Cour d'appel, 15 décembre 2023. 22/00043

15/12/2023 ARRÊT N°2023/474 N° RG 22/00043 - N° Portalis DBVI-V-B7G-ORQO SB / MF Décision déférée du 14 Décembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (F 20/1638) E. [E] Section Commerce chambre 1 [R] [S] C/ S.A.R.L. BETTY INFIRMATION PARTIELLE GROSSES : Le : 15/12/2023 à Me MILBACH, Me DUCHARLET ccc à Pôle emploi, Le : 15/12/2023 REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU QUINZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [R] [S] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Louise MILBACH, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE S.A.R.L. BETTY [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Laurent DUCHARLET de la SELARL LAURENT DUCHARLET, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUMÉ, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUMÉ, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUMÉ, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [R] [S] a été embauchée le 1er avril 2019 par la SARL Betty, en qualité de vendeur-fromager, préparateur, livreur, statut employé, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. À compter du 3 août 2020, Mme [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 15 septembre 2020, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant plusieurs manquements de l'employeur. Le 21 novembre 2020, Mme [R] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse pour faire juger que sa prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement du 14 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce, a : - jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission ; - condamné Mme [R] [S] à payer à la SARL Betty la somme de 1.647,14 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - condamné la SARL Betty à payer à Mme [R] [S] les sommes suivantes : *256,80 € brut au titre des majorations des heures de nuit, outre 25,68 € brut de congés payés y afférents, *933,46 € brut au titre du repos compensateur, outre 93,34 € brut de congés payés y afférents, *1.800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la SARL Betty à remettre à Mme [S] les documents sociaux rectifiés conformément au présent jugement ; - débouté Mme [S] du surplus de ses demandes ; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit ; - condamné la SARL Betty aux entiers dépens. *** Par déclaration du 5 janvier 2022, Mme [R] [S] a régulièrement interjeté appel de ce jugement. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 novembre 2022, Mme [R] [S] demande à la cour : - d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : * a considéré que la rupture du contrat de travail s'analysait en une démission, * l'a déboutée de ses demandes de rappel de salaires au titre de la rémunération conventionnelle et des heures supplémentaires, * l'a déboutée de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé, * l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Statuant à nouveau, - de juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de condamner la SARL Betty à lui payer les sommes suivantes : * 4.351,15 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, * 766,07 € à titre d'indemnité de licenciement, * 4.351,15 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 435,11 € de congés payés correspondants, * 3.868,90 € à titre de rappel de salaires au regard des dispositions conventionnelles applicables, outre 386,89 € de congés payés y afférents, * 495,70 € à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires impayées, outre 49,57 € de congés payés y afférents, * 13.053,42 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, * 6.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - de confirmer le jugement pour le surplus ; - d'ordonner à la société Betty de rembourser toute somme versée, compensée ou précomptée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - d'ordonner la délivrance d'une attestation pôle emploi, d'un certificat de travail et des bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir ; - de condamner la société à lui payer les intérêts de droit, depuis l'introduction de l'instance, sur l'ensemble des sommes allouées ; - de condamner la société aux entiers dépens et à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 30 mai 2022, la SARL Betty demande à la cour de confirmer le jugement dans son intégralité, de débouter Mme [R] [S] de ses demandes dont appel, de condamner la salariée à lui payer la somme de 1.647,14 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 13 octobre 2023. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer aux dernières écritures des parties. *** MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le rappel de salaires au titre de la classification conventionnelle applicable : Mme [S], embauchée sous l'ancienne classification N3A, considère qu'elle réalisait les tâches d'un responsable de boutique ; en conséquence, elle revendique le niveau AM2 issu de la nouvelle classification conventionnelle, pour la période du 27 décembre 2019 au 2 août 2020. Aux termes de ses écritures, l'employeur reconnait que les missions de l'appelante correspondaient à celles d'un employé de niveau E5, mais qu'elle n'était pas responsable de boutique niveau AM2. Sur ce, En cas de différend sur la catégorie professionnelle d'une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé et la qualification qu'elle requiert. En outre, il appartient au salarié d'apporter la preuve qu'il exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification revendiquée. L'accord collectif du 14 décembre 2016, relatif à la classification des salariés des entreprises de commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, prévoit que les emplois sont classés de la manière suivante : - employés, de niveau E1 à E7 ; - agents de maîtrise, de niveau AM1 à AM2 ; - cadres, de niveau C1 à C2. En vertu de l'accord collectif, ces onze niveaux de classification des emplois sont définis à partir de quatre critères classants : - connaissance / technicité : ensemble des savoirs, compétences et aptitudes requis pour exercer l'emploi ; - relations commerciales / professionnelles : exigence de contacts avec les acteurs internes ou externes de l'entreprise, qui sont à mettre en 'uvre dans la tenue de l'emploi ; - responsabilité : contribution de l'emploi au fonctionnement de l'entreprise et/ou niveau de responsabilité hiérarchique ; - initiative / autonomie : latitude à effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en 'uvre dans l'exercice de l'emploi. Il en résulte que les employés travaillent à partir de consignes ou de directives données par leur responsable, alors que les agents de maîtrise exercent leurs missions sur la base d'objectifs définis par l'encadrement ou la direction de l'entreprise. S'agissant plus particulièrement des niveaux de classification en débats, l'accord collectif précité dispose que le niveau E5, correspondant à l'emploi repère de vendeur-conseil, est décrit comme suit : Finalité de l'emploi : - assurer la présentation et la valorisation des produits ; - accueillir, conseiller les clients et vendre les produits ; - participer à l'organisation et à la gestion quotidienne de l'unité commerciale dans le respect de la réglementation en vigueur. Missions principales : - réceptionner et contrôler les produits avant leur rangement (contrôle qualitatif et quantitatif) ; - veiller à la bonne présentation des marchandises et à la propreté des espaces commerciaux ; - présenter les étals et rayons de manière attractive ; - accueillir le client et s'informer de ses besoins ; - conseiller et fidéliser sa clientèle, grâce à une bonne connaissance des produits et des clients ; - proposer des ventes additionnelles ; - proposer des produits à la dégustation ; - vérifier et encaisser le montant de la vente ; - suivre l'état des stocks, identifier les besoins en approvisionnement et établir les demandes de réapprovisionnement ; - peut établir des commandes ; - peut faire évoluer son offre en fonction des tendances de consommation et des produits ; - traiter les réclamations clients : identifier la nature de la réclamation, apporter une réponse adéquate, transmettre l'information à son supérieur le cas échéant ; - participer aux inventaires. Missions spécifiques qualité hygiène sécurité environnement : - acheminer, stocker et mettre en place les produits, dans le respect des règles d'hygiène, de sécurité alimentaire et d'information du consommateur ; - présenter suivant les directives les produits en fonction de la fraîcheur et des dates de péremption ; - contrôler l'état de conservation des produits et retirer les produits non conformes à la vente ; - participer à l'entretien des matériels, des espaces et de l'environnement de travail. Compétences/connaissances : - compétences en techniques de vente ; - connaissances approfondies relatives aux caractéristiques des produits et de leur saisonnalité ; - être capable de décrire au client les principales caractéristiques des produits (type de saveur, utilisation, mode d'emploi et de cuisson, etc.) ; - connaissances en hygiène et sécurité ; - connaissances des modes de conservation des produits alimentaires ; - connaissances en approvisionnement-réception-stockage ; - connaissances en organisation d'unité commerciale ; - connaissances relatives à l'utilisation du matériel, des machines, des outils et des procédures ; - connaissances de la réglementation en vigueur dans le métier. Les niveaux AM1 et AM2, ayant respectivement comme emplois repères ceux de manager d'unité commerciale (ou adjoint au responsable de rayon) et de responsable d'unité commerciale (ou de point de vente), sont ainsi décrits : Finalité de l'emploi : - assurer la gestion et le développement de l'unité commerciale sous l'autorité du responsable. Missions principales : - suivre et anticiper les besoins de l'unité commerciale ; - passer les commandes et superviser la réception des arrivages des produits ; - veiller à la mise en rayon et à la préparation des produits ; - s'assurer du conseil client et de la vente des produits ; - réaliser ou faire réaliser l'inventaire ; - rencontrer les fournisseurs, tester les nouveaux produits ; - proposer les évolutions de gammes et des pistes de dynamisation commerciale ; - animer et former le personnel de l'unité commerciale ; - s'assurer de la bonne tenue du point de vente ; - atteindre les objectifs définis ; - piloter les indicateurs de suivi (tableaux de bord, chiffre d'affaires, marges, etc.) Missions spécifiques qualité hygiène sécurité environnement : - veiller au respect des règles d'hygiène, de sécurité alimentaire et d'information du consommateur (traçabilité, DLUO, DLC, etc.) ; - faire respecter les règles de sécurité et d'environnement applicables. Compétences/connaissances : - maîtrise des techniques de commercialisation et d'achats ; - connaissances des modes de production ; - maîtrise de la chaîne logistique ; - maîtrise de l'organisation et de la gestion d'une unité commerciale ; - compétences en animation d'équipe ; - connaissances de la réglementation en vigueur dans le métier. L'accord collectif du 22 janvier 2018 relatif à l'évolution de la grille des salaires fixe la rémunération minimale à 10,70 € de l'heure pour un employé E5, et à 14,34 € de l'heure pour un agent de maîtrise AM2. Au cas d'espèce, le contrat de travail de Mme [S] stipule qu'elle a été engagée en qualité de « vendeur-fromager préparateur livreur », niveau N3A (ancienne classification), pour une rémunération mensuelle de 1.622,87 € brut. La cour constate que les bulletins de salaire émis sur la période litigieuse font état d'une rémunération équivalente à celle d'un employé de niveau E5, soit un taux horaire de 10,70 € de l'heure, mais que la classification y étant mentionnée est celle d'un employé N3A (ancienne classification équivalant au niveau refondu E4, en termes de rémunération) ; le bulletin de salaire du mois de septembre 2020 fait quant à lui état du niveau E4 (nouvelle classification applicable dans l'entreprise). La salariée, sur qui pèse la charge de la preuve de la classification revendiquée, produit un courrier de l'employeur en date du 27 septembre 2019, aux termes duquel, le gérant « certifie que Mme [S] [R] sera en charge de l'ouverture de notre nouveau point de vente sur [Localité 5] à partir du 15 novembre 2019 (date envisagée d'ouverture). Le temps de travail que va nécessiter cette ouverture et la tenue quotidienne de ce point de vente feront qu'elle sera conduite à effectuer régulièrement des heures supplémentaires ». Ce courrier justifie l'affectation de Mme [S] sur la nouvelle boutique de [Localité 5], ainsi que la réalisation envisagée d'heures supplémentaires, mais il ne s'agit aucunement d'une promotion claire et non équivoque au poste de responsable de cette boutique. La salariée justifie de ce qu'elle passait très régulièrement des commandes internes concernant des produits frais, surtout des fromages vendus en boutique, et quelquefois des commandes internes de vins, de produits d'épicerie et de matériels divers, dont certains relatifs à l'hygiène et à la sécurité (trousse à pharmacie) [pièces salariée n° 5 à 8, échanges de courriels entre Mme [S] et les autres services de la fromagerie]. La salariée passait donc des commandes auprès des services internes de la fromagerie, mais elle n'était pas en contact avec des fournisseurs externes, cette interaction relevant des fonctions d'un agent de maîtrise. L'employeur explique donc à juste titre que l'appelante se limitait à suivre l'état des stocks, à identifier les besoins en approvisionnement et à établir les demandes de réapprovisionnement internes, ce qui relève des missions d'un employé de niveau E5, en ce compris les commandes relatives à l'entretien des matériels, des espaces et de l'environnement de travail. Le 10 janvier 2020, la salariée a été convoquée par l'employeur à une réunion dans les locaux de [Localité 6], fixée au 20 janvier suivant, « pour faire le bilan de l'année 2019 et des fêtes de fin d'années ('), les perspectives 2020 ». Toutefois, il ne s'agissait pas d'une réunion entre responsables de boutiques, les autres collaborateurs devant y assister étant vendeur, préparateur-vendeur-livreur ou employé de service qualité, tel que cela ressort de leurs fiches de paye respectives produites par la société Betty. La salariée ne peut utilement reprocher à la société Betty de ne pas embaucher de responsable de boutique dans ses divers établissements : l'employeur, libre de définir l'organigramme de son entreprise, explique qu'il dispose de points de vente de très faible taille et que M. [Z], le gérant, est le seul garant de la bonne tenue des divers sites exploités. Depuis l'ouverture de la nouvelle boutique [Localité 5], en décembre 2019, Mme [S] était effectivement la seule à disposer des clés, ce dont elle s'est plainte dans un courriel du 18 mai 2020, car elle devait les cacher ou être présente pour ouvrir aux autres collaborateurs lorsqu'elle ne travaillait pas. Néanmoins, après analyse des plannings versés aux débats, cela s'explique par le fait que Mme [S] était principalement la seule salariée affectée sur le site de [Localité 5], même si d'autres collaborateurs pouvaient venir y travailler en renfort, ou lorsqu'elle était absente. La salariée produit plusieurs courriels établissant qu'elle pouvait réaliser des clôtures de caisse journalières et transmettre les chiffres d'affaires du site [Localité 5] à la direction. Or, cela relève des tâches d'encaissement d'un employé de niveau 5, qu'elle réalisait sous la direction de Mme [Y], assistante de direction. La salariée ne veillait pas à la bonne gestion des déchets et ne gérait pas seule les questions ou dysfonctionnements d'ordre technique auxquels elle pouvait être confrontée, notamment la mise en place du système d'alarme en décembre 2019 et le dysfonctionnement de la caisse et de la balance au mois de février 2020. En effet, les courriels produits par Mme [S] font état de ce qu'elle agissait sous la direction et le contrôle de Mme [Y], assistante de direction, cette dernière lui ayant par exemple indiqué qu'elle devait se référer au catalogue des ordures de la ville qu'elle lui avait transmis afin de connaitre les détails relatifs au ramassage des ordures, ce qui relevait encore de ses tâches d'employée relatives à la participation à l'entretien des matériels, des espaces et de l'environnement de travail (pièces salariée n° 12 et 13, courriels entre Mme [S] et Mme [Y]). Enfin, s'agissant de la période de crise sanitaire liée à la covid-19, Mme [S] recevait directement les directives de Mme [Y], l'appelante appliquant les consignes sans qu'il soit pour autant établi qu'elle supervisait d'autres collaborateurs ou prenait de nouvelles décisions à la suite de celles données par l'employeur (pièce salariée n° 14, échanges de courriels entre Mme [Y] et Mme [S] entre le 16 et le 17 mars 2020). Il résulte de l'ensemble des éléments précédemment évoqués que Mme [S] ne réalisait pas des missions de responsable de boutique, celle-ci ayant été en charge de participer à l'activité du magasin de [Localité 5], sans pour autant garantir sa gestion et son développement commercial sous l'autorité du gérant. Mme [S] occupait donc les fonctions d'employée E5, ce que l'employeur reconnait expressément, et la cour constate que sa rémunération de base était équivalente au minimum conventionnel fixé par les accords collectifs en vigueur, de sorte qu'elle a été remplie de ses droits. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [S] de sa demande de rappel de salaires conventionnels. Il convient toutefois de condamner l'employeur à remettre un bulletin de salaire et des documents sociaux rectificatifs portant mention de la classification conventionnelle E5 et de l'emploi de vendeur-conseil occupé par Mme [S] à compter du mois de décembre 2019. Sur les heures supplémentaires : En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires en lien avec le temps de travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [S] stipule qu'elle pouvait être amenée à effectuer des heures supplémentaires, ce qui est corroboré par les bulletins de paye versés aux débats faisant mention de leur accomplissement fréquent, ainsi que du courrier précité du gérant en date du 27 septembre 2019, au terme duquel Mme [S] a été positionnée sur le nouveau site de [Localité 5]. L'appelante sollicite le paiement de 5,30 heures supplémentaires effectuées entre décembre 2019 et février 2020, soit la différence entre les heures payées (95 heures) et celles qu'elle soutient avoir effectuées (100,50 heures), décomposées comme suit : - 55 heures supplémentaires en décembre 2019 ; - 18,30 heures supplémentaires en janvier 2020 ; - 27 heures supplémentaires en février 2020. La salariée communique ses plannings journaliers de travail comprenant les heures réalisées, ainsi qu'une fiche récapitulative de l'ensemble des heures effectuées chaque jour et chaque mois, établie de son propre chef pour la période litigieuse du 1er décembre au 29 février 2020. La société, mise en mesure de répondre à la salariée, ne produit aucun autre planning permettant d'établir la réalité des heures accomplies. La cour constate à la lecture de la feuille récapitulative d'heures que les données sont parfois majorées à tort en comparaison avec les plannings, notamment pour la journée du 8 février 2020 (4 heures ajoutées à tort), et retient en conséquence que Mme [S] a réalisé 82,60 heures supplémentaires : - décembre : 38 heures supplémentaires (40 heures payées sur le bulletin de salaire) ; - janvier 2020 : 17 heures supplémentaires (25,75 heures payées sur le bulletin de salaire) ; - février 2020 : 27,6 heures supplémentaires (30 heures payées sur le bulletin de salaire). Or, sur cette période, la salariée a été payée 95 heures de travail, de sorte que celle-ci a été remplie de ses droits. Sa demande sera donc rejetée et le jugement confirmé sur ce point. Sur la majoration au titre des heures de nuit et la violation du droit au repos : Le conseil de prud'hommes a considéré que la société était redevable de la somme de 256,80 € brut au titre de la majoration de vingt heures travaillées nuit, outre 25,68 € brut de congés payés y afférents, et de la somme de 933,46 € brut, qualifiée tantôt de « rappel de salaire » (motifs du jugement), tantôt de « repos compensateurs » (dispositif du jugement), outre 93,34 € brut de congés payés y afférents. Ces chefs de jugement, en ce compris la qualification retenue par le conseil de prud'hommes, ne sont pas remis en cause par la société Betty de sorte qu'ils sont devenus irrévocables. Sur l'existence d'un travail dissimulé : L'article L. 8221-5 du code du travail prévoit qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : (') ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Au cas d'espèce, il demeure que l'employeur n'a pas payé la majoration de salaire au titre de vingt heures de travail effectuées de nuit entre les mois d'avril et novembre 2019. Ce seul manquement ne peut constituer l'élément matériel du travail dissimulé, étant surabondamment ajouté qu'aucune intention frauduleuse n'est caractérisée, si bien que la demande indemnitaire de Mme [S] sera rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur le manquement à l'obligation de loyauté : Mme [S] évoque plusieurs manquements de l'employeur : - le non-paiement des majorations de salaire au titre des heures de nuit ; - le non-respect des temps de repos journalier et hebdomadaire ; - le défaut d'indemnisation des frais d'entretien de la tenue professionnelle et une retenue de salaire envisagée pour restitution d'une blouse endommagée ; - un solde de tout compte établi à quatre reprises, ce qui lui a imposé de rembourser une somme à l'employeur ; - un comportement déplacé voire une attitude méprisante du gérant à son égard. Elle ajoute qu'elle a dû mettre sa santé en péril pour satisfaire aux plannings chargés, imposés par l'employeur et qu'elle gérait seule la boutique durant la crise sanitaire. Sur ce, L'article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il est de principe que le seul constat du non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, lesquels sont prévus par le droit de l'Union européenne et par le droit interne, ouvre droit à réparation pour le salarié, puisqu'il est ainsi porté atteinte à sa santé et sa sécurité. En l'espèce, s'agissant du préjudice tiré du non-paiement de la majoration des heures de nuit, la salariée n'établit aucun préjudice matériel ou moral en découlant, précision faite que le conseil de prud'hommes lui a alloué une somme à titre de rappel de rémunération. S'agissant de la violation des temps de repos également constatée par le conseil de prud'hommes pour la période d'avril à novembre 2019, Mme [S] produit un certificat médical du 21 octobre 2020 dont il ressort qu'elle a été victime d'un syndrome anxiodépressif avec perte de confiance et trouble du sommeil à compter du mois d'août 2020 ; l'arrêt de travail du 2 au 16 septembre 2020, en prolongement de l'arrêt initial du 3 août 2020, fait également état d'un « épuisement physique et psychologique » et « d'une nécessité de lien social ». Toutefois, Mme [S] a été placée en activité partielle de mars à juillet 2020 et celle-ci n'établit pas avoir été confrontée à une surcharge de travail insurmontable durant la relation de travail. En l'absence de plus amples éléments, la cour constate que l'épuisement de Mme [S] survenu au cours du mois d'août 2020 n'est pas en rapport avec le préjudice nécessaire découlant du non-respect des temps de repos dont le dernier manquement de l'employeur date du mois de novembre 2019. La cour évalue donc à la somme de 1.500 € l'atteinte nécessaire portée à sa santé et sa sécurité lors de chaque manquement constaté entre avril et novembre 2019, période au cours de laquelle elle a été privée de son droit au repos journalier à cinq reprises et hebdomadaire à quatre reprises. S'agissant du grief relatif aux frais d'entretien de sa tenue professionnelle, la salariée n'explicite pas ce manquement et ne fournit aucun élément de nature à établir l'existence de frais excessifs justifiant un remboursement de la part de l'employeur, de sorte que son préjudice n'est pas établi. La salariée n'a pas non plus été obligée de payer une somme à l'employeur au titre de la tenue de travail endommagée qu'elle lui a restituée à l'issue du contrat de travail. S'agissant du solde de tout compte, la cour constate qu'il a été établi à trois reprises entre septembre et octobre 2020, ce qui a conduit la salariée à rembourser la somme de 496,96 € à l'employeur. Cependant, Mme [S] ne justifie d'aucun préjudice en découlant. S'agissant du dernier manquement évoqué, la salariée produit aux débats plusieurs attestations d'anciens collaborateurs qui ne relatent aucun comportement du gérant à l'encontre de Mme [S], si ce n'est le témoignage de M. [F], lequel évoque sans plus de précisions que M. [Z] lui aurait dit « [R], c'est ma came ». Ces propos ne sont pas datés ni corroborés par d'autres éléments tangibles et ils sont sortis de leur contexte, c'est-à-dire d'une discussion entre le gérant et l'auteur de l'attestation, en dehors de la présence de Mme [S]. De plus, alors que M. [F] évoque une promesse écrite non-tenue par le gérant aux fins de nommer Mme [S] « responsable », la cour constate qu'une telle promesse n'est pas versée aux débats et rappelle que la salariée effectuait des tâches d'employée de niveau E5. Le comportement déloyal n'est pas établi sur ce point, de sorte que Mme [S] n'a pu souffrir d'aucun préjudice en découlant. Par conséquent, compte tenu de la violation du droit au repos ouvrant nécessairement droit à réparation, Mme [S] est bien-fondée à obtenir la somme de 1.500 € à titre de dommages et intérêts. Le surplus de sa demande sera rejeté, à défaut pour la salariée d'établir les fautes alléguées ou les préjudices en découlant. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : La prise d'acte s'analyse comme un mode de rupture du contrat de travail, à l'initiative du salarié, qui se fonde sur des manquements imputés à son employeur dans l'exécution de ses obligations. Elle ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements reprochés sont actuels et d'une gravité incompatible avec la poursuite du contrat de travail. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission. Il incombe au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque. Au cas d'espèce, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en date du 15 septembre 2020 est ainsi rédigée : « Actuellement en arrêt de travail pour épuisement physique et psychologique, je suis contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs. En effet, j'exerce les fonctions de responsable de boutique depuis plusieurs mois sans que cette situation n'ait jamais été régularisée malgré mes demandes et ai dû notamment gérer en cette qualité l'ouverture quotidienne de la boutique durant la période de confinement que nous venons de traverser durant laquelle le magasin continuait d'ouvrir. Les plannings, adressés comme souvent extrêmement tardivement, le démontrent notamment. Par ailleurs l'amplitude horaire conduisant parfois à travailler plus de dix jours d'affilée et le non-respect fréquent du repos quotidien de onze heures ont conduit à une situation d'épuisement ayant entrainé mon arrêt de travail. Comme vous le savez, ces dépassements n'ont par ailleurs jamais donné lieu à rémunération conforme. Il vous appartient, en tant qu'employeur, de respecter tant les classifications conventionnelles et les salaires y afférents que les dispositions légales relatives à la durée du travail et au temps de repos ainsi qu'au paiement des heures supplémentaires. Votre refus de respecter ces obligations a entrainé une dégradation de mon état qui vous est entièrement imputable. Compte tenu de ces manquements particulièrement graves à vos obligations, je suis dans l'obligation de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts ». En premier lieu, la salariée n'établit pas qu'elle était obligée de remplacer ses collègues au pied levé, sans son accord, ni même que les plannings lui étaient adressés tardivement. Elle ne démontre pas avoir été empêchée de prévoir son rythme de travail et que l'organisation du travail portait atteinte à sa vie privée et familiale. En second lieu, la salariée n'a subi aucune perte de rémunération du fait de son positionnement au niveau N3A, puis E4, et elle ne démontre aucun préjudice moral en découlant. En troisième lieu, le conseil de prud'hommes a retenu plusieurs manquements de l'employeur, à savoir le défaut de paiement de la majoration de salaire au titre de vingt heures travaillées de nuit, le non-respect du droit au repos journalier à cinq reprises, ainsi que la violation du droit au repos hebdomadaire à quatre reprises. La cour constate que de tels manquements intervenus entre avril et novembre 2019 demeurent peu nombreux et que la salariée n'a formulé aucun reproche à son employeur concernant le non-respect de ses temps de repos avant le courrier de prise d'acte de rupture du 15 septembre 2020. En outre, la cour a déjà jugé que l'épuisement professionnel allégué par la salariée en août 2020 n'était pas en lien avec les manquements précités survenus jusqu'en novembre 2019. Un rythme de travail intense de nature à générer une surcharge de travail n'est pas non plus établi. Au contraire, la cour constate que, dès le début de la relation contractuelle, Mme [S] s'est portée volontaire pour effectuer des heures supplémentaires et l'employeur était conciliant avec la salariée concernant les « repos » qu'elle sollicitait régulièrement, ce dernier ayant toujours fait son possible pour qu'elle ne travaille pas les jours demandés (pièces employeur n° 7 à 18 échanges de courriels entre la direction et Mme [S]). Enfin, il ressort des propres éléments invoqués par la salariée que les manquements en question ont cessé à la fin du mois de novembre 2019, de sorte qu'ils ne caractérisent pas des fautes de l'employeur contemporaines de la prise d'acte datée du 15 septembre 2020. Compte tenu de leur ancienneté de près de dix mois avant le courrier de prise d'acte, les manquements caractérisés ne sont pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Par conséquent, la prise d'acte produit les effets d'une démission. La salariée sera déboutée de ses demandes en lien avec le caractère sans cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail. Le jugement sera confirmé en ce sens. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : L'article L. 1237-1 du code du travail dispose qu'en cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. La convention collective prévoit qu'en cas de démission, le préavis de démission est d'un mois pour les salariés relevant des niveaux I à IV et de deux mois pour les salariés des niveaux V et VI. La convention collective ajoute que le salarié qui n'exécute pas son préavis, sauf accord entre les parties, est redevable à l'égard de son employeur d'une indemnité compensatrice de préavis non effectué égale au salaire correspondant à la durée de ce préavis. Au cas d'espèce, la prise d'acte produit les effets d'une démission ; Mme [S] ne conteste pas être soumise au préavis conventionnel dont se prévaut l'employeur et ne soutient pas avoir été dans l'impossibilité de l'exécuter. Par conséquent, compte tenu de son salaire de base au moment de la rupture du contrat de travail, il convient de condamner la salariée à payer à l'employeur la somme de 1.647,14 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis. Le jugement sera en ce sens. Sur les demandes annexes : L'employeur et le salarié succombent dans le cadre de l'instance d'appel, de sorte que chaque partie devra supporter pour moitié la charge des dépens. L'équité commande que chaque partie supporte les frais exposés au titre de la procédure et non compris dans les dépens. En application des dispositions des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil dans leur rédaction issue de l'ordonnance du 10 février 2016, les intérêts moratoires courront sur la condamnation prononcée au titre de dommages et intérêts à compter du prononcé de la présente décision. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, dans les limites de sa saisine, Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de Mme [R] [S] portant sur la violation des temps de repos ; Et, statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la SARL Betty à payer à Mme [R] [S] la somme de 1.500 à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos ; Condamne la SARL Betty à remettre à Mme [R] [S] un bulletin de salaire récapitulatif et des documents sociaux mentionnant la classification conventionnelle de niveau E5 et l'emploi de vendeur-conseil, à compter du mois de décembre 2019 ; Déboute Mme [R] [S] du surplus de ses demandes ; Déboute la SARL Betty de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que chaque partie supportera pour moitié les dépens de l'instance d'appel. Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et C.DELVER, greffière de chambre. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C.DELVER S.BLUMÉ .