal, s'être rendu à l'infirmerie pour des soins, pour discuter avec un médecin du travail et afin d'obtenir un triptyque médical. Et le 10 avril 2018, il a consulté le docteur [I] dans le cadre d'un 'conflit ancien avec sa hiérarchie', consultation au cours de laquelle le médecin a constaté une crise d'agressivité et a adressé M. [U] à un confrère pour une prise en charge psychiatrique. Enfin, s'agissant du retard de carrière, le salarié cite trois salariés se trouvant à un niveau de rémunération (NR) supérieur au sien et il résulte de l'étude comparative produite par l'employeur en pièce n°64, étude réalisée avec 72 comparants du CNPE de [Localité 7]-[Localité 10] sans précision des noms et du positionnement des comparants en question, que le positionnement du salarié dans son groupe fonctionnel actuel est de 10 ans ce qui est largement supérieur à la moyenne qui est de 4, 09 ans ainsi que son positionnement dans son NR qui est de 4 ans alors que la moyenne est de 1, 66 ans. Il est enfin constant que le salarié a fait l'objet d'une sanction disciplinaire sous la forme d'une mise à pied avec privation de salaire pendant une duré de un mois pour avoir endommagé une armoire et s'être montré menaçant à l'égard de la médecin du travail. La cour constate que la société EDF a appliqué la durée maximale de mise à pied avec privation de salaire. Ces éléments pris dans leur ensemble, laissent supposer une situation de harcèlement moral, en sorte qu'il appartient à l'employeur de justifier ses décisions par des considérations étrangères à toute situation de harcèlement moral. La société EDF fait valoir en réponse que: -les attestations de MM. [A] et [J] doivent être appréciées avec circonspection dès lors qu'il existe entre les deux témoins et l'appelant une communauté d'intérêt « syndicale», que l'attestation de M. [A], irrégulière en la forme ne vise aucun fait précis ni daté, que celle de M. [J] ne vise aucun fait antérieur à 2013 et se limite à des allégations vagues; - sur le non respect des conventions de détachement et de l'accord parcours mandaté, la société EDF rappelle que le salarié a bénéficié à compter de janvier 2010 d'un détachement syndical à 100% dans le cadre d'une convention tripartite de détachement et qu'il a repris une activité professionnelle à 50% à compter du 1er février 2013 sur un poste de chargé d'affaires, en sorte que lors de sa deuxième réintégration, il a bien été repositionné sur le poste dans lequel il avait précédemment exercé ses fonctions. La société EDF indique que: * il n'y a eu aucune contrainte pour que le salarié accepte ce poste; * l'accord parcours des mandatés a été parfaitement respecté; * la classification de M.[U] ayant favorablement évolué durant sa période de détachement, il appartenait à EDF de prendre ce fait en compte dans le cadre de sa réintégration en le positionnant dans un emploi correspondant à son nouveau classement; *l'affirmation selon laquelle le poste de chargé d'affaires serait incompatible avec un travail à temps partiel est inexacte; * la dégradation de la relation du salarié avec son responsable M. [H] n'est étayée par aucun élément. - Sur les conditions de la réintégration du salarié en 2017, la société EDF rappelle que le syndicat CGT a décidé de ne pas inscrire M. [U] sur sa liste de candidats lors des élections de l'automne 2016 et que le salarié a dû entamer un processus de réintégration professionnelle à compter de janvier 2017; l'employeur soutient qu'à compter de cette date, M. [U] a adopté de manière récurrente un comportement d'insubordination et d'obstruction systématique à l'égard de sa hiérarchie de proximité, comportement similaire à celui déjà adopté en 2015 lorsqu'il refusait de rencontrer son N+1 pour préparer son planning. - Sur le management de M. [H], la société EDF fait valoir que: *le salarié a adopté d'emblée une attitude d'obstruction refusant d'effectuer le travail demandé et se considérant en détachement. * elle a organisé, simultanément à la « réintégration » de M.[U] dans ses responsabilités de chargé d'affaires, un parcours de formations ayant pour objectif de lui permettre rapidement de redevenir opérationnel: c'est ainsi qu'il a été inscrit à une formation devant se dérouler du 24 au 26 janvier 2017; *le 16 février 2017, l'appelant a cru devoir adresser au service RH d'EDF un courrier (pièce n° 32) aux termes duquel il réaffirmait son refus d'exercer ses fonctions de chargé d'affaires, estimant n'avoir ni l'expérience, ni la formation nécessaire à la bonne réalisation de cette mission, courrier dans lequel il ne porte pas d'accusations de type discrimination ou harcèlement à l'encontre de M.[H], mais se contente de dire qu'il n'a pas d'affinités avec lui; *la société EDF expose qu'à la demande du salarié, ce dernier a été reçu par le DRH, alors même que son contrat de travail était suspendu pour raison de santé et il invoque le courriel adressé au salarié à l'issue, récapitulant les efforts accomplis par l'employeur depuis la reprise d'activité du salarié; *l'appelant a saisi la Direction Ethique & Conformité Groupe (pièces adverses n° 73 à 75) qui a classé sa requête; - Sur le défaut de prise en compte de la dégradation de l'état de santé du salarié; l'employeur fait valoir que:. * l'appelant fonde son argumentation sur les attestations de M. [X] et M. [M] qui non seulement ont une communauté d'intérêt avec lui, mais au surplus n'ont bien évidemment aucune compétence dans le domaine médical; * il n'est pas soutenu que l'employeur n'aurait pas respecté des préconisations du médecin du travail; * le salarié se rendait quasiment quotidiennement à l'infirmerie sans justifier à son employeur, par des pièces médicales, un tel comportement. - Sur les moyens mis à la disposition du salarié pour l'exercice de son mandat, la société EDF soutient que: * le salarié n'étant pas membre d'une organisation syndicale représentative, il ne pouvait revendiquer les mêmes droits conférés par la loi aux IRP; * il résulte des pièces du dossier que les moyens nécessaires à son activité RSS (Local, Ordinateur) lui ont été fournis dans le cadre des procédures et textes internes (pièces n°65 et 66); *En tout cas, il ne justifie d'aucun traitement différencié par rapport aux moyens conférés à d'autres RSS, ce qui exclut de plus fort toute discrimination. - Sur l'hostilité de la société EDF à l'égard du syndicat Sud, les documents produits sont sans lien avec la situation personnelle de M. [U]. **** - Sur le non respect des conventions de gestion signées avec le salarié et le non respect du parcours mandaté: Les deux conventions de gestion signées avec M. [U] prévoient les conditions de réaffectation après une période d'exercice des mandats représentatifs et syndicaux à temps plein. L'article 15 des conventions est libellé comme suit: ' M. [U] et son organisation syndicale CGT s'engagent à signaler avec un préavis de six mois au directeur de l'unité la cessation ou la réduction de ses mandats représentatifs et/ou syndicaux et son souhait de reprendre une activité professionnelle. M. [U] bénéficie dans ce délai: - d'un entretien tripartie avec le responsable du suivi de la convention, et un représentant de son organisation syndicale qui déterminera les conditions du parcours professionnel (métiers, fonction), la proposition du ou des emplois possibles pour l'intéressé, la zone géographique, - éventuellement, d'un bilan de compétences réalisé conformément aux dispositions légales, si l'agent le demande, et si les mandats exercés se sont prolongés sur une période d'au moins 6 ans(...) Les emplois possibles devront, notamment résulter: des propositions faites par le gestionnaire de la convention; des souhaits de M. [U]; éventuellement des formations prévues ou effectuées; des possibilités d'accueil. En tout état de cause, M. [U] sera réaffecté au plus tard 3 mois après la fin de son détachement. En fonction des emplois disponibles, la réaffectation du salarié sera recherchée, en priorité, dans l'unité d'origine ou, à défaut, dans le périmètre du bassin d'emploi d'origine de façon à ne pas conduire le salarié à déménager.(...) Article 15bis: M. [U] sera réaffecté dans un emploi, selon les règles habituelles: par mutation d'office ou par mutation suite à publication Si l'employeur souligne qu'aucun document n'est produit dans le débat, de nature à prouver une quelconque contrainte sur le salarié pour lui faire accepter le poste de chargé de préparation ou d'affaires, il apparaît cependant que l'employeur ne justifie pas de la mise en oeuvre des dispositions de la convention de gestion destinées à garantir que le poste proposé au salarié lors de sa réintégration est conforme aux propositions et aux souhaits des parties à la convention et que ce poste est compatible avec le niveau de formation du salarié. Il ne suffit pas pour la société EDF d'affirmer que la classification du salarié ayant favorablement évolué durant la période de détachement, elle lui a proposé un poste correspondant à ce niveau de classement, sans justifier que le salarié, a été placé, à l'issue du détachement, en situation d'exercer des fonctions nouvelles, et ce alors que ce dernier a régulièrement remis en cause le choix de son employeur de l'affecter à un poste de chargé d'affaires, dans un premier temps à 50%, puis à 100%. Ainsi, par courriel du 30 janvier 2017 en réponse à la demande de rédaction d'un mémento chargé d'affaires et de projet, M. [U] répondait qu'il ne pensait pas être la personne appropriée pour cette mission, n'ayant jamais exercé l'activité de chargé d'affaires, ni chargé d'affaires et de projet, n'ayant de plus pas effectué les stages permettant de connaître le travail à réaliser avec les jalons (...) et n'ayant pas non plus été formé aux nouveaux outils informatiques. La société EDF ne saurait par ailleurs faire grief au salarié de développer une argumentation portant au surplus sur une période largement prescrite, la cour faisant observer d'une part que le dispositif des conclusions de l'employeur ne comporte aucune demande au titre de la prescription, d'autre part que s'agissant de l'appréciation d'une situation de harcèlement moral, le renouvellement de faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral autorise à évoquer des faits antérieurs, même anciens. Il en résulte que la société EDF ne justifie pas d'une concertation associant le salarié au choix de son positionnement lors des deux réintégrations, et que ce dernier a été en difficultés sur le poste de chargé d'affaires sans que l'employeur n'ait proposé une formation en lien avec ce poste, ni en 2013, ni en 2017. Les conditions de réaffectation ne sont pas conformes à la convention de gestion. - S'agissant du management de M. [H], la société EDF soutient que c'est au contraire, M. [U] qui n'a eu de cesse de faire pression sur son supérieur hiérarchique et de mettre en place une stratégie d'obstruction pour ne pas exercer ses fonctions et refuser de façon provocatrice ses missions, prétendant par exemple, ne pas être 'la personne appropriée pour cette mission', refusant notamment de remplir le tableau de service, de rédiger les mémentos demandés, ne pointant pas correctement ses absences pour motifs strictement personnels. Si la société EDF soutient par ailleurs que M. [U] ne justifie d'aucun problème avec M. [H] sur la période de février à mars 2017, et que le seul événement survenu au cours de ces deux mois a été l'officialisation de la mutation d'office du salarié à la suite de la réunion de la commission secondaire du personnel de 2017, force est de constater que dès le mois de janvier 2017 et pendant l'intégralité du premier semestre 2017, les échanges de courriels entre M. [U] et M. [H] ont été excessivement fréquents et conflictuels, portant pour l'essentiel sur les difficultés d'exercice de la mission de chargé d'affaires, d'autre part sur une problématique d'absentéisme. Dans le même temps, la société EDF ne justifie cependant d'aucune sanction que ce soit pour refus d'accomplir le travail demandé, ou au titre des absences injustifiées. Elle ne justifie pas davantage d'évaluations, ni d'entretiens professionnels imputant au salarié une stratégie d'obstruction. La cour observe que le salarié a refusé le dernier entretien professionnel au motif que sa demande d'être accompagné par un membre de son syndicat a été refusée. Or, le document relatif à cet entretien daté du 28 février 2018, objet de la pièce n°87 de l'employeur mentionne pour seuls commentaires hiérarchiques: -'M. [U] ne peut pas suivre les formations hors CNPE de [Localité 7] comme la formation refusée du tronc commun chargé d'affaire mais demande des formations nationales sur 'besoins de compétence dans le domaine RH et management, pour mieux appréhender et adhérer aux organisations. Demande de formations RPS RH et RPSB' ou encore: - 'L'assiduité de M. [U] doit être démontrée pour atteindre le parcours de professionnalisation proposé depuis sa réintégration ( avec les propositions de compagnonnage, de formation, d'intégration par du travail collectif etc)' Ces commentaires ne rendent absolument pas compte des difficultés soulevées par la société EDF et il apparaît qu'outre les nombreux courriels de M. [H], multipliant les sujets d'insatisfaction, M. [U] a fait l'objet par courrier du 2 octobre 2017 d'un rappel à l'ordre pour avoir fumé dans une zone non fumeurs 'devant les tripodes' et par courrier du 13 octobre 2017d'un rappel des règles applicables pour avoir autorisé un adhérent de son syndicat à diffuser par le biais de la messagerie dédiée dont il a la responsabilité, un tract intitulé ' Tchio Fakir d'automne' dirigé contre le Président de la République et son action. Or, s'agissant du premier rappel à l'ordre, le salarié l'a contesté en produisant le témoignage de M. [Y] [X] qui accompagnait M. [U] et qui soutient qu'ils se trouvaient tous les deux dans la zone réservée aux fumeurs et que M. [H] les avaient menacés au motif qu'ils n'avaient pas les deux pieds à l'intérieur de la zone, en sorte que le doute doit profiter au salarié quant à la réalité de ce grief. S'agissant du second rappel à l'ordre, c'est le comportement de l'organisation syndicale du salarié qui est incriminé, en sorte que même s'il est souligné que c'est M. [U] qui a la responsabilité de la messagerie, l'employeur pouvait aussi faire le choix d'un rappel à l'ordre collectif, ce qu'il n'a pas fait. - sur la mise à pied: Le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir au juge les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa propre conviction. Le juge peut ordonner, si besoin est, toutes les mesures d'instruction utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié (article L. 1333-1 du Code du travail). En l'espèce, il résulte des déclarations du docteur [I] que M. [U], a, lors d'une consultation de ce médecin, donné un coup de poing dans une armoire métallique, se blessant à la main gauche, en proie à une crise d'agressivité. Le docteur [I] indique, le jour des faits: '(...) Il a un conflit ancien avec sa hiérarchie. Il a consulté le Dr [V] il y a six mois, il a un dossier en cours. Je vous l'adresse pour prise en charge psychiatrique. Il a arrêté son anti-dépresseur hier ( ne se rappelle pas le traitement) Il est suivi par Dr [G]. Merci de le prendre en charge.' Le docteur [I] a déposé une main courante le 12 avril 2018 dans laquelle elle indique: 'M. [U], patient venant pour une consultation a mis un coup de poing dans l'armoire médicale et a été menaçant envers elle car il n'a pas supporté qu'on lui dise la vérité en face. Il n'y a pas eu d'insultes, M. [U] a juste insisté pour que la victime s'excuse de ses propos et cela de façon virulente.' L'agressivité de M. [U] à l'égard du médecin du travail est établie par les éléments du débat. Elle est constitutive d'une situation de danger et de stress imposée sans aucune justification valable à un personnel de santé dans l'exercice de ses fonctions, ce qui justifie pleinement le prononcer d'une sanction disciplinaire, même si la dégradation de mobilier retenue n'est pas démontrée. M. [U] soutient que son passage en commission de discipline a été un simulacre des droits de la défense et que la commission a délibéré sur le siège en violation de la circulaire PERS 846. Or, il résulte du procès-verbal du 10 juillet 2018 de réunion de CSP siégeant en séance extraordinaire en matière de discipline, que la séance a été ouverte à 13h30 sous la présidence de M. [W], la parité étant respectée entre les représentants de la direction et les représentants du personnel; que M. [U] était assisté par M. [E] [K] de la délégation syndicale Sud Energie du CNPE de [Localité 8]; que la séance a été suspendue pour délibération de 15h30 à 15h55 et qu'un membre de la commission a fait observer au président de la commission : ' Vous délivrer votre décision immédiatement malgré le jour franc indiqué dans la PERS 846.' Les dispositions de la PERS 846 relatives au délibéré ( §2324) n'interdisent pas le délibéré sur le siège, ce qui, en tout état de cause, ne résulte pas du procès-verbal sus-visé. La sanction est par conséquent justifiée par des éléments objectifs et le salarié qui ne conclut pas à son caractère disproportionné sera débouté de sa demande d'annulation de la dite sanction et d'indemnisation à ce titre, par confirmation du jugement sur ce point. - Sur le retard de carrière: M.[U] soutient qu'il a subi un retard de carrière, compte-tenu de la politique antisyndicale de la société EDF, en comparaison avec des profils identiques, notamment celui de M. [S] [P], entré un an avant lui avec le même profil et avec lequel l'écart de positionnement conventionnel est flagrant, malgré les augmentations de niveau et de coefficient automatiques prévues par les accords d'entreprise de la société SNCF. Le salarié invoque la jurisprudence selon laquelle le fait d'exercer un mandat syndical ne doit pas aboutir à un traitement différencié au niveau de la carrière, ce qu'avoue exercer la société EDF en demandant à la Cour de ne pas prendre en compte le relevé de carrière de M. [P]. Avant dire droit, il demande la communication des relevés de carrière de M. [L] [N] et M. [B] [R] qui sont des salariés embauchés dans des conditions identiques à ses conditions d'embauche. Il fait grief à la société EDF de produire une étude de « comparants » réalisée sur la base de 72 agents sans précision des critères de sélection. Il soutient en tout état de cause que cette étude illustre parfaitement sa stagnation en GF ( groupement fonctionnel) et en NR ( niveau de rémunération, coefficient et, salaire) par rapport à ses collègues de travail, en révélant qu'il a passé plus de temps que les autres agents dans son GF (Groupement fonctionnel, position hiérarchique, exécutant/cadre) et NR (niveau de rémunération, coefficient, salaire) actuel. La société fait valoir que: * la comparaison avec un seul salarié n'a aucune pertinence au regard de la notion de discrimination; * les carrières respectives de M. [U] et de M. [P] se sont déroulées dans des conditions radicalement différentes, M. [U] ayant vu sa carrière régie pendant plusieurs années par les dispositions propres aux salariés mandatés en situation de prépondérance (pièces n°61 et 62), ce qui n'a pas été le cas du comparant; *M. [P] a pleinement exercé les fonctions de Chargé d'Affaires pendant de très nombreuses années et a même passé un jury Cadre (pièce n°63) qui lui a permis de devenir Cadre, ce qui n'a pas été le cas de M. [U]; * elle s'oppose à la communication des éléments contractuels relatifs à la situation de Ms. [R] et [N] en l'absence de toute démonstration de leur qualité de référents , s'agissant d'agents travaillant sur un autre site et n'appartenant pas à la même catégorie professionnelle que M. [U] ( statut cadre puisque GF supérieur à 12) **** L'article L.1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire qu'elle soit directe ou indirecte, fondée sur l'appartenance ou l'activité syndicale. Cette prohibition s'applique expressément au déroulement de carrière. Et il résulte des dispositions de l'article L. 1134-1 du code du travail que le salarié concerné doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et qu'il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La cour rejette la demande de communication des éléments de salaires concernant M. [R] et M. [N] dés lors qu'il s'agit de deux cadres, chef de section, dont le groupe fonctionnel est GF 13 pour le premier, et GF14 pour le second, ce qui les situe dans une catégorie à laquelle M. [U] n'appartient pas, et à laquelle il n'a au demeurant jamais prétendu. Ces éléments de comparaison n'étant pas pertinents, la demande de communication est rejetée. Par ailleurs, si le salarié critique l'étude de comparants produite par la société EDF en pièce n°64, il s'appuie cependant sur cette étude comparative pour sa démonstration, et valide par conséquent, ce faisant, à la fois la méthode et le panel de 72 comparants annoncé par la dite étude, nonobstant le fait que l'identité et la classification des 72 salariés concernés par l'étude ne sont pas mentionnés par l'employeur. Cette étude révèle que: - la moyenne dans le GF actuel de M. [U] est de 4, 09 ans pour les agents, tandis qu'elle est de 10 ans pour M. [U]; - la moyenne dans le NR actuel de M. [U] est de 1, 66 ans pour les agents, tandis qu'elle est de 4 ans pour M. [U]; - le NR de M. [U] est de 160, ce qui est supérieur au niveau médian de 145 et inférieur au niveau maximal de NR qui est de 235; - la masse salariale annuelle de M. [U], égale à 40 122 euros, est de 10% supérieure à la masse salariale moyenne annuelle des autres agents qui est égale à 36 285 euros . Si cette étude révèle que le niveau de rémunération de M. [U] reste supérieur à la moyenne des 72 comparants, la stagnation dans le groupe fonctionnel et dans le niveau de rémunération par rapport aux autres agents de l'étude est caractérisée. La société EDF qui n'a jamais sanctionné le salarié pour la mauvaise qualité prétendue de son travail, ne peut invoquer ce motif pour expliquer l'absence de progression, que ce soit dans groupe fonctionnel ou dans le niveau de rémunération. La société EDF invoque encore l'application des dispositions propres aux salariés mandatés en situation de prépondérance et produit une note d'application relative à l'évolution de la rémunération et du classement, au titre de 2019, des salariés d'EDF SA exerçant des mandats syndicaux, représentatifs ou sociaux électifs (...) ( pièce n°62). Cette note décrit le processus à suivre pour calculer l'évolution de la rémunération et du classement pour l'année 2019 des salariés bénéficiaires d'une convention de gestion dans le cadre de l'accord collectif du 25 juillet 2017 ou dans le cadre de l'accord de branche professionnelle sur les moyens bénévoles mis à la disposition des activités sociales des industries électriques et gazières du 5 avril 2018 ou relevant des dispositions de la circulaire Pers 245. Mais l'employeur ne produit pas un document équivalent pour la période comprise entre le 2 décembre 2012, date de la première convention de gestion et le 15 juillet 2015, date de la seconde convention de gestion de M. [U]. L'employeur produit par ailleurs en pièce n°61 le guide des entretiens s'appliquant à M. [U] dont il ressort que le salarié était, à l'entrée dans la convention de gestion au GF 10 et au NR 155. La cour observe que ce document qui porte la signature du salarié, du responsable de suivi de la convention, et du responsable de l'organisation syndicale, n'est pas daté, mais une indication permet de le situer approximativement à la date de la signature de la seconde convention de gestion puisqu'il est indiqué que 'M. [U] [C] reconnait avoir été informé des modalités d'évolution de sa rémunération et/ou de carrière dont il/elle bénéficiera sur la base des dispositions de l'accord du 8 octobre 2009 et des conditions d'exercice du/de ses mandat(s) définies dans la convention de gestion dont il/elle bénéficie', avec la mention: ' adressée avant le 07/12/2015.' Enfin, la société EDF produit en pièce n°3 l'accord passé entre M. [U] et le directeur du CPE de [Localité 7], le 28 avril 2015, dont il résulte que le salarié a bénéficié de: * 2NR et 1GF au 1er janvier 2011, son classement passant ainsi du GF 09 NR 130 au GF 10 NR 140 à partir du 1er janvier 2011; * 1NR au 1er janvier 2012, soit un classement GF 10, NR 145 * 1NR avec effet rétroactif au 1er janvier 2014 établissant son classement en GF 10, NR 150 à cette date, et un rompu de 0,55 pour 2015. Il résulte des ces éléments que le salarié est classé dans le groupe fonctionnel 10 depuis le 1er janvier 2011, et qu'il est passé du NR 140 au 1er janvier 2011 au NR 160 à ce jour, sans que la société EDF ne justifie que cette progression est conforme aux modalités applicables aux salariés exerçant une activité syndicale et/représentative. En soutenant que M. [U] ne pouvait comparer son évolution de carrière à celle de M. [P], notamment parce que le premier 'a vu sa carrière régie pendant plusieurs années par les dispositions propres aux salariés mandatés en situation de prépondérance', l'employeur justifie la stagnation dans le GF et dans le NR par l'exercice des mandats du salarié, ce qui constitue en soi un argument discriminant. **** Il en résulte que le défaut de mise en oeuvre des modalités de réaffectation du salarié conformément aux dispositifs prévus par la convention de gestion des salariés exerçant un mandat représentatif ou syndical, ainsi que l'accumulation de griefs et sujets d'insatisfaction exprimés par M. [H] à l'égard de M. [U] tout au long de l'année 2017, sans que l'employeur n'en tire aucune conséquence, que ce soit sur le plan professionnel par la mise en place d'un plan d'accompagnement, ou sur le plan du comportement par la mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire, de même que les deux rappels à l'ordre du 2 et du 13 octobre 2017, et enfin la stagnation dans le groupe fonctionnel et le niveau de rémunération, ne sont pas justifiés par des éléments étrangers au harcèlement moral et à la discrimination au regard de l'activité syndicale de M. [U]. Il en résulte pour le salarié, un préjudice qui sera indemnisé à hauteur de 5 000 euros pour le harcèlement moral et de 10 000 euros pour la discrimination syndicale. M. [U] est débouté de sa demande pour le surplus. Le retard dans la progression de carrière subi par un salarié titulaire d'un mandat de représentation porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession représentée, en sorte que la fédération des syndicats Sud Energie est fondée à demander la réparation de son préjudice. La cour alloue à ce titre la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement déféré est infirmé en ce sens. - Sur la demande de rappel de salaire: M. [U] demande la revalorisation de son coefficient NR au coefficient NR 210 à compter du mois de janvier 2016, considérant que c'est à partir de cette date qu'il n'a plus connu aucune évolution de carrière. Il sollicite en conséquence un rappel de salaire de 52 969,20 euros sur la base du salaire mensuel brut conventionnel de 3 975, 31 euros. La société EDF s'oppose à cette demande en faisant valoir que le classement revendiqué n'est pas justifié et qu'il est au demeurant bien supérieur à celui accordé à la personne à laquelle il tente de se comparer, en l'espèce, M. [P] qui bénéficie d'un NR de 190. **** La classification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions effectivement exercées et en cas de litige, il appartient au juge d'apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié. En l'espèce, M. [U] compare son GF et son NR avec celui de M. [P] dont il n'est pas contesté qu'il exerce des fonctions d'encadrement, ce qui n'est pas le cas de M. [U]. En tout état de cause, alors que M. [P] est positionné au Niveau de Rémunération 190, M. [U] sollicite, sans aucune explication, le Niveau de Rémunération 210. Ce positionnement qui n'apparaît justifié par l'intéressé, ni au regard des fonctions réellement exercées, ni au regard des critères résultant des dispositions de l'accord du 8 octobre 2009 ou des conditions d'exercice des mandats définies dans la convention de gestion, ne peut par conséquent être accordé à M. [U] qui sera en conséquence débouté de sa demande de rappel de salaire subséquente, par confirmation du jugement déféré. - Sur les demandes accessoires: Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par la société EDF, partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de dommages-intérêts de M. [U] au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale, sauf sur l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Statuant à nouveau sur ces chefs et y ajoutant Condamne la société EDF à payer à M. [U] les sommes suivantes: * 5 000 euros au titre du harcèlement moral * 10 000 euros au titre de la discrimination syndicale Condamne la société EDF à payer à la Fédération des syndicats Sud Energie la somme de 1 000 euros au titre de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession. Condamne la société EDF à payer à M. [U] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Condamne la société EDF à payer à la Fédération des syndicats Sud Energie la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Condamne la société EDF aux dépens de première instance et d'appel. Arrêt signé par la présidente et par le greffier. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE