Cour d'appel, 28 novembre 2024. 20/08951

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-3 ARRÊT AU FOND DU 28 NOVEMBRE 2024 N°2024/ 165 RG 20/08951 N° Portalis DBVB-V-B7E-BGJK2 [D] [J] C/ S.A.S. SATT PACA CORSE Copie exécutoire délivrée le 28 Novembre 2024 à : - Me Paul-victor BONAN, avocat au barreau de MARSEILLE - Me Johan DADOUN, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 04 Septembre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F 18/02181. APPELANT Monsieur [D] [J], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Paul-victor BONAN, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Lydia BOUBENNA, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE S.A.S. SATT PACA CORSE, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Johan DADOUN, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 01 Octobre 2024 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre, et Madame Agnès BISCH, Président de Chambre suppléant, chargées du rapport. Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre suppléant, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre Madame Agnès BISCH, Président de Chambre suppléant Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2024. ARRÊT CONTRADICTOIRE Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2024. Signé par Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * * * * * * FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES La société d'Accélération du Transfert de Technologies (dite SATT) PACA-Corse exerçant également sou le nom commercial de SATT Sud-Est est une société créée dans le cadre du programme «Investissements d'Avenir» financé par le Grand Emprunt, les 5 universités des régions PACA Corse, l'Ecole Centrale de [Localité 4], le CNRS, l'INSERM et la Caisse des Dépôts et Consignations. Elle a pour mission de valoriser les résultats de recherche issus des laboratoires publics, notamment par le dépôt de titres de propriété intellectuelle, la maturation et le transfert de technologies au travers d'accords de licences avec les entreprises industrielles et le soutien à la création d'entreprises innovantes, d'assurer la promotion auprès des entreprises des compétences et des moyens des laboratoires de recherche et d'identifier les besoins en innovation des industriels. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'étude techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec. M.[D] [J] a été recruté par cette société selon contrat de travail à durée indéterminée du 13 février 2014, «pour participer à la réalisation de ces missions», en qualité de «business developer», statut cadre 2.3 coefficient 150, au forfait de 38h50 par semaine, moyennant une rémunération mensuelle brute de 4 330 euros. Selon avenant du 25 janvier 2017, le salarié devenait chargé de marketing opérationnel, le descriptif global de ses missions étant le suivant : «coopération à la stratégie de transfert par l'analyse des marchés, appui à la stratégie de détection et de maturation, définition et réalisation de la stratégie de promotion des technologies, contribution à la stratégie de commercialisation, reporting dans le SI.» Par lettre remise en mains propres le 7 septembre 2018, M.[J] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement pour le 20 septembre suivant, puis a été licencié par lettre recommandée du 1er octobre 2018, pour insuffisance professionnelle et insuffisance de résultat, étant dispensé d'accomplir son préavis qui lui a été réglé. Contestant son licenciement et estimant avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination, le salarié a saisi le 22 octobre 2018, le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 4 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a débouté M.[J] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Le conseil du salarié a interjeté appel par déclaration du 18 septembre 2020. Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 19 septembre 2022, M.[J] demande à la cour de : «Infirmer la décision dont appel dans toutes ses dispositions, Par conséquent, Débouter la SATT SUD EST de toutes ses demandes, fins et conclusions, Dire et juger que le licenciement de Monsieur [D] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Condamner la SATT SUD EST à verser la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à Monsieur [D] [J]. Condamner la SATT SUD EST à verser la somme de25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral à Monsieur [D] [J]. Condamner la SATT SUD EST à verser la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination à Monsieur [D] [J]. Condamner la SATT SUD EST à verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du CPC. Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir. » Après constitution d'un avocat dans les intérêts de la société le 1er octobre 2020, celle-ci n'a pas conclu. Pour l'exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE L'ARRÊT A titre liminaire, la cour rappelle qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile , la société qui n'a pas conclu, est réputée s'être appropriée les motifs de la décision déférée de sorte que la cour d'appel n'a donc pas à faire droit de manière systématique à l'appel formé, mais uniquement si celui-ci apparaît fondé dans ses critiques de la décision rendue par les premiers juges. Sur la rupture du contrat de travail La cour relève que dans le corps de ses conclusions, l'appelant soutient que le licenciement repose sur deux nullités, mais il n'a pas dans le dispositif de ses écritures, sollicité la nullité de la rupture mais uniquement demandé à ce qu'il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, de sorte que seul le bien fondé du licenciement doit être examiné. Aux termes de la lettre de licenciement du 1er octobre 2018 qui fixe les limites du litige, l'employeur après avoir rappelé que M.[J] occupait le poste de chargé de marketing opérationnel (CMO) ayant notamment pour mission d'analyser les marchés, de définir et de réaliser la stratégie de promotion des technologies et de leur commercialisation, invoque les éléments suivants : « Nous constatons d'importantes insuffisances dans la réalisation de ces missions malgré l'accompagnement et le suivi mis en place par vos supérieurs hiérarchiques depuis maintenant de nombreux mois » Dans le cadre de vos missions, vous avez notamment en charge d'analyser les marchés par secteur d'activité afin d'identifier des futurs clients potentiels susceptibles d'être intéressés par les technologies développées par la SATT . Cette mission est votre coeur de métier en qualité de chargé de marketing opérationnel et doit notamment permettre à la SATT de vendre ses technologies. Or, lors de votre entretien mensuel du mois de juillet 2018 nous avons constaté que sur un objectif annuel de 8 ATE, seulement 2 avaient été réalisées, ce qui est bien en deçà des résultats des autres chargés marketing à la même période. En effet, à mi-année, le nombre d'ATE finalisées aurait être a minima de 4 ou 5 afin que vous puissiez atteindre les objectifs fixés en début d'année. Nous vous rappelons que déjà en 2017, nous avions constaté un retard dans l'atteinte des indicateurs annuels que vous aviez pourtant définis d'un commun accord avec votre supérieur hiérarchique lors de l'entretien de mission en début d'année. La non atteinte de ces résultats en matière d'analyse de marché démontre votre insuffisance professionnelle sur l'une de vos missions clés. Par ailleurs, sur les analyses de marché réalisées, nous déplorons que celles-ci ne soient pas archivées par vos soins. Nous vous avons relancé à de nombreuses reprises afin que vous preniez le temps d'archiver votre travail et ainsi permettre un accès aux études réalisées à l'ensemble des collaborateurs de la SATT. Ce travail d'archivage doit permettre de réutiliser les informations et donc d'éviter de mener de nouvelles études sur des secteurs d'activité déjà traités. De la même manière, les affaires et prospects intéressés et non intéressés ne sont pas rentrés dans Sharepoint et Satellit ce qui ne permet pas un suivi efficace des dossiers. De manière générale, vous ne communiquez pas suffisamment sur l'état d'avancement des dossiers ce qui génère des difficultés pour leur finalisation au niveau des équipes projets avec lesquels vous devez pourtant travailler en étroite collaboration. Votre manager vous a demandé plusieurs fois d'effectuer le travail de reporting dans le SI. Or malgré ces demandes vous n'effectuez pas ce reporting ce qui a des incidences directes sur la qualité de votre travail et des CTT avec qui vous travaillez. Dans le cadre de vos fonctions vous devez également être un appui à la stratégie de détection au travers notamment des opérations de sensibilisation que vous êtes en charge de réaliser. Ces opérations de sensibilisation sont extrêmement importantes pour faire connaître aux industriels les technologies développées par la SATT et ainsi accélérer leur processus de vente. Or, lors de votre entretien mensuel du mois de juillet, vous n'aviez réalisé aucune opération de sensibilisation sur un objectif annuel de deux opérations de sensibilisation. Là encore, nous déplorons votre manque d'implication et votre insuffisance de résultat sur la réalisation des missions qui vous incombent. En votre qualité de CMO vous devez également intervenir comme support des chargés de transfert dans la rédaction du projet de maturation sur la partie marché. Malheureusement, le fait que vous ne fassiez pas le travail de reporting demandé ne vous permet pas de jouer ce rôle de support des équipes projet. Nous avons constaté dans le logiciel Satellite que vous êtes CMO de plus de 79 projets. Parmi ces projets, 53 sont toujours actifs car non abandonnés ou non licencié. Or, là encore, nous constatons qu'aucune action n'a été menée par vos soins sur ces 53 projets, aucune proposition n'a été faite aux chargés de transfert et aucune étude de marché réalisée. Ainsi, vous disposez d'une pipe de 53 projets sur lesquels vous pourriez potentiellement faire des ATE et ainsi remplir vos objectifs. Malheureusement, malgré ce nombre de projets important vous ne parvenez pas à répondre aux attentes de vos supérieurs. Votre manque de suivi et de rigueur dans la gestion de vos dossiers ont des conséquences directes sur la qualité de votre travail. Cela a également des conséquences directes sur les performances attendues tant en termes de nouveaux projets que de développement de notre portefeuille client. A cet égard, nous vous rappelons qu'au mois de juillet 2018 : - vous n'aviez finalisé aucune licence sur un objectif annuel de 2 - vous n'aviez réalisé aucune opération de sensibilisation sur un objectif annuel de 2 - vous n'aviez réalisé que 2 ATE sur un objectif annuel de 8. Ces résultats à mi-année démontrent votre insuffisance dans la réalisation des tâches qui vous sont confiées. Vos insuffisances ayant été constatées par vos manageurs depuis plusieurs années à travers vos entretiens professionnels, ces derniers ont mis en place des outils d'accompagnement et de suivi mensuels afin de permettre de pallier vos insuffisances et d'atteindre vos objectifs. Malheureusement à de nombreuses reprises vos managers ont déploré votre manque d'implication et ont été contraints de vous rappeler la nécessité de leur communiquer le document de suivi mensuellement afin que les entretiens soient bien préparés et ainsi qu'ils soient en mesure de vous accompagner au mieux. Ainsi, malgré nos divers entretiens, nos nombreuses mises en garde tant orales qu'écrites, les nombreux efforts déployés par notre société, pour tenter de préserver notre collaboration, nous déplorons toujours des insuffisances professionnelles ne vous permettant pas d'effectuer, de manière satisfaisante, votre prestation de travail. En raison de la persistance de vos carences et des enjeux importants pour notre société nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour isuffisance professionnelle.» Le salarié considère que le conseil de prud'hommes a fait une mauvaise appréciation de sa situation et reprenant les griefs de la lettre de licenciement, les estime non fondés. Il soutient que la société a procédé à un changement d'organisation sans mettre en place de formations adaptées pour ses collaborateurs et qu'il n'a fait l'objet d'aucun suivi dans le cadre de la réalisation des objectifs fixés par l'entreprise. Il fait valoir que sa responsable hiérarchique, en l'espèce, Mme [Y] [V], lors de ces entretiens ne donnait pas de solutions permettant de faire face aux difficultés rencontrées mais attendait de la part du collaborateur des solutions. Il indique qu'en janvier 2016, l'entreprise a décidé d'adopter une segmentation par centres d'intérêt, expliquant que chaque projet lancé depuis la déclaration d'invention jusqu'à la commercialisation est suivi par une équipe projet, constituée d'un binôme composé du Chargé de Transfert de Technologie (CTT) et du Chargé de Marketing Opération (CMO) renforcée par les collaborateurs des fonctions supports que sont le département juridique et le département propriété intellectuelle et qu'il a ainsi mené 82 projets. Concernant l'année 2017, il rappelle que l'entretien de mission a eu lieu le 15 février 2017 et qu'à l'issue, il a informé la délégation unique du personnel sur le fait que les objectifs ne répondaient pas au critère atteignable, et détaillé le 15 mars 2017 ceux-ci, sollicitant de sa hiérarchie, la revue à la baisse de ces objectifs, laquelle n'a pas tenu compte sa demande. Il fait valoir qu'il a cependant mené à bien son travail au sein de la société, en respectant les objectifs qui étaient fixés par sa hiérarchie, précisant que les chercheurs des établissements universitaires ne produisent pas des résultats de recherche en fonction des contraintes de la SATT et que cette forte dépendance de la production de la connaissance par les chercheurs est une considération qui n'est pas prise en compte dans l'établissement des objectifs. Concernant l'archivage et les documents non rentrés dans Sharepoint et Satellite, il fait valoir que les demandes de mises à jour dans le système d'information mis en place par la société ont été requises seulement au mois de juillet 2018 et qu'il y a eu ensuite une période de congés. S'agissant de la communication, M.[J] souligne la mise en place de mécanismes de reporting : réunion hebdomadaire sous la forme de « stand-up meeting », réunion collective mensuelle du département «Marketing & Communication», entretien mensuel des collaborateurs, permettant de communiquer les avancées sur les dossiers. L'appelant considère que l'on ne peut lui reprocher de ne pas avoir effectué le travail de reporting dans le système d'information, invoquant l'absence d'ergonomie de l'application, ce qui entrainait une perte de productivité dans les tâches et les missions confiées. Il indique avoir réalisé une opération de sensibilisation au « 12-14 de l'Arbois » sur le thème « Accélérer Le Transfert de Technologie Vers les Start-up ». Il cite deux dossiers de maturation en 2018 pour lesquels il a complété la partie marché du programme de maturation en collaboration étroite avec les chargés de transfert de technologies. Il relève que la définition des missions ainsi que des objectifs est établie 3 mois après la date de début de l'année fiscale de l'entreprise, et que dès lors, la mi-année correspondrait à 4 mois d'activité. L'insuffisance professionnelle qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. C'est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont relevé à l'encontre de M.[J] d'une part le manque de performance dans ses résultats commerciaux et d'autre part, l'absence d'archivage, de traçabilité et de reporting de ses activités. Sur le premier point, la cour ajoute que le salarié ne remet pas en cause les chiffres avancés par la société dans la lettre de licenciement, et pour lesquels elle avait présenté des documents à l'appui en première instance, constituant ainsi un grief vérifiable. Par ailleurs, si en 2017, le salarié a exprimé des doutes sur la faisabilité des objectifs fixés, il n'invoque ni ne démontre que ceux-ci étaient inatteignables, ne produisant aucun élément chiffré alors que certains objectifs avaient été réduits, et il ressort de la pièce 21 (mail du 25/08/2017 du salarié), qu'un entretien a été annulé du fait de son retard à envoyer la trame nécessaire et qu'il a proposé un plan d'action dont l'efficacité n'a pas été justifiée. Concernant ces insuffisances persistantes, le salarié se contente d'affirmer et n'apporte aux débats aucune pièce concernant notamment les opérations de sensibilisation et les dossiers de maturation, dont il se prévaut, alors que les reproches de la lettre de licenciement sont concrets. Sur le deuxième point, il est manifeste que M.[J] ne s'est pas conformé aux règles de l'entreprise notamment en matière d'archivage, de mise à jour de ses dossiers, comme sollicité par Mme [V], dans ses mails adressés aux CTT et CMO les 5/07/2018, 06/07/2018 et 22/08/2018 (pièces 14-15-16) et l'argumentaire concernant la tardiveté de la demande et l'absence d'ergonomie de l'application n'est étayé par aucun document signalant un éventuel dysfonctionnement. Il est reconnu par le salarié lui-même qu'il n'alimentait pas de reporting ce qui est contraire à ses obligations et ne permettait pas lors des réunions ou des entretiens dont il a rappelé la fréquence de pouvoir auprès de ses interlocuteurs, démontrer ou justifier du travail accompli avec ses équipes. Alors qu'il est positionné déjà en 2016 sur l'organigramme du département «Marketing et Communication» (pièce 23), le salarié ne saurait arguer d'une absence de formation, alors que les missions précédemment confiées étaient semblables et que son expérience d'ingénieur d'affaires chez Oracle notamment, lui permettaient d'appréhender les missions telles que décrites dans l'avenant de 2017. Sa hiérarchie l'a mis en garde à de nombreuses reprises concernant son manque de rigueur, et a par un suivi régulier, assuré un accompagnement du salarié, mais ce dernier n'a manifestement pas adopté une attitude corrective. En conséquence, il convient de confirmer la décision qui a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, et a débouté M.[J] de sa demande indemnitaire. Sur le harcèlement moral Selon l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le salarié invoque les faits suivants : 1- l'affectation d'objectifs non atteignables 2- les remarques désobligeantes concernant la pose d'un jour de congés exceptionnel en raison d'un deuil 3- le changement des règles de comptabilisation des objectifs 4- la suppression de son avantage en nature 5- la non remise du dossier pour la médaille d'honneur du travail. A l'appui, il verse aux débats les pièces suivantes : - son mail du 08/07/16 (et non 2017 comme indiqué par le salarié) à la Direccte (pièce 32) par lequel il se déclare victime de harcèlement moral de la part de son supérieur, précisant «la société a mis en place une procédure d'entretien mensuel permettant de faire un bilan sur les satisfaction ainsi que les insatisfactions complétées par celles du supérieur hiérarchique ainsi que l'avancement des objectifs de mission. Lors de chacun de ces entretiens, je me vois proposer une procédure de rupture conventionnelle en dépit de tous les efforts mis en oeuvre pour satisfaire à mes obligations professionnelles. Par ailleurs, les moyens mis à ma disposition ne me permettent pas la production efficace de mes activités ce qui engendre une charge de travail conséquente pour atteindre mes objectifs de mission.» - son mail d'alerte sur les risques psycho-sociaux à la Délégation Unique du Personnel (DUP) du 21/02/17 (pièces 11 et 29 identiques) concernant les objectifs de mission pour l'année 2017 qu'il considère comme ne respectant pas les critères «SMART» : Spécifique, Mesurable, Acceptable et ambitieux, Réaliste et Temporellement défini - son mail du 15/03/17 complétant le précédent avec ses commentaires (pièces 12 et 30 identiques) - son mail du 16/02/17 adressé à Mme [V], demandant un assouplissement sur l'objectif quantitatif de 10 études économiques (pièce 13) - le mail de Mme [V] du 17/07/2017 (pièce 20) indiquant : «[D] Bonjour, comme évoqué nous avons besoin que les congés soient déposés minimum 10 jours avant la date effective sauf en cas d'urgence. Merci de faire le maximum. Bien à toi.» - son mail du 25/08/17(pièce 21) envoyé à sa supérieure hiérarchique rappelant son alerte sur les indicateurs pourtant maintenus alors qu'ils ne pouvaient être directement liés à sa responsabilité puis indiquant : «il m'a été demandé fin juin de te fournir ce plan d'action et tu n'es pas sans ignoré que la période a été quelque peu bouleversé. Toutefois, mon plan d'action va consister à : 1. Réaliser les ATEs sur lesquelles j'ai pris un engagement avec les CTT 2.Relancer quasiment au quotidien les prospects avec lesquels nous avons eu des contacts commerciaux avancés pour faire accélérer les prises de décision.» - le mail de cette dernière du 21/09/17 demandant à l'équipe «markcom» de remonter les deux chiffres : leads qualifiés et opérations de sensibilisation (pièce 17) -le mail du responsable RH du 08/03/18 (pièce 22) proposant des renseignements sur la médaille d'honneur du travail, joignant un document Cerfa nécessaire au montage du dossier et une notice explicative précisant notamment les dates de dépôt avant le 01/05 ou le 15/10/18 -le procès-verbal de réunion de CE du 22/03/18 (pièce 7) dans lequel en préambule une élue indique la saisine de la DUP par l'équipe de la CTT, faisant état d'une dégradation de l'environnement de travail et du management et citant certains aspects contribuant à ce climat dont : la définition des objectifs annuels «manque de transparence sur les objectifs de l'équipe et de la SATT, pas de cohérence entre objectifs individuels et collectifs, la multiplication des indicateurs qui rend quasi-impossible l'atteinte de tous les objectifs, le ranking des indicateurs soumis à interprétation...», le retour de rémunération incompris, les relations entretenues par les managers avec l'équipe : «coups de pression auprès de plusieurs membres de l'équipe, manque d'écoute, défiance, manque de confiance et de soutien, approche parfois infantilisante, la remise en cause des méthodes de travail et de l'expérience des collaborateurs...» et auquel le président répond : « Je reçois le message. On travaillera cela en Codir. Je suis un peu surpris par certains points. L'indicateur global reste en deçà des indicateurs que demande l'ANR. Je ne vois pas en quoi nous ne sommes pas transparents sur la stratégie et les enjeux. Je peux prendre le temps pour réeexpliquer à l'équipe. J'entends les coups de pression et je vais en discuter avec le management.» - le procès-verbal du 06/04/18 (pièce 34) consistant en un échange entre les signataires de l'équipe CTT de la lettre de saisine de la DUP, les CMO dont M.[J], partie des directeurs et le président, lequel répond point par point à la lettre, expliquant notamment que les indicateurs sont travaillés et retraités car c'est l'engagement de la société vis à vis de son chiffre d'affaires avec l'ANR, la réunion se terminant par la volonté d'une réunion collective à planifier à nouveau afin de cultiver une meilleure approche - un business plan industrie automobile (pièce 31) effectué par le salarié en qualité de «business developpeur», en communication interne en janvier 2016, - un mail du 17/07/18 de la responsable des ressources humaines adressé à tous les salariés, indiquant que suite au séminaire du 12/07, le président [Z] [U] a proposé un temps d'échange et de partage sur trois journées 27-28-29/08/18, soit en groupe, soit individuellement (pièce 35) - un mail du salarié du 27/08/18 adressé au CODIR contenant un support de présentation par le salarié (pièce 36) pour le brainstorming du 27/08/18 intitulé «Quels leviers pour augmenter le chiffre d'affaire de la SATT Sud-Est'» qualifiée d'intéressante par le directeur dans un mail du même jour, « à voir comment l'opérationnaliser '» (pièce 37) - un certificat médical daté du 18/10/18 (pièce 24) faisant état d'un «état dépressif aigu à forte composante anxieuse que le patient relie à son récent licenciement qu'il vit très mal». Il résulte de la réunion de la DUP du 22 mars 2018 et notamment de la réponse à la question 5 que la société a changé de siège social courant 2018 et que 10 places étaient réservées pour les salariés (au lieu de 7 auparavant) mais qu'aucun salarié ne bénéficiait de façon contractuelle d'une place de parking, de sorte que l'appelant n'établit pas l'existence d'un avantage en nature qui lui aurait été supprimé. Le mail de la directrice du département, Mme [V] ne comporte aucun terme désobligeant et vise seulement à rappeler les règles générales en vigueur dans l'entreprise ayant trait aux congés. Le mail du responsable des ressources humaines avait une visée informative et aucun élément supplémentaire n'est produit de nature à démontrer un refus de la société de présenter un dossier au nom du salarié. S'agissant des objectifs, la cour constate qu'il n'est apporté aucun élément concernant un changement des règles de leur comptabilisation ni aucune indication chiffrée résultant des entretiens mensuels permettant de dire qu'ils étaient inatteignables, étant précisé que manifestement, le nombre attendu d'études a été réduit de 10 à 8, conformément au souhait exprimé par le salarié dans son mail de début 2017. Par ailleurs, concernant la proposition d'alternatives et le manque de soutien du comité de direction, le salarié relie entre elles, de façon incohérente, des pièces datant de janvier 2016, alors qu'il occupait encore son poste de développeur et d'autres concernant un brainstorming du 27 août 2018, étant souligné que dans son mail, M.[J] remercie le président «pour votre écoute et le temps que vous m'avez accordé pour partager des pistes de réflexion». La cour constate après avoir examiné tous les éléments présentés ainsi que les pièces invoquées à l'appui, que M.[J] n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants susceptibles de laisser présumer d'une situation de harcèlement moral. En conséquence, il convient de confirmer la décision déférée qui a rejeté la demande indemnitaire du salarié. Sur la discrimination Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le salarié âgé de 54 ans, soutient avoir été victime de discrimination du fait de son âge, invoquant depuis l'arrivée de M.[U] en qualité de président de la société, les faits suivants : - les profils seniors ont été déplacés sur des postes sans responsabilités ou ne font plus partie de la société, citant quatre noms - les propos désobligeants tenus par le directeur et repris lors d'une interpellation par les délégués du personnel pour la réunion du 22 janvier 2018 :« Plusieurs salariés ont été surpris et choqués par la déclaration de notre Président lors de la visite du château de [Localité 3]. Alors que le guide nous racontait l'historique du château et du village, elle vient à expliquer que vers le XVIème siècle,il n' y avait guère dans le village que des vieux et des chèvres. C'est comme à la SATT! répondit le Président hilare. Est-ce ainsi que notre Président juge ses collaborateurs ' Des vieux et des chèvres ' Est-il acceptable de décrire ainsi les salariés SATT devant des extérieurs fussent-ils guides touristiques ' » (pièce 28). La cour constate après avoir examiné les éléments présentés ci-dessus ainsi que les pièces invoquées à l'appui, que M.[J] n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants susceptibles de laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus. Dès lors, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande indemnitaire faite à ce titre par le salarié. Sur les frais et dépens L'appelant succombant totalement doit supporter les dépens de la procédure et être débouté de sa demande faite sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale, Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré, Y ajoutant, Déboute M.[D] [J] de l'intégralité de ses demandes, Condamne M.[J] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT