Cour d'appel, 30 octobre 2024. 22/01655

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 30 OCTOBRE 2024 PRUD'HOMMES N° RG 22/01655 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MUJ7 Madame [T] [P] c/ S.A.S SOLODIS VENANT AUX DROITS DE LA SARL SOLODIS Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 mars 2022 (R.G. n°F 20/00667) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 01 avril 2022, APPELANTE : Madame [T] [P] née le 21 Avril 1991 à [Localité 3] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : SAS Solodis venant aux droits de la SARL Solodis, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 1] N° SIRET : 352 232 193 00024 représentée par Me Jean-baptiste ROBERT-DESPOUY de la SELARL ORACLE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 23 septembre 2024 en audience publique, devant la cour composée de : Madame Marie-Hélène Diximier, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Laure Quinet, conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Mme [T] [P], née en 1991, a été engagée par la SARL Solodis, dont le gérant est M. [F], par contrats de travail à durée déterminée du 14 mai au 21 mai 2018 puis du 22 mai au 3 juin 2018 , en qualité d'employée commerciale au magasin Carrefour Contact de [Localité 4] (33). Elle exerçait les tâches de vendeuse et de mise en rayon. Elle a ensuite été engagée au même poste par contrat à durée indéterminée à compter du 4 juin 2018, à temps complet, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1573,42 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire. Par courrier recommandé du 14 juin 2019, Mme [P] a demandé à son employeur de pouvoir travailler à temps partiel à raison de 25 heures par semaine pour raisons familiales, faisant état de sa qualité de parent isolé avec un enfant en bas âge à charge. Par courrier recommandé du 25 juillet 2019, l'employeur a informé la salariée qu'il ne pouvait répondre favorablement à sa demande au motif qu'actuellement il n'existait pas dans l'entreprise de poste à temps partiel correspondant à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent, mais qu'en cas de libération d'un tel poste, elle serait prioritaire pour y accéder. Mme [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle le 2 juillet 2019, renouvelé jusqu' au 25 août 2019, puis en congés payés jusqu'au 1er septembre 2019 inclus. Elle n'a pas repris son poste le 2 septembre 2019. L'employeur lui a demandé de justifier de son absence par deux courriers recommandés en date des 5 et 9 septembre 2019, auxquels elle n'a pas répondu. Par lettre recommandée du 11 septembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable de licenciement fixé au 21 septembre 2019. Mme [P] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre recommandée en date du 24 septembre 2019 dans les termes suivants : '(...) Les motifs de cette sanction tiennent au fait que nous sommes sans nouvelles de votre part depuis le 02 09 2019 et ce malgré un premier courrier de la Direction en date du 05 09 2019 et le second, en date du 09 09 2019, vous demandant de justifier de votre absence, et vous mettant en demeure de reprendre votre travail, courriers auxquels vous n'avez pas répondu. Cette absence non justifiée et compte tenu de la désorganisation qu'elle entraîne sur le magasin nous a amené à engager une procédure de licenciement pour abandon de poste à votre encontre. Convoquée à un entretien préalable pour le 21 09 2019 à 11h00 vous n'avez même pas pris la peine de vous déplacer prouvant par la même votre désintérêt et votre peu de conscience professionnelle. Dès lors, nous sommes contraints de mettre fin à votre contrat de travail (...)'. A la date du licenciement, la salariée avait une ancienneté d'une année et quatre mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Le 9 juin 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux en contestation de son licenciement, invoquant à titre principal sa nullité pour discrimination en raison de sa situation de famille et à titre subsidiaire son absence de cause réelle et sérieuse, réclamant diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail outre des dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à ses obligations d'exécuter loyalement le contrat de travail et de préserver sa santé et sa sécurité. Elle demandait par ailleurs qu'il soit jugé que son ancienneté remonte au 14 mai 2018, date de conclusion de son premier contrat de travail à durée déterminée. Par jugement rendu le 2 mars 2022, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [P] de l'intégralité de ses demandes, - débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [P] aux entiers dépens. Par déclaration du 1er avril 2022, Mme [P] a relevé appel de cette décision notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 7 mars 2022. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 août 2024, Mme [P] demande à la cour de : - infirmer le jugement contradictoirement rendu le 2 mars 2022 par le conseil de prud'hommes : * en ce qu'il a débouté Mme [P] de l'intégralité de ses demandes, * en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, * en ce qu'il a condamné Mme [P] aux dépens, Statuant à nouveau, - juger que l'ancienneté de la salariée remonte au 14 mai 2018, - condamner la société Solodis à payer à Mme [P] : * 3.500 euros à titre de dommages et intérêts dus pour exécution déloyale du contrat de travail, * 2.000 euros à titre de dommages et intérêts dus pour manquement à l'obligation de préserver la santé et la sécurité de la salariée, Sur la rupture du contrat de travail : A titre principal, - juger que le licenciement est nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, Par conséquent, - condamner la société Solodis à payer à Mme [P] : * 1.573,42 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 157,34 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à l'indemnité compensatrice de préavis, * 557,26 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * 28.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal ou à titre subsidiaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à titre infiniment subsidiaire 3.146,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonner la remise, sous astreinte de 100 euros par jours de retard à compter de la notification de la décision à intervenir : * un bulletin de paie afférent aux indemnités de rupture et à la prime annuelle, * une attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi (devenu France Travail) rectifiée, * un certificat de travail rectifié, Incluant les condamnations à intervenir, - condamner la société Solodis à payer à Mme [P] : * 2.500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, * les dépens, * les intérêts au taux légal, - débouter la société Solodis de l'ensemble de ses demandes. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 septembre 2022, la SAS Solodis venant aux droits de la SARL Solodis, demande à la cour de': - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 2 mars 2022 en ce qu'il a débouté Mme [P] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée aux dépens, En conséquence, - débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [P] au paiement de la somme de 3.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, en ce compris les frais d'exécution. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 août 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 23 septembre 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'ancienneté de Mme [P] Mme [P] demande qu'il soit jugé que son ancienneté remonte au 14 mai 2018, date de conclusion de son premier contrat de travail à durée déterminée, en application de l'article L.1243-11 du code du travail et de l'article 3.13.1. de la convention collective. La société Solodis soutient de son côté, qu'en application de l'article 3.3.3. de la convention collective qui prévoit qu'en cas d'embauche d'un salarié en contrat à durée indéterminée à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée du contrat à durée déterminée expiré, éventuel(s) renouvellement(s) inclus, est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et s'impute sur la période d'accueil dans la fonction prévue au titre IV, l'ancienneté de la salariée remonte au 22 mai 2018, date de conclusion de son dernier contrat à durée déterminée, dans la mesure où ce contrat est un contrat de travail distinct et non un renouvellement du premier. *** Selon l'article L 1243-11 du code du travail ,lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit en contrat à durée indéterminée après l'échéance du terme du contrat de travail à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. En application dudit article, lorsqu'un contrat à durée indéterminée est conclu à l'issue de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs, le salarié conserve l'ancienneté acquise au terme de chacun de ces contrats. En outre, la convention collective applicable prévoit au chapître 'Ancienneté' à l' article 3.13.1. que 'l'ancienneté dans l'entreprise à laquelle il est fait référence dans la présente convention collective doit s'entendre du temps pendant lequel le salarié y a été occupé d'une façon continue, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci'. En l'espèce, Mme [P] a été engagée par deux contrats de travail à durée déterminée en remplacement de salariés absents, contrats qui se sont succédés sans interruption, du 14 au 21 mai 2018 puis du 22 au mai au 3 juin 2018. Elle a donc été occupée de façon continue dans l'entreprise depuis le 14 mai 2018. Son ancienneté remonte en conséquence à cette date en application de l'article L.1243-11 du code du travail et de l'article 3.13.1 de la convention collective. Le jugement déféré sera en conséquence infirmé et la date de début d'ancienneté de Mme [P] fixée au 14 mai 2022. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat Pour voir infirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui a rejeté sa demande, l'appelante soutient en premier lieu que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail prescrite par L 1222-1 du code du travail en ne lui réglant pas les indemnités de rupture et en opérant une retenue sur salaire pour mise à pied conservatoire. Toutefois, il y a lieu de constater que la salariée n'a fait l'objet d'aucune mesure de mise à pied conservatoire, et qu'elle n'a pas été rémunérée pour la période du 2 au 24 septembre 2019 dans la mesure où n'ayant pas repris son poste, elle n'a fourni aucune prestation de travail, ce qu'elle ne dément pas. Par ailleurs, l'employeur lui ayant notifié son licenciement pour faute grave, il n'était pas tenu de lui régler les indemnités de rupture à la date de cette notification. Les manquements de l'employeur allégués par la salariée ne sont pas démontrés. *** En deuxième lieu, elle soutient que le refus de l'employeur d'accepter sa demande de temps partiel n'était pas justifié, au motif que la société Solodis n'apporte pas la preuve de l'absence d'emploi disponible relevant de sa catégorie professionnelle ou de l'absence d'emploi équivalent, ni que le changement d'emploi demandé aurait eu des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise, contrairement aux règles prescrites par les articles L. 3123-17 et D. 3123-3 du code du travail et l'article 6-5 de la convention collective. En défense, la société Solodis rappelle que l'article D. 3123-3 du code du travail prévoit que la demande du salarié doit préciser la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en 'uvre du nouvel horaire et qu'elle doit être adressée 6 mois au moins avant cette date à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, ce dernier étant tenu de répondre au salarié dans les mêmes formes dans les 3 mois de la réception de la demande. Elle relève que la salariée dans son courrier du 14 juin 2019 a sollicité un passage à temps partiel à raison de 25 heures par semaine dès que possible, et qu'il lui a été répondu le 25 juillet 2019 qu'il était impossible de mettre en place un temps partiel, puisqu'au moment de la demande, aucun poste à temps partiel correspondant à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent n'était disponible, mais qu'il était pris bonne note de sa demande et qu'elle serait informée en priorité dès qu'un poste à temps partiel se libérerait. Elle explique qu'hormis deux salariés étudiants de moins de 26 ans travaillant à temps partiel le samedi et dimanche à raison de 4h15 hebdomadaires pour l'un et de 10h30 hebdomadaires pour l'autre, tous les autres salariés travaillaient à temps complet, qu'il n'avait donc aucun poste à temps partiel à proposer à Mme [P], et que la transformation du poste à temps plein de la salariée en poste à temps partiel aurait entrainé une importante désorganisation collective. Elle en conclut que son refus était justifié. * L'article L.3123-17 du code du travail prévoit qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la mise en oeuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur. Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. L'article 6-5.3 de la convention collective applicable stipule que la demande d'un salarié à temps complet de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit. A compter de la réception de la notification écrite, l'employeur dispose de deux mois maximum pour apporter obligatoirement une réponse motivée. En cas de refus, il doit justifier de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou justifier de l'absence d'emploi équivalent ou encore démontrer que le changement d'emploi aurait des conséquence préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise. En l'espèce, dans son courrier du 14 juin 2019, Mme [P] a demandé à travailler à temps partiel à raison de 25 heures par semaine, ' le plus tôt possible', précisant qu'elle souhaiterait, compte tenu de ses obligations familiales, travailler le matin à partir de 8h et avoir un week-end sur deux. La société Solodis verse aux débats le registre du personnel mentionnant les salariés embauchés entre le 18 juin 2018 et le 11 octobre 2019, les bulletins de paie des salariés en poste au cours de la période de juin à septembre 2019, et les contrats de travail à durée indéterminée de M. [R], né en 1998, dont le temps de travail était fixé à 4h15 le dimanche, et de M. [E], né en 2000, dont le temps de travail était fixé à 6h15 le samedi et à 4h15 le dimanche. Il ressort de ces pièces, que sur la période de juin à septembre 2019, aucun des salariés de l'entreprise ne travaillait à temps partiel, en dehors de MM. [R] et [E] dont la durée et les jours de travail ne correspondaient pas aux souhaits de Mme [P], et que la société Solodis n'a procédé à aucune embauche à temps partiel. L'employeur justifie en conséquence qu'entre le 14 juin 2019, date de la demande de la salariée, et la date de la rupture de son contrat de travail, aucun emploi à temps partiel relevant de la catégorie professionnelle de la salariée ou d'emploi équivalent n'était disponible dans l'entreprise. Il n'a pas à démontrer que le changement d'emploi demandé aurait eu des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise, les justifications exigées de l'employeur pour refuser la demande de temps partiel du salarié, prescrites par les dispositions conventionnelles, n'étant pas cumulatives. Le refus de la société Solodis d'accéder à la demande de Mme [P] était dès lors justifié. Aucun manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail n'étant démontré, le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts de Mme [P]. Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité prescrite à l'article L 4121-1 du code du travail - Sur l'absence de visite médicale de reprise Mme [P] invoque l'absence d'oganisation de visite médicale de reprise par l'employeur à l'issue de son arrêt de travail de plus de 30 jours, en contravention à l'article R. 4624-31 du code du travail. Elle soutient que la société Solodis avait l'obligation de l'organiser faisant valoir qu'elle avait manifesté son intention de reprendre le travail dans un courrier adressé à l'employeur le 7 août 2019, que celui-ci lui avait répondu le 13 août 2019 qu'une visite de reprise était prévue à l'issue de ses congés et que la date lui serait confirmée prochainement, mais qu'elle n'a jamais été avisée de la moindre convocation. La société Solodis réplique qu'elle n'était pas tenue d'organiser la visite de reprise dans la mesure où la salariée n'avait pas repris le travail à l'issue de ses congés le 2 septembre 2019, n'avait plus donné de nouvelles malgré les demandes qui lui avaient été faites à deux reprises, et que dans son courrier du 7 août 2019, Mme [P] n'avait aucunement manifestéla volonté de reprendre son poste, sollicitant simplement le report de ses congés. * L'article R.4624-31 du code du travail, dans sa version applicable au litige, disposait: ' Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé maternité ; 2° après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise'. L'employeur n'est pas tenu d'organiser la visite médicale de reprise lorsque le salarié n'a pas repris effectivement le travail, qu'il n'a pas manifesté son intention de le reprendre et n'a pas demandé l'organisation d'une visite de reprise. En l'espèce, Mme [P] n'a pas repris son poste le 2 septembre 2019 à l'issue de son arrêt de travail ayant pris fin le 25 août 2019 et de ses congés pris en suivant du 26 août au 1er septembre inclus. Par courrier du 7 août 2019, elle indiquait : ' actuellement en arrêt maladie jusqu'au 16 août 2019, mes congés étaient prévus du 05 au 25 août 2019, je reprendrais en principe le 26 août 2019 avec un report de mes congés, ( ceux non pris du 05 au 16 août) ou soit si vous l'acceptez je prendrais mes congés à la suite de mon arrêt maladie'. L'employeur par courrier du 13 août 2019 lui a répondu en ses termes : ' Concernant vos congés payés, nous sommes d'accord pour un report de vos congés payés à l'issue de votre arrêt de travail soit du 17 août jusqu'au 1er septembre. Nous vous informons qu'à l'issue des congés payés, une visite de reprise auprès du médecin du travail est prévue. La date de cette visite vous sera confirmée prochainement'. Si, dans son courrier, la salariée a fait part à son employeur qu'elle reprendrait en principe le travail après ses congés, force est de constater qu'elle ne l'a pas fait, qu'elle n'a pas répondu aux demandes de l'employeur qui lui ont été faites à deux reprises par courriers recommandés des 5 et 9 septembre 2019 de justifier de son absence, laissant ce dernier sans nouvelles et dans l'ignorance de sa date de retour, ne manifestant dès lors aucune intention de reprendre le travail. La salariée n'ayant ni repris le travail, ni manifesté à l'issue de ses congés payés la volonté de le reprendre, ni sollicité l'organisation d'une visite médicale de reprise, il ne peut être reproché à la société Solodis de ne pas avoir organisé ladite visite, peu important que l'employeur ait indiqué dans son courrier du 13 août 2019 que la visite était programmée à l'issue des congés de la salariée. - Sur les propos injurieux et humiliants de M. [F] Mme [P], faisant valoir qu'en application des dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires au maintien d'une ambiance et d'une organisation du travail saines et pérennes, soutient qu'elle subissait des injures et des remarques humiliantes de la part de M. [F], gérant de la SARL Solodis. En défense, la société Solodis prétend que ces allégations sont mensongères et ne sont démontrées par aucune preuve. * En vertu des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés, notamment pour prévenir les risques psycho-sociaux. Il est ainsi tenu de veiller à ce que les salariés travaillent dans une ambiance sereine. Mme [P] verse aux débats l'attestation datée du 4 novembre 2020 de Mme [S], salariée du magasin, qui atteste avoir été témoin 'du harcèlement verbal de Monsieur [F] [C] envers Mlle [P] [T] et d'autres personnes' et l'attestation en date du 17 mai 2021 de Mme [I], cliente habituelle du magasin, qui , précisant que sa première attestation était datée par erreur du 17 mai 2001, réitère ses dires et déclare ' avoir assistée au lieu de travail Carrefour Contact, M. [F] faire des injures, humiliations envers Mlle [P] [T], et ce à plusieurs reprises, avoir assistée aux humiliations faites également aux autres salariés, avoir vue [T] en pleurs suite humiliation'. Ces attestations manuscrites sont datées et signées et accompagnées de la pièce d'indentité de leur auteur, Mme [I] indique expressément qu'elle est cliente du magasin et la société Solodis ne peut soutenir qu'elle ignore en quelle qualité Mme [S] témoigne puisque cette dernière était sa salariée. Le seul fait que ces attestations ne contiennent pas les mentions prescrites par l'article 202 du code de procédure civile ne suffit pas à les considérer comme dépourvues de valeur probante. L'appelante produit également la plainte pour injure publique déposée le 3 août 2018 par M. [J], salarié, contre son employeur M. [F], dans laquelle il déclare que ce dernier se moquait de lui et lui tenait des propos injurieux, le traitant par exemple de 'connard', d'idiot, d'incompétent, devant ses collègues de travail et les clients, et indiquant avoir été particulièrement choqué et avoir été mis en arrêt de travail car il ne supportait plus la situation. La cour estime que ces pièces établissent que M. [F], gérant du magasin, s'exprimait de façon injurieuse et humiliante tant envers Mme [P] qu'envers d'autres salariés du magasin. Ce comportement constitue un manquement de l'employeur à son obligation de préserver la santé mentale de la salariée, dont le préjudice moral sera évalué à la somme de 500 euros. Le jugement déféré sera en conséquence infirmé et la société Solodis condamnée à payer à Mme [P] la somme de 500 euros de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt en application de l'article 1231-7 du code civil. Sur la rupture du contrat de travail Mme [P] prétend à titre principal que son licenciement est nul pour avoir été prononcé en raison de sa situation de famille, motif discriminatoire prohibé par l'article L. 1132-1 du code du travail, et subsidiairement, qu'il est sans cause réelle et sérieuse. Elle soutient qu'elle a en réalité été licenciée parce que la société Solodis ne souhaitait pas accéder à sa demande de temps partiel, demande motivée par sa situation familiale difficile. Elle expose qu'alors qu'il connaissait parfaitement sa situation de femme isolée en charge d'un enfant en bas âge, dès lors qu'elle n'a plus pu assumer un temps complet et a sollicité un temps partiel, l'employeur a tout mis en 'uvre pour la pousser à la faute afin de trouver un moyen de rompre le contrat. Elle fait valoir qu' il ne peut lui être reproché un abandon de poste puisqu'en l'absence de visite médicale de reprise, son contrat de travail restait suspendu, que l'employeur n'a pas organisé ladite visite alors qu'elle avait manifesté l'intention de reprendre son poste, et qu'elle n'a fait qu'obéir aux instructions de son employeur et attendait l'organisation de la visite de reprise mentionnée par ce dernier dans son courrier du 14 août 2019. Elle explique son absence de réponse aux courriers de mise en demeure de l'employeur par le fait qu'elle était totalement déstabilisée et ne savait comment réagir face au changement radical de position de son employeur qui juste avant sa prise de congés payés lui avait indiqué qu'il lui communiquerait la date de la visite de reprise. Elle estime en outre que la société Solodis n'apporte pas la preuve que son absence entrainait la désorganisation de l'entreprise. En défense, la société Solodis soutient que le licenciement de Mme [P] est uniquement fondé sur son absence injustifiée et prolongée. Elle fait valoir que le défaut de réponse de la salariée aux différentes mises en demeure de justifier de son absence, absence injustifiée qui s'est prolongée pendant 17 jours et entrainait une désorganisation au sein de la structure, rendait impossible son maintien dans l'entreprise et justifiait son licenciement pour faute grave. * Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison notamment de sa situation de famille. En application de la règle probatoire posée à l'article L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Par ailleurs, constitue une faute grave une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise et justifie son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En l'espèce il y a lieu de constater qu'aux termes de la lettre de licenciement, la rupture du contrat de travail de Mme [P] est motivée par son défaut de réponse aux demandes de l'employeur de justifier de son absence depuis le 2 septembre 2019 Si en l'absence de visite médicale de reprise, le contrat de travail demeure suspendu, aucune faute ne pouvant ainsi être reprochée au salarié qui ne reprend pas le travail, l'obligation de loyauté, qui demeure pendant les périodes de suspension du contrat de travail, implique l'obligation pour le salarié d'informer l'employeur et de justifier ses absences. Il est constant que Mme [P], qui n'avait pas repris son poste le 2 septembre 2019 à l'issue de ses congés et n'était plus en arrêt de travail à cette date, n'a pas répondu aux courriers de l'employeur des 5 et 9 septembre 2019 lui demandant de justifier de son absence. Elle ne s'est pas manifestée non plus après avoir reçu la convocation du 11 septembre 2019 à l'entretien préalable, et ne s'est pas présentée à cet entretien le 21 septembre 2019, l'appelante, sur ce point, se bornant à affirmer sans aucun élément de preuve à l'appui qu'elle se serait présentée mais que l'employeur l'aurait renvoyée en lui indiquant que cet entretien ne servait à rien. Mme [P] ne peut soutenir qu'elle n'a pas répondu à son employeur parce qu'elle était 'déstabilisée'. Elle est restée silencieuse même après avoir reçu la convocation à l'entretien préalable et jusqu'à son licenciement le 24 septembre 2019. Elle ne peut non plus arguer de l'absence d'organisation de visite de reprise par l'employeur puisqu'en l'absence d'intention de la salariée de reprendre le travail, il n'y était pas tenu. Son absence injustifiée depuis le 2 septembre 2019 malgré les demandes de l'employeur qui était ainsi sans nouvelles depuis plus de deux semaines et dans l'ignorance de son retour, rendait impossible son maintien dans l'entreprise. La rupture du contrat de travail de la salariée pour faute grave était dès lors justifiée. Le seul fait que la rupture soit intervenue après que la salariée a demandé à travailler à temps partiel pour raisons familiales, demande par ailleurs que l'employeur a pu valablement refuser en l'absence d'emploi à temps partiel disponible, ne laisse pas supposer que le licenciement a été prononcé en raison de sa situation de famille. Le jugement déféré qui a débouté Mme [P] de ses demandes formées au titre d'un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse sera en conséquence confirmé. Sur la demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés La société Solodis devra remettre à Mme [P] un certificat de travail et une attestation France Travail rectifiés mentionnant une embauche au 14 mai 2018 et non au 22 mai 2018, et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d'astreinte sollicitée n'étant pas en l'état justifiée. La société Solodis n'étant pas débitrice d' indemnités de rupture, la demande de remise d'un bulletin de paie afférent n'est pas fondée. Sur les autres demandes S'agissant de créances indemnitaires, les sommes allouées à Mme [P] produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision. La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1342-2 du code civil. La société Solodis, partie perdante, supportera les dépens de première instance et d'appel. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile tant au profit de Mme [P], bénéficiaire de l'aide juridictionnelle totale que de l'employeur. PAR CES MOTIFS, La cour, Infirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande relative à sa date d'ancienneté et de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et l'a condamnée aux dépens, Confirme le jugement déféré pour le surplus. Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que l'ancienneté de Mme [P] remonte au 14 mai 2018. Dit que la société Solodis devra remettre à Mme [P] un certificat de travail et une attestation France Travail rectifiés mentionnant une date d'embauche au 14 mai 2018 dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt. Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte. Condamne la société Solodis à payer à Mme [P] la somme de 500 euros pour manquement à son obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Dit que les sommes allouées à Mme [P] produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. Condamne la société Solodis aux dépens de première instance et d'appel. Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier