Cour d'appel, 05 septembre 2024. 22/01267

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-2 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 05 SEPTEMBRE 2024 N° RG 22/01267 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VES5 AFFAIRE : S.A.S.U. ELIOR SERVICES FACILITY MANAGEMENT (ESFM) C/ [K] [L] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ARGENTEUIL N° Section : AD N° RG : 21/00049 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Rodolphe LOCTIN Me Manuella METOUDI le : Copie numérique délivrée à : France Travail le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE CINQ SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : APPELANTE S.A.S.U. ELIOR SERVICES FACILITY MANAGEMENT (ESFM) Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés au siège social [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Rodolphe LOCTIN de la SELEURL Cabinet Rodolphe LOCTIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0283 **************** INTIMEE Madame [K] [L] Née le 1er janvier 1986 à [Localité 4] [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Manuella METOUDI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1137 **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 23 Avril 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente, Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère, Madame Isabelle CHABAL, conseillère, Greffière lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, Greffière lors de la mise à disposition : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Vu le jugement rendu le 15 mars 2022 par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil, Vu la déclaration d'appel de la société Elior Services Facility Management (ESFM) du 15 avril 2022, Vu les conclusions de la société Elior Services Facility Management (ESFM) du 6 juillet 2022, Vu les conclusions de Mme [K] [L] du 13 septembre 2022, Vu l'ordonnance d'injonction à rencontrer un médiateur judiciaire rendue le 29 mars 2023, Vu l'ordonnance de clôture du 20 mars 2024. EXPOSE DU LITIGE La société Elior Services Facility Management (ESFM), dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 3], est spécialisée dans les prestations de maintenance, d'assistance, de conseil et d'organisation de services. Elle emploie plus de dix salariés. La convention collective nationale applicable est celle du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999. Mme [K] [L], née le 1er janvier 1986, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée par la société Elior Services FM, à effet au 2 juillet 2018, avec une reprise d'ancienneté au 31 août 2017, en raison de précédents contrats de travail, en qualité de chef hôtesse, catégorie employée qualifiée, moyennant une rémunération mensuelle initiale de 1 497,60 euros à laquelle s'ajoutait une prime d'entretien de 6,50 euros par mois, pour un horaire hebdomadaire de 30 heures soit 130 heures par mois. Par courrier en date du 25 septembre 2020, la société Elior Services Facility Management a convoqué Mme [L] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 8 octobre 2020. Par courrier en date du 6 novembre 2020, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : 'Par courrier en date du 25 septembre 2020 et conformément aux dispositions légales, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement qui s'est tenu le 8 octobre 2020 auquel vous vous êtes présentée accompagnée de M. [S] [B], représentant du personnel. Il vous a été rappelé les griefs portés à votre encontre et rappelés ci-après : Vous êtes salariée au sein de notre société depuis le 2 juillet 2018 (avec reprise de votre ancienneté au 31 août 2017) en qualité de chef hôtesse et vous êtes affectée sur le site « ING Lease » sur lequel nous avons eu à déplorer de votre part des agissements inadmissibles et constitutifs d'une faute grave: Lors de votre échange avec notre interlocuteur client en charge des services généraux, M. [F], en date du 7 août 2020, celui-ci vous a rappelé les consignes en matière d'accès au site des agents SSIAP. Suite à cela, vous l'avez interpelé et avez adopté une attitude non professionnelle. Il nous précise que vous avez haussé le ton en monopolisant la parole sans lui laisser la possibilité de vous répondre. Le client nous a indiqué qu'une personne extérieure était alors présente. Après cet échange, vous persistez en contactant M. [H], responsable de M. [F], alors qu'il était en congés afin de vous plaindre de l'attitude de ce dernier. Au lendemain de cet échange, alors que ce même interlocuteur passait devant l'accueil, vous l'avez de nouveau interpelé. C'est alors que vous avez tenu des propos encore une fois inadaptés. Lors de l'entretien du 8 octobre 2020, vous avez réfuté l'ensemble des faits reprochés et ne semblez pas prendre conscience de la gravité de vos actes et manquements. Votre attitude et la teneur de vos échanges avec le client décrits ci-dessus révèle que vous n'avez fait preuve d'aucune retenue et démontre votre comportement inadapté et non professionnel. Vos écarts répétés quant à la posture que vous devez adopter vis-à-vis de notre client ne correspond pas à la posture attendue et d'autant plus du fait de vos fonctions de chef hôtesse. Ce comportement instaure un climat néfaste au sein de votre site de travail et notamment vis-à-vis de notre client qui révèle fuir et éviter de passer au niveau de l'accueil en votre présence afin de ne pas susciter de réaction de votre part. Par ailleurs, lors de l'entretien du 8 octobre 2020, nous vous avons une nouvelle fois rappelé les consignes en matière de communication envers votre hiérarchie. Consignes que vous refusez catégoriquement d'appliquer. A savoir : remonter les informations, disfonctionnements [sic] ou autres sujets auprès de votre responsable hiérarchique, Mme [T]. En effet, vous continuez à communiquer toutes informations auprès de Mme [Y], en charge du service pointage et Mme [G], responsable ressources humaines, alors qu'il vous a été demandé de respecter la voie hiérarchique comme demandé à l'intégralité des salariés de l'entreprise. Nous vous rappelons de nouveau que l'article 7 du règlement intérieur en vigueur en sein de l'entreprise précise : « Dans l'exécution de son travail, le personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l'ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service consultables sur site et/ou affichées. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanction. Le personnel doit de plus faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de sa hiérarchie, sous peine de sanctions. » Nous vous rappelons également les termes de l'article 10 de votre contrat de travail qui précisent : « Dans l'exercice de vos fonctions et plus généralement, de votre activité dans le cadre de notre société, vous serez placé(e) sous l'autorité et le contrôle de la direction d'Elior Services FM. (...) Vous êtes tenu à la neutralité et à la discrétion les plus stricts vis-à-vis du personnel employé par la clientèle. Chez les clients, vous représentez l'image de la société Elior Services FM. Vous devez apporter un soin particulier à votre expression orale en accord avec votre poste. » Le refus de respecter les consignes de votre hiérarchie, la teneur de vos propos et l'agressivité dont vous avez fait preuve sont inacceptables et remettent en cause cette relation de confiance existante avec notre société. Vos agissements, qui mettent en péril la bonne organisation de votre site d'affectation, portent gravement atteinte à l'image de marque de notre société et fragilisent la qualité du service que nous devons rendre à notre client ainsi que la pérennité du contrat commercial. Nous vous confirmons que votre comportement est inacceptable et ne peut être toléré au sein de notre entreprise. Ces faits sont d'autant plus graves que vous avez été précédemment rappelé [sic] à l'ordre au sujet de votre comportement. Nous notons que vous n'avez pas pris conscience de la gravité de vos actes et n'avez pas modifié votre comportement. Vos explications lors de notre entretien n'ont pu nous faire changer notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. Votre comportement est constitutif d'une faute grave justifiant la rupture immédiate de votre contrat de travail. C'est la raison pour laquelle nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave sans indemnités de préavis, ni de licenciement. La rupture de votre contrat de travail prendra effet à la date d'envoi de la présente soit le 6 novembre 2020 au soir. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.' Par requête reçue au greffe le 11 février 2021, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil des demandes suivantes : - requalifier le licenciement pour faute grave de Mme [L] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, - condamner la société Elior Services FM [sic] au paiement des sommes suivantes : . indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 190,40 euros net, . indemnité compensatrice de préavis : 3 095,20 euros brut, . congés payés y afférents : 309,52 euros brut, . indemnité de licenciement : 1 257,42 euros net, . dommages et intérêts pour préjudice moral : 5 000 euros net, . dommages et intérêt pour manquement à l'obligation de sécurité : 5 000 euros net, . outre les intérêts au taux légal à compter de la saisine, - ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile, - ordonner à la société Elior Services FM la remise du bulletin de paie ainsi que tous les documents de rupture : soit attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte, conformes avec la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour et par document, - article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros, - entiers dépens. La société Elior Services Facility Management avait, quant à elle, demandé à ce que Mme [L] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Par jugement contradictoire rendu le 15 mars 2022, la section activités diverses du conseil de prud'hommes d'Argenteuil a : - dit que le licenciement de Mme [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société Elior Services FM [sic], en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [L] les sommes suivantes : . 6 190,40 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 3 095,20 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, . 309,52 euros au titre des congés payés y afférent, . 1 257,42 euros au titre de l'indemnité de licenciement, . 5 000 euros au titre de dommages et intérêt pour manquement à l'obligation de sécurité, . 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [L] de sa demande au titre du préjudice moral, - ordonné à la société Elior Services FM, en la personne de son représentant légal, de remettre à Mme [L] les documents suivants conformes à la présente décision sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la date du prononcé de la présente décision : . l'attestation Pôle emploi, . le solde de tout compte, . le certificat de travail, - débouté la société Elior Services FM de ses demandes, - ordonné l'exécution provisoire du présent jugement au titre de l'article 515 du code de procédure civile, - dit que les intérêts au taux légal emporteront capitalisation à compter du 11 février 2021, - dit que les dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution, seront à la charge de la société Elior Services FM, en la personne de son représentant légal. Par déclaration du 15 avril 2022, la société Elior Services FM a interjeté appel de ce jugement. Aux termes de ses conclusions en date du 6 juillet 2022, la société Elior Services Facility Management (ESFM) demande à la cour de : - confirmer le jugement du 15 avril 2022 rendu par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un préjudice moral de 5 000 euros, Et statuant à nouveau, - juger que le licenciement pour faute grave de Mme [L] est fondé sur des faits caractérisés et constitutifs d'une faute grave, - juger que les faits invoqués par Mme [L] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, - juger que la société Elior Services FM n'a pas manqué à son obligation de sécurité 'de résultat', En conséquence, - débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, En tout état de cause : - condamner Mme [L] à verser à la société Elior Services Facility Management la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [L] aux entiers frais et dépens tant de première instance qu'en cause d'appel. Aux termes de ses dernières conclusions d'intimée et d'appelante incidente en date du 13 septembre 2022, Mme [K] [L] demande à la cour de : - déclarer recevable mais mal fondée la société Elior Services FM [sic] en son appel et demandes, - déclarer recevable et bien fondée Mme [L] en son appel incident et ses demandes, et y faisant droit, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil en date du 15 mars 2022 en toutes ses dispositions, excepté en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts de Mme [L] au titre du préjudice moral, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil du 15 mars 2022 en ce que les premiers juges du fond ont débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral, En conséquence de quoi, Et statuant à nouveau, - condamner la société Elior Services FM au paiement des sommes suivantes : . indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 190,40 euros nets, . indemnité compensatrice de préavis : 3 095,20 euros bruts, . congés payés y afférents : 309,52 euros bruts, . indemnité de licenciement : 1 257,42 euros nets, . dommages et intérêts pour préjudice moral : 5 000 euros nets, . dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 5 000 euros nets, . outre les intérêts au taux légal, - ordonner à la société Elior Services FM la remise du bulletin de paie ainsi que tous les documents de rupture : soit attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte, conformes avec la décision à intervenir, - condamner la société Elior Services FM à payer à Mme [L] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner enfin aux entiers dépens de la présente instance. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus. Une ordonnance d'injonction à rencontrer un médiateur judiciaire a été rendue le 29 mars 2023, à laquelle les parties n'ont pas entendu donner suite. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 mars 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Il sera observé préalablement que l'intimée fait état aux termes de ses conclusions d'un harcèlement moral mais ne forme pas les demandes qui en sont la conséquence d'une nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul. Le harcèlement moral est allégué uniquement pour justifier de demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. 1- sur la faute grave La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il doit justifier le licenciement par des faits précis, objectifs et contrôlables, imputables au salarié. Le doute doit profiter au salarié. Les sanctions antérieures peuvent être prises en considération pour apprécier la gravité de l'ensemble des fautes reprochées au salarié. La lettre de licenciement pour faute grave invoque plusieurs griefs relatifs au comportement de la salariée : - une attitude non professionnelle, - un non-respect des consignes hiérarchiques. - attitude non professionnelle L'employeur soutient que lors d'échanges avec M. [F], interlocuteur client sur le site ING Lease où la salariée travaillait, ayant rappelé à l'intimée les consignes en matière d'accès au site des agents SSIAP [Service de Sécurité Incendie et d'Assistance à Personnes], celle-ci l'a interpellé en haussant le ton sans lui laisser la possibilité de lui répondre et ce devant une personne extérieure, puis a contacté le supérieur de M. [F] pour se plaindre et a réitéré son attitude le lendemain à l'égard de M. [F]. La salariée souligne que la société ne produit qu'un message de M. [F] pour justifier un licenciement pour faute grave alors que ce dernier adoptait un ton agressif à son égard comme à l'égard d'autres salariés, rendant les relations de travail difficiles. L'appelante verse aux débats un message de M. [F] du 13 août 2020 faisant état d'un comportement de Mme [L] depuis plusieurs semaines posant difficulté alors qu'auparavant elle était sérieuse, organisée et méticuleuse, se traduisant par un manque de motivation et de communication avec le client, un non-respect des dernières consignes au sujet des accès dans les locaux des agents de sécurité incendie. Aux termes de son message, M. [F] précise 'elle surréagit lorsque nous lui faisons une remarque et adopte une attitude rebelle et désagréable envers nous en faisant des réflexions négatives ce qui a pour conséquence de créer une ambiance malsaine à notre réception [...]' et demande à la supérieure hiérarchique de Mme [L], Mme [T], de la rencontrer afin d'en discuter (pièce n°4 appelante). Selon l'article 10 du contrat de travail, la salariée était tenue à 'la neutralité et à la discrétion les plus strictes vis-à-vis du personnel employé par la clientèle. Chez les clients vous respectez l'image de la société ESFM. Vous devez apporter un soin particuier à votre expression orale en accord avec votre poste' (pièce n°7 intimée). Il résulte d'un message adressé à l'employeur (pièce n°5 de l'appelante), que M. [H] supérieur de M. [F] au sein de l'entreprise cliente, a effectivement demandé à l'employeur de remplacer Mme [L] sur le site d'ING. Cependant, ce message de M. [H] établi le 12 novembre 2020 soit postérieurement au licenciement, ne permet pas de connaître avec exactitude les raisons de cette demande, ni sa date, ni le lien avec les faits reprochés début août 2020, étant observé que Mme [L] était en arrêt de travail de fin août à début octobre 2020. En outre, Mme [I] également salariée de la société Elior en poste sur le site ING lease, atteste d'une ambiance difficile au sein de cette entreprise dont elle se dit avoir été elle-même victime, notamment de la part de M. [F] en affirmant ' je fais face aux mêmes pressions jusqu'à ce jour, je suis isolée de tout [...]sans oublier les arrogances, le mal parlé de l'adjoint au client M. [F] à mon égard que nous avons finalement réglé en lui faisant savoir, j'avais fait une demande de changement de site car le cadre de travail de ce site est désormais invivable' (pièces n°36 et 43 intimée), ce qui corrobore les allégations de l'intimée sur le comportement de M. [F]. L'employeur, pour justifier du grief, s'appuie également sur un rappel à l'ordre du 8 février 2020 (sa pièce n°1) lequel constitue une sanction au regard des conséquences mentionnées dans la lettre en cas de nouveaux manquements relatifs à des propos tenus par la salariée à l'égard de sa hiérarchie Mme [T], dans un message dont le client M. [H], était également destinataire, produit aux débats (sa pièce n°6). Or, le message litigieux émanant de Mme [L] date du 21 novembre 2019, suite à un litige sur les jours de congés par anticipation posés par la salariée et la suppression de sa prime d'assiduité en résultant, auquel Mme [T] a répondu le même jour aux interrogations de la salariée sans signaler une quelconque incorrection de sa part, l'entretien préalable au rappel à l'ordre étant intervenu sept semaines plus tard. En outre, si la salariée n'a pas demandé l'annulation de ce rappel à l'ordre, elle l'a contesté par lettre non datée adressée à l'employeur et à l'inspection du travail, mentionnant le comportement de sa supérieure hiérarchique à son égard relativement à ses demandes de congés. En l'espèce, selon les éléments en présence, le grief n'est pas suffisamment établi, le comportement de la salariée, à laquelle le doute doit profiter, devant s'apprécier au regard de l'attitude du salarié de l'entreprise cliente, dont il est attesté qu'elle n'était pas exempte de critiques. - consignes hiérarchiques non-respectées L'employeur reproche à la salariée de ne pas appliquer les consignes qui lui étaient transmises et de persister à ne pas communiquer les informations et les dysfonctionnement ou autres sujets à sa responsable Mme [T] mais à la personne en charge du service pointage et à la responsable RH, et ce malgré les sanctions antérieures rappelant ses obligations réglementaires et contractuelles. En l'espèce, l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve des faits qu'il invoque, ne verse aux débats aucun élément à l'appui de ce grief. Les échanges de messages produits par la salariée (sa pièce n°17) font certes état d'un reproche de sa hiérarchie pour ne pas l'avoir avertie d'un retard le 2 juin 2020, soit quatre mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, mais justifient de même que la salariée a effectivement prévenu Mme [Y] responsable pointage, en raison des perturbations de circulation des RER en période sanitaire. En tout état de cause, la lettre de licenciement est insuffisamment précise pour en déduire qu'elle fait référence à cet échange du 2 juin 2020. Le grief n'est pas matériellement établi. L'employeur s'appuie cependant sur l'avertissement du 25 mai 2020 reçu par la salariée au motif que celle-ci avait permuté ses horaires avec Mme [I], chacune ayant utilisé le badge de l'autre et ce, sans autorisation de la hiérarchie, en contravention de l'article 5 du règlement intérieur repris dans la lettre de sanction, indiquant l'interdiction de pointer ou dépointer pour une autre personne. Les faits sont avérés et reconnus par Mme [L] (sa pièce n°35) les expliquant par l'urgence de la situation personnelle de Mme [I] [violences conjugales] avec laquelle elle a permuté le 11 mars 2020. Cependant, cette sanction ne peut justifier le licenciement pour faute grave en raison de faits postérieurs non établis par l'employeur. En conséquence, les griefs allégués, pris dans leur ensemble, ne caractérisent pas des manquements suffisamment graves de la salariée à ses obligations telles qu'elles résultent de son contrat de travail. Ils ne rendaient pas impossible le maintien de la salariée au sein de l'entreprise. Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera également confirmé en ce qu'il a condamné la société Elior services Facility Management à payer à Mme [L] une indemnité de préavis et congés payés afférents, une indemnité légale de licenciement, les montants alloués en première instance n'étant pas contestés même à titre subsidiaire par l'employeur. S'agissant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié de plus de trois ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de dix salariés est comprise entre 3 et 4 mois de salaire. La salariée justifie avoir été admise au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter du 14 décembre 2020 et avoir retrouvé un emploi en 2022 (ses pièces n°30 et 44). Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a alloué à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à quatre mois de salaire. Il sera confirmé de même en ce qu'il a ordonné à l'employeur la remise des documents sociaux mais infirmé sur l'astreinte comminatoire laquelle n'est pas nécessaire. 2- sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité L'appelante soutient que les faits de harcèlement moral dont se prévaut la salariée sont infondés et inexistants, le dossier médical ne faisant état d'aucun fait de harcèlement. Elle indique que lorsqu'elle a été informée des faits invoqués par la salariée, elle a immédiatement réagi en interrogeant sa supérieure Mme [T]. Elle souligne que le médecin du travail n'aurait pas fait reprendre la salariée en mi-temps thérapeutique si celle-ci avait dénoncé des faits de harcèlement. L'intimée fait valoir qu'elle a alerté de la situation et de ses souffrances au travail mais n'a pas été entendue par l'employeur. Elle affirme qu'elle n'a pas bénéficié de visite médicale de reprise suite à son accident de travail de mars 2020. Comme rappelé à titre liminaire, Mme [L] ne forme aucune demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ni ne sollicite la nullité du licenciement en raison d'un harcèlement. Cependant, elle allègue l'existence d'un harcèlement moral dont l'employeur n'aurait pas tenu compte, de sorte que ce dernier aurait manqué à son obligation de sécurité. Au visa des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail sur lesquelles la demande de la salariée est fondée, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par des actions de prévention des risques professionnels et doit mettre en oeuvre ces mesures afin d'éviter les risques, de les évaluer s'ils ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source. Selon les articles L. 1152-1 et L. L. 1152-2 du code du travail visés dans les conclusions de l'intimée, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée invoque les faits suivants : - l'employeur lui a imposé des jours de travail sans pause déjeuner ni coupure. Elle s'appuie sur sa pièce n°33, difficilement lisible, dont il ressort qu'elle a, à la demande de l'employeur, donné au service paie les heures complémentaires effectuées en octobre 2020 suite à l'arrêt de travail de Mme [I], dont il ressort qu'elle a effectué une journée sans pause le 15 octobre 2019. L'échange de mails et sa pièce n°26 correspondant au bulletin de salaire d'octobre 2019 mentionnant une prime de remplacement, des heures complémentaires, une majoration heures complémentaires atteste du paiement de ces sommes. Il est en outre établi que lors d'une nouvelle demande de sa hiérarchie d'effectuer à nouveau un remplacement sur une journée en novembre 2019, la salariée a refusé (pièce n°6 appelante), ce que sa responsable hiérarchique a admis en indiquant 'aucun souci pour ma part c'était une demande du client qui préférait que vous soyez présente.' Contrairement à ce qu'elle affirme, ces remplacements ne lui ont donc pas été imposés et quand ils ont été effectués volontairement, ils ont été rémunérés en heures complémentaires avec une prime de remplacement. Le fait n'est pas matériellement établi. - un avertissement lui a été notifié suite à la contestation de la placer en jours sans solde 2 jours en octobre 2019. Elle produit une demande d'autorisation d'absence et un bulletin de salaire d'octobre 2019 (sa pièce n°26). Cependant, il résulte des échanges avec le gestionnaire paie (sa pièce n°29) que la salariée ne pouvait prendre des congés payés anticipés sans les avoir cumulés sur les mois précédant son absence, la gestionnaire lui indiquant 'vous ne pouvez pas prendre en octobre les CP qui seront peut-être cumulés en octobre et à partir de novembre. La prime d'assiduité est supprimée lorsque vous prenez des CP sans solde'. Le rappel à l'ordre du 8 janvier 2020, lequel n'a pas fait l'objet d'une demande d'annulation, n'est pas en rapport avec le litige concernant la prise de congés mais a été délivré en raison des termes d'un message adressé à sa hiérarchie et au client le 21 novembre 2019 comme rappelé ci-dessus. La salariée invoque l'entretien préalable à la sanction pour lequel elle était accompagnée d'un conseiller du salarié où il n'aurait été invoqué que le problème des congés payés mais n'apporte aucun élément le démontrant. Le fait n'est pas matériellement établi. - il lui a été refusé d'aménager son temps de travail en dépit des difficultés liées aux transports en commun à la suite du déconfinement de mai 2020. Elle indique que l'aménagement des horaires (9 heures-17 heures) a été mis en place le 23 mars 2020 alors qu'elle était en arrêt de travail suite à son accident de trajet et a été retiré à son retour de sorte qu'elle n'en a pas profité. Elle produit sa pièce n°39 qui indique effectivement qu'elle a reçu une attestation de déplacement professionnel en transport public collectif en Ile de France à compter du 20 mai 2020, date de son retour dans l'entreprise, pour une heure d'arrivée entre 7 heures 30 et 8 heures 30 et une heure de départ avant 16 heures. Or, l'aménagement des horaires était valable pendant la première période de confinement du 17 mars au 11 mai 2020 non inclus, période pendant laquelle Mme [L] était en arrêt de travail, de sorte qu'elle n'a pas été exclue d'un aménagement d'horaire qui n'avait plus lieu d'être à son retour. Le fait n'est pas matériellement établi. - il lui a été refusé le remboursement d'une partie de ses frais professionnels liés à l'utilisation d'un véhicule emprunté à sa soeur pour se rendre au travail pendant la période post-confinement. Elle indique avoir utilisé le véhicule du fait de la réduction du trafic SNCF et de la difficulté à respecter les règles de distanciation dans les transports en commun. Elle produit les échanges de messages et notamment celui de sa supérieure hiérarchique (sa pièce n°17) laquelle ne lui reprochait pas ses retards dus au trafic de la SNCF mais de ne pas la prévenir desdits retards et lui rappelait que son contrat de travail (sa pièce n°7) ne prévoyait pas de remboursement lié à l'utilisation du véhicule personnel. Les bulletins de salaire établissent en outre qu'elle percevait une indemnité de transport. Le fait qu'un autre salarié aurait obtenu le remboursement de ses frais, ce qui n'est pas établi, ne permet pas d'en déduire une mesure discriminatoire à l'égard de la salariée. Le fait n'est pas matériellement établi. - un avertissement infondé lui a été notifié pour des faits remontant au 11 mars 2020 qu'elle a contesté (ses pièces n°34 et 35). Cependant elle a reconnu avoir échangé avec Mme [I] leurs horaires et leurs badges sans en avoir informé sa hiérarchie en contravention avec le règlement intérieur, de sorte que la sanction n'était pas infondée. Le fait n'est pas matériellement établi. - elle a fait l'objet d'une surveillance accrue, a subi un isolement et des reproches constants ainsi qu'un dénigrement auprès de ses collègues et du client et des critiques sur son travail. Elle indique s'être sentie constamment épiée, contrôlée, isolée de ses collègues et des autres services, Mme [T] étant sa seule interlocutrice. Cependant les échanges entre la salariée et sa supérieure hiérarchique ne permettent pas d'établir que celle-ci avait un comportement de harceleuse, se bornant à répondre calmement à des messages agressifs de Mme [L] ce qui sera la raison du rappel à l'ordre du 8 février 2020, à lui rappeler qu'en cas de retard, elle doit la prévenir et non prévenir la responsable du pointage. Le comportement du client en la personne de M. [F] rappelé ci-dessus est insuffisant pour en déduire un harcèlement dont serait responsable l'employeur. L'attestation de Mme [I] affirmant plusieurs mois après le départ de Mme [L], que ses collègues et elle subissaient une surveillance poussée et abusive de 8 heures à 20 heures via les deux grandes caméras de sécurité pointées sur les agents de l'accueil ING, est insuffisante pour prétendre à une surveillance de tous les instants, s'agissant d'un lieu sous surveillance d'agents de sécurité (sa pièce n°25). L'attestation de Mme [J], employée sur le site ING, qui indique avoir travaillé avec la salariée sans indiquer la période, se borne à reprendre les propos de celle-ci, sur une surcharge de travail, la pression subie par la hiérarchie de Mme [L] depuis l'arrivée de Mme [T] et indique avoir 'constaté une détérioration de sa santé physique (son mal de dos) et de son moral au plus bas' (sa pièce n°37). Les faits ne sont pas matériellement établis. - l'employeur a tenté de lui retirer de façon injustifiée son uniforme. Elle verse aux débats une pièce n°22 qui est un mail de Mme [L] intitulé 'information colis' dont il ressort qu'un coursier DPD s'est présenté à l'accueil d'ING bank le 18 juin 2020 pour retirer un colis avec son nom sur l'étiquette. Il ne peut être déduit de ce message une tentative de retrait injustifié de l'uniforme de la salariée. Le fait n'est pas matériellement établi. Le dossier médical de la salariée établi par l'ACMS, médecine du travail, mentionne un choc traumatique (suite à une chute dans le parking à l'extérieur de l'entreprise), l'absence de fracture, la survenue d'un blocage [sic] au mois d'août 2020. Il est uniquement indiqué une 'difficulté ressentie au travail'. Il n'est pas fait mention d'un harcèlement subi sur son lieu de travail (pièce n°40 intimée). Aucun certificat de travail n'est produit émanant notamment d'un psychologue ou d'un psychiatre sur un état qui serait dû à un harcèlement moral. En conséquence, les éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. S'agissant de l'obligation de sécurité de l'employeur, il sera constaté que la salariée n'a fait part d'un harcèlement moral subi que lors de l'entretien préalable au licenciement, aucun autre élément du dossier ne permettant d'affirmer que la salariée aurait dénoncé de tels faits lors de l'entretien préalable au rappel à l'ordre en janvier 2020 comme elle l'affirme. En effet, aux termes de son courrier du 16 octobre 2020, l'employeur indiquait à la salariée que celle-ci se disant lors de l'entretien du 8 octobre 2020, victime d'actes susceptibles de caractériser une situation de harcèlement, n'avait cependant pas précisé 'ni les faits ou propos précis et datés' et proposait que la salariée le contacte par mail ou par téléphone si elle souhaitait faire part de faits ou propos concrets corroborant ses accusations (pièce n°9 appelant). Par lettre non datée (pièce n°15 intimée), mais selon l'employeur du 10 novembre 2020, Mme [L] a fait part de faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement lesquels sont repris ci-dessus, lettre à laquelle l'employeur a répondu le 20 novembre 2020 indiquant avoir diligenté une enquête interne et reçu la personne mise en cause par la salariée, Mme [T], dont il ressortait qu'aucun élément matériel ne pouvait conduire à la caractérisation de harcèlement moral (pièce n°11 appelant). La salariée, aux termes de ses conclusions, reproche à l'employeur de ne pas avoir auditionné Mme [I], à même selon elle de confirmer ses dires. Cependant, il ne résulte pas des termes de sa lettre du 10 novembre 2020 que la salariée ait cité sa collègue comme témoin ou victime de faits de harcèlement. S'agissant de l'absence de visite médicale de reprise, l'article R. 4624-31 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce dispose que 'le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail [...] 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.' Si l'employeur justifie avoir saisi la médecine du travail lors de la fin de l'arrêt de travail de la salariée suite à sa rechute en août 2020, il n'établit pas avoir sollicité le service de santé au travail lors du retour de Mme [L] suite à son premier arrêt de travail pour accident de trajet du 17 mars au 20 mai 2020, ce que confirme le dossier médical de la salariée. Compte tenu des circonstances, notamment de la rechute de l'accident trois mois plus tard, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi, ce dernier ne justifiant pas avoir pris les dispositions nécessaires, suite au retour de la salariée après son arrêt de travail de plus de deux mois. Or, selon le médecin du travail ayant reçu la salariée en octobre 2020 lors de la visite de reprise après le second arrêt de travail pour rechute, l'état de santé de Mme [L] nécessitait un travail à temps partiel thérapeutique soit 3 heures par semaine, lequel aurait pu être mis en place dès le mois de mai 2020 lors de la première reprise. La salariée justifie d'un préjudice pour le manquement de l'employeur en raison de l'absence de visite de reprise en mai 2020. L'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité. Le jugement sera infirmé sur le quantum alloué et l'intimée déboutée du surplus de sa demande à ce titre. 3- sur les dommages-intérêts pour préjudice moral L'intimée, appelante incidente, fait valoir que l'employeur a jeté le discrédit sur son professionnalisme, qu'elle a été éprouvée physiquement et moralement par cette situation. L'appelante soutient que la salariée ne justifie pas cette demande ni dans son quantum ni dans sa nature. En l'espèce, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare justement le préjudice subi par la salariée, laquelle ne justifie pas d'un préjudice distinct. Le jugement sera confirmé de ce chef. 4- sur le remboursement à France Travail [Pôle emploi] des allocations d'aide au retour à l'emploi L'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, dispose que 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.' En raison de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [L], il convient d'ordonner à l'employeur de procéder au remboursement aux organismes concernés des indemnités versées à la salariée du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage. 5- sur l'intérêt légal et la capitalisation Le jugement indique que les intérêts au taux légal emporteront capitalisation à compter du 11 février 2021 qui est la date de la saisine de la juridiction, en application de l'article 1154 du code civil, lequel n'est plus applicable depuis l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016. L'intimée se borne à demander un intérêt légal. Il sera rappelé que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jugement qui en fixe tout à la fois le principe et le montant pour l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur le montant alloué par le présent arrêt pour les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Le jugement sera infirmé de ce chef. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil et non de l'article 1154 du code civil. 6- sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement sera confirmé de ces chefs. L'appelante qui succombe sur l'essentiel sera condamnée à payer à Mme [L] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil le 15 mars 2022 sauf en ce qu'il a : - condamné la société Elior Services FM [sic] à verser à Mme [K] [L] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - ordonné à la société Elior Services FM de remettre à Mme [K] [L] les documents suivants conformes à la décision sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la date du prononcé de la décision : attestation Pôle emploi, solde de tout compte, certificat de travail, - dit que les intérêts aux taux légal emporteront capitalisation à compter du 11 février 2021, Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la société Elior Services Facility Management (ESFM) à payer à Mme [K] [L] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, Dit n'y avoir lieu à assortir la remise des documents sociaux visés au dispositif du jugement d'une astreinte comminatoire, Déboute Mme [K] [L] du surplus de ses demandes à ces titres, Rappelle que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jugement qui en fixe tout à la fois le principe et le montant pour l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur le montant alloué par le présent arrêt pour les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière, produiront intérêt conformément à l'article 1342-3 du code civil, Ordonne à la société Elior Services Facility Management (ESFM) de procéder au remboursement aux organismes concernés des indemnités versées à Mme [K] [L] à compter du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage, Dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par voie électronique à France Travail [Pôle emploi] conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail, Condamne la société Elior Services Facility Management (ESFM) aux dépens d'appel, Condamne la société Elior Services Facility Management (ESFM) à payer à Mme [K] [L] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel, Déboute la société Elior Services Facility Management (ESFM) de sa demande à ce titre. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente, et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffière, La présidente,