Cour de cassation, 24 septembre 2014. 13-16.629

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 mars 2013) que M. X... a été engagé, le 19 février 2004, en qualité d'employé de station service par la société Y... ; que son contrat de travail a été transféré à la société Pegase d'or, laquelle a repris l'exploitation de la station service, à compter du 21 décembre 2007 ; qu'il a été licencié le 16 août 2010, pour faute grave ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif alors, selon le moyen, que les notes de service comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur, et notamment en matière de discipline et en matière de sécurité dans l'entreprise sont en toute hypothèse, c'est à dire même lorsqu'il n'existe pas de règlement intérieur dans l'entreprise, soumises aux conditions d'élaboration et de contrôle prévues par l'article L. 1321-4 du code du travail, à défaut de quoi elles sont inopposables au salarié ; qu'en jugeant le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse déduite de la méconnaissance réitérée d'une note de service concernant la mise en sécurité des espèces au motif inopérant que cette disposition relevait du fonctionnement interne de l'entreprise, domaine appartenant pleinement au pouvoir de direction du gérant, sans rechercher, comme l'y invitait le salarié, si l'employeur justifiait d'une quelconque communication de cette note à l'inspecteur du travail, à défaut de quoi la société Pégase d'or ne pouvait lui reprocher à faute la méconnaissance des obligations irrégulièrement édictées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail, ensemble des articles L. 1321-4 et L. 1325-5 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant fait ressortir, par motifs propres et adoptés, que la lettre de licenciement ne se bornait pas à reprocher au salarié de ne pas avoir respecté la note de service relative à la mise en sécurité des fonds, qui lui était certes inopposable en raison d'un défaut d'affichage et de communication à l'inspecteur du travail bien qu'il en ait eu connaissance, mais lui faisait essentiellement grief de son refus de se conformer aux instructions de l'employeur, ce dont il résultait un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, la cour d'appel usant du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a légalement justifié sa décision ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre septembre deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils, pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement de Monsieur Thierry X... et, en conséquence, débouté ce salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; AUX MOTIFS propres QUE "La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige expose trois griefs que l'employeur considère comme constituant des fautes graves. Il s'agit : - du non respect des consignes de sécurité relatives au montant des remises au coffre ayant causé la perte d'une enveloppe qui contenait la somme de 1 200 euros, - de la volonté affichée du salarié de ne pas respecter les directives données par la gérante, caractérisée par la récidive du refus de déposer dans le coffre les sommes supérieures à 300 euros, - la remise à la direction d'un arrêt de travail falsifié en sa date d'établissement afin de pouvoir bénéficier d'une prise en charge financière tant par la sécurité sociale que par son employeur ; QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'il appartient à l'employeur qui s'en prévaut d'en établir la réalité et la gravité ; QUE sur le licenciement, les parties reprennent devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance, mais (que) le salarié insiste particulièrement sur le climat de harcèlement qui aurait présidé à ce licenciement ; qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, que celui-ci doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; QU'il résulte de l'ensemble des pièces versées aux débats que les relations entre le salarié et l'employeur sont devenues très tendues au point d'entraîner des plaintes auprès des services de police de part et d'autre, sans qu'il soit établi que celles ci aient donné lieu à poursuites, mais sans que pour autant il soit démontré que l'employeur ait outrepassé son pouvoir légitime de direction ou ait commis des inobservations de règles en matière de droit du travail qui aient pu avoir une répercussion sur la santé du salarié ; qu'en effet ni les signalements auprès de l'inspection du travail et, malgré un contrôle de ce service (12 et 13 novembre 2009) ayant relevé des inobservations mineures et régularisées depuis (cf lettre de l'inspection du travail du 20 avril 2010 faisant état d'une situation régulière au 16 décembre 2009), ni la saisine de la CNIL n'ont apporté des éléments pouvant laisser présumer que le salarié était victime de harcèlement ; que la demande de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail fondée sur ce prétendu harcèlement sera donc rejetée ; QUE de même pour fonder cette demande d'inexécution fautive du contrat de travail, il est fait valoir que Monsieur X... n'aurait pas bénéficié des visites médicales prévues par la loi ; que néanmoins les documents versés par l'employeur démontrent au contraire qu'il ne s'est pas soustrait à cette obligation ; qu'aucune exécution fautive du contrat de travail ne peut donc être retenue à ce sujet ; QUE sur le licenciement, il sera ajouté aux motifs retenus par les premiers juges, que, contrairement à ce qu'affirme Monsieur X... sur l'absence de qualité de Madame Y... pour établir des notes de service qui par suite ne lui seraient pas opposables, il est bien démontré, d'une part que Madame Y... avait régulièrement la qualité de gérante depuis le 1er avril 2010 suivant le procès-verbal de l'assemblée générale du mars 2010, et que Monsieur X... ne l'ignorait pas puisqu'il résulte de plusieurs documents qu'il la désignait comme la gérante (main courante , attestation de formation dispensée par Madame Y......etc) d'autre part ; que par ailleurs, le contenu de la note de service qu'il est reproché à Monsieur X... de ne pas avoir respectée concerne la mise en sécurité des espèces et par conséquent relève bien du fonctionnement interne de l'entreprise, domaine appartenant pleinement au pouvoir de direction du gérant ; que dès lors, en l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu'elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties ; qu'il convient en conséquence de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a dit la faute grave non établie mais en revanche le licenciement de Monsieur X... fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que par suite, seront confirmées également la condamnation de la SARL Pégase d'Or au paiement de l'indemnité de préavis et des congés payés y afférents, ainsi que de l'indemnité de licenciement, pour les montants tels que sollicités par Monsieur X... ; qu'en revanche il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (...)" (arrêt p. 4, p. 5 alinéa 1er) ; ET AUX MOTIFS adoptés QUE "¿la lettre de licenciement est clairement motivée en trois points précis qui établissent, sans que cela puisse être contesté formellement par les pièces au dossier et à la barre, que Monsieur X... refuse de se conformer aux instructions de la direction en matière de remise au coffre régulièrement des sommes encaissées, pour les besoins de la sécurité des fonds et sur la remise d'un certificat médical d'arrêt de travail dont la date de prise d'effet a été falsifiée ; que sur la remise des fonds, la négligence du salarié a entraîné un préjudice pour la SARL par la perte d'une enveloppe contenant 1 200 €, sans pour autant qu'il ait pu être établi où était passée cette enveloppe ; que par la suite, Monsieur X... a persisté dans sa manière de déposer les fonds au coffre, sans tenir compte des observations de la direction ; QUE sur la falsification de la date de son arrêt de travail, ses explications sont embrouillées et n'ont aucun caractère probant ; qu'en conséquence, le bureau de jugement constate que Monsieur X..., par son refus de se conformer aux consignes de la direction en matière de remise des fonds au coffre est, non pas à l'origine de la perte de l'enveloppe contenant 1 200 € mais qu'il a commis une faute car, en se conformant au consignes la perte, si elle n'avait pas été évitée, aurait été moins importante ; que ce seul grief et sa répétition après la perte de l'enveloppe constitue(nt) effectivement une faute du salarié, mais cette faute n'a pas le caractère d'une faute grave (...)" (jugement p. 3 in fine) ; ALORS QUE les notes de service comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur, et notamment en matière de discipline et en matière de sécurité dans l'entreprise sont, "en toute hypothèse", c'est à dire même lorsqu'il n'existe pas de règlement intérieur dans l'entreprise, soumises aux conditions d'élaboration et de contrôle prévues par l'article L.1321-4 du Code du travail, à défaut de quoi elles sont inopposables au salarié ; qu'en jugeant le licenciement de Monsieur X... fondé sur une cause réelle et sérieuse déduite de la méconnaissance réitérée d'une "note de service concernant la mise en sécurité des espèces" au motif inopérant que cette disposition "relevait du fonctionnement interne de l'entreprise, domaine appartenant pleinement au pouvoir de direction du gérant", sans rechercher, comme l'y invitait le salarié, si l'employeur justifiait d'une quelconque communication de cette note à l'inspecteur du travail, à défaut de quoi la SARL Pégase d'Or ne pouvait lui reprocher à faute la méconnaissance des obligations irrégulièrement édictées, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1235-1 du Code du travail, ensemble des articles L.1321-4 et L.1325-5 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Thierry X... de sa demande en rappel de salaires pour heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS QUE "¿ s'il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que Monsieur X... fournit certes un décompte mais établi postérieurement et non contradictoirement alors que l'employeur y répond en fournissant tous les plannings démontrant que par une organisation souple et possible pour les entreprises pratiquant l'annualisation du temps de travail, le temps effectif moyen du salarié était en réalité en dessous des 151 h 67 payées ; qu'il convient également de noter que du courrier de revendication en date du 8 décembre 2009, il résulte effectivement que sur dix mois d'activité Monsieur X... reconnaissait avoir effectué 1 456 heures soit 137 mensuelles en moyenne ; que l'existence d'heures supplémentaires qui n'auraient pas été rémunérées n'étant pas établie, Monsieur X... sera débouté de cette demande ; que par suite la demande au titre d'un travail dissimulé sera de même rejetée (...)" (arrêt p.5 in fine) ; 1°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que Monsieur X... fournissait à l'appui de sa demande un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires effectuées auquel l'employeur pouvait répondre ; qu'en le déboutant cependant de sa demande aux motifs que ce décompte était "établi postérieurement et non contradictoirement", la Cour d'appel a violé l'article L.3171-4 du Code du travail ; 2°) ALORS QUE l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord du salarié ; qu'en déboutant Monsieur X... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et d'une indemnité pour travail dissimulé sur la considération de ce que l'employeur "fourni(ssait) tous les plannings démontrant que par une organisation souple et possible pour les entreprises pratiquant l'annualisation du temps de travail, le temps effectif moyen du salarié était en réalité en dessous des 151 h 67 payées (...)" sans répondre à ses conclusions faisant valoir que son contrat de travail prévoyait expressément un décompte hebdomadaire de la durée du travail, de sorte que les heures supplémentaires devaient être comptabilisées sur ce même mode hebdomadaire, suivant le décompte produit aux débats la Cour d'appel, qui a privé sa décision de motifs, a violé l'article 455 du Code de procédure civile.